2022年医学专题-以绩效工资的精神-构建并实施“综合系数法”的研究

摘要:绩效工资制的核心精神在于以工作中的成果和效果为根本依据来给劳动者发放工资、薪金或补助。绩效工资成为收入安排制度建设的重要选择。综合系数法作为项目争辩者原创并成功实施的安排“老师讲课补助”的管理方法,体现了绩效工资制的精神。它从量化考评老师及其团队的综合素养入手,通过设定概念、赐予权数、建立公式模型等手段,构建起一个动态而非静态的长期利益安排系统,既合理安排了教学成果,又统筹兼顾了老师与集体之间的利益,对绩效工资的实施有肯定借鉴意义。关键词:收入安排;绩效工资;综合系数法;权数;综合评价;讲课补助一、引言以工作的成果与效果为根本依据给劳动者发放工资、薪金或补助,这是绩效工资制最核心的精神。绩效工资制符合“按劳安排、奖优罚劣”的原则,有利于落实温总理“我们不仅要通过进展经济,把社会财宝这个‘蛋糕’做大,也要通过合理的收入安排制度把‘蛋糕’分好”的要求,有利于构建“使懒汉不再心安理得,使埋头做事的人更乐于奉献”的健康工作氛围。正是基于这些重大作用,十一届全国人大常委会第十三次会议作出了“依据‘分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推动’的原则,稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资”的重大部署。这对实施完全意义上的事业单位聘用制,调动人员乐观性,促进社会事业进展、提高公益服务水平,具有深远的意义。综合系数法是笔者原创并成功实施于安排“老师讲课补助”的管理方法,体现了绩效工资制度的精神。值此国家在事业单位全面推行绩效工资制度之际,争辩组抱着“切磋沟通,持续完善,不断丰富,推广应用”的初衷,将此方法向同行予以介绍,期望能够对绩效工资制度的实施有所挂念。二、综合系数法的总体介绍综合系数是一个相对数,发挥对共同劳动成果执行安排标准的作用,是综合表明某老师团队中每个老师的单位劳动力量所包涵的单位补助标准,其名数单位是“元/权?节”。其分子项表示“某老师团队当期应授课获得的补助总金额”(单位是“元”),等于“学校制定的适用于全体老师的课节补助标准(单位是‘元/节’)与该团队老师完成的授课工作总量(单位是‘节’)的乘积”;其分母项表示“某老师团队当期授课过程中实际具备的总力量”(单位是“权?节”),等于“该老师团队每个成员的授课力量之和”,即“每个老师当月授课数量与其自身综合权数二者乘积的和”。综合系数便等于上述分子项与分母项之比,成为综合表明老师单位授课力量所包涵的补助金额的标准,其名数单位是“元/权?节”。计算公式如下:对公式的四点说明:(一)时期问题1、“综合系数”的核算期限一般是“一个学期”,或相对较长的工作任务比较固定的“一个阶段”,而不是“一个月”。在一个学期或状况比较稳定的特定阶段,综合系数是恒定的,假如学期或阶段发生变化,则需要依据新的状况重新核算综合系数。2、老师“个人的综合权数”的核算期也以一个学期或依据老师变动状况准时计算,各期利用即可。综合系数法的关键是确定适当的权数,这需要学校依据自身实际状况认真争辩打算,本争辩中所设定的权数仅供参考。3、“老师个人授课工作量”以一个“自然月”为统计单位,老师个人授课补助可以当月发放,也可以按学期集中发放。(二)老师及其团队问题1、本方法中所说的“老师个人或老师团队”,是指在本学校拥有人事档案身份的固定人员及其组成的教研室、专业或系,不包括由学校、专业或系短期聘任的临时代课人员。2、按专业、分教研室计算或是系部全部老师合并一起计算,需视团队的人数规模而定。前者核算范围小精确度高,后者计算量大但精确度小。(三)课时补助标准问题“课时补助标准”由学校领导班子从宏观上依据办学规模和效益状况,参考同类学校的标准争辩制订,并依随学校进展状况逐期增加的原则予以浮动。一般以一个学年或一个岗位考核聘任期为限变化。(四)老师及其团队授课过程中的“力量”表示问题《辞海》对“力量”一词的解释是“完成肯定活动的本事,包括完成肯定活动的具体方式,以及顺当完成肯定活动所必需的心理特征。力量是在人的生理素养的基础上,经过教育和培育,并在实践活动中吸取人民群众的才智和阅历而形成和进展起来的。”依据这种解释,本方法将“老师个人的综合内在素养”与“职业工作的完成状况”联系在一起,即由二者的复合叠加所形成的状态定义为“授课力量”,并建立数学模型来表示,即“老师个人授课过程中实际具备的力量=个人综合权数×老师个人授课工作量”,继而“老师团队授课过程中实际具备的总力量=∑老师个人授课过程实际具备的力量”是合适的。下文还有相关论述,此处省略。三、实施综合系数法的关键环节从综合而非片面的角度入手,全面评价老师的讲课水平并数量化;校方依据老师及其团队的实际讲课水平并参考同类院校制订出统一的讲课补助标准,并随办学事业的进展而适当浮动;最终依据动态补助标准结合实际工作量发放补助。这是笔者构建综合系数法及其公式所遵循的规律思路。明显,“综合而非片面地量化评价老师”,是实施综合系数法的基础和关键环节,上述公式已经能够体现这种观点。以下进行具体解析:(一)“综合评价”是必需首先确定的原则制约老师讲课水平的因素是综合多项的,其中既有客观硬件因素,又有主观软件因素。1、工作责任心、教学态度、教学效果、同学评议等是制约老师讲课水平的主观软性因素,它们具有在讲课过程中或之后才发挥其影响力的特点。就这层特点来说,它们构成对老师讲课水平的间接滞后影响。因此“由主观软件因素所产生的老师讲课补助问题”,我们认为应在学校全部教学任务完成后的“学期总评阶段”予以考虑并且兑现,而“平常补助”一般不宜考虑这些因素。2、教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目等客观硬件因素,具有超前制约或直接支撑老师授课过程的特点,因此,“由客观硬件因素所产生的老师讲课补助问题”应于“平常补助”中予以考虑。正鉴于此,本文主要就各种超前直接制约老师讲课水平的客观硬件因素方面开展分析,构建起“用综合系数法发放老师讲课补助”的一般原理或模式。至于主观软件因素给老师教学水平乃至绩效工资产生的影响,笔者认为其原理是一样的,可以仿照解决。(二)基于长期教学实践阅历确定“五项硬件因素对教学水平的影响强度”每个老师身上所拥有的上述五种客观硬件因素,对其自身教学水平的“影响强度”不一样,对此我们可以借用统计中的“权数”加以区分。依据长期教学实践阅历,经过调查、分析和争辩,笔者认为:教龄权重15%、学历或学位权重20%、职称权重30%、周工作量权重25%、新旧课目权重10%,基本上能够体现上述因素对一个老师乃至团队的教学水平的“综合但程度不同且角度各异的影响”(见图1)。(三)确定“老师个人的因素权数”1、教龄:一般来说,该因素与老师的教学水平凹凸成正比关系。教龄长则教学阅历丰富,业务娴熟,教学效果好,反之亦然。但若与其他客观因素进行横向比较,则“教龄”因素对老师讲课水平的影响程度则相对较弱,故赐予15%的权数以体现其作用。然后利用“每个老师的教龄占总体的比重乘以15%”即可得出每个老师的“个人教龄权数”,由此表明该老师在整个老师年龄结构中的作用。这种做法能够比较有效地矫正“教龄长但学历低从而补助少”的不和谐现象。公式是:2、学历或学位:“水平”的确不能与“学历文凭”划等号,这是具有确定真理意义的观点。然而,我们又必需用相对的观点科学地对待这一问题,否则国家从战略上进展那么多高等院校干什么?我们应当在坚持文凭“真实、合法、体现真才实学”的原则下合理对待它,既不过分突出之,也不过分贬低之,这才是正确的态度。学历或学位尽管不同,但总体上近似。因此从总体上考察(主要参考学制的状况),赐予这类因素20%的权数,基本上能够体现其作用,同时直观地规定各类学历或学位层次的分值:大专为2、本科为4、硕士争辩生为6,博士争辩生9,再利用“各老师的学历分值比重乘以20%”,即可得出老师的“个人学历或学位权数”。公式是:3、职称:现实中广泛存在于学校及科研机构中的“职称本位”思想,充分显示出“职称”因素的重要性。国家特地设立职称评审机构,大力规范事业干部的技术等级水平,目的就在于为用人单位科学合理地选拔使用技术干部供应统一标准。但是,我们坚决反对过于突出职称因素的“单纯”观点,认为“评上高级职称就是目的,高级职称就能代表一切”,这是应予反对的。“名实相符,力量第一”的评聘原则才是我们应有的态度。鉴于以上考虑,结合五种客观硬件因素的横向比较,赐予其最高的权数30%,并且直观规定各级职称的分值:教员为2、助教为4、中级为7、副高级为10,正高13。老师“个人的职称权数”等于“个人职称分值的比重乘以30%”。公式是:4、周工作数量:学校教务部门所编制的各专业班次周课程表是实施人才培育方案、科学调度选配老师力气的法定形式。教学管理部门一般会依据“均衡”原则来支配老师的周工作量,而不情愿消灭畸轻畸重现象。但是由于专业进展造成的新状况、每个老师对新专业适应力量上差异,以及个人从教的乐观性等差异,便经常造成老师“周工作量”的不均衡现象。为了平衡老师工作量,同时鼓舞克服困难勇挑重担的老师,从工作大局动身,应当考虑该因素对老师讲课水平的制约。经综合衡量,赐予25%的权数体现其作用,仅次于“职称”权数,并体现“工作第一”的立场。老师“个人的周工作量权数”等于“个人周工作量比重乘以25%”。公式如下:5、新旧课目:老师所讲授的专业课、基础课以及理论课程等应以专业化、特地化为进展方向,这利于每个老师展其所长,深化钻研业务,逐步建立起来“富于特色、术业有专攻”的学问力量体系,从而稳步提高教学效果。然而,由于老师供应和需求方面时常存在数量及结构等冲突,以及专业学问体系由于经济社会实践的进展而调整和变动等缘由,使得“新旧课目”因素也成为影响老师讲课水平的客观因素之一。一般来说,“旧课目”往往由于老师对学问体系生疏、备课充分、驾轻就熟等受到欢迎,而“新课目”则需要老师们从头开头、付出更大代价故常受到排斥,但是办学大局又的确需要老师们开设并教好新课目。因此,在精通旧课的基础上发扬进取精神,随时接受新课并全力讲好新课,这才是老师们应有的精神风貌,这才符合学校进展的要求。当然,随着教学方案日趋稳定,以及老师数量和结构冲突的逐步解决,这种状况会逐步消退,该项因素的作用也会渐渐弱化。综合这些状况,赐予该因素10%的权数能够体现其影响,并规定:旧课目每门分值为2,新课目每门分值为4,“个人的课目权数”等于“个人课目分值的比重乘以10%”。这就有效地鼓舞了勇于进取、主动担当急难险重任务的同志,拉开了与一般状况的差距。公式是:(四)确定老师“个人的综合权数”将前面计算得出的五项个人因素权数进行加总,便得出衡量老师个人教学力量凹凸的“个人的综合权数”。为了做好这项工作,需要人事部门供应具体的老师档案资料,并制订《任课老师个人的综合权数折算表》(见表1),从中提取上述五项因素并依照标准换算为数字,代入公式计算加总即可。公式如下:个人的综合权数=∑个人的因素权数=(教龄权数+学历或学位权数+职称权数+周工作量权数+课目权数)“个人的综合权数”有两方面作用:从横向看,能够显示特定时期每位任课老师在团队中的综合讲课力量即教学水平;从纵向看,能够显示前述“教龄、学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等单项因素的影响强度在团队各老师间的分布比例。而随着老师“个人的综合权数”计算过程的结束,意味着我们长期所习惯的“定性评价老师讲课水平”的方法,转化成了“在定性基础上用具体数量评价老师个人进而老师团队的综合教学力量”的方法,做到了定性与定量相结合的境界。四、综合系数法的实施步骤在前述开展因素分析并确定“个人的综合权数”基础上,分三个步骤可以计算确定“当期综合系数”,从而得出合理安排老师授课总成果的手段,最终可确定“老师个人应得的补助金额”。第一,精确     统计出“老师团队当期应得的授课总补助金额”。首先统计“老师个人当期授课工作量”,然后得出“某老师团队当期授课总数量”,由它乘以全校统一的“课时补助标准”,便计算出该“老师团队当期授课应得的总补助金额”。其次,计算“某老师团队当期授课过程中实际具备的总力量”。方法是将该团队中老师个人的授课力量加总求和。而“老师个人的授课力量”等于“个人的综合权数与当期个人授课工作量的乘积”。这样计算有肯定的合理性。老师的讲课水平不是抽象的,是在个人内在的“教龄、学历、职称、周工作量、新旧课目”等因素层层复合叠加于授课任务的行动中渐渐积累和沉淀下来的。教龄、职称等因素的凹凸仅表明老师讲课水平的可能性,这些可能性只有融入每节课的教学任务中,才能变成现实性。这体现了老师力量形成的过程,也是任何职业力量形成的过程。在一件件平凡任务的完成中显示自身具有的素养,在各种内在素养的支撑下执行一项项任务,由此形成了个人的“力量”。第三,求当期综合系数。方法是用第一步中的“当期老师团队应得的授课总补助金额”除以“该老师团队当期授课过程中实际具备的总力量”,即“该团队中老师的个人授课力量之和”,亦即“每个老师月实际授课数量与其个人综合权数乘积的总和”。用公式表示:“某老师团队当期应得的授课总补助金额”代表着全体老师当月共同制造的劳动成果,应作为分子;这个成果是由团队中不同综合力量及不同工作数量的老师成员相互协作完成的,故以“∑(老师个人月授课工作量+个人综合权数)”为分母项。分子分母之比的结果反映着“特定时期全体老师每节课每单位权数的复合乘积中所包涵的补助金额”,我们把它称作“当期综合系数”,名数是“元/权?节”。它扮演着安排劳动总成果标准的角色,在肯定时期内该系数是恒定的常数,而随着时期的变迁和学校办学效益的提高该系数会呈动态变化。第四,计算“当期老师个人应得补助额”。公式是:当期老师个人应得补助额=个人当期授课工作量×个人综合权数×当期综合系数老师“个人应得的补助额”加总后肯定等于学校依据统一的课时补助标准所提取的“总补助金额”,二者是全都的。可见,综合系数法合理地安排了劳动成果,使得个人应得数额既体现了老师之间的综合力量差异,又维护了总体劳动成果的稳定和可把握性,该方法的科学合理性由此可见(见表2)。五、综合系数法的科学合理性第一,革新了“片面化的人才评价观”。依学历或职称制订补助标准是片面的,它没有综合、全面地考虑制约老师讲课水平的因素。实际上,职称相同的老师,还存在年龄或教龄、学历或学位、敬业或消极等差异。应当强调“职称”因素的主导作用,同时还要统筹考虑其他因素所产生的影响,并且予以数量化,如此才能把老师多侧面的进步反映出来,长期不变的津贴标准或方法如今被变得更加科学化和人性化了。其次,营造了“宏观把握”与“微观搞活”亲密统一的管理局面。“一统就死、一放就乱”是管理者历来反对的两种极端状态,营造“又有集中又有民主,又有纪律又有自由,又有统一意志又有个人心情舒适、生动活泼的……局面”,成为管理者的共同追求。综合系数法营造出了这种机制。首先,学校依据总体办学效益状况,确定特定时期的授课补助标准,这有利于贯彻增收节支方针、保证学校宏观调控的权威。其次,每个老师应得的教学补助需要依靠与他人开展正值竞争从而增加个人的综合权数来获得,而增加个人综合权数的过程实质上是老师个人在教学实践中努力提高自身综合素养的过程,这就造成了乐观向上的个人和团体共同进展的良性局面。第三,体现了“同工同酬、按劳安排和绩效工资”的精神及原则。“课时补助标准”是学校针对全体老师所完成的授课工作统一制定的,这与传统的针对不同老师状况分别制定补助标准的方法不同,符合“同工同酬”的安排原则;而且老师团队共同制造的总补助额依据“综合系数”并结合老师“个人的综合权数”进行二次安排后,每个人得到了属于自己的那份,这与自己的工作量成正比,与个人综合力量成正比,又恰恰体现了按劳安排和绩效工资的精神――多劳多得、多能多得、不劳不得。第四,起到了“优化老师素养,促进老师队伍均衡协调进展”的作用。在五项硬件因素之中,只有“教龄”因素由于受到个人诞生时间的制约而成为真正的“硬”因素,除此之外,“学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等都可成为老师们发挥主观能动性乐观谋求转变的可把握因素,最终这四项因素给教学补助造成的差异会日益趋同,可见综合系数法对促进老师队伍朝着均衡协调方向进展的功效。另外,综合系数法把各种因素对老师教学水