打造优质劳动力富集地带

打造优质劳动力富集地带第一章研究的背景、意义一、研究的背景当今世界，随着经济全球化不断深入和科技进步突飞猛进，人才资源已经成为最重要的战略资源，人才在一个国家、地区、区域的综合实力竞争中越来越具有决定性意义，谁抢占了人才制高点，谁就掌握了竞争的主动权。本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。党中央在全国第一次人才工作会议上，明确提出“人才问题是关系全党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位”。在这次会议上，胡锦涛等中央领导同志在会上的重要讲话，全面阐述了关于实施人才强国战略的指导方针、目标任务和总体要求，为我们进一步做好人才工作指明了方向。在发展战略上，明确提出新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，把我国由人口大国转化为人才资源强国，大力提升国家的核心竞争力和综合国力。随着经济全球化和区域一体化趋势的加强，区域间竞争也日趋激烈。加强人才工作是打造区域竞争优势的迫切需要。区域竞争的最终本质是人才的竞争。对于山东省而言，要在国内外人才竞争中抢占制高点，形成加快发展的人才优势，必须更新观念，拓宽视野，开阔思路，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，创造人才辈出、人尽其才的良好环境。实施好人才强省战略，必须明确人才工作的基本要求和目标任务。要坚持党管人才的原则，坚持以人为本，牢固树立科学的人才观，把促进经济社会全面、协调、可持续发展作为人才工作的根本出发点，解放思想，更新观念，创新机制，增加人才总量，提高人才素质，努力形成优秀人才荟萃齐鲁、聪明才智充分涌流的崭新局面，使山东省由人口大省变成人才资源强省，为全面建设小康社会，建设“大而强、富而美”社会主义新山东提供坚强的人才保证和智力支持。在科学发展观的指导下，尤其是随着国家提出新农村建设战略，统筹城乡发展，山东省也提出建设蓝色经济区发展战略，区域间对优质劳动力的需求也日趋紧张。临沂市作为山东省人口和行政面积最多最大的地级市，农村人口众多，建设一支优质人才队伍对于打造“大临沂、新临沂”有着更突出的战略意义。市领导也多次在人才建设工作会议上强调，人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。人才资源是第一资源，做好人才工作具有十分重大的现实意义和深远的历史意义。做好人才工作是我市参与激烈的国际国内竞争的必然要求，谁拥有人才，谁就拥有创新优势，谁就拥有竞争力，谁就掌握发展主动权，谁也就相应拥有了财富；建设“大临沂、新临沂”的战略，必须要有强有力的人才资源作为支撑，需要凝聚并发挥各类人才的作用；塑造临沂新形象，就必须把人才队伍建设摆上重要战略地位，努力培养造就一大批高素质劳动者，培养造就在省内、国内乃至国际上都有影响的各方面的杰出人才，提高临沂知名度，带动地方的发展。二、研究的意义省政府提出将临沂市打造成优质劳动力富集地带，有着重要的战略意义；因此进行该课题研究，不仅可以促进临沂市建设人才强市和新农村建设，而且可以促进全省的经济社会发展和谐发展，为山东省打造蓝色经济区输送优质劳动力。1、贯彻实施科学发展观党的十六届二中全会明确提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。以人为本是科学发展观的本质和核心。具体地说，以人为本，就是要不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质；就是要创造人们平等发展、充分发挥聪明才智的社会环境。临沂市大多数农村人口受教育程度相对偏低，应用科技发展生产的理念不强，应用科技发展生产的能力不足，改变这种状况的关键是提高广大农民群众的整体素质。而农村实用人才是优秀农民代表，能示范带动提高农民素质，推动农村经济的发展。在以人为本的科学发展观的指引下，研究农村实用人才队伍建设问题，是贯彻落实科学发展观的必然要求。2、建设和谐社会和社会主义新农村2006年10月党的十六届六中全会通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，标志着构建社会主义和谐社会新征程的开始。当前，我国经济社会发展中的诸多新问题，例如，城乡在就业、保障、教育、医疗、环4、加强农民人才队伍建设中国是一个农业人口占80%的农业大国，农业、农村、农民问题一直是中国社会与经济发展的核心问题。解决“三农”问题从根本上取决于农村经济和社会的发展，取决于农民科技素养的提高，取决于建设一支有知识、懂经营、会管理的农村实用人才队伍。可以说，抓住机遇，强化农村实用人才队伍建设问题研究，全面加强农村实用人才队伍建设，是提高农村生产力水平、加快现代农业发展的重要举措，是缩小城乡差距、推动城乡协调发展的重要途径，是推动新农村建设、全面建设小康社会的客观要求，是巩固党在农村执政的组织基础、加强党的执政能力建设和先进性建设的必然选择。对临沂市这个农村人口众多，城乡二元结构较突出的山东省最大地级市而言，加快农村实用人才资源开发和建设更具有现实和长远的意义。临沂市总人口994.2万，其中农村劳动力达600万，每年外出务工人数达160万。每年新增劳动力约15万人，其中新增初高中毕业生9万人，外出务工人员数量大，而就业机会相对贫乏，劳动力资源急待开发和建设。“十二五”期间，进一步调整农业结构，实现产业升级，增加农民收入，推进农业产业化进程，是临沂市农村经济发展的“重头戏”。要实现这一宏伟蓝图，就必须紧紧依靠农业科技进步，就必须加快建设一支阵容庞大、门类齐全、素质过硬的农村实用人才队伍。第二章概念界定人才的衡量标准是富有时代发展内涵的，“绩效”、“实用”应是其核心标准。如今，人才的界定越来越宽泛，越来越合理，可以说，只要在一定领域内能够创造较大效益或发挥较大效用的人都可以称为人才。王通讯、王康等学者在《人才知识手册》中将人才表述为：“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。人才是人群中比较精华、先进的部分。”人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和‘领袖’，还包括意志超常的‘英雄’。再简单一点，就是社会需要的高素质的人。”《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》对人才的定义进行了新的阐释：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”进入现代社会，信息的极大丰富和学历教育的发展，人才的范畴日益扩张，但社会对人才的要求也日益提高，尤其是对优质劳动力的需求最大。优质劳动力是指社会各行各业中具有一定的知识或技能，为经济和科技、教育、文化等各项社会事业发展提供服务或管理，能够对社会做出积极贡献，并且得到社会相关部门和群众认可的劳动者。优质劳动力是社会劳动者中的优秀分子，是社会经济从业者的中坚，是社会主义人才队伍的重要组成部分。一般而言，社会中的从业者中，优质劳动力主要包括城市中各种技能人才和农村实用人才。1、技能人才技能人才就是指的在生产或者服务的一线，从事技能操作的人员。也就是在技术工种岗位上能够达到国家职业资格1-5级职业水平的人员就是技能人才。在我国的各级劳动部门中，根据从业者持有技能的不同，一般将其分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备比较精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。高技能人才主要是包括技能劳动者当中取得了高级技工、技师和相关职级的人员。高技能人才一般可划分为三类：一类是技术技能型，再一类是复合技能型，第三类是知识技能型，主要是分布在一、二、三产业中技术含量比较高的这样的人才是高技能人才。2、农村实用人才农村实用人才是指在农村中有一定的知识或技能，为农村经济和科技、教育、文化等各项社会事业发展提供服务或管理，做出积极贡献，能够起到示范或带动作用并得到群众认可的农村劳动者，是广大农民的优秀代表，是新农村建设的生力军，是我国人才队伍的重要组成部分。农村实用人才做为农村先进生产力的代表，成长于农村、发展于农村、服务于农村,具有一定的典型性、技术性、创造性，对农村经济发展实践中起到示范作用、带动作用、引导作用、聚集作用、辐射作用等。农村实用人才一般具有以下六个特征：（1）具有一定的知识或技能；（2）具有示范或带动作用；（3）促进当地农村经济社会发展，做出了积极贡献；（4）获得群众认可；（5）具有一定的多样性；（6）具有一定的创造性，多数是自主创业者。从目前各地对农村实用人才的培训、规划建设等方面看,所涉及的种类比较一致的有:一是农民技术人员（包括获得农民高级技师、农民技师、农民助理技师和农民技术员等称号的人员以及乡村科技人员等）；二是生产能手(包括种植能手、养殖能手、加工能手、捕捞能手等);三是经营能手(包括企业经营人才、农村经纪人才、农民专业合作经济组织带头人等);四是能工巧匠(包括技能带动型人才、文体艺术类人才)等；五是管理类人才（包括优秀村组干部、乡镇企业的优秀管理人员）等，此外具有高中以上文化程度的回乡知识青年,包括自学考试毕业生、“五大”生以及没有安排就业的各类大中专毕业生;以及其他人员(含村卫生室医务人员、广播员,在外地打工经商对家乡公益事业有显著贡献或回乡创业,并在安置村(居)民就业方面成绩突出者等)等也可涵盖在农村实用人才队伍中。但由于各地农村经济的特点和发展水平不同,在确定农村实用人才的种类时,应从本地区农村自然资源和人才资源的现状出发,根据本地区农业和农村经济发展的实际需要,结合区域经济的特点进行划分。例如，诸城市根据当地实际情况，将农村实用人才分为种植能手、养殖能手、加工能手、农机作业能手、农业技术推广人才、村级管理人才、企业经营管理人才、个体经营人才、农民专业合作社（协会）理事长、婚丧服务人才、能工巧匠、民间艺人等。3、富集地带富集地带在地矿学中多指各种矿产资源集中或密集分布的地区或地带。优质劳动力富集地带在一般意义上的理解是各类优质劳动力汇聚的地方。但对欠发达地区而言,要使各类人才汇聚是不现实的。因而，所谓欠发达地区的优质劳动力富集,应当是与区域特定发展阶段和区域产业结构相适应的人才所向往和汇聚的地方。第三章临沂市优质劳动力及其培育现状一、优质劳动力总量和分布1、城市技能人才总量和分布（1）总体情况近年来，我市大力实施人才强市战略，技能人才队伍建设成效显著，高技能人才队伍规模不断扩大，素质不断提升。2007年底全市技能人才总量为230108人，其中男性202992人，占88.22%；女性27116人，占11.78%。机关、事业单位合计46722人，企业180959人。国有和集体单位合计62103人，非公有制单位168005人。中央和省属企业13029人，市属企业60043人，县属及以下企业157036人。(见表一)表一：全市技能人才基本情况项目总计单位性质经济类型隶属关系机关事业企业其他国有集体非公有制中央/省属市属县属及以下合计高技能人才小计一级(高级技师)二级(技师)三级(高级工)普通技能人才小计四级(中级工)五级(初级工)（2）人才组成结构、分布情况①年龄结构全市技能人才30岁及以下的63491人，占技能人才总数的27.59%；31岁至35岁52797人，占22.94%；36岁至40岁48277人，占20.98%；41至45岁32960人，占14.32%；46至50岁18155人，占7.89%；51岁及以上14428人，占6.27%。（见表二）表二：技能人才年龄分布表年龄（岁）技能人才30及以下31-3536-4041-4546-5051及以上合计技术等级人数总计634915279748277329601815514428230108百分比例27.59%22.94%20.98%14.32%7.89%6.27%100%高技能人才高级技师222754413944227技师8092262247415448584938440人数小计8312289252815858975378667百分比例9.59%26.41%29.17%18.29%10.35%6.20%100%高级工39794615544582506935803137255人数总计48216760782698737916872645922百分比例10.50%14.72%15.87%21.50%17.24%19.00%100%普通技能人才中级工273682437422359119285550288194460初级工313022166318092111594689282189726人数小计58670460374045123087102395702184186百分比例31.85%24.99%21.96%12.53%5.56%3.09%100%②学历结构全市技能人才中高中及以下文化程度的106674人，占46.36%；中专和技校85848人，占37.31%；大专和高职32398人，占14.08%；本科及以上5188人，占2.25%。(见图一)图一：技能人才学历结构分布示意③技术等级分布全市技能人才中初级工89726人，占38.99%；中级工94460人，占41.05%；高级工37255人，占16.19%；技师8440人，占3.67%；高级技师227人，占0.099%。高技能人才合计45922人，占技能劳动者的比例由“十五”初期的5.3%提高到19.96%，其中技师、高级技师比例为3.77%。（见图二）图二：技能人才等级分布示意④县区分布市直技能人才102439人，占全市技能人才总数的44.5%，市直高技能人才22639人，占全市高技能人才总数的49.3%。全市每万人拥有高技能人才44.7人，各县区每万人拥有高技能人才数只有蒙阴县、罗庄区与全市平均水平相近，其余各县区均低于全市平均水平（见表三）。表三：县区技能人才分布项目技能人才人数占全市技能人才总数（%）高技能人才数每万人拥有高技能人才（人）合计2301081004592244.7市直10243944.5222639—兰山区90433.93164818罗庄区145436.32170340河东区91994.0069711郯城县149086.48370637苍山县49872.17144312莒南县58152.53170917沂水县104214.53269224蒙阴县154496.71237144费县59712.59188520平邑县74073.22224923沂南县62342.71181020临沭县2369210.30137021⑤产业分布全市技能人才从事第一产业的5851人，占2.54%；从事第二产业的150363人，占65.34%；从事第三产业的73894人，占32.11%。技能人才较多分布在第二产业中的制造业、采矿业、建筑业以及第三产业中的批发零售业、卫生社会保障、社会福利及教育行业中。2、农村实用人才总量和分布（1）总量分布全市现有农村实用人才113020人，占乡村劳动力的2.22%，占乡村人口的比重更是仅为1.30%；其中女性3694人，占农村实用人才总数的3.27%；中共党员12162人，占农村实用人才总数的10.77%。按农村实用人才类型划分，生产能手73395人，占农村实用人才总数的64.94%；经营能人24535人，占农村实用人才总数的21.71%；能工巧匠10823人，占农村实用人才总数的9.58%，其他农村实用人才4266人，占农村实用人才总数的3.77%。（详见图三）图三：临沂市农村实用人才总体结构图（2）年龄结构。全市农村实用人才主要集中36岁至45岁阶段，共有58651人，占总数的51.9%；其次是46岁至50岁和35岁以下，51岁以上的较少，只占总数的13.67%。（详见表四）表四：年龄结构分布表年龄35岁以下36至40岁41至45岁46至50岁51至54岁55岁以上人数(人)1989129532291191905091496279所占比例17.60%26.13%25.76%16.86%8.10%5.56%（3）县区分布。农村实用人才全部在县区，全市每万名乡村劳动力中拥有人才226人。（详见表五） 表五农村实用人才区域分布表县区人才资源(人数)乡村劳动力(人数)占乡村劳动力比例合计11302050823002.22%兰山区42622588001.65%罗庄区29421888001.56%河东区42843030001.41%郯城县170035531003.07%苍山县61496306000.98%莒南县151584141003.67%沂水县146145770002.53%蒙阴县93452594003.60%平邑县92085148001.79%费县146065335002.74%沂南县90654971001.82%临沭县63843521001.81%（4）学历结构。全市农村实用人才中，大专及以上学历1659人，占总数的1.47%；中专学历6678人，占总数的5.91%；高中及以下学历104683，占总数的92.62%。具有农民技术员以上职称3934人，占总数的3.5%。其中，农民技术员2807人，占总数的2.48%；农民助理技师623人，占总数的0.55%；农民技师417人，占总数的0.37%；农民高级技师87人，占总数的0.08%。（详见表六）表六：农村实用人才学历分布类别学历生产能手(人)经营能人(人)能工巧匠(人)其他农村实用人才(人)人数小计占总人数比例大专及以上56073920315716591.47%中专3873172668439566785.91%高中及以下68962220709936371410468392.62%二、当前临沂市优质劳动力培育的状况1、职业教育培训体系建设情况大力发展职业教育是落实科学发展观，实施科教兴市战略，实现人力资源大市向人才强市、农业大市向工业强市转变提升的重要措施，是促进就业再就业和解决“三农”问题的重要途径。近几年来，全市各级各部门认真贯彻落实全国、省、市职业教育工作会议和有关文件精神，加大对职业教育工作的领导和支持，我市职业教育发展势头良好，教学规模进一步扩大，服务经济社会的能力明显增强。2007年全市共有各类中等职业学校91所，在校生10.2万人；就业训练中心13个，年培训能力达到2万多人；社会力量举办的职业培训机构220处，年培训规模8万人。我市还加强“双师型”教师队伍建设，使“双师型”教师占到职业学校教师总数的50%以上，促进职业教育发展。各职业学校鼓励企业的工程技术人员、农业技术人员、民间高技能人才担任学校兼职或实习指导教师，使具有职业实践能力和专业素养的“双师型”教师占到职业学校教师总数的50%以上。这些举措都为我市经济社会发展提供了大量的人力和智力支持。但从总体上看，职业教育仍然是我市教育事业的薄弱环节，发展不平衡，投入不足，办学基础条件较差，办学机制、办学规模、专业结构和教学质量还不能适应经济社会发展的需要。2、人才选拨、评选及表彰管理状况为进一步加强职业培训工作，全面提高城乡劳动力就业能力，促进就业和经济协调发展，我市积极推广一些企业在关键职业工种、关键岗位、关键工序设立“首席技工”的经验，对各行业、职业领域中具有绝招绝技、突出业绩和品牌影响的技能人才授予“技能大师”等荣誉称号，完善省、市两级高级技能人才评选表彰制度，建立高技能人才培养选拔机制。我市制定出台了《高技能人才评选奖励办法》，开展了首席技师、有突出贡献的技师和临沂市技术能手评选表彰活动。落实“山东省乡村之星”选拔管理制度，大力培养各层次的“乡村之星”。对政治素质较高，业务能力较强的优秀农村实用人才积极培养，大胆使用，及时选拔充实到村级领导班子。积极开展农村优秀实用人才评选活动，对选出的优秀农村实用人才进行命名表彰，建立档案，动态管理。3、人才培训工程技能人才是人才队伍的重要组成部分，我市通过大力宣传技能人才在国家经济建设中的重要作用和突出贡献，使技能人才受到社会广泛尊重，引导更多的技能人才参加职业培训，提高就业技能，立足岗位成才。具体做法一是大力支持大型骨干企业与重点职业院校联合，发挥企业资金、实训资源和职业院校师资教学的优势，建立高技能人才培训基地，培养高技能人才。去年，山东常林集团与临沂技术学院联合开展车工和电工轮训，共培训700多人次，有30多人取得了高级职业资格证书。二是采取校企结合、政府补贴的方式，积极开展“金蓝领”培训，培养企业急需的高技能人才。去年以来，全市共有538人参加金蓝领培训，510人取得了技师职业资格证书。三是认真实施新技师培养计划，我市于2004年启动了“三年五千”新技师培养计划，截至去年底，共培养技师、高级技师5010人，提前完成了培养目标。农村劳动力职业技能培训是一项促进社会主义新农村建设的重要工作，在我市广大农村开展以来，得到了各级党委、政府的高度重视，广大农村劳动力积极参与，取得了一定效果。以普及农业科技知识为重点，通过开动科技培训直通车、建立农民科技书屋、开展科技下乡和致富早班车进村入户活动等，有组织的开展农业实用技术培训100万人次。以培养骨干农民为重点，通过实施农村远程教育工程、农业科技入户示范工程、新型农民科技培训工程、绿色证书工程等，培养新型农民10万人。以培养技能型人次为重点，2008年我市12个项目县区，66个培训基地共承担国家和省级阳光工程示范性培训任务2.5万人，按照国家和省关于农村劳动力转移培训阳光工程四个管理办法和六项制度的规定和要求，加强组织领导，强化监督管理，规范项目实施。目前全市实际培训阳光工程学员25378人，转移就业25156人，经阳光工程培训转移的人员工作稳定，收入较高，成为农民增收的重要途径。并大力推进新农村人力资源开发“绿色行动”，组织实施各级各类新型农民培训工程，培训农村合作经济组织负责人和中小型农产品加工企业负责人270人，由山东畜牧兽医职业学院承担培训任务。三、存在问题及原因分析1、优质劳动力培育中存在的问题（1）人才数量短缺：技能人才和农村实用人才人才短缺①高技能人才比例偏低。虽然我市高技能人才增长速度较快，但是与实际需要相比仍显不够，突出表现在技师以上高技能人才比例较低。目前，我市技师以上高技能人才仅占技能人才总量的3.8%，远不能满足企业的需要，据问卷调查，企业对技师以上高技能人才的需求比例为14%。而经济发达国家技师以上高技能人才一般占技能劳动者20%-40%。在实际工作中，主要表现为缺乏综合素质高的高技能人才。在座谈中，很多企业负责人提到，企业迫切需要能够“吃透技术”并且能和工程技术人员合作，进行技术改造和研发的新型高技能人才。目前不少企业存在“一流设备，二流管理，三流技师”的现象，缺乏高技能人才，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。②农村实用人才总量不足。“十五”以来，我市农村经济社会得到了快速发展，成为临沂历史上发展最快、最好的时期之一。与此对应，人才不足、人才队伍建设滞后于经济社会发展的矛盾也愈发突出。全市农村实用人才总数只有11.3万人，仅占乡村劳动力的2.22%，。乡村人才密度仅为1.30%，与全市平均5.28%的人才密度有较大差距，远远不能满足社会主义新农村建设的需要。（2）优质劳动力结构与产业结构升级不相适应产业结构升级对人力资源的开发提出了新的要求，产业结构升级意味着一些低附加值、技术含量低的"劳动密集型"产业将逐步向高附加值、技术含量高的“技术密集型”"产业转变，在劳动力需求方面也将相应发生的变化：大量需要能适应产业升级的高技能高素质人才。只有吸引大量的高素质高技能人才的加盟，产业结构升级才能实现，才能成功。目前我市产业结构升级取得一定成绩，工业经济整体竞争力进一步提高。规模以上工业企业达到2423家，实现增加值509.4亿元、利税156.4亿元、利润100.7亿元，分别增长25.8%、33.8%和35.1%。产值过亿元、利税过千万元的企业分别达到246家和194家。服务业发展上了新水平。商贸物流优势进一步显现，临沂批发城改造完成投入12亿元，新建市场80多万平方米，实现交易额450亿元，新农村建设扎实推进，农业产业化、标准化生产水平进一步提高，市级以上农业龙头企业达到236家，建成农业标准化基地320多个，认定无公害农产品和绿色、有机食品149个，各类农民合作组织发展到1.2万个。但我市的优质劳动力现状难以满足产业结构升级的需要。产业结构升级意味着对劳动力素质更高的要求，另一方面，目前的优质劳动力状况又会制约产业结构升级的水平和速度。为适应目前我市产业结构发展状况，以及加快产业结构升级，需要大批优质劳动力，而目前优质劳动力总体数量不足，满足不了目前发展需要。（3）农村实用人才的组织化程度低农村实用人才的发展缺乏有效载体，人才流失严重。相对于城市，农村是一个发展严重滞后、工作生活条件非常艰苦、经济收入及社会地位较低的区域，加之我市高附加值的现代农业发展水平较低，土地集约化经营水平不高，农业产业化龙头企业较少，很难吸引和留住人才。随着农村劳动力大规模向城市转移，农村中有知识、有技能的人才，特别是年轻人才大都涌向了城镇，农村教育从某种意义上讲，是在为城市培养人才，目前留在农村从事农业生产的，大部分是妇女和老人，严重制约了我市农业科技进步和农业产业化经营。市直有关部门虽开展了一些农村人才资源的开发，但由于没有统一的规划和管理，在一定程度上还存在着条块分割、各自为阵的局面，其资金投入、项目管理比较松散，人才开发目标不明、思路不清，没有形成开发人才资源的整体合力，使农村实用人才开发缺乏整体性、系统性和连续性，农村实用人才队伍基本上还处于一种“有人才无组织”的松散状态。

（4）培训机制不适应人才的培训需求

由于目前我市技能人才较为缺乏，企业对毕业生需求极为迫切，一般供需比都在1：2左右，因此导致部分学校存在实习期短、理论教学与实际需求脱节、毕业生就业指导不够完善、学生上岗后适应性较差等问题，加上生源质量较低，学生毕业后实际操作能力较差，进入岗位还需要较长时间的二次培训方可顶岗，导致教育培训资源的浪费。企业在技能培训方面的主体作用发挥不力。由于各企业担心培训会导致职工跳槽，成了“为他人做嫁衣”，不愿投资开展技能培训。在实地调研中发现，部分企业未能很好的执行“按职工工资总额的1.5%—2.5%提取职工教育经费”的规定，有的没有按照规定提取，有的虽然提取了但没有用在职工技能培训上。且我市劳动力培训市场发展状况不尽人意，满足不了人才培训需求。从目前情况看，由于培训渠道不畅，大多数农村实用人才仅仅依靠自身的经验来从事生产经营，参加外面的专业技术培训机会比较少，有计划地参加农业技术推广机构、农业广播电视学校、农业职业学校培训的人比例很低，知识更新的速度不快。由于农村实用人才比较分散、技术种类和从事专业繁多，加之缺乏相应的师资队伍和经费保障，致使对农村实用人才的培训内容单一，只能停留在对种植、养殖等带有共性专业的培训上，而对企业经营、农村经纪人、信息技术等方面的培训力度仍不够大。目前，针对农村实用人才开发方面的政策还比较少，培养、开发利用农村实用人才的相关配套措施也不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要。关于农村实用人才的职称评定、人事代理、为农村实用人才提供信息服务、资金贷款、项目引进、新技术推广等存在诸多问题。这些问题应是农村人才开发工作的着力点，如果这些问题不能很好解决，将严重影响农村实用人才干事创业的积极性。（5）人才结构比例不合理，综合素质不高①高技能人才年龄结构不合理。技能人才总体上的年轻化主要是因为初、中级年轻技能人才的增加，而高技能人才中，41岁以上的占到57.74%，其中51岁以上的占到19%，而30岁及以下的只占10.50%，说明我市技能人才晋级时间间隔偏长，高技能人才整体年龄构成偏大。技能人才学历层次偏低。我市技能人才中，高中及以下学历几乎占到半数（46.36%），专科或高职及以上的只占16.3%，其中本科及以上学历的只占2.25%。说明在技术工人中，接受过正规职业技术教育的比例偏低，接受高等教育的更少，严重制约了技能人才学习掌握新技术、新技能，技术发展后劲不足，也在一定程度增加了企业再培训的成本。②农村实用人才中一是女性比例过低。在农村实用人才中，女性只有3694人，仅占总数的3.27%，妇女在农村经济社会发展中的作用没有得到充分发挥。二是年龄结构尚待优化。40岁以上的实用人才总数为63597人，占总数的56.27%，偏大的年龄构成，影响了实用人才作用的持续发挥，也不利于对其进行再培训、再提高。三是类别结构不合理。在农村实用人才中，生产能手占到64.94%，经营能人和能工巧匠比例偏低。而在生产能手中，种植业和养殖业占到83.77%，加工业比例偏低，不利于农业农村经济的全面均衡发展。（6）企业缺乏吸纳人才能力虽然不少企业特别是大企业对人才工作比较重视，认识到了人才对企业长远发展的重要性。但是大多数中小企业缺乏科学的引才、育才、用才的方法和手段，没有形成一整套有利于人才脱颖而出的制度，劳动条件差，工资福利低，企业人力资源管理水平不高。有的企业主在人才工作方面“短视”现象十分突出。比如，担心职工能力提高会跳槽或创办与之竞争的企业，对员工参加培训学习心存顾忌，不支持甚至阻挠职工参加技能竞赛和取得各类职称、资格证书，个别企业还出现了用低成本劳动力取代人才的“逆淘汰”。2、原因分析（1）人才观念滞后，政府人才开发战略意识不强“人才资源是第一资源”的观念尚未形成全社会的共识。有的地方、部门和单位，忽视了人才的战略性地位，没有充分认识到，在信息时代已经到来、知识经济初见端倪的今天，人才已经成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。小富即满，缺乏强烈的人才争夺意识，满足于本部门、本单位人才资源现有总量规模和素质结构，对人才发现、培养、引进、选拔和使用大多停留在表面层次。选贤任能观念树立的不够牢固，个别单位、部门评价识别干部、选拔任用人才时，还没有完全从党和人民的事业出发，选拔那些想干事、会干事、能干成事的人才，还一定程度地存在着平衡照顾、论资排辈、求全责备等思想。（2）技能人才和实用人才总体地位不高目前，社会上“学历＝人才”和“技能人才不是人才”等传统观念仍然存在，“技术工人工作条件差、社会地位低”的状况还没有得到根本改变，较为深远地影响到教育、就业和人才的选择，严重制约了技能人才队伍建设。多年以来，各级各部门、社会各界和企事业单位在选人用人上，过分强调学历、职称等外在指标，甚至把学历作为衡量人才的唯一标准，长期忽视从事一线生产的技能人才。受不良用人导向影响，社会上普遍不把接受职业教育作为首选出路，现在出现了即使国家给予技校生生活补贴，仍出现许多学生宁可放弃学业，也不愿读技校、不想当技术工人的尴尬状况。多年来社会舆论对高学历、高科技人才和经营管理人才宣传明显强于对技能人才的宣传报道，也降低了人们对技术工人的社会评价。根据问卷调查，对于“您是否愿意自己的子女走技术道路，成为高技能人才”时，只有34.13%的工人表示“愿意”，而回答“不愿意”的占到48.45%，还有17.42%表示“很不愿意”。企业技能人才待遇偏低，缺乏有效的激励机制。企业现有的薪酬福利制度，没有对技术工人这种职业选择风险和人力资本投资长期风险给予一定的收入贴现与补偿。党委、政府提出关于落实技能人才各项待遇的政策规定，因缺乏有力的相关配套措施，在企业很难得到贯彻执行。技术工人工资起薪点较低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢，高技能人才和普通技能人才相比，收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。一些地区和企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但幅度不大，没有起到应有的激励作用。目前，对农村实用人才的重要性认识不够。广大基层干部和农民观念相对落后，习惯于延用传统的种植技术从事农牧业生产、依靠有限的土地资源，从事繁重的农业生产活动，忽视知识、科技致富的重要性，忽视农村实用人才在农业第一线的带头作用。（3）人才政策缺乏比较优势。我市人才政策虽然体系较为完备，但制定出台时间较长，不少政策内容与形势发展不相适应，政策导向作用发挥不明显，与周边地区相比存在较大差距。比如，济宁市对企业引进的本科以上人才，在工作的前两年，由同级财政部门按月发放津贴（去年该市财政兑现这项津贴达190.2万元），对引进博士一次性发给8万元安家补助费（是我市两倍），该市从打造“淮海经济区龙头”出发，2008年实施了“千名优秀人才引进计划”；江苏省财政每年拿出1000万元，设立苏北地区急需人才引进专项资金，协调五市出台具有竞争力的区域人才优惠政策，每年编制苏北五市急需人才目录，对引进急需人才给予扶持。特别是2005年以来，江苏省开展了“人才特区”试点工作，其中与我市邻近的徐州市区、新沂市被确定为江苏省第一批试点地区。“人才特区”通过在人才工作政策、机制等方面实施大力度的改革和创新，力争以“最低的门槛、最优的政策、最好的环境、最诚的服务”吸引各类人才。我市现有政策已经远远不能适应地区间日趋激烈的人才竞争需要。（4）人才环境不够怡人表现为三个不够到位：一是舆论宣传不够到位。对“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的思想和我市各类人才在推动经济发展和社会进步中的重要作用、奉献精神、奋斗业绩宣传不够广泛，人才问题上的陈旧观念、陈规陋习依然存在，整个社会还没有形成尊知重才和优秀人才脱颖而出的良好氛围。二是人才政策落实不够到位。有的单位、部门对人才政策大多停留在层面上，真正实施起来阻碍较多，人才政策还有与形势发展不相适应、不尽完善的地方。三是对人才理解不够到位。有的部门或单位对有个性的人才使用不够；有的选人用人过多地考虑个人的荣辱得失，担心人才成长起来会影响自己的位置，因而对能力比自己强的有用之才弃之不用；还有的对人才真心诚意地尊重和爱护不够，“尊重知识、尊重人才”的口号叫得很响，没有落实到具体行动上。（5）企业未充分履行技能培训义务、对技能人才缺乏有效激励企业投入不足，高技能人才培训受到限制。目前，我市参与技术技能培训的主要力量除技工院校外，还有职业学校和企业本身。由于受客观条件限制，职业学校组织的培训规模小、时间短、层次低，主要以适岗培训和初级技能培训为主。而高技能人才培养师资要求高、投资较大、时间较长，因此，职业学校和企业都不愿意承担此类培训，或是根本没有条件开发此类培训。企业对高技能人才的培养目前主要还是依靠传统的“师带徒”方式、再辅以岗位锻炼来完成，高技能人才的培养速度较为缓慢。一些效益好的企业不愿投入，效益不好的企业更是无力投入，造成企业培训部门开展工作时存在很大困难。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯管理制度，技能人才成长通道不畅，技师、高级技师的地位和身份不明，缺乏对技能人才职业生涯的激励强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才，一心希望通过参加学历教育改变职业身份，跻身于管理者和专业技术人员行列。这种倾向使得鲜有青年工人主动钻研技术，导致了技能人才年龄断层。（6）技工院校、职业学院缺少竞争优势我市职业教育总体发展优势不强，不能满足目前经济发展对人才的需要，主要由以下原因造成。首先，社会需求减少，由于职业教育与经济发展联系最密切、最直接，对经济变化也最敏感。前几年，我国处在计划经济向市场经济转变时期，对职业技术人才需求量大，给职业教育发展创造了条件，近几年我国经济不如稳定发展时期，对劳动力的需求总量呈稳定趋势，加之国企改革和最近的金融危机，就业压力大，职业教育发展受到影响。其次，教育层次的逐步提高，随着人们生活水平的提高，接受高等教育的需求层次也在提高。特别是自1999年以来高校逐年扩招，直接导致了大量学生进入高校学习，减少了职业教育的生源。最后，教师队伍素质偏低，教师是职业教育发展的中坚力量。我市职业教育教师队伍存在许多亟待改善的地方，如年龄结构偏大，学历层次偏低，专业对口状况差等。以上原因造成我市职业教育综合竞争优势不强，生源不够，门槛过低等状况，进而导致学生素质不高，不能满足社会需求。（7）人才流失严重及现有人才未充分利用。一是人才进出比例失调。据不完全统计，1979年至2002年，全市调出人才为3933人，调入为2200人，出入比例为2：1，而且调走人员层次都比较高。二是本专科以上毕业生返回率低。据了解，近年来，我市每年被录取的本科生在6000人以上，而毕业后回临沂工作的却不到招生数的1/4，如2000年回来安置的本科生仅有1200多人，约占招生数的20%，专科毕业生返回率大约在75%左右，研究生返回率在20%左右。有的地方、部门和单位，不能客观公正地识才，忽视现有人才的培养使用。有的尽管发现并使用了一些人才，但大多数是当配角，不把他们放到重要的岗位上。还有的在人才使用方面，缺乏政策措施，没有为人才创造脱颖而出的条件，使他们有作用也难以发挥。等等。有才不用是浪费，不放手使用，不合理使用，同样也是一种浪费。（8）经济产业结构调整对技能人才产生不利影响随着全市产业结构、行业结构和产品结构调整，势必会造成对一些传统人才需求萎缩，同时对一些新兴行业的技能人才需求加大。技能人才岗位专业性强，转行或转变工种的时间成本和机会成本较高，在产业结构变动比较频繁的现代经济中，风险性相对大一些。一些行业特殊工种的技能人才，不仅难以参加技术评审，而且往往在产业结构和行业结构调整时，由于技术通用性差而直接面临淘汰威胁，很可能在其职业生涯中期就不得不转行。同时，由于技能人才培养周期较长、技术院校生源困难、企业自主培训能力缺乏等原因，现有技能人才难以在较短时间内向新兴制造业有效转移，也难以在短时期内形成新的有效供给，经济结构的调整也会导致技能人才结构失衡、年龄断层和整体素质下降现象，引发“人才危机”。第四章国内外有关理论和优质劳动力实践综述一、以劳动力为线索的发展经济学有关理论随着对经济增长问题研究的进一步深入，作为解释经济长期增长的一个重要因素，人力资本的经济增长机制早已被提出并得到发展。技术进步离不开人力资本，在现代经济增长中技术进步越重要，人力资本对经济增长的作用也就越重要。具体以劳动力为线索的经济增长理论可以简单概括为以下三个方面。（一）古典经济增长理论中的人力资本理论渊源在近代经济学中，威廉配第是第一个明确地将人视为资本并试图估算人的经济价值的经济学家，他不仅强调人口对一国经济实力的影响，提出“土地为财富之母，而劳动为财富之父和能动的要素”的观点，而且尝试利用简单的资本化方法计算人口的经济价值。亚当斯密是第一个提出“人力资本”概念，明确分析人力资本对分工、技术提高与经济增长的作用并分析人力资本投资行为的经济学家。斯密认为人的能力主要是后天开发而形成的，并且在谈到资本的划分，特别是固定资本的作用时，明确地把人们经过教育而获得的生产技能归入资本。不仅如此，斯密还在一定程度上论述了人力资本投资的原理，他指出“学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用可以得到偿还，同时也可以取得利润。”其后，古典政治经济学的另两位代表人物萨伊和穆勒也对人力资本问题进行了更深入的研究。萨伊指出，由于人的技能的获得需要花费成本，同时它又会增加工人的生产力，所以它应当被视为资本而且由于人力资本是以往投资积累的结果，所以在其后应当得到回报，即利息。由此，萨伊认为人们的总收入可以分为两部分，即归于原始人力的工资和归于人力资本投资的利息。古典政治经济学的集大成者约翰·斯图亚特·穆勒在其《政治经济学原理》中也较为深刻的阐述了人力资本投资的思想。他从生产劳动的角度揭示了家庭抚育、学校教育与培训、医疗保健所具有的人力资本投资的功能；他认识到人力资本投资不同将会导致收入分配出现差异；穆勒还认识到了劳动力市场结构与需求状况会与人力资本投资共同作用影响收入分配。又一位古典政治经济学家马尔萨斯从人口的角度，对人力资本问题进行了探讨分析。马尔萨斯认为人类的性本能决定人口以几何级数增长，若不加以控制，每年可增加一倍，但因土地有限而导致的报酬递减规律的作用，食物只能以算术级数增长，因人口增长速度快于食物供应的增长速度，所以，随着时间推移，人口将超过食物的供给量，从而抑制经济增长。而他认为经济要实现持续增长就必须保持人口增长与食物增长的均衡，这一均衡实现的主要机制是道德抑制和积极抑制。马尔萨斯的朴素人口观没有把人口与人力资本区别开来，低估了人力资本、知识和技术进步对生产力发展的作用，而现代经济发展的实践充分表明人力资本积累、知识和技术进步对经济发展有着巨大推进作用。从以上文献可以看出，古典政治经济学家已经初步认识到了人力资本对分工与经济增长、收入分配的影响，初步探讨了人力资本投资与形成问题，但是古典经济增长理论的这些朴素的人力资本思想，只是零散地见诸各大家的著作之中，并没能形成比较明晰的、系统的人力资本的思想，所以关于人力资本在经济增长中作用的论述，也就自然是点到为止，另外方法论限制古典经济学使用静态经济学的方法，也使他们的这种想法只能用定性的方式，描述各个因素的作用，并不能从数量上反映出各个因素对经济增长贡献的大小。（二）现代经济增长理论中的人力资本思想从人力资本在经济增长模型中的地位和作用的角度来看，大致可以将现代经济增长理论分为两个阶段:20世纪80年代之前将人力资本外生化处理的传统理论，即“新古典经济增长理论”；之后将人力资本内生化的新增长理论。1、新古典经济增长理论新古典经济增长理论，一般是指由索洛和斯旺创立的，后经卡斯和库普曼斯重新说明的一个比较系统的阐述经济增长的系统理论。新古典经济增长模型以索洛一斯旺模型为代表。并以工业化国家的经济增长历程为例进行实证分析，基本证实了技术进步在经济增长中的重要性。但由于新古典增长理论将技术进步这一长期经济增长最根本的决定因素归结为外生因素，并且没能说明技术进步来自何处，其结果使得新古典增长理论无法解释一些重要的经济增长事实。如果将技术进步作为一种要素引入增长模型，则生产函数就会表现出收益递增的特点，而新古典增长理论的边际分析等理论都是在收益不变这一假设下进行的，无法处理收益递增模型。随着人们对人力资本作用认识的深化，一些经济学者将资本广义化，采用等同于物质资本的处理方法，将人力资本纳入新古典增长模型的框架之内进行分析。加入了人力资本的新古典增长模型，改变了单纯物质资本与原始劳动力的简单解释，增加了人力资本因素的新古典经济增长模型，可以更好地解释更多的经济增长源泉。现代人力资本理论的萌芽发展是在20世纪50、60年代。但是，与含有人力资本的新古典经济增长模型并没有很直接的联系。但由于方法的问题，如人力资本的计量非常困难，很难将其作为一个变量加入新古典方程中，所以很快就陷入停滞和举步维艰的状态。直到新经济增长理论的出现，才将人力资本作为一个重要的因素纳入了经济增长理论之中。2、新增长理论新增长理论又称内生增长理论，是产生于20世纪80年代中期的一个西方宏观经济理论分支。新增长理论的出现标志着新古典经济增长理论向经济发展理论的融合，这一融合的显著特点是，强调经济增长不是外部力量如外生的技术变化，而是经济体系的内部力量如内生技术变化作用的产物，重视对知识外溢、人力资本投资、研究和开发、收益递增、劳动分工和专业化、边干边学、开放经济和垄断化等新问题的研究，重新阐释了经济增长率和人均收入广泛的跨国差异，为长期经济增长提供了一幅全新的图景：人均产出可以无限增长，并且增长率可能随时间变化而单调递增。对于人力资本在新增长理论中的研究，新增长理论采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷。卢卡斯和罗默尔被公认为“新经济增长理论”的代表，在他们构建的模型中是以在生产中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。舒尔茨、贝克尔则更进一步深化了对人力资本问题的研究。新经济增长理论在人力资本理论研究方面的主要贡献是将人力资本纳入了增长模型。在罗默尔和卢卡斯的模型中不仅将人力资本纳入进去，并且使其内生化，同时也克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化的人力资本”的强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大地发展了人力资本理论，也使人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用。在60年代的舒尔茨和贝克尔的人力资本理论中尽管也涉及经济增长问题，但他们没有把人力资本和教育作为内生变量，而是作为外生变量，也就不可能建立起定量模型，但是他们对人力资本积累的形成途径投资形式、微观分析等作出了巨大贡献。人力资本的经济增长机制分析（一）人力资本的经济增长机制的一般原理在新古典增长理论框架内，生产函数中的劳动被视为了一个同质性的生产要素。引入人力资本理论后，由于不同的个人的人力资本的投资不同，人的要素投入就不再是均质划一的了，因而人力资本在生产发展过程和经济增长中就体现出了十分重要的作用。1.生产效率人力资本提高了生产效率。这主要通过以下途径实现：(1)人力资本投入的增加可以提高人力资本自身的生产效率，这有时也被称为人力资本投资的人工效应。这个道理很简单，比如在同一生产过程中，技术熟练程度高的人总是要比技术熟练程度低的人具有更高的生产效率。即使假定其他要素投入量及其效率不变，单单由于劳动者本身效率的提高也会导致产出的增长。因而一些学者认为人力资本具有较高的边际生产率，并在他们的理论模型中(Romer,1986；Bekeretal.，1990)假设人力资本边际收益率不会递减。(2)人力资本投资增加可以导致其它生产要素的使用效率的提高(Lucas，1988)。例如，有许多研究表明(明舍尔，1987)，人力资本投资增加可以提高物质资本的边际生产率，从而提高整个生产过程的生产效率。距今更近的一些研究(巴罗和萨拉伊马丁，2000)也证明，人力资本投入的增加使物质资本的边际生产率下降趋势减缓。人力资本一方面能使其它生产要素边际产出的增加，另一方面也能使单位产出的投入成本下降。卢卡斯把人力资本的这一作用称为“外部效应”(Lucas，1988)。图1用等产量线对人力资本的生产效率的分析人力资本对生产效率的作用可以借助简单的等产量线来分析（张凤林，2006）。如图1所示，L和K分别代表人力资本和物质资本的投入，q0和q1是等产量线，q1的产量高于q0。初始状态下，经济投入的人力资本和物质资本分别为L0和K0，产量为q0。这时，把人力资本的投入增加到L1，如果保持物质资本的投入K0和效率不变，经济的生产就会从A点移动到B点，产量增加从q0增加到q1，这就是第一个途径所示的人工效应。如16果要保持产量q0不变，经济的生产就会从A点移动到C点，使物质资本投入K0减少到K1，从而提高了每单位物质资本投入的生产效率，这就是第二途径所示的“外部效应”。2.收益递增人力资本不仅会弱化或抵消生产中的收益递减规律，而且从整个社会的角度来看，对经济增长还呈现出收益递增的特性。传统经济增长模型中，都把马尔萨斯提出的土地规模收益递减和新古典生产函数认为的资本规模收益递减作为基本的前提。在这个前提下，经济增长率应该与初始的物质资本投入量成反比，也就是说，经济的初始资本存量越高，其未来的增长率就越低。从而，不同国家的经济增长率最终会趋于一致，产生收敛结果。但事实却完全相反，70年代以来，发达国家的经济增长率的平均水平明显要高于发展国家。巴罗和萨拉伊马丁(2000)和雷贝洛(Rebelo，1991)的经验研究表明，人均产出增长率与人均GDP的初始水平并没有多大的关系。巴罗认为产生这一现象的原因是人力资本，即“虽然人均GDP的增长率与初始人均GDP水平的简单相关接近于零，但是如果人均人力资本固定不变，二者之间则呈现明显的负相关的关系。此外，在人均GDP初始水平一定条件下，增长率与初始时的人力资本存量之间具有显著的正相关的关系。”人力资本充裕的国家具有更高的经济增长速度。卢卡斯(Lucas，1988)也指出，虽然在人力资本不变的条件下，物质资本投资的收益率会有一个递减的趋势，但是对全部资本(包括人力资本和物质资本)来说，收益率水平在多数的情况下不会降低。贝克尔等(Bekeretal.，1990)认为，随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。因而，人力资本投入的增加，在经济增长率提高时，可以增加经济增长率的提高速度；在经济增长率下降时，可以减缓其下降速度。随着人力资本的积累，社会的生产可能性边界将会逐渐向外扩展，从而促进经济增长。3.技术进步人力资本的积累能通过促进技术进步的作用对经济增长产生正面的影响。技术进步能通过两方面促进经济增长：第一是外溢性，即一种新的知识或方法在单个企业或部门的出现会很快地对其他企业或部门产生示范作用，从而形成外部经济的效果；第二是累积性或扩张性，即知识存量的增长过程中，其所蕴涵的生产能力将呈现倍增的扩张趋势或质的飞跃。而人力资本与科学技术进步之间存在着天然的联系，明舍尔在论述人力资本与经济增长的关系时就曾强调人力资本对作为创新的技术进步所具有的重要功能。他认为现代经济增长是系统化的科学知识增长的结果，而人力资本开发活动有助于推动知识革命。具体地说，人力资本对技术进步的重要作用体现在以下几个方面：第一，人力资本是技术进步的一个重要基础。技术进步是由具备高质量的人力资本的专家和研究人员所推动的。从这个意义上讲，人力资本不仅具有生产要素的功能，同时还具有科学与技术发明与创造的功能，是科学与技术进步的重要源泉。研究与开发能力是人力资本存在的一种重要形式。第二，技术扩散必须要以人力资本为载体。尼尔森和菲尔普斯(NelsonandPhelps，1966)曾提出过两个技术扩散模型，用以说明人力资本投资、技术扩散和经济增长之间的关系。他们认为技术扩散过程实际上是人力资本投资与形成过程，而该过程对所投入的人力资本本身有更高的要求。他们的研究表明，新技术扩散的范围和速度与一个国家的人力资本存量具有密切的关系。在其它条件一定的情况下，人力资本存量越大，技术扩散的范围就越广，扩散的速度就越快。第三，要把技术进步转化为现实生产力，必须要依靠人力资本。任何科学技术要转变为现实的生产力都必须实际应用到经济部门或生产领域，所以技术应用是最后一道环节。要完成这个环节还必须要具备相应的人力资本条件。总体来看，技术进步离不开人力资本，其在现代经济增长中越重要，人力资本对经济增长的作用也就越重要。总之，这一阶段，人力资本理论己形成了一般性的理论框架并进行了多方面的经验应用。人力资本分析已被广泛地融入现代经济学发展的主流之中，从而推动了人力资本理论研究范式的成熟。但是，以上绝大多数的人力资本经济增长理论研究的对象并没有区分农村和城市，然而在发展中国家，尤其是我国，人力资源被明确的区分为城市和农村劳动力，劳动力转移在具有二元结构特征的发展中国家中因规模大、持续时间长而尤为显著，是发展中国家从二元结构向一元结构转变的阶段性产物。因此，劳动力转移并没有得到西方主流经济学的专门系统研究，而是内嵌于当代发展经济学的二元结构转变理论中的。（三）当代发展经济学二元结构下的劳动力转移理论发展中国家二元经济贫困的根源在于庞大的农业部门中劳动人口相对于土地资源过剩，一部分劳动力处于隐蔽失业状态。只有使相对于土地过程的劳动力达到充分就业，才能提高整个经济的人均产出水平。因此，解决充分就业的条件，就是发展中国家实现经济起飞的条件。农村劳动力的分布状态取决于农村劳动力的转移过程。劳动力转移是经济发展过程中的一种重要现象，众多学者对此进行了多方面的探讨。代表性的理论有刘易斯模型、费景汉一拉尼斯模型、三乔根森模型和托达罗模型。1、刘易斯模型刘易斯模型，是刘易斯（1954）对二元经济下的劳动力转移理论做出的开拓性贡献，提出资本积累是现代部门扩张的前提，是经济发展的唯一动力。他认为发展中国家经济可分为现代部门和传统部门两部分，由于传统部门土地有限，劳动力的边际生产率可以低到为零，居于主导地位的现代部门通过利润的再投资来增加新的资本，相应地就业岗位不断产生，现代部门只要能提供比传统部门基本生存收入约高30%左右的工资水平，就能不断地吸收传统农业部门的剩余劳动力，获得传统部门劳动力的无限供给。伴随着现代部门不断扩张，传统部门的剩余劳动力被不断吸收，直至没有剩余，同时，现代部门的工资也不断上升时，就意味着经济的增长从原始积累方式进入进入“现代经济增长”阶段。二元结构转型结束，一国的工业化过程也告结束。刘易斯模型给人们最重要的启示就是“农业剩余劳动”的概念，并且第一次清晰地定义了传统部门和现代部门的显著差异，从而成为分析二元经济的一个经典范式。但刘易斯模型的一个最大缺陷是“唯工业化论”，即假定农业劳动生产率是不变的，传统部门只是消极被动地为现代部门的扩张提供丰富廉价的劳动力，从而忽视了农业劳动生产率提高对劳动力转移的影响。因为若农业劳动生产率得不到提高，劳动力的转移就无法成为现实，农业自身萎缩甚至还将导致农业劳动力回流。其他如劳动力无限供给、现代部门不存在失业且现代部门吸纳劳动力的能力与生产规模的扩大等比例扩大、两部门工资在剩余劳动力被吸收完毕之前保持不变等假定，也为许多经济学家所质疑。2、费景汉一拉尼斯模型费景汉和拉尼斯（1961）在《美国经济评论》上提出了“费景汉—拉尼斯模型”，他们认为刘易斯模式有两个主要缺陷：即没有足够重视农业在促进工业增长中的作用；没有注意到农业由于生产率的提高而出现剩余产品应该是农业中的劳动力向工业流动的先决条件。他们对这两点作了补充，认为发展中国家经济发展的关键是如何将农业剩余劳动力转移到现代工业部门。并将农业劳动力转移过程分为三个阶段：第一阶段是农业劳动的边际生产率等于零；第二阶段是农业劳动边际生产率大于零但小于不变制度工资（相当于生存收入）。经济中开始出现农产品短缺，工业部门的工资水平开始上升，劳动力的转移受到阻碍，有可能使工业部门的扩张在全部剩余劳动力被吸收完之前停止。要解决这一问题，就要提高农业生产率，这样才能在劳动力转移的同时，不减少农业的剩余产品，并有利于保持工资水平不变，使得工业部门的扩张和劳动力的转移得以顺利进行；第三阶段是农业劳动的边际生产率大于生存收入，这时农民的收入开始由市场决定，农业剩余劳动力全部被吸收，经济进入“现代经济增长”阶段。费景汉和拉尼斯还特别强调在二元经济转化过程中，工业部门吸收农村剩余劳动力的能力和就业机会的创造，决定着二元经济增长利益的扩散。这就明确提出了二元经济转换中的技术选择对就业影响的问题，配合其对农业部门作用的关注，费一拉模型为发展中国家选择合理的发展战略提供了有价值的参考。然而，费一拉模型仍然过于强调工业化，并假定工业部门不存在失业、农业劳动者的收入水平不会因劳动生产率变化而变化等，这些显然与现实不符。3、乔根森模型乔根森模型放弃了刘易斯等人模型中剩余劳动力先定存在的假设，强调农业技术进步是经济发展的前提。乔根森指出，只有当农业产出达到了人口增长最快时所需要的农产品数量，也就是出现了农业剩余后，农业部门才会出现剩余劳动力。随着农业技术的不断发展，农业剩余的规模将不断扩大，更多的农村剩余劳动力将转移到工业部门。此外，乔根森理论认为工资率是随着资本积累上升和技术进步而不断提高的，也就是说农业边际产出为正，从而否定了刘易斯模型和费景汉一拉尼斯模型的固定工资假定。乔根森模型的主要局限在于：第一，农业技术进步在模型中是外生的，因而也就无法分析现代部门发展对农业技术进步的作用；第二，没有具体分析劳动力转移对农业部门技术进步与非农部门资本积累的影响。此外，对城市失业的忽视，是以上所有模型的共同缺陷。4、托达罗模型以上模型由于假设工业部门不存在失业，因而无法解释现实中，在农村和城市实际存在失业的情况下，为什么劳动力仍然继续从农村向城市转移。美国著名发展经济经济学家托达罗（1969）从发展中国家农村人口流入城市和城市失业同步增长的矛盾现象出发，创立了自己的人口流动模型，弥补了这个缺陷。托达罗模型提出农村劳动力向城市的转移决策是建立在预期收入水平最大化的目标上的。预期收入水平决定于两方面：一是城乡实际工资差距；二是在城市能够找到就业机会的概率。发展中国家的二元经济结构决定了较大的城乡收入差距，刺激了农村人口源源不断地流入城市，这导致城市劳动力市场的严重失衡，托达罗据此建立了描述城市失业问题愈加恶化的动态均衡模型。为了克服农业人口大量盲目流入城市造成的不利影响，托达罗提出，应该重视农业和农村的发展，鼓励农村综合开发，增加农村中的就业机会改善农村生活条件，发展电力、供水和交通等等，从而逐渐缩小城乡差距，缓解农村人口向城市流动的压力。托达罗模型对农业部门发展的强调是有益的，但其最主要的缺陷在于假定发展中国家农村部门不存在剩余劳动力，认为农业劳动边际生产力始终为正。只要农村得到足够发展，农村剩余劳动力不需要转移也能实现充分就业，但这与发展中国家的现实不符，不仅农村大量富余劳动力存在无效劳动的情况，也未有发展中国家能借助托达罗模型的政策建议，通过农村综合开发实现经济的现代化。综上所述，二元经济理论模型的演化有以下两个特征：第一，在发展思路上，体现了由“唯工业化”向重视农业发展的转变。从刘易斯模型完全忽视农业的作用，到费一拉模型和乔根森模型对农业技术进步的重视，直至托达罗模型的农工等同观点，反映了对农业和工业之间是互补还是竞争关系的争论演化。第二，不同的发展思路决定了劳动力转移的两种模式：一种是以刘一费一拉模型为代表，强调通过工业化和城市化，以剩余劳动力向非农产业的转移来最终实现传统社会向现代社会的转变。另一种是以托达罗模型为代表，主张通过制定农村综合发展计划，使城乡差别消失，实现农村剩余劳动力的就地转移，最终使二元性消失。二元经济的理论研究尽管各有缺陷，但其较为完善的分析框架对发展中国家的现代化实践仍具有相当的借鉴意义。综上所述，传统的二元经济理论多是基于劳动力可以完全自由流动的设定下得到的，对发展中国家劳动力转移的基础条件、转移途径等都没有给出明确的说明，单一某个模型的结论很难直接运用于中国的二元结构转变。但从它们的优劣和演化中，我们依旧得到有益的启示重视农业技术进步，促进现代部门与农业部门之间的良性互动有助于劳动力的有效转移和二元结构的成功转型。二、微观和宏观人力资源战略规划在西方发达市场经济国家，早期的人力资源规划更多的是微观企业的一种管理活动。在很长的时期里，人力资源规划的发展变迁是与微观组织密不可分的，即便到20世纪70年代，政府组织开始制定并实施人力资源规划，但仍局限于作为一个微观组织的政府内部。但是，到了90年代，人力资源规划领域发生了三个方面的重大变化：第一，更为关注人力资源战略，而不再是对人力资源供求的详细定量预测；第二，政府开始关注制定宏观人力资源战略规划；第三，更为关注规划逻辑结构的完整性。国外宏观人力资源战略规划有着一些十分重要的内容和特点值得学习和借鉴。（一）早期的微观人才战略规划自现代工业组织产生以来，人力资源规划就是一种管理活动。20世纪初，对“人力规划”的关注点主要在小时生产工人。第二次世界大战期间及战后的多年里，企业进一步加强了对员工生产率的重视。由于人才短缺以及对产品及服务的大量需求，人们更关心如何获得有能力的管理人员，而新技术以及对工作行为的关注则提高了人力规划工作的复杂程度。在20世纪60年代，人力规划的核心内容是：管理人员确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。通过制定人力规划，管理人员努力让“适当数量和技能种类的人，在适当的时间和适当的地点，从事使组织与个人双方获得最大长期利益的工作”。对人力资源规划的普遍看法是：“企业预测其未来的人力资源需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距。”人力规划确定了员工招募、选拔和安置方案；员工培训与开发方案以及预期必要的员工晋升与调动。但是，值得注意的是，这个时期的人力资源规划是由直线管理人员或计划及预算编制人员负责制定，而不是由人力资源人事职能人员制定。从20世纪70年代起，人力资源规划开始广泛地成为大企业和政府组织的一种活动。由于这个趋势的发展，人力资源规划扩大了范围，而不仅仅限于供求平衡或数量预测。一个显著的变化是，人力资源规划上至与战略规划相联系，下至与制定具体的行动方案相结合。1977年，美国人力资源规划学会的成立，既是人力资源规划在实践中发展的自然结果，也为这个日益重要的管理领域提供了一个教育和研究论坛。在80年代，企业对职业规划、灵活工作安排以及与工作绩效相关的奖励更加关心。由于企业愿意雇用兼职和短期合同雇员来满足人员需求，同时便于减少长期正式雇员数量，因而临时劳动力迅速增加。企业尝试开展一些新的人力资源活动以保持和激励其所需要的雇员。人力资源规划强调管理接班计划、人员精简计划、重组与并购的执行以及进行企业文化变革以支持实现新的业务重点。制定人力资源规划的方法变得更加注重实效，采取了一些方法去测试企业需求、成本收益、对竞争优势的潜在影响等。研究发现，很少有企业运用10年前常见的长期规划技术，而且，对人才供求的详细定量预测也不太常见。企业开始使用多种工具和技术以确保战略制定方法的务实性，将人力资源规划与战略计划结合的方法也被开发出来。规划的制定在不同的时间和不同的环境下使用不同的规划工具。2、政府开始关注并制定宏观人力资源战略规划20世纪90年代之后，一方面，基于人力资源规划实践与研究的积累，人力资源规划的技术更趋成熟；另一方面，由于经济结构的重大调整以及市场环境的倍速变化，企业迫切需要更多地关注人力资源战略的选择，以便能有效地应对外部环境的变化，有力地支撑组织总体战略目标。同样，这些变化也给政府部门提出了严峻的挑战。由于政府的宏观管理职能，因而政府作为一个微观组织的人力资源管理活动可能会影响整个宏观结果，所以，政府也迫切需要改进其人力资源管理体系。其次，由于全球化的发展，竞争呈现出多领域、多层次的格局，企业、地区乃至国家之间的竞争在日益扩大的环境中进行，从而政府作为一个区域的管理机构面临着优化资源应对环境的压力，而由于以知识为基础的经济结构的出现以及宏观人力资源管理的外部性收益，政府从宏观角度对人力资源开发与管理进行科学规划以促进宏观经济的发展就势所必然了。从20世纪90年代起，以美国为代表的先进经济体纷纷制定区域性或部门性的人力资源战略规划，以有效指导宏观人力资源开发与管理。在西方国家，任何政府行为都必须具备制度上的保证，这种制度主要是指法律规定。宏观人力资源战略规划领域也不例外。它的制度保障主要来源于三个方面：第一，直接来自于法律的要求或者直接提交立法机构批准，如美国纽约州和明尼苏达州的人力资源规划；第二，作为政府整体改革计划的一个组成部分，如加拿大渥太华市的人才规划；第三，履行作为公共人力资源管理部门的法定职责和义务，如美国人事管理办公室的规划等。美国纽约州和明尼苏达州的人力资源规划美国纽约州2000年制定的未来5年的人力资源规划直接来自于联邦立法的要求。该规划是纽约州执行《劳动力投资法案》（WIA）的指定规划，由纽约州劳动力投资委员会(SWIB)负责执行，SWIB的职责是负责从不同的机构采集观点、想法和评论，这些反馈一般来自州和地方一级的劳动力投资参与者，包括最高官员、雇主、劳工和社区组织。本规划草案在因特网和纽约州劳工部主办的“技术咨询”上征求过公众的意见，所有的反馈都已经经过认真的考虑，并在规划中适当地有所反映。州劳动力投资委员会审阅了本规划，并最后定稿。此规划已由州长批准，并由纽约州劳工部提交到美国劳工部备案。美国纽约州在进行了市场分析、纽约州准备分析及纽约州实力和发展机会分析之后，提出了三大发展战略：领导、服务与系统的基础。其中，领导战略有三个支柱:第一，州政府将采取适当步骤以改进运作协调性。虽然对纽约州来说，要调整现行劳动发展系统以适应《劳动力投资法案》(WIA)要求的新系统的愿景是一个巨大的挑战。但是，纽约州确信能够凭借那些睿智的劳动力发展方面的专业人才和相关的部门的支援和帮助，包括地方劳动力投资委员会(WIB)、商业界的承诺与参与来面对这一挑战。纽约州在政策、程序方面完全为新系统设计了“从上到下”的途径。州将给地方劳动力投资委员会足够的权威，他们将定义并整合他们的政策以确保《劳动力投资法案》(WIA)的主要原则，包括地方的灵活性和强大商业力量的参与。第二，州政府将帮助地方改革现行的O/S服务系统。州政府正为地方委员会提供多种帮助，以发展他们的一站式系统。随着州政府使用劳动力发展专家来提供帮助，每个地区将更容易获得技术支持。地方委员会还被要求向州政府递交年度的绩效标准报告。第三，纽约州能力建设努力(CapacityBu