电子企业人力资源管理精益控制执行全案

电子企业人力资源管理精益控制执行全案一、电子企业员工招聘精益控制管理制度名称 电子企业员工招聘精益控制管理制度 版本 页次第一章总则第一条目的。为满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，特制定本制度。第二条原则。员工招聘坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。第二章招聘方式的选择第三条普通员工的招聘以自制招聘广告为主，人才市场现场招聘、网上招聘、委托（中介机构或劳务市场）招聘等方式为辅。第四条文职、技术、管理人员的招聘以人才市场现场招聘、网上招聘、报纸招聘为主，自制招聘广告及委托（中介机构或人才市场）招聘等方式为辅。第五条高级管理人员、高级研发人员的招聘可采用网上招聘、报纸招聘或猎头招聘等多种方式。第三章招聘计划的确定第六条预测人员需求和供给情况，制订公司人力资源规划和费用计划。第七条各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，由部门主管填写《招聘申请表》，并附上招聘职位说明书，报主管领导、总经理办公会批准后，交人力资源部。第四章招聘流程的设计第八条招聘方案的设计。人员招聘方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。第九条初步筛选。审查应聘人员的著作、发明，或核查其学历、经历，鉴定上岗资格。不合格者，予以淘汰。第十条初试。对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的“初试评价”栏。第十一条复试。初试合格后，进入复试程序。一般岗位的面试可无资深专业人士参加。中级专业技术人才和管理人才的面试须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责，资深专业人士参加，人力资源部负责协调工作。第十二条笔试。重要岗位的招聘应采取笔试，检验应聘人员的知识和能力。第十三条复试结果反馈。通过复试的应聘人员由用人部门主管进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次引进时，须经经理办公会讨论审批。人力资源部根据总经理批准意见，组织应聘人员进行体检，为体检合格者办理入职手续。对应聘人员发放《试用通知书》，并到人力资源部办理劳动手续。第十四条试用和正式录用。应聘人员到公司报到后，填写《员工登记表》，并在用工之日起一个月内签订劳动合同，试用期一般为1～6个月。试用期或见习期满后的员工，经考核合格，由部门主管出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后，由人力资源部在该员工的《员工登记表》里注明转正时间。第五章招聘工作评估第十五条研究应聘者以及新员工对招聘组织工作和招聘人员的反馈，并计算在每个招聘地区每种招聘渠道的时间、成本和效果。第十六条招聘活动结束后，测量新员工的工作业绩、新员工的离职率等，评估招聘活动并改进。第六章高级人才招聘管理第十七条高级人才的招聘渠道。通过猎头公司、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘以及从公司重要客户中的高级人员中聘请等渠道进行招聘。第十八条公司的内部培养和挖潜。初、中级人才的招聘倾向于有发展潜力的技术人才、营销人才和有晋升潜力的管理人才。为内部优秀技术人才、市场人才和管理人才提供深造学习的机会。为现有高级人才与非常优秀的中级人才之间建立辅导关系，对后者进行重点培养。第十九条高级人才的招聘流程。高级人才由总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部负责搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选。第七章一般技术人员的评聘管理第二十条一般技术人员的评定组织。由一般技术人员职等职级评定小组负责对一般技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。第二十一条一般技术人员的职等职级设定。技术人员职等晋升序列共分为7等17级，即技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师和首席工程师；同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置几个不同的职级。第二十二条一般技术人员的评定标准。综合其资历、业绩量化指标、工作绩效及专业技能等，通过考评其是否满足一般管理能力及职责要求的考评，予以评分。2 评分时，专业技能占 30%的权重，当期业绩（截至评定期的全年业绩表现）占 30%，累积业绩（近两年及以上的业绩总体表现）占 40%。3 对连续两次以上绩效考评为优秀、对公司发展作出重要贡献的一般技术人员， 经一般技术人员职等职级评定小组评议可破格晋职等。第二十三条一般技术人员的评定时间及方式。每半年结合考核进行评定与调整， 其中初级职等采用资格认定方式， 中级职等采用评定方式，高级职等采用评聘结合方式。第二十四条一般技术人员的评定流程。部门推荐→组织“一般技术人员职等职级评定小组”进行评议→总经理审批→人力资源主管备案。第二十五条一般技术人员的管理流程。管理部经理负责组织“一般技术人员职等职级评定小组”进行集体审议，中、高级职等的评定，必要时可组织相关内容的面试答辩，根据综合评分择优评聘。评定小组成员提出疑异须以事实为依据，出现分歧时可进行针对性投票表决，赞成票占2/3以上者通过。特聘人员经评定小组集体审议，由组长进行裁决。经评定小组审议确定的各职等人员名单由管理部汇总，交总经理审批。第二十六条一般技术人员的聘用。技术人员被聘用为技术管理职务时，职等与职务须成对应关系。编制 审核 批准 生效日期二、电子企业员工招聘精益控制工具箱竞聘工作公告公告日期： 结束日期：在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。此职位对不对外部候选人开放。薪金支付水平：最低：职责：

最高：所要求的技术或能力：在过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，包括：1）有能力完整、准确地完成任务2）能够及时地完成工作并能坚持到底3）有同他人合作共事的良好能力4）能进行有效的沟通5）有较强的组织能力和领导能力6）掌握解决问题的方法7）有积极的工作态度员工申请程序如下：1.确保在 前将填好的《内部工作申请表》连同截止到目前的履历表交至人力资源部。对于所有的申请人，人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进行初步筛选。面试甄选小组将对初选合格的申请人进行面试及必要测试。4.内部招聘结果将在 前公布。技术人员职等序列对应表职等职等序列名称薪资范围序号类别技术序列专业序列对应行政序列一首席工程师总经理总监/副总/总工高级二高级工程师总监/副总三主任工程师主任××师项目经理职能经理中级主管工程师主管××师项目经理/主管四五工程师××师主管六助理工程师助理××师主办初级七技术员××员科员技术人员职等、专业、聘用职务对应表姓名性别现工作部门及岗位学历专业参加工作时间国聘职称评聘外语职称时间水平从事现岗位现聘职等申报职等起始时间及职级及职级主要业绩记录部门经理推荐意见签名：综合审议意见管理部经理签名：总经理审批意见总经理签名：三、电子企业员工培训精益控制管理制度名称 电子企业员工培训精益控制管理制度 版本 页次第一章总则第一条目的。有组织、有计划地培训每位员工，根据公司基本经营战略，特制定本制度。第二条原则。公司对员工的培训需遵循系统性原则、主动性原则和多样性原则。第二章培训的组织策划第三条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划、实施和控制。第四条其他各部门相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时组织部门内部的培训。第三章参加培训员工的权利与义务第五条在不影响本职工作的前提下，员工可申请参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。第六条经批准进行培训的员工享受公司为受训员工提供的各项待遇。第七条在培训活动对工作不产生重大影响范围内， 被指定员工必须参加培训， 坚持到培训结束，并达到培训要求的效果。第八条培训活动结束后，员工须将所学知识和技能运用到日常工作中。第九条非脱产培训只能利用业余时间， 如确需占用工作时间参加培训的， 可凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，作公假处理。第十条学历培训结束后， 员工须至少在公司服务 3年。如员工因故确实要离开， 须按培训结束后每服务一年递减 33%的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。第十一条员工脱产培训期间， 不能解除或终止劳动合同， 如合同在培训期间到期， 则须续签一定年限的劳动合同， 其生效期为前一份合同期满之日， 而且要保证培训结束后至少有年的合同期。第四章培训形式第十二条培训分为公司内部培训、轮岗培训、外派培训和个人出资培训4种形式。其中，内部培训为员工职前教育和岗位技能培训。第十三条职前教育。凡公司新入职员工均须参加职前教育，了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要及管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施和评估。第十四条岗位技能培训。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，由人力资源部将其汇总呈报上级负责人审核，核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。第十五条转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时， 按新岗位要求对其实施岗位技能培训。第十六条外派培训。运作地点在公司以外，包括国内外短期培训、高级经理人海外考察、MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训。第十七条个人出资培训。由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不给其安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，应持准考证经部门负责人批准办理请假手续。第五章培训需求分析与计划制订第十八条公司人力资源部每年 10月份发放《员工培训需求调查表》，员工根据自身的培训需求提出申请， 上报给部门负责人。 部门主管根据部门实际情况制订培训计划， 上报人力资源部。人力资源部根据各部门上报情况，结合当年培训评估，确定相应的培训需求，并进行下一年度培训需求分析。第十九条人力资源部依培训需求分析结合公司下一年度的方针和目标，制订下一年度培训方针、策略及具体实施计划，然后呈报总经理审核。第二十条年度培训计划以公司文件形式下发至各部门， 《内部培训课程表》于年初下发。第二十一条计划外培训， 例如，部门内部小规模培训由相关部门填写临时培训计划上报人力资源部备案。第二十二条外派培训由个人填写 《外派培训申请表》 ，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。第二十三条个人出资培训由个人填写《个人出资培训计划》交人力资源部备案。第六章培训的实施和反馈第二十四条依据人力资源部制订的年度培训计划，提出申请，由总经理审批。

如需调整，调整部门应向人力资源部第二十五条培训前确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通，并申请培训所需的各项费用。第二十六条培训期间由人力资源部监督员工在束时检查员工签到情况，以此为依据对员工进行考核。

《员工培训签到表》 上签到，并在课程结第二十七条采用计算机或其他手段记录授课过程，保存培训的过程资料，例如，电子文档、录音及录像等。第七章培训的评估第二十八条培训评估要从效果、效率和需求三个方面来进行。效果是指培训工作对培训目标的实现程度，培训的效率是判断培训工作给公司带来的全部效益是否与公司为培训工作支付的费用相匹配，培训需求评估则决定受训人员是否需要重新接受培训。第二十九条通过考卷、实际表演或实际工作验证等方式对受训人员进行评估。第八章培训的费用第三十条公司的培训投入一定要做到专款专用。每年须投入固定比例的培训经费，此经费可以根据公司效益适当增加，但是不得随意克扣、挪用。第三十一条受训员工的工资待遇按在岗人员的工资标准发放级别工资、奖金和附加工资。其中，基本工资按 100%发放；奖金中的绩效工资按培训时间长短进行发放，培训成绩不合格者扣发培训期间应发的全部奖金。 学历教育人员经公司批准且保留公司人力资源档案关系者，学习期间应停发工资，改发生活费。第九章职前教育管理第三十二条对员工工作所需的共通的认识、观念方面进行训练，包括公司规章制度、发展战略、公司文化、理念、基本政策、组织结构等。第三十三条新员工通识训练由人力资源部及各部门人员共同组织，人力资源部负责实施。第三十四条人力资源部给每个已正式报到的新员工发放《员工手册》。第三十五条新员工通识训练不少于 10个课时。第三十六条通识训练结束后，要对员工进行测验，测验不合格者于一个月内施以补充强化教育。第三十七条部门内工作引导在新员工接受通识训练后立即开始进行， 责任人为部门主管和部门行政人员。第三十八条部门主管代表全部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，

不少于

2个课时。第三十九条部门内的组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇介绍，不少于 2个课时。第四十条基本专业知识技能培训， 视工作岗位对员工的要求程度而定， 不少于6个课时。第四十一条工作程序与方法讲授，视部门工作的复杂程度而定，不少于 6个课时。第四十二条介绍关键工作指标，不少于 2个课时。第四十三条新员工到岗后，依所担任的工作性质及职责，课程，每一职能交叉训练课程不少于30分钟。

应到各相关部门接受交叉培训第四十四条部门交叉引导主要包括该部门人员介绍、

部门主要职能、本部门与该部门联系事项以及未来部门之间工作配合要求等。第四十五条部门交叉训练于新员工报到一个月内完成，

交叉训练完成后，新员工向人力资源部提交交叉培训报告。第四十六条通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者参加重修。第四十七条部门内工作引导后，由部门主管对新员工进行测验，不合格者需有针对性地参加重修，一个月内如果未完成培训，则不予转正。第四十八条部门间交叉引导后， 新员工需提交交叉培训报告， 发现不足应该重新进行引导。第四十九条评估完毕后，由人力资源部为每位受训员工开具培训证明。第五十条新员工完成培训后，人力资源部将培训记录归档。第十章岗位技能培训管理第五十一条决策人员包括高层管理人员，即总经理 /总监、副总经理；高层技术人员，即高级工程师、资深高级工程师；高级业务人员，即高级业务员、资深业务员。第五十二条决策人员的培训内容如下。对高层管理人员的培训重点。市场经济所要求的系统管理理论和技能，例如，管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。培训重点在于了解技术发展的趋势和适于公司发展的技术方向。第五十三条决策人员的培训方式为工商管理硕士学位班、脱产培训班或出国考察。第五十四条执行人员是指基层各级部门主管。第五十五条执行人员的培训内容如下。管理基本知识与技能。例如，管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等。业务知识与技能。例如，开发、销售、技术等业务领域的知识与技能。工作改进。例如，工作方法的改进及工作标准的确定。对下级的训练。例如，对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。第五十六条执行人员的培训方式为在职开发、短期专题培训班、内部研讨、轮流任职计划或脱产培训。第十一章实施人员的培训第五十七条实施人员包括技术人员、业务人员和职能人员。第五十八条业务人员的培训内容包括本工作岗位所必须了解的理论知识、践知识；为掌握已决定进行的攻关课题、研发项目所需的知识和技能。第五十九条技术人员的培训方式为专题培训、脱产进修、出国进修和考察。

专业知识和实第六十条业务人的员的培训内容包括本工作岗位所必须了解的先进的理论知识、识、营销管理技能、调研技能和销售技能等。第六十一条业务人员的培训方式包括专题培训、脱产进修或模拟销售训练。

实践知第六十二条职能人员的培训内容包括本职岗位所必须具备的专业技能，例如，会计技能、审计技能及文秘技能等。第六十三条职能人员的培训方式为专题培训、参加各种资格认证考试或参加 MBA培训班。编制 审核 批准 生效日期四、电子企业员工培训精益控制工具箱员工培训大纲时间 培训内容 课时 主讲人 地点第一周第二周第三周第四周第五周第六周员工培训活动费用表课程名称项 目

举办日期

课程编号训练时数

培训岗位：参加人数计 划实 际训练费用

项目

预算金额

实际金额

异常说明讲师费教材费租用费补贴费其他合计培训检查及考核意见培训师意见财务部主管培训部主管制表人：

报送日期：

年 月 日五、电子企业员工考勤精益控制管理制度名称 电子企业员工考勤精益控制管理制度 版本 页次第一章总则第一条目的。为使全体员工养成守时习惯、准时出勤，特制定本制度。第二条范围。公司全体员工。第二章一般性规定第三条员工正常工作时间为上午 9：00～17：00。因季节变化需调整工作时间时由人力资源部另行通知。第四条公司员工一律实行上下班打卡登记制度。第五条所有员工上下班须亲自打卡， 任何人不得代理他人或由他人代理打卡， 违反规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。第六条每天安排人员监督员工上下班打卡， 将员工出勤情况报告给人力资源部， 依据员工出勤情况，核发全勤奖金，并填报《员工考核表》。第七条所有员工先到公司打卡报到后， 方能外出办理各项业务； 特殊情况经主管领导签卡批准，不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。第八条上班时间开始后 5～30分钟内到班者按迟到论处，超过 30分钟以上者，按旷工半日论处；提前30分钟以内下班者按早退论处， 提前超过 30分钟以上者，按旷工半天论处。第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人说明外出原因及返回公司时间， 否则按外出办私事处理。第十条上班时间外出办私事者，一经发现，扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。第十一条员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖 50%，达5次者扣发100%全勤奖，并给予警告一次处分。第十二条员工无故旷工半日者，扣发当月全勤奖，并给予警告一次处分；每月累计 3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者， 给予除名处理。第三章请假程序第十三条普通员工请假须报人力资源部批准，主任一级由部门经理安排休假，部门经理由总经理安排休假。第十四条员工请假须一个星期前填写《有薪假期申请表》或《无薪假期申请表》，送交人事部审批。未接到《休假通知单》，员工不得擅自休假，否则当旷工处理，因特殊原因本人不能亲自办理的，须托人或电话告假。第十五条出差。因公出差者，须事先填写《出差登记表》，副经理以下人员由部门经理批准。各部门经理出差由主管领导批准。高层管理人员出差须报总经理批准，工作紧急无法向总经理请假时，须备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员于出差前先办理出差登记手续并交至人力资源部备案。凡过期或未填写《出差登记表》者，不再补发全勤奖，不予报销出差费用，特殊情况须报总经理。第四章无薪假规定第十六条事假。如因事须亲自处理，应在前一日下午5时前申请事假，经主管查实认可并核准后方为有效，一次事假不得超过 5天。2 全年累计事假不得超过 14天，超时视为旷工。3 事后申请视为旷工，但遇偶发事故，须于 2日内出示证明并提出申请，经主管查明属实后准予补假。4 凡请事假当月累计 4小时以内，计扣半天工资；超过 4～8小时，按一天时间计扣工资。第十七条病假。因病请假1天者，最迟于请假次日提出申请，经主管签核后将请假卡送交人力资源部登记。2请病假1天以内者免附医师证明，但当月连续请病假1天以上或累计逾1天者须出示当日就医的劳保或公立医院证明。全年病假累计不得超过30天，届满时因病情严重经公立或劳保医院医师诊断须继续疗养者，可酌情给予特别病假，但以 3个月为限；需住院者，以 1年为限。第五章带薪假规定第十八条周假。员工每周休息两天。第十九条公假。经公司批准脱产参加会议、学习、出差、从事社会活动及工会活动均列为公假。经公司指定或批准休养、参观、访问的模范人物或代表以及公伤人员在医疗期间，根据实际情况核给公假。第二十条调遣假。1 员工异地调动，有家属随迁的不超过 6天，调往边远地区的不超过 14天；员工单人赴调不超过3天，赴调途中所需行程时间按其实际需要核给，不计算假期；市区内调动不超过1天。如有非经常性事务，需员工本人办理或参加的，例如迁居、开家长会等，各部门可考虑到工作安排及员工需要酌情处理，不计假期。第二十一条婚假。员工申请婚假，须以领取结婚证为准，婚假假期为 3天，晚婚假为 10天（晚婚条件为男满25周岁，女满23周岁）。到外地（指配偶工作所在地，不含旅行结婚）结婚的，根据在途往返时间核给路程假。第二十二条丧假。员工的直系亲属（包括祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供养的弟妹、 养父母、岳父母、公婆）死亡，给予假期 3天。员工到外地办理丧事，可根据实际路程所需时间另给路程假。第二十三条产假、计划生育假。1 女工产假一般为 90天，难产或双胞胎加 14天，晚育者加晚育假 15天，凭独生子女证核给独生子女假 35天。2 产妇如遇实际困难， 可请哺乳假至婴儿一周岁，

哺乳假工资按本人工资的

75%发放，并据此比例计发住房补贴，其他补贴照发。第二十四条探亲假。1 员工结婚后分居两地又不能在公休假日团聚的， 每年可享受一次探望配偶假，假期为30天。2未婚员工探望父母假每年一次，假期为20天，如因工作需要当年无法安排的，可以两年给假一次，假期为45天。3已婚员工探望父母假，每四年一次，假期为20天。员工有生身父母又有养父母的，只能探望一方（以供养关系为主）。员工在实习、试用期间不能享受探亲假，满一年后才能享受探亲假。由外单位调进公司的员工工作满半年后，可享受探亲假。员工配偶已离婚或死亡尚未再婚的，按未婚员工处理。员工配偶、父母均已死亡又未重新结婚且身边没有子女者，如有 16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理。员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定节假日，根据实际需要核给。探亲休假期间患病时，其病休天数作享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延。如因患急病、重病假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据县以上医疗单位的证明，按病假处理。员工因各种原因在当年与配偶团聚3个月以上的，不再享受一年一次探亲假。探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用的，经人事部批准，可分期使用，跨年度则作废。路程假只给一次，往返路费只报销一次。第二十五条年假。1 员工累计工作已满

1年而不满

10年者，年休假

5天；已满

10年不满

20年者，年休假

10天；已满

20年者，年休假

15天。全国劳动模范、省部级劳动模范，不论参加工作年限长短，每年均享受休假两周待遇；有突出贡献的知识分子，经企业领导批准可适当放宽工龄限制。第二十六条兵役假。身份调查

1天，体格检查

1天，点阅召集

1天，后备军人召集

1天，教育召集应召天数之外另给来回路程计

2天，动员召集应召天数之外另给来回路程计

2天，部队点召按地区酌情核给路程假。第二十七条积假。因工作需要积累工时工休，在当月补休，如确因工作一时不能安排补休的，经部门经理同意可适当推迟，可保留至当年底。员工调动工作时，不能将积累的工休延至新的工作岗位。因工作需要，员工加班或无法安排休息的人员，经部门经理批准或人事部核准，以补发加班费的形式予以补偿。补偿办法。加班费：（岗位工资

+技能工资）÷

25

5天×1

5×加班天数。法定假日加班费：（岗位工资

+技能工资）÷

25

5天×2×加班天数。第六章离职第二十八条离职员工均须按规定办理离职手续，并在下列规定天数内提出申请。试用期满的作业人员应提前3天提出申请。2 试用期满的文员及管理人员提前 30天提出申请或完成工作交接。签约人员按合同规定。第二十九条经批准离职者应向有关部门办理离职手续，交回公司财物；未交回者须扣缴该项成本费，手续完全办妥后方可离开。第三十条离职人员不发给绩效奖金、年节奖金及其他非薪资项目的奖金或津贴。第三十一条未于规定天数内提出申请，或未办妥手续即自行离职者，按旷工解职办理，并不发给薪金，其薪资纳入员工福利。第三十二条任职未满 6个月离职者，扣回制服、寝具等成本费。第三十三条离职者应于离职 2个月内亲自或委托他人领取薪资， 超过期限将其薪资纳入员工福利。编制 审核 批准 生效日期六、电子企业员工考勤精益控制工具箱员工考勤管理表打卡时间工号 姓名 职务 考勤员 备注上班 下班员工外出登记表外出到岗外出主管序号姓名职务日期时间花费核实时间事由员工请假单姓名所属部门

职位员工代码请假类别

□事假

□病假

□公假

□休假

□其他请假事由请假时间

自 年 月 日至

年 月 日，共计

天 时主管部门意见□批准 □不准（说明理由）主管签字： 日期：七、电子企业员工绩效精益控制管理制度名称 电子企业员工绩效精益控制管理制度 版本 页次第一章总则第一条目的。为促进公司管理现代化，充分发挥公司每位员工工作的积极性和创造性， 特制定本制度。第二条原则。建立全员参与、全员负责的管理模式。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。以协商的方式订立各级主管工作目标，实行分级负责。以正激励为主、负激励为辅。第二章考核要素第三条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度及工作能力。第三章工作绩效目标设立的步骤第四条由总经理会同经理办公会成员根据公司发展战略、本年度亟须解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况及未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后实施。第五条公司年度总体目标确立后，各级部门主管根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定个人年内各季度工作绩效考核目标。第六条非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后，确定个人年内各季度工作绩效考核目标。第七条项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后，确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。第四章绩效考核的实施第八条每季度首月1～7日检查并考评公司每位被考核者的绩效情况，各部门主管绩效考核结果将在公司内部网上公布。第九条公司每半年召开一次绩效考评会议， 要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。第五章绩效考核的方式第十条绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评及下级考评相结合的方式。第十一条上级考评。由直接上级在考核期期末对下属各绩效考核因素完成情况进行考评，以工作业绩、工作态度和工作能力为主要考核要素。第十二条横向考评。根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评。部门主管的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评，考评重点是协调能力和服务质量。第十三条下级考评。由全部直接下级对上级进行考评，考核重点为沟通能力、监督能力和帮助指导能力。第十四条考评结果交人力资源部备案。第十五条各绩效考核人权重比例的调整。根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级与横向考核者权重的调整。第十六条绩效考核要素权重比例的调整。根据不同的岗位要求和公司发展要求，定期调整绩效考核要素的权重比例，确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。第六章绩效考核等级的设计第十七条考核等级分为S、A、B和C四个等级：85分以上为S（优），70～85分为A（良），60～70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。第十八条根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数， 调整考核分数的等级比例。第七章绩效考核的评价第十九条综合评价结果以各项考核最终评价得分形式表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+”、“-”号的方式表示。第二十条当综合评价得分属于“优”、 “良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型时，不分级别，一律用“ B”、“C”表示。第二十一条绩效考核等级达优的员工不超过考核部门总人数的 15%，不满1人时以1人计算，超过 1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。第八章绩效考核结果的体现第二十二条季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分， 与季度的绩效奖金挂钩。第二十三条年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予记功或嘉奖。第二十四条全年四次绩效考核中至少有两次为 “优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。第二十五条全年四次季度考核成绩中至少有两次为 “不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。第二十六条连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将予以辞退。第九章考核结果的反馈第二十七条考核结果由部门主管反馈给员工， 如有异议，员工可在收到考评单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。第二十八条考核结束的当周，考核成绩优秀的员工考核结果将在公司内部网上公布。编制 审核 批准 生效日期八、电子企业员工绩效管理精益控制工具箱绩效考评因素定义表考核 考核项目 要素态度 积极考 性核指 协作标 性

考核要点评定等级ABCS是否积极学习业务、工作上所需知识对自己的工作是否有抵触情绪86410是否主动承担一些额外任务是否经常提出新的思路和合理化建议是否主动协助上级、同事做好工作86410是否能与同事保持良好的合作关系责任性纪律性学习能力理解判断能力开拓创新能力协调能交涉力能力考核指导指统帅标能力沟通协调服务沟通监督指导

对工作的失误是否往往逃避责任或辩解10864对上司是否有敷衍现象是否能遵守工作规则、标准以及其他规定10864是否能够保守公司秘密与技术成果是否具备本职工作必需的管理理论和知识10864是否能快速吸收并掌握新的理论和方法是否能准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，制定出相应的工作计划864是否能对工作中出现的问题迅速掌握其实10质，随机应变是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提出新的工作方法10864是否能创造性地解决工作中的问题是否能清晰、正确地表达自己的意图，说服对方，有效地实现目标10864是否能在上下级之间进行有效沟通在交涉过程中是否能存异求同，避免冲突是否掌握下属的能力与性格，合理地分配任务，组织、统一下属去实现目标10864是否能为实现目标而积极指导下属工作是否能与下属保持良好的关系是否能站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处理本部门与相关部门间的工作864关系，正确解决工作中遇到的问题10是否能提供优质高效的服务是否能经常与下属进行有效沟通是否能根据下属的个性和能力合理地分配工作，并及时给予必要的指导10864是否关心下属的自身发展， 并经常提出改进的要求或建议考核指标权重表部门人员直接上级同事下级名称类型工作绩效工作态度工作能力合计客服管理人员30%10%10%50%30%20%中心员工48%16%16%80%20%研发管理人员待定待定待定待定待定待定中心员工待定待定待定待定待定生产部管理人员42%6%12%60%20%20%员工49%7%14%70%30%质管部管理人员30%20%30%80%10%10%员工45%20%25%90%10%供应部管理人员36%12%12%60%25%15%员工48%16%16%80%20%研发人员工作绩效主要考核指标指标类别定量指标定性指标

评定等级计量指标不指标指标项目优良合单位值好合等级秀格格研发任务计划履约率技术开发费用/计划费用率产品生命周期内完善程度，更改设计缺陷的数量研发任务完成质量、研发产品质量技术文档正确、完整填写，妥善保管验收报告规范完整项目任务书规范完整工作完成程序合理、有效率了解相关技术领域最新信息对相关协作人员的支持情况项目设计的合理性产品生命周期内改进程度产品的适应性产品生命周期内该产品性能提高程度是否在规定时间内完成相关产品的新技术研究对市场技术的支持情况产品开发的质量体系参与开发项目测试情况参与项目模块测试情况项目关键控制点的确定情况技术人员工作绩效主要考核指标指 指标项目 计 指 评定等级 指标标量标等级类单值优秀良好合格不合格别位产品质量合格率定质量事故次数量劳动效率指工作结果与计划一致程度标完成任务程度工作方法合理性定执行ISO9000情况文件应用准确情况性技能水平指对下属培训情况标改进工作不足情况积极提出新思路情况九、电子企业薪酬福利精益控制管理制度名称 电子企业薪酬福利精益控制管理制度 版本第一章总则

页次第一条目的。为使员工能够与公司共同分享公司收益，将短期收益、中期收益与长期收益有效结合，特制定本制度。第二条原则。坚持按劳分配、效率优先、兼顾公