人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告人力资源状况分析报告在告：比职务2、中层(核心员工)数6注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基务总部高层总部产品部总部人力综合部总部财务部5433总部客服总部客服部总部研发厦门营运总各大区办事处21%包括陈泽城陈2544%应走集团化发展思路，集团各职上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要结构分析平平均年龄岁岁岁职务2、中层(核心员工)数6伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为岁及岁，正值公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“老带新”，年龄段年龄段人数百分比28%25-29岁1523%30-39岁2540%6上以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，值得公司重点关注与培养。，在招聘新员工时，应注意以招聘工作。数从司龄上看，需要关注的问题：公司目前在职员工司龄普遍较短，有初步阶段，存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及进行合理调整。女同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；在如遇特殊情况需招录女性员工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司总析职务职务数硕士(双学位)大专以下本科及以上占比61410330基层员工05伍的学历结构可以进一步提升，在不影响正常工作的前提下，公司可鼓励局管理水平，带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以工作的前提下，可适当鼓励招聘时，应严把学历关，例类专业；研发人员专业必须七、人力资源工作中存在的问题及建议总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历史(成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用，一定程度上影响和制人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。基开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下工作建议：①、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。所以应根据3-5年公司发展的既定目标，规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何正确配②、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各③、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，也能获得更大的人才梯队储备。依据员现员工的价值，让员工拥有事业成就感。分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地综合部做好任职④、针对目前招聘渠道单一局限(以网络招聘为主)，在获取中高端人才资源上力量不足的现状，人力综合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加福州当地现场招聘会，鼓励员工内部推荐(被推荐人员如试用合格后，可⑤、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配，提升公司整体学历层⑥、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升，目前公。每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写