企业规章制度制定与风险防范的技巧

规章制度（员工手册）制定与风险防范石先广主讲 E-Mail:sxg897@ MP/p>

筑龙英才网（ZhulongHR.com）-中国最优秀的建筑房地产招聘网站！免费服务电话：40067892121本材料受中国及国际版权法《世界版权公约》保护，未经书面授权，本材料的任何部分不得复制、剽窃、摘录、使用或允许他人使用，否则，将采取法律行动，追究法律责任。为什么要制定规章制度（员工手册）

▬劳动合同法时代规章制度的重要性

什么是规章制度（员工手册）

▬规章制度的概念、特点、地位、适用范围

如何制定合法的规章制度（员工手册）

▬规章制度制定的法律要求、技术要求如何制定完备的规章制度（员工手册）

▬规章制度（员工手册）框架结构、制作要点如何制定适时的规章制度（员工手册）

▬规章制度（员工手册）审核、修订如何运用规章制度（员工手册）

▬规章制度（员工手册）执行、运用2一、为什么要制定规章制度

▬劳动合同法时代规章制度的重要性3（一）劳动合同法的新变化1、先合同义务的法定化2、劳动合同的书面化3、劳动关系的长期化4、试用期的严格化5、违约金的统一化6、合同效力的严肃化7、规章制度制定的程序化8、解雇保护的扩大化9、员工辞职的自由化10、经济补偿金的扁平化11、赔偿金的惩罚化12、劳务派遣的两严化13、非全日制用工的灵活化14、讨薪的便捷化4合法用工成本上升，违法用工成本加重用工风险增加，管理难度加大人力资源管理模式将受到冲击企业将面对自我意识越来越强的劳动者（二）《劳动合同法》对企业的影响5（三）新法之下劳动用工管理的转型改粗放式管理为精细化管理改消极被动管理为积极主动管理改无序化、随意性管理为流程化、标准化管理改“先发展后规范”为“边规范边发展”

总结：新法之下企业劳动用工管理需要从原来依靠法律来管理员工转变为依靠企业规章制度来管理员工。6（四）新法对规章制度的影响新法为规章制度制定提供了依据。新法使规章制度的性质发生了改变。新法赋予了规章制度很多权利。新法对规章制度制定程序提出了更高要。新法对规章制度实施增加了监督制约措施。新法加大了对违法规章制度的处罚力度。7法条链接第4条第1款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。8法条链接第4条第2款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。9法条链接第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

……。第40条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

……(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

……。10法条链接第4条第2款：用人单位在在制定、修改或或者决定有关……直接涉及劳动者者切身利益的规规章制度或者重重大事项时，应应当经职工代表表大会或者全体体职工讨论，提出方案案和意见，与工会或者职工工代表平等协商确定。第4条第4款：用人单位应应当将直接涉及及劳动者切身利利益的规章制度度和重大事项决决定公示，或者告知劳动者。11法条链接第4条第3款：在规章制度度和重大事项决决定实施过程中中，工会或者职工认为不适当的，，有权向用人单单位提出，通过过协商予以修改改完善。第74条：县级以上地地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施施劳动合同制度度的情况进行监监督检查：(一)用人单位制定直直接涉及劳动者者切身利益的规规章制度及其执执行的情况；……。12法条链接第80条：用人单位直直接涉及劳动者者切身利益的规规章制度违反法法律、法规规定定的，由劳动行行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成成损害的，应当当承担赔偿责任。第38条：用人单位有有下列情形之一一的，劳动者可可以解除劳动合同：……。(四)用人单位的规章章制度违反法律律、法规的规定定，损害劳动者者权益的；第46条:有下列情形之一一的，用人单位位应当向劳动者者支付经济补偿偿：（一）劳动者依依照本法第38条规定解除劳动动合同的；……。13（五）新法之之下规章制度度的重要性1、完善的规章制制度，可以帮帮助企业实现现劳动用工的的规范化管理。。教育、引导作作用防患未然、预预防劳动争议议作用事后支持、处处理劳动争议议的证据作用用2、不完善的规规章制度，成成为劳动争议议的诱因，甚甚至成为企业在劳动动争议案件中中败诉的关键键。3、在中长期劳劳动合同以及及无固定期限限劳动合同的的背景下，规章制度度将成为解除除劳动合同的的主要依据。。14法条链接最高法院《关于审理劳动动争议案件适适用法律若干问题的解解释》第19条规定：用人人单位根据《劳动法》第四条之规定定，通过民主主程序制定的规章制制度，不违反反国家法律、、行政法规及政策规定定，并已向劳劳动者公示的的，可以作为人民法院院审理劳动争争议案件的依依据。15二、什么是规规章制度▬规章制度的概概念、特点、、地位16（一）规章制制度的概念广义的规章制制度既包括企企业的经营管管理制度也包包括企业的劳劳动规章制度度。狭义的规章制制度，仅指企企业劳动规章章制度。劳动法上所讲讲的规章制度度仅指企业劳劳动规章制度度，即企业根根据国家法律律法规结合企企业自身特点点制定的，明明确劳动条件件、调整劳动动关系、规范范劳动关系当当事人行为的的各种规则、、规定、规范范、规程、标标准、纪律等等制度的总称称。17（二）规章制制度制定法律律依据宪法。第53条，中华人民民共和国公民民必须遵守宪宪法和法律，，遵守劳动纪纪律。这里的的劳动纪律是是规章制度的的重要组成部部分。劳动法。第4条，用人单位位应当依法建建立和完善规规章制度，保保障劳动者享享有劳动权利利和履行劳动动义务。劳动合同法。。第4条，用人单位位应当依法建建立和完善劳劳动规章制度度，保障劳动动者享有劳动动权利、履行行劳动义务。。公司法。第18条，公司研究究决定改制以以及经营方面面的重大问题题、制定重要要的规章制度度时，应当听听取公司工会会的意见，并并通过职工代代表大会或者者其他形式听听取职工的意意见和建议。。18（三）规章制制度的特点目的性稳定性普适性强制性严肃性19（四）规章制制度在用工管管理中的地位位规章制度是国国家法规政策策的延伸和补补充，是“用用人单位内部部的法律”。。规章制度与集集体合同、劳劳动合同互相相配合、相辅辅相成，共同同构成企业劳劳动用工管理理的主要依据据。规章制度具有有法律效力，，可以作为劳劳动仲裁和法法院裁判案件件的依据。20（五）规章制制度与劳劳动合同、集集体合同的关关系参与主体和制制定要求不同同内容指向不同同实施方式不同同效力范围不同同效力等级不同同A、没冲突时，，均可使用；；B、有冲突时，，选择权在劳劳动者。21法条链接《最高人民法院院关于审理劳劳动争议案件件适用法律若干干问题的解释释（二）》第16条规定：用人人单位所制定定的内部规章章制度与集体合同同或者劳动合合同约定的内内容不一致，劳动动者请求优先先适用合同约约定的，人民法院院应予支持。。22（六）规章制制度的效力范范围对人效力空间效力时间效力讨论：集团公公司的规章制制度如何适用用？23（七）规章制制度的现状有的用人单位位没有规章制制度；有的规章制度度过于简单；；有的规章制度度内容违法；；有的规章制度度陈旧过时；；有的规章制度度过于严苛；；有的规章制度度与劳动合同同或集体合同同相冲突；有的规章制度度制订时未经经平等协商程程序；有的规章制度度未向员工公公示。24三、如何制定定合法有效的的规章制度▬规章制度制定定的法律要求求、技术要求求25（一）规章制度制定定法律要求规章制度生效效要件实体要件程序要件主体适格内容合法、合合理不与劳动合同同和集体劳动动合同冲突不违反公序良良俗经过平等协商商程序向劳动者公示示或告知261、程序要件之之一：平等协协商程序（先）民主：：职工代表大会会或全体职工工讨论，提出出方案、意见见（后）集中：：工会或职工代代表与企业平平等协商确定定什么是职工代代表大会制度度？什么是工工会？两者之之间有什么区区别和联系？？问题程序：党党委决议、经经理（行政））办公会、领领导班子会议议等。272、程序要件之之二：公示或或告知程序可用公示或告告知方法：A传阅或分发；；B层层培训；C考试；D签收；E员工手册发放放法；F会议宣传法。。问题公示或告告知方法：A局域网；B电子邮件法；；C作为合同的附附件。283、总结：规章章制度程序要要求示意图规章制度制定修改、变更、1、职工代表大大会、全体职职工讨论，提提出方案和意意见;2、与工会或者者职工代表平平等协商确定定。劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律劳动定额管管理等直接涉涉及劳动者切切身利益。提示：1、法定义务2、可以理解为为不可缺少的的法定内容；；3、不得低于法法定标准和集集体合同约定定；4、程序合法5、不涉及切身身利益，不强强制上述程序序将涉及职工切身利利益规章制度和重重大事项决定公示示或告知劳动者。。制定程序异议程序告知程序依据新法74条规定：受行政权权力监督对规章制度不违法、但不合理理等规定，工会与与职工,有权提出并通过协协商予以修改。294、规章制度制定步步骤单位制定规章制度度草案，征求意见稿；提交职工代表大会会或全体职工讨论，提出修改意意见或方案；单位搜集职工代表表或职工的意见，，修订并完善规章章制度，形成建议稿；单位代表与工会或或职工代表就建议议稿进行协商，最最终确定规章制度度定稿；对最终定稿就行公示或告知员工。。特别提醒：注意上上述程序的证据搜搜集、固定和保留留。305、规章制度制定程程序应对措施牢固树立“程序””意识和证据意识识。重视工会及职工代代表人选的调整。。对现有的规章制度度按照照新法规定定的程序进行修改改和完善。修订公司规章制度度会签制度。31常见十类违法事项项之一、录用制度度一、录用制度中容容易出现违法的事事项1、录用制度中出现现就业歧视。2、录用时要求员工工提供担保或扣押押证件。32常见十类违法事项项之二、试用期制制度序号违法事项可能导致的风险1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资2试用期的期限随意约定支付赔偿金第83条3单独签订试用期合同视为放弃试用期第19条第4款4试用期可以不上社保员工随时走人第38条5试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金

6试用期不符合条件可再延长视为试用期已过

7续签合同再规定试用期无效

8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本331、试用期期限的严严格化1、劳动合同期限试用期期限一年三年不得约定试用期不得超过1个月不得超过2个月不得超过6个月注：1、以完成一定工作作任务的合同，不不得约定试用期。2、无固定期合同，，试用期不得超过过6个月三个月34试用期工资的新规规定第20条：劳动者在试用用期的工资不得低低于本单位同岗位最低档档工资或者劳动合合同约定工资的80%，并不得低于用人人单位所在地的最最低工资标准。35试用期辞退员工的的条件第21条：在试用期中，，除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位位不得解除劳动合合同。用人单位在试用期解除除劳动合同的，应应当向劳动者说明理由。36常见十类违法事项项之三、劳动合同同变更制度1、用人单位有权单单方变更劳动合同同2、无法达成变更协协议单位可以解除除劳动合同37常见十类违法事项项之四、劳动合同同解除制度1、侵权类条款，如如侵犯婚姻权、生生育权等。2、提前通知即可解解除劳动合同条款款。3、增加员工通知期期条款。4、自定退休年龄条条款。38常见十类违法事项项之五、离职手续续办理制度变无条件为有条件件新法规定：离职证证明应该在离职之之日出具；离职15天之日要为员工办办理社保和档案转移手续。39常见十类违法事项项之六、商业秘密密保护制度1、竞业限制无补偿偿条款。新法第23条规定：竞业限制期限内用用人单位需按月给给予劳动者经济补偿偿。2、竞业限制期限超超过条款。新法第24条规定：竞业限制的期限限最多不超过2年。40常见十类违法事事项之七、培训训制度1、出资培训概念念的滥用新法第22条规定：用人单位为劳动动者提供专项培培训费用，对其进行专专业技术培训的的，可以与劳动动者约定服务期期。2、违约金的返还还新法第22条规定：用人单位要求劳劳动者支付的违违约金不得超过服务期期尚未履行部分分所应分摊的培培训费用。41案例某公司招收了一一批新员工，朱朱某系新进人员员之一。朱某等等人入职后，该该公司对新进人人员进行了为期期一周的入职培培训。培训结束束后，该公司与与朱某约定最低低服务3年的服务期。但但，不久朱某向向公司提出了辞辞职。该公司认认为公司既然已已经出资培训了了朱某，朱某提提前辞职走人需需要支付违约金金。请问朱某是是否需要支付违违约金？42常见十类违法事事项之八、违约约金制度1、滥设违约金新法第25条规定：除劳动者违反服服务期约定或竞竞业限 制约定定的，用人单位位不得与劳动者者约定由劳动者者承担违约金。。2、违约金数额畸畸高违反服务期的，，等额递减原则则支付；违反竞业限制的的，双方约定，，注意合理性。。43常见十类违法事事项之九、薪酬酬制度1、无底薪2、试用期离职无无工资3、工资发放4、工资扣减5、年终奖6、加班费（1）加班工资的计计算比例不符合合法律规定（2）自定加班工资资计算基数（3）计算加班工资资时每月按照30天计算（4）用调休拒付加加班工资（5）计件工资无加加班费？（6）将特殊工时制制作为拒付加班班工资的挡箭牌牌（7）加班费打包支支付44常见十类违法事事项之十、考核核制度末尾淘汰45规章制度合理性性合理性，也是一一个容易引起争争议的问题。规规章制度中的内内容虽然未违反反法律法规的明明确规定，但明明显不合理显失失公平的内容仍仍然不为法律所所承认。如对““严重违纪”、、“重大损害””的界定如果果显示公平，就就无法获得法律律的认可。合理性判断标准准1、公平原则2、“度”的把握握。46案例甲企业：职工有有下列行为之一一的，应当解除除劳动合同。（（1）上下班迟到早早退共计5次以上的；（2）未按企业规定定履行请假手续续2次以上的；（3）旷工3天以上的。乙企业：职工有有下列行为之一一的，应当解除除劳动合同。（（1）在一个月内迟迟到早退共计5次以上的；（2）未按企业规定定履行请假手续续2次以上的，但因因情况紧急或批批准领导出差等等原因无法履行行请假手续，事事后说明情况补补充履行的除外外；（3）半年内旷工3天以上的。上述述行为发生时，，首先应由部门门领导提出书面面警告，并由违违纪职工签字确确认，再次发生生由违纪职工写写出书面检查，，备案存档。未未经过这些教育育程序的，则不不能解除劳动合合同。47（二）规章制度度制定的技术要要求内容明确，避免免笼统和大而化化之语言简洁、条理理清晰（1）用词（2）造句（3）逻辑灵活运用授权性性条款（1）避免规章制度内内容庞杂；（2）发挥职能部门优优势。适当运用弹性条条款（1）兜底条款，或称称“其他”类条条款（2）缓引条款，或称称“转嫁”类条条款48（三）规章制度度制定时应注意意的问题1、应注意法律的一一些强行性规定定。2、应避免没有责任任的条款。3、本应在合同中约约定的事项不要要列入规章制度度中。4、法律已有明确规规定的处理方式式可不在规章制制度中规定。5、对法律赋予用人人单位规定的内内容细化、明确确。如试用期录用条条件、严重违纪纪、严重失职、、重大损害、不不能胜任工作、兼职职、客观情况发发生重大变化等等。49（四）规章制度度不符合法律规规定的后果行政责任不予适用劳动者可以随时时通知解除劳动动合同民事赔偿责任50四、如何制定完完备的规章制度度制▬规章制度框架设设计、制作要要点51（一）员工手册册架构设计员工手册架构设设计推荐：1、前言言2、一般规定3、人事管理4、财产管理5、保密制度6、安全卫生7、奖惩制度8、争议处理9、附则52（二）“前言””的制订“前言”并非员员工手册的必需需部分，可以有有，也可以没有有。但作为一份份好的员工手手册，加个“前前言”，有益无无害。53（三）““一般规规定”的的制订订手册的制制订依据据手册的制制订目的的手册的适适用范围围手册的法法律地位位重要的名名词解释释等等54重要名词词解释实实例参考考一1、本手册册中所指指的员工工，他或或她之间间没有性性别差异异。2、本手册册所称““知识产产权”包包括但不不限于：：（1）著作权权和邻接接权；（（2）商标；；（3）地理标标志；（（4）工业设设计；（（5）专利；；（6）集成电电路布图图设计；；（7）未公开开的信息息。3、本手册册所称““任职期期间”以以员工从从公司领领取工资资为标志志，并以以该项工工资所代代表的工工作期间间为任职职期间。。任职期期间包括括员工在在正常工工作时间间以外加加班的时时间，而而无论正正常工作作场所或或加班场场所是否否在公司司工作场场所内。。4、本手册册所称““离职””以任何何一方明明确表示示解除或或辞去聘聘用关系系的时间间为准。。员工拒拒绝领取取工资且且停止履履行职务务的行为为，视为为提出辞辞职。公公司无正正当理由由拒绝发发给员工工全部或或部分工工资的行行为，视视为公司司解聘。。55重要名词词解释实实例参考考二5、本手册册所称““损害””指任任何种类类或性质质的任何何及所有有损失、、责任、、衣物、、成本、、费用、、损害或或判决等等。6、本手册册所称““法律法法规”指指由任任何政府府实体、、仲裁机机构或司司法机关关发布、、制定或或颁布的的任何成成文法、、法律、、法令、、规章、、法规、、许可、、命令、、令状、、禁令等等。7、本手册册所称““亲属””指与与本人有有三代以以内直系系血亲、、三代以以内旁系系血亲以以及姻亲亲关系的的任何人人，如员员工、本本人的直直系亲属属（父母母、子女女、(外)祖父母等等）、旁旁系亲属属（伯、、叔、姑姑、舅、、姨、侄侄子/侄女、外外甥/外甥女、、堂兄弟弟姐妹、、表兄弟弟姐妹等等）和姻姻亲（配配偶、配配偶的直直系亲属属和旁系系亲属））。8、本手册册所说““以上””、“以以下”、、“届满满”包括括本数，，“不满满”、““超过””不包括括本数。。56（四）““人事制制度”的的制订订1、录用制制度制度度制作要要点避免就业业歧视，，提倡就就业机会会均等。。招聘流程程。录用条件件和要求求。录用时员员工背景景调查。。录用禁忌忌。入职报到到流程和和手续。。人事资料料的保管管和备查查。57哪些可以以作为录录用条件件劳动者的的基本情情况劳动者的的能力因因素劳动者的的身体因因素劳动者的的态度因因素劳动者的的法律因因素劳动者的的其他情情况注意：招招工条件件≠录用条件件58员工背景景调查内内容序号调查内容可能导致的风险调查措施1学历、工作经历是否真实等招聘失败行使知情权签订诚信承诺书2是否存在潜在疾病、残疾等解除劳动合同受限制入职健康检查3年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事责任查验身份4是否与其他企业有未到期劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书6港澳台人和外国人是否办理就业手续违法、合同无效查验相应的证件和资格59（四）““人事制制度”的的制订订2、劳动合合同管理理制度制制作要点点劳动合同同签订对对象。劳动合同同签订时时间。劳动合同同签订要要求及不不签订劳劳动合同同的责任任。代表公司司劳动合合同的签签订人及及其义务务和责任任。员工让人人代签合合同的规规定（是是否允许许代签））。劳动合同同续签评评估及续续签时间间要求。。劳动合同同保管规规定（一一式多份份，分别别保管））。60劳动合同同签订对对象1、劳动者者的界定定：16周岁——依法领取取基本养养老保险险2、劳动关关系≠劳务关系系控制因素素组织因素素工时因素素报酬因素素假期因素素福利因素素61劳动合同同签订时时间一个月两倍工资视为成立无固定期合同合法用工之日日一年62劳动关系系与劳务务关系案例一、、某工厂为为清理门门口垃圾圾，决定定招用黄黄某，与与其签订订了劳动动合同，，约定每每天8小时工作作制，月月工资900元，并要要求黄某某遵守工工厂的规规章制度度。案例二、某工厂厂为清理理门口垃垃圾，同同张某约约定，由由张某将将垃圾拉拉到垃圾圾处理场场，工厂厂支付5000元报酬，，如果10天内拉完完，工厂厂多支付付200元，如果果20天没拉完完，工厂厂少支付付200元。如果果张某在在1个月未将将垃圾全全部清理理，工厂厂不支付付报酬。。63劳动合同同续签制制度实例例参考1、公司建建立并严严格遵守守劳动合合同续签签评估制制度，员员工的原原劳动合合同到期期前，由由用工部部门提出出意见，，经人力力资源部部审核，，报总经经理审批批。2、公司决决定不再再与员工工续签劳劳动合同同的，双双方须按按照法律律规定办办理劳动动合同终终止手续续。公司司决定与与员工续续签劳动动合同的的，原劳劳动合同同期限届届满前30日，公司司将《员工流动动意向表表》发给员工工，告知知公司续续签劳动动合同的的意向。。员工愿愿意与公公司续签签劳动合合同的，，应在接接到《员工流动意向向表》后7天内将签署意意见后的《员工流动意向向表》提交人力资源源管理部。3、公司严格执行行书面劳动合合同制度。无无论是首次签签订劳动合同同，还是续签劳动动合同，自公公司书面通知知要求员工签签订之日起7日内，员工不与与公司签订劳劳动合同的，，视为员工不不同意签订或或续签劳动合合同，双方的的劳动关系终终止。64（四）“人事事制度”的的制订3、考勤制度制制作要点上班时间、休休息时间。考勤对象和考考勤方式。迟到、早退、、旷工的界定定。迟到、早退、、旷工次数的的限制。违反考勤制度度的处罚措施施。65迟到、早退、、旷工界定的的实例参考1、员工均需按按时上、下班班，工作时间间开始后30分钟内到岗者者为迟到。2、工作时间终终了前30分钟内下班者者为早退。3、凡发生下列列情况均以旷旷工处理：未经请假或请请假未批准或或假满未经续续假而擅自不不到岗；用不当手段，，骗取、涂改改、伪造休假假证明；不服从合理的的工作调动，，经教育仍不不到岗；打架斗殴，违违纪致伤造成成休息；员工当月内迟迟到、早退合合计每3次以旷工半日日论；迟到、早退超超过30分钟者，按旷旷工半日论；；迟到、早退退超过2小时者，按旷旷工一天论。。66（四）“人事事制度”的的制订4、工时与加班班制度的制作作要点三类工时制度度的规定。加班申请流程程与审批规定定。加班与值班相相区分的规定定。加班的除外规规定。加班调休规定定。违反加班规的的处罚。67三类工时制度度

标准工时制不定时工时制综合计算工时制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天、40小时/周要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班劳动部的规定：不定时工时制不存在加班问题一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班。68不定时工时制制的三类人员员（1）企业中的高级级管理人员、、外勤人员、、推销人员、、部分值班人人员和其他因因工作无法按按标准工作时时间衡量的职职工；（2）企业中的长途途运输人员、、出租汽车司司机和铁路、、港口、仓库库的部分装卸卸人员以及因因工作性质特特殊，需机动动作业的职工工；（3）其他因生产特特点、工作特特殊需要或职职责范围的关关系适合实行行不定时工作作制的职工。。69综合计算工时时制的三类人人员（1）交通、铁路、、邮电、水运运、航空、渔渔业等行业中中因工作性质质特殊，需连连续作业的职职工；（2）地质及资源勘勘探、建筑、、制盐、旅游游等受季节和和自然条件限限制的行业的的部分职工；；（3）其他适合实行行综合计算工工时工作制的的职工。70加班申请制度度的作用“考勤卡”：：加班加点的的证据。加班加点的审审批制度：可可以对考勤卡卡证据作用进进行制约。71案例周先生是某通通讯公司的电电脑工程师，，公司为了保保证网络服务务器的正常运运行，在国庆庆期间也要派派人维护，周周先生被安排排在国庆负责责服务器的维维护工作。国国庆过后，周周先生能否获获得加班费？？小张是某企业业的门卫，工工作性质决定定了他们在国国庆节期间也也坚守岗位。。单位却只是是支付他每天天50元的值班费。。请问公司做做法是否正确确？小李是某公司司的中层干部部，公司每逢逢法定节假日日，也要安排排中层干部轮轮流到门卫室室和门卫一起起值班，国庆庆期间小李被被安排来单位位上班。单位位只发给他100元值班津贴，，请问公司司做法是否正正确？72加班加点的除除外情形实例例参考以下情况不视视为加班加点点：1、公司在节假假日组织的旅旅游、体育活活动及其他集集体娱乐活动动；2、公司组织的的下班后的集集体或部分员员工娱乐活动动；3、在非工作时时间组织的培培训；4、未按公司规规定履行审批批程序的加班班加点；5、出差时路途途所花费的时时间。73（四）“人事事制度”的的制订5、休假制度制制作要点休假的类别。。休假手续和审审批权限。休假方式和时时限。休假期间的工工资和福利待待遇。假期未休的处处理。全勤奖、准全全勤奖的设定定。违反休假规定定的处罚措施施。应对假病假的的措施其他假期疑难难问题处理74种类假期名称假期天数备注

带薪假法定节假日11天法定年休假5天10天15天法定探亲假企业自定企业自定婚假、3天，晚婚10天法定丧假3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）法定工伤假一般不超过12个月，最长不超过24个月其他假事假企业自定计划生育假期法定病假

法定产假90天；晚育、难产、多胞胎需要增加天数法定流产假3个月以下20-30天；3个月以上7个以下42天；七个月以上的，产假90天法定哺乳期1年，特殊情况可延长半年（体弱儿）法定75某公司全勤奖奖制度实例参参考月全勤奖1、月全勤奖金金分为全勤奖奖金、准全勤勤奖金两种。。2、全日制员工工凡当月无迟迟到、早退、、请假(任何假别)记录者，发给给全勤奖金300元。3、全日制员工工凡当月无迟迟到、早退，，但有请假记记录者，发给给准全勤奖金金100元。4、当月有旷工工1次及以上记录录者无任何全全勤奖金。5、新进人员于于当月第一个个工作日报到到者，当月无无迟到、早退退、请假(任何假别)记录，可得月月全勤奖金。。于其它时间间报到者无任任何全勤奖金金。76应对员工小病病大养、恶意意请病假或请请假病假的六六条措施1、请假手续要要求完备。2、关爱与监控控并举，建立立探访机制。。3、出资复查制制度。讨论：单位可可否指定医院院并只承认该该医院的诊断断证明吗？4、运用薪酬制制度约束病假假。如病假工资资、全勤奖奖、年终奖奖等。5、运用法定定医疗期。。6、将提供假假证明骗取取病假的行行为视为严严重违纪行行，一经发现可可以解除合合同。77医疗期的概概念和期限限总工作年限本单位工作年限医疗期计算周期10年以下

5年以下

3个月

6个月

5年以上

6个月

12个月10年以上

5年以下

6个月

12个月5年以上10年以下

9个月

15个月10年以上15年以下

12个月

18个月15年以上20年以下

18个月

24个月

20年以上

24个月

30个月医疗期中““月”的天天数：原劳动部的的规定一月月为30天，包括国国家的法定定节假日和和休息日。。78婚丧假及女女职工假期期管理制度度疑点分析析员工在原单单位结婚或或出丧事但但未休婚丧丧假，来现单单位后申请请休假，必必须批准吗吗？再婚职工可可否享受婚婚假？婚丧假有无无有效期？？未婚先育及及违反计划划生育规定定生育的女女职工能否享受受产假及产产假工资待待遇？违反计划生生育的职工工，单位可可否以违纪纪为由解除劳动动合同？79（四）“人人事制度””的制订订6、工资制度度制作要点点工资的构成成。（固定定工资+浮动工资））工资标准的的确定。（（避免约定定不明）工资的支付付周期和方方式。工资调整机机制。最低工资。。特殊情况下下工资确定定方法。工资扣减规规定。80（四）“人人事制度””的制订订7、福利制度度制作要点点福利类型法定福利：：社会保险险、公积金金等。额外福利：：补充保险险和福利、、商业保险险、家属保保险等。特殊福利：：住房、汽汽车等。各类福利的的适用对象象、条件和和标准。各类福利的的负担方式式。81（四）“人人事制度””的制订订8、培训制度度制作要点点培训目的培训组织实实施部门及及各自的权权责培训类型与与培训协议议上岗培训、、不能胜任任工作培训训、专业技技术培训培训费用及及审批权限限培训纪律培训评估82培训协议与与服务期设定服务期期的条件：：专项培训费费+专业技术培培训服务期的期期限：法律没有规规定，约定定注意合理理性；同时应应服务期的的期限起算算违约情形的的规定违约金的数数额：总额不能超超过培训费费，违约金计算算遵循等额额递减原则则。服务期与劳劳动合同的的期限不一一致如何处处理83员工支付违违约金情形形实例参考考有以下情形形者，员工工应承担支支付违约金金：1、员工在服服务期限内内单方面提提出辞职的的；2、员工在服服务期内提提出与公司司协商解除除劳动合同的；3、在服务期期内因员工工原因被公公司解除劳劳动合同的。84违约金的数数额违约金=（培训费总总额÷约定的服务务年限）×未履行的服服务年限85（四）“人人事制度””的制订订9、考核制度度制作要点点考核标准：：客观、公公正。考核程序：：规范、透透明。考核种类和和周期。考核结果的的运用。86考核结果的的运用的实实例参考绩效考核的的结果作为为工作反馈馈、员工工工作绩效改改进、薪酬酬调整、职职务调整和和升迁以及及培训等参参考依据。。月度绩效考核连连续2次以上或一年中中累计3次以上考核得分分在50分以下，或年终终考核得分在50分以下的，视为为不能胜任工作作。87（四）“人事制制度”的制订订10、员工离职管理理管理制度离职类型。离职文本制作、、送达。离职手续办理。。88离职类型离职情形解除终止（第44条）逾期终止（第45条）协商解除（第36条）单方解除单位单方解除劳动者单方解除即时通知解除（第39条）

-过失性解除预告通知解除（第40条）

-非过失性解除经济性裁员（第41条）不得解除（第42条）即时通知解除无需通知立即解除（第38条） -过失性解除预先通知解除（第37条）

-非过失性解除89离职文本离职文本是劳动动关系当事人就就离职事宜制作作的法律文件，，离职文本与离离职类型有直接接联系。离职文本的意义义体现在以下几几点1、区分离职类型型的依据和处理理劳动争议的证证据。2、劳动争议时效效起算的起点。。离职类型离职文本协商解除劳动合同解除协议单位解除劳动合同解除劳动关系通知书员工解除劳动合同辞职通知书劳动合同终止终止通知书90时效起算的起点点《最高人民法院关关于审理劳动争争议案件适用法法律若干问题的的解释（二）》第1条第2项规定：因解除除或者终止劳动动关系产生的争争议，用人单位位不能证明劳动动者收到解除或或者终止劳动关关系书面通知时时间的，劳动者者主张权利之日日为劳动争议发发生之日。91离职文本的送达达直接送达：直接交给受送达达员工或他的成成年家属、代收收人。留置送达：拒绝签收的，其其他证人在场留留放在受送达人人住所。邮寄送达：通过邮局以挂号号信或快递的方方式。公告送达：受送达人下落不不明或采取上述述方法均无法送送达时，而将需需送达的诉讼文文书的主要内容容予以公告。92离职手续的办理理1、工作交接、薪资资结算2、公司物品归还、、清理文件资料料、清偿债务；；3、支付经济补偿金金（办理工作交交接之日支付））；4、退还员工有关证证件、转移社会会保险关系、档档案关系（离职职15天之内办理）；；5、对从事有职业危危险作业员工作作健康检查；6、出具离职证明（（解除、终止之之日出具）。93（五）“财产管管理制度”的的制订一般规定：公司司财产组成、使使用原则等。禁止行为：不得得侵占、挪用、、非法使用等的的行为列举。资讯管理：属于于可选内容，信信息的重要性使使其日显必要。。其它财产管理：：购置、登记、、维护、使用、、处分等，可单单独制订细则。。责任制度：行政政责任的惩处、、民事责任的赔赔偿、刑事责任任的追究。94（六）“保密制制度”的制订订商业秘密的定义义、等级、范围围。保密措施：技术术措施、法律措措施。保密的行为规范范：各类应当、、可以及禁止的行为。特殊的保密义务务：保密协议与与竞业限制协议的签订。违反保密义务的的法律责任：行行政责任、民事责任、刑事责责任。95商业秘密三要素素具有客观秘密性性具有实用性和价价值性：《最高院关于不正正当竞争解释》第10条：有关关信息具具有现实实的或者者潜在的的商业价价值，能能为权利利人带来来竞争优优势。具有主观观保密性性（采取取了合理理的保密密措施））96具有客观观秘密性性《最高院关关于不正正当竞争争解释》第9条规定：：有关信信息不为为其所属属领域的的相关人人员普遍遍知悉和和容易获获得。具具有下列列情形之之一的，，可以认认定有关关信息不不构成不不为公众众所知悉悉：1、该信息为为其所属属技术或或者经济济领域的的人的一一般常识识或者行行业惯例例；2、该信息仅仅涉及产产品的尺尺寸、结结构、材材料、部部件的简简单组合合等内容容，进入入市场后后相关公公众通过过观察产产品即可可直接获获得；3、该信息已已经在公公开出版版物或者者其他媒媒体上公公开披露露；4、该信息已已通过公公开的报报告会、、展览等等方式公公开；5、该信息从从其他公公开渠道道可以获获得；6、该信息无无需付出出一定的的代价而而容易获获得。97具有主观观保密性性《最高院关关于不正正当竞争争解释》第11条：具有有下列情情形之一一，在正正常情况况下足以以防止涉涉密信息息泄漏的的，应当当认定权权利人采采取了保保密措施施：1、限定涉密密信息的的知悉范范围，只只对必须须知悉的的相关人人员告知知其内容容；2、对于涉密密信息载载体采取取加锁等等防范措措施；3、在涉密信信息的载载体上标标有保密密标志；；4、对于涉密密信息采采用密码码或者代代码等；；5、签订保密密协议；；6、对于涉密密的机器器、厂房房、车间间等场所所限制来来访者或或者提出出保密要要求；7、确保信息息秘密的的其他合合理措施施。98商业秘密密的范围围技术信息息经营管理理信息其他信息息99技术信息息国家科委委《关于加强强人员流流动中技技术秘密密管理的的若干意意见》：技术信信息，包包括但不不限于设设计图纸纸（含草草图）、、试验结结果和试试验记录录、工艺艺、配方方、样品品、数据据、计算算机程序序等等。。100经营管理理信息国家工商商行政管管理局在在《关于禁止止侵犯商商业秘密密行为的的若干规规定》：经营管管理信息息，包括括用人单单位的管管理诀窍窍、客户户名单、、货源情情报、产产销策略略、投标标的方法法及标书书内容等等信息。。关于客户户名单：：《最高院关关于不正正当竞争争解释》第26条：商业业秘密中中的客户户名单，，一般是是指客户户的名称称、地址址、联系系方式以以及交易易的习惯惯、意向向、内容容等构成成的区别别于相关关公知信信息的特特殊客户户信息，，包括汇汇集众多多客户的的客户名名册，以以及保持持长期稳稳定交易易关系的的特定客客户。101竞业限制制协议的的对象《劳动合同同法》第24条第1款规定，，竞业限限制的人人员限于于用人单单位的高高级管理理人员、、高级技技术人员员和其他他知悉用用人单位位商业秘秘密的人人员。实实践中，，竞业限限制的义义务主体体主要包包括下列列6类关键岗岗位员工工：（1）高层管理理者；（2）技术研发发人员；（3）高级营销销人员；（4）重要管理理岗位的的人员，，如财务务管理、、法务管管理人员员；（5）秘书人员员；（6）重要信息息员。102竞业限制制的内容容、范围围、期限限内容：不不得到与与本单位位生产或或者经营营同类产产品、从从事同类类业务的的有竞争争关系的的其他用用人单位位，或者者自己不不得开业业生产或或者经营营同类产产品、从从事同类类业务。。范围：地地域范围围、行业业范围由由双方约约定。期限：不不得超过过两年。。103竞业限制制补偿金金和违约约金竞业限制制经济补补偿金：：竞业限限制期间间，单位位须按月月支付竞竞业限制制经济补补偿金。。劳动者违违反竞业业限制约约定的，，须承担担违约责责任，违违约金由由双方约约定，注注意合理理性。104商业秘密立体保护护一览表适用对象保护规则法律责任反不正当竞争法任何侵犯商业秘密的人侵权规则行政责任民事责任合同法等买卖、承揽关系的合作伙伴侵权及违约民事责任劳动法劳动者侵权及违约民事责任公司法公司高管侵权行政责任民事责任刑法任何严重侵犯商业秘密的人严重侵权刑