影响产业技术人员创造力的因素研究,产业经济学论文

影响产业技术人员创造力的因素研究,产业经济学论文当今时代是经济迅猛发展、信息无限扩张、科技飞速进步、竞争日趋剧烈的时代，一个国家要想在这样的国际大环境中保证平稳立足并实现跨越式发展，就必须依靠强大的国力，而提升国力的最根本的途径就是促进国民经济的发展。这就迫切要求作为国民经济重要组成部分的各行业的企业实现升级和转型。而企业若想在剧烈竞争中实现升级和转型，就必须依靠科技创新这一根本途径。因而，科技创新是企业生存发展的重中之重，也是保证一国经济能够平稳、快速、健康增长的重要气力。经济学家熊彼特于1912年在其着作(经济发展理论〕中初次提出了创新的概念。他以为，创新就是建立一种新的生产函数，即生产要素的重新组合，他还指出创新能够分成五种情况，即：采用新产品、采用新生产方式方法、开拓新市场、控制新供给来源和实现新组织。后人将其归结为五个创新，依次对应为产品创新、技术创新、市场创新、资源配置创新和组织创新。从熊彼特对创新概念作出的界定中我们能够总结出，不管是哪种创新，都是由人这一创新主体实现的。根据创造力理论，任何人不管从事何种工作，都具有创造力，在适当的环境下其创造力都会被激发出来。作为直接工作在生产一线的产业技术人员，他们能否能够在工作中敢于挑战、勇于创新，直接影响着企业能否在剧烈的竞争中战胜竞争对手扩大本身优势。既然产业技术人员的创造力对企业甚至对国家而言都具有非常重要的意义，而且产业技术人员创造力的构成并非全部由天赋决定，而是遭到很多因素的影响。那么，厘清影响产业技术人员创造力的各种因素并分析这些因素的影响力大小，对企业和国家而言都具有相当重大且深远的意义。二、产业技术人员创造力影响因素探析〔一〕现有研究成果简介综合当前国内外研究现在状况可知，影响员工创新行为的主要因素包括个体因素、领导因素、团队因素、组织因素、关系与社会网络因素等。个体因素方面，研究者〔阿玛拜耳，1988；伍德曼，1993〕以为个体因素包括个性因素、认知因素、内在动机和拥有的知识四个方面。个性因素指个体具有兴趣、精神、判定力、自信、好奇心等；认知因素指人们看待与考虑问题的方式；内在动机指个体对工作本身的热情以及对有难度的任务的积极性等；拥有的知识指完成专业领域所需的相关技能和与创造性相关的技能。还有一些研究者从个体的积极与消极情感、自我效能感、角色认同和目的导向等方面对员工创造性的影响进行了研究。如弗雷德里克森和朱尼尔〔2002〕以为积极情绪会促使人们放弃机械的行动方案，追求新颖的、创造性的思想与行动。领导因素方面，研究者一般以为交易型领导风格会阻碍知识型员工的创新行为，变革型领导风格会促进知识型员工的创新行为。莎莉和吉尔森〔2004〕以为领导者监督或干预员工决策则会大大降低员工创造性；乔治和周〔2007〕也以为领导以积极的信息反应或建设性反应方式能激发员工的创造性。团队因素方面，阿贝与迪克森〔1983〕对半导体行业的研发团队工作气氛所作的研究表示清楚，团队气氛、团队特征以及成员间关系会影响到员工的创造性。赫斯特〔2018〕发现团队的学习行为会在员工的学习导向和员工的创造性之间起到调节作用。组织因素方面，组织创新气氛中的创新支持对个人创新行为有显着正向的影响〔斯科特与布鲁斯，1994〕，员工若能得到主管鼓励及倾听的组织支持，则在工作上会表现出较多的创新性。曾湘泉和周禹〔2008〕通过实证研究发现，外在报酬〔包括工资增长、绩效奖金、团队鼓励、长期鼓励和福利保障〕与人员的创新行为之间存在倒U型的影响关系，即组织通过一定的外部报酬会提高员工的创新行为，但是过度的外部报酬却会削弱员工的内在动机，进而不利于创新。关系与社会网络因素方面，贝里史密斯〔2006〕整合了创造性与社会网络理论，研究了关系强度、网络位置和外部联络对个体创造性的影响，研究发现，弱关系有利于创造性；个体在组织外部具有较少联络时，网络中心性与创造性具有更强的正相关。〔二〕产业技术人员创造力影响因素探寻求索笔者根据前一阶段的理论基础研究工作和对河北省多家高新技术企业的产业技术人员、技术管理者、主抓科技创新的企业领导以及产业技术原始创新领域专家进行深度访谈所获得的结果，在对第一手资料进行深切进入分析的基础之上，得出了产业技术人员创造力影响因素指标体系，以为影响因素主要包含组织因素、团队因素以及家庭因素等三个方面，下面分别对各方面指标进行讲明〔见图1〕。在这些能够对产业技术人员创造力产生作用的影响因素之中，组织因素指的是来自产业技术人员所在企业或组织方面的影响因素，本研究发现的组织因素主要包括创新气氛、创新鼓励和职业发展等三个维度，华而不实，创新气氛是指企业或组织内部所具备的鼓励创新、重视科技的整体环境气氛，该维度的指标主要从企业创新文化和领导个人风格等两个方面展开；创新鼓励是指企业或组织在产业技术人员获得创新成果、提出创新方案或者承当创新工作时给予其在物质和精神方面的鼓励；而职业发展则是能够获得创新成果、提出创新方案或者承当创新工作的产业技术人员在企业或组织中的职业发展前景。团队因素是指来自产业技术人员所在团队方面的影响因素，主要包括团队建设和团队合作等两个方面。华而不实，团队建设是指团队在工作目的、考核标准以及工作内容等方面的情况；而团队合作则是指团队成员相互配合、相互帮助的表现。家庭因素是指来自产业技术人员家庭方面的影响因素，主要包括家庭气氛和工作支持等两个维度。华而不实家庭气氛是指能够影响到产业技术人员创造力的家庭环境，主要是从精神方面展开；而工作支持则是指家庭成员能否能够以及在何种方面为产业技术人员提供物质上的帮助和支持。三、影响因素的实证研究〔一〕数据获取笔者将产业技术人员创造力的影响因素作为研究对象，通过对相关经典问卷的修改及补充，设计了包含企业、团队、家庭和个人等四个方面共计53个题项在内的调查问卷，并对河北省内40多家大型的技术密集型企业的研发人员等产业技术人员进行发放，问卷发放的范围牵涉河北省几个主要的城市。笔者共发放问卷600份，回收问卷449份，回收率到达74.8%。华而不实笔者对一个问题同时设计了肯定回答和否认回答两个问题，假如两个问题得分的和大于8或小于4，笔者以为该被调查者可能没有认真回答笔者的问卷。在去掉回答以下问题不完好或没有认真回答的问卷后，共获得剩余有效问卷435份，有效问卷回收率为72.5%。问卷被试对象的描绘叙述性统计结果如表1所示。〔二〕数据测量1.组织因素。组织因素共包含22个问题，牵涉组织创新气氛、创新鼓励和职业发展。笔者对这22个问题进行的因子分析发现，这22个问题落在三个维度，基本验证了假定。组织创新气氛维度共牵涉的13个项目，要求被调查者根据自个对所在组织的感受，选择自个以为正确的答案:。其答案:从非常不适宜到非常适宜。笔者对其进行了信度分析，累计方差奉献率为75.518%，Bartlett的球形度检验近似卡方值为3754.539，KMO值为0.945，Cronbach值为0.940，HotellingT平方值为290.345。从结果来看，问卷具有较高的信度。组织创新鼓励维度共牵涉的6个项目，要求被调查者根据自个对所在组织的感受，选择自个以为正确的答案:。其答案:从非常不适宜到非常适宜。笔者对其进行了信度分析，累计方差奉献率为79.543%，Bartlett的球形度检验近似卡方值为1515.808，KMO值为0.862，Cronbach值为0.893，HotellingT平方值为124.012。从结果来看，问卷具有较高的信度。职业发展维度共牵涉的3个项目，要求被调查者根据自个对所在组织的感受，选择自个以为正确的答案:。其答案:从非常不适宜到非常适宜。笔者对其进行了信度分析，累计方差奉献率为91.486%，Bartlett的球形度检验近似卡方值为1051.376，KMO值为0.758，Cronbach值为0.929，HotellingT平方值为34.774。从结果来看，问卷具有较高的信度。2.团队因素。团队因素共包含12个问题，牵涉团队建设和团队合作。笔者对这12个问题进行的因子分析发现，这12个问题落在两个维度，基本验证了我们的假定。团队建设维度共牵涉的6个项目，要求被调查者根据自个对所在团队的感受，选择自个以为正确的答案:。其答案:从非常不适宜到非常适宜。笔者对其进行了信度分析，累计方差奉献率为74.942%，Bartlett的球形度检验近似卡方值为1209.884，KMO值为0.888，Cronbach值为0.877，HotellingT平方值为49.249。从结果来看，问卷具有较高的信度。团队合作维度共牵涉的6个项目，要求被调查者根据自个对所在团队的感受，选择自个以为正确的答案:。其答案:从非常不适宜到非常适宜。笔者对其进行了信度分析，累计方差奉献率为76.135%，Bartlett的球形度检验近似卡方值为1808.672，KMO值为0.906，Cronbach值为0.920，HotellingT平方值为25.270。从结果来看，问卷具有较高的信度。3.家庭因素。家庭因素共包含11个问题，牵涉家庭气氛和工作支持。我们对这11个问题进行的因子分析发现，这11个问题落在两个维度，基本验证了我们的假定。家庭气氛维度共牵涉的7个项目，要求被调查者根据自个家庭的感受，选择自个以为正确的答案:。其答案:从非常不适宜到非常适宜。笔者对其进行了信度分析，累计方差奉献率为86.052%，Bartlett的球形度检验近似卡方值为3020.261，KMO值为0.946，Cronbach值为0.956，HotellingT平方值为219.234。从结果来看，问卷具有较高的信度。家庭气氛维度共牵涉的4个项目，要求被调查者根据自个家庭的感受，选择自个以为正确的答案:。其答案:从非常不适宜到非常适宜。笔者对其进行了信度分析，累计方差奉献率为79.802%，Bartlett的球形度检验近似卡方值为1074.977，KMO值为0.844，Cronbach值为0.901，HotellingT平方值为88.522。从结果来看，问卷具有较高的信度。除此之外，还选择了性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、团队规模、工作年限、所在工作单位的所有制形式、所在行业等因素作为控制变量。〔三〕实证研究结果为了检验组织因素、团队因素和家庭因素对产业技术人员的创造力有显着的影响，笔者首先对产业技术人员的创造力对各类因素及控制变量进行了回归。回归分析的结果如下文〔括号内为对应的标准差〕。产业技术人员创造力=0.054+0.121创新气氛+0.159创新鼓励-〔0.065〕〔0.063〕0.003职业发展+0.138团队建设+0.158团队合作+0.081家庭气氛+〔0.062〕〔0.071〕〔0.061〕〔0.043〕0.240工作支持+控制变量〔0.043〕N=433，R2=0.346，F=22.332。从回归分析的结果来看，消除控制变量的影响后，在组织因素中，创新气氛、创新鼓励两个因素对于产业技术人员的创造力有显着的正向影响，而职业发展对于员工的创造力有负向的影响，但是其影响在统计上特别不显着。在团队因素中，团队建设和团队合作对于产业技术人员的创造力都有较大的正向影响，并且其影响在统计上也是显着的。在家庭因素中，家庭气氛对于员工创造力的影响较小，其影响固然在统计上不是特别显着，但是其t统计量的值〔1.884〕也特别接近临界值；而工作支持对于产业技术人员创造力有很大的影响，并且其影响在统计上也特别显着。为了进一步检验各类因素对于产业技术人员的创造力能否有显着的影响，笔者又使用Wald检验分别对组织因素、团队因素和家庭因素对于产业技术人员的创造力的影响进行了显着性检验。详细的统计结果如表2所示。从Wald检验的统计结果来看，组织因素、团队因素和家庭因素对于产业技术人员创造力都有显着的影响。华而不实，团队因素和组织因素对于产业技术人员创造力的影响最大，家庭因素的影响相对较小，却也与团队因素和组织因素的影响比拟接近。四、产业技术人员创造力提升对策根据上述研究可知，产业技术人员创造力主要遭到来自组织、团队和家庭等三个方面的影响，从这个角度来讲，提升产业技术人员创造力也应该从组织、团队和家庭等方面入手采取详细的对策。〔一〕加强组织引导力度组织因素是影响产业技术人员创造力的重要因素，产业技术人员在组织中工作时刻遭到组织文化的熏陶，感遭到组织领导的带动，组织所制定的鼓励机制和职业发展通道等都会对激发和培育产业技术人员工作热情起到宏大的推动作用，使其一心一意投入开发新技术、创造新工艺、提出新方式方法等方面的工作之中。要强化组织因素对产业技术人员创造力的正向作用，就要从着重建设创新文化、提高领导重视程度、完善企业鼓励机制以及理顺职工发展通道等方面入手。创新文化建设是在组织内部营造一种鼓励创新、倡导创新、奖励创新的文化气氛，可通过明确树立企业鼓励创新的形象，开展创新文化学习、培训和沟通活动，加强宣传创新工作的力度等手段来培养员工对创新的认同和推崇。领导是组织的领物，其精神、风格等都会对员工起到一定的影响带动作用，所以领导要从本身做起，深入认识到科技创新对企业生存发展的重要意义，自觉做到重视科技、支持创新、鼓励变革、宽容失败。完善的鼓励机制能够从物质和精神等两个方面对创新行为进行褒奖，而完善的晋升机制则能够从管理制度角度激发员工自我发展欲望，这些都是组织在制度方面对产业技术人员创新热情的培育和维护。完善鼓励机制能够从改善薪酬管理体系、增加荣誉奖励等方面入手，而改善晋升机制则要从理解员工对个人发展的需求做起。〔二〕提升团队培养能力团队因素是对产业技术人员创造力起到最直接和最有效影响的因素，所以其重要性不容小视。产业技术人员工作于团队之中，和团队成员互动密切，团队的气氛、成员的关系、团队的制度等都会对其创新能力的提升起到实际作用。团队领导应该首先明确本团队的定位，明确本团队在组织创新工作中所承当的任务，明确本团队的工作目的，并以此为指导来布置团队成员的工作任务和阶段计划。除此之外，由于只要科学合理的考核标准才能够得到团队成员的信服和支持，才能带