案例某某公司薪酬体系设计

...wd... XX系设计〔2004〕一公司背景介绍：略生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原中医药产业已被国家经济和社会开展“十.五〞纲要列为重点支持的产业，公司开展方级政府重视和支持。3公司重点开展方向证中药质量的稳定性。4对应公司的组织构造其相应人员设置如下：二薪酬的战略，实际的指导思想，原那么本次课程设计针对XX药业的开展战略，开展阶段，开展前景的实际构建相应的薪酬体算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略效劳。1〕内部公平性，薪酬构造与工作设计想协调；2〕外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承当目标和责任； ...wd... 3〕福利水平与企业的开展阶段，支付能力协调。薪酬体系构建根本原那么:(1)战略导向原那么。将薪酬作为实现其开展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业开展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬。(2)公平原那么。尽可能依每位员工对其奉献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，(3)市场原那么。以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果〔5〕补偿原那么。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方三薪酬设计体系构建评价14项次要素构成岗位评价体系，对相关的职位对公司的重要性进展分级，具体如下：足职位需要的技术技能。B工作层次〔B1内部工作层次B2对外工作层次〕定义为日常工作上包括口头和书面汇报的工作层次和工作性质力影响程度。D影响力〔D1工作作用D2工作影响〕定义为对公司决策层的影响力和对公司中远期目标的影响E领导能力〔E1决策水平E2管理范围〕定义为职位对员工和同事的指导能力和范围。F挑战性〔F1独立性F2创造性F3工作环境〕定义为对职位所要求性进展比照衡量，确定相应工程的权重。两两比拟打勾示意图及其重及其重极其重要左边很重要较重要一样较重要很重要要右边的因素的因素 ...wd... A资格B工作层次C控制范围D影响力E领导能力A资格专业水平层次C管辖范围力收入或资产管理C2人力+OOOOO+OOOO+OOO+OO+O+OOO+O+OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO+OOOOO+OOOO+OOO+OO+O+OOO+O+OO=OOOOO=OOOO=OOO=OO=O=OOO=O=OO+OOOOO+OOOO+OOO+OO+O+OOO+O+OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO+OOOOO+OOOO+OOO+OO+O+OOO+O+OO专业水平外部工作层次年预算 ...wd... 管管辖职员管辖职员直接下属工作作用E领导能力决策水平F挑战性独立性独立性创造性工作压力直接下属兼职人员兼职人员工作影响管理范围创造性工作环境工作环境活动能力OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO+O+O+OOOOO+O+O+OO=O=O=O+O+O+O+O+O+O(4)确定权重层次分析发〔AHP法〕。通过对六大要素比拟后可用层次分析法确定来计算出决定资格这主因素的三份因素〔A1学历A2专业水平A3经历〕的权重，如综合衡量对下表打分，见下表：A资格专业水平专业水平+O+OOOOOOOO++O=O：AA资格学历专业水平经历学历11/5*1/7*专业水平511/3*经历731然后对每列元素进展归一化即用每列元素的和分别去除该列元素，得到归一化的判断矩阵如84541038 ...wd... 可得到一排序向量即权重向量〔0.09，0.28，0.63〕TA1学历0.09A2专业水平0.28A3经历0.63B1内部工作层次0.64B2外部工作层次0.36C1财力0.50C2人力0.50D1工作作用0.60D2工作影响0.40E1决策水平0.58E2管理范围0.42F1独立性0.18F2创造性0.52F3工作环境0.30工作层次控制范围影响力领导能力挑战性6权重784825856686847六大主要素占18%；A1学历(0.09)A2专业水平(0.28)A3(0.63)表示A1,A2,A3*职务等级标准表*分分类基础直接承受上级指导,监视,按照上级指示的方法,步骤进展单纯的,固定的,重作业,工作中几乎不需要任何个人选择,判断承受上级具体的指导,监视,按照既定的规程,标准,惯例开展日常例行的,固的业务,工作中必须加以适当的选择判断,方能处理业务承受上级一般性的指导,监视,参考一些相关的原理,原那么以及既定的规准,惯例,进展几乎全都是固定的业务,工作中有许多业务需要自己选择,判承受一般的指导,监视,参考一些相关的原理,原那么以及进入公司后,从业动实践中所学习到的各种理论和既定的规定,标准,惯例开展日常例行的业务,工作中必须自己判断，选择，交涉的情况相当多,对于偶尔发生的非常规事项职务等级复定 ...wd... 要要按照上级的指示灵活处理.承受一般的指导,监视，参考在大学中所学到有关原理,原那么,理论以及与力进展事务的处理。对于其发生的特殊事项，一方面要自己寻求解决方法,另一方面注意参照上级指示予以处理.评价结果表：业务A1A资格B工作层次C控制范围影响力E领导能力挑战性A2专业水平A3经历B1内部工作层次B2外部工作层次C1财力C2人力D1工作作用D2工作影响决策水平管理范围F工作环境要素权重生产总监54553455555444财务总监55553524454444人事总监55554355555533销售总监4855454455555352生产经理484444444444433销售经理484545445444434采购主管363444334433333技术主管485444334433453领班33333333334333财会人员484332423322333质保专员363333322322333 ...wd... 由上面的岗位评价结果表得到五〔450-500〕三〔350-399〕二〔300-349〕人事类人事总监财务类财务总监财会人员技术类技术主管质保专员生产类生产总监生产经理采购主管销售总监销售经理22.薪酬调查一般的薪酬调查有一个较全面的实施步骤，好处有：一是使整个工作有条不紊的进展；二是让所有参加公司明了何时能完成报告以便安排填表和薪酬调整工作。一般薪酬调查要两时间安排1召集调查预备会议或调研宣传会议一周2问卷设计和寄发一周3填写问卷二周—三周4问卷收集和核对数据以及数据输入及处理二周—三周5报告装订一周6召集会议并报告结果一周由于薪酬调查的特殊性,所以取得参加单位的总经理的同意和支持是成功的前提.最好的方法是有一个权威机构发起组织，以保证成功。2〕.问卷寄发和收集;〔薪酬调查例如见下页〕问卷一般采用特快专递的形式发送和收集,其特点是快速平安.当然，如果条件许可应当派专人收集问卷,这样即可做到快速平安,又可当时当地检查数据的准确性并及时得到更正.目前信息产业的高度开展,各种新型通信手段不断产生,其中电子通信是一种平安有效的方法.一般可通过电子邮件来传递数据,便于及时地检查核对数据. ...wd... 湖北省制药企业薪酬调查问卷1.贵企业主要产品有：2.聘用人员数量：〔人〕3.员工流动情况：工流入量〔人〕：员工流出量〔人〕：4.工资水平：(1)最近一个月，员工领取的工资数额：(2)员工对当月工资额是否满意5.福利情况：(1)员工对福利的满意度如何？(2)员工福利内容？如有，增长率为%工资中有无津贴？假设有，津贴占多大比例？8.你对公司的薪酬构造满意吗？假设不满意，写出你期望中的薪酬构造及比例： ...wd... 薪酬构造有一定的复杂性,填写容易错误.其数据的准确性是整个调查的根本,因此对问卷应认真核对.一般用计算机进展数据处理,过程如图:从参加公司的角度来讲,最关心的是调查后的结果,而其中年度性收入是最有意义的一项.其计算公式如下:全年总收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和月度性收入=月根本工资+月津贴工资+月奖金年度性收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪全年固定收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪全年固定收入=全年总收入-全年奖金-利润分红湖北省医药行业不同职位工资平均数据：企业中企业中统计数据职位名称样本数值收入质保经理874380769407713578536销售经理988920873288892089395财务经理9669806512868624567752生产经理956780551425738358528高级会计851480506165525057489生产主管43100455434692447800领班938620359773609737620告，结合本公司处于行业领先地位，开展正处于成熟阶段，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场。3工资确定根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定生产部经理的根本工资为月用根本工资除经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：4877.33/380=12.84元用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的根本工资。详细见下表：位生产总监5839.96销售总监5803.68人事总监4688.22 ...wd