试论我国民营企业人力资源的管理论文

..年1月毕业设计(论文)承诺书与使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了意。本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。论文作者签名：_________________ ______年_______月______日指导教师签名：_________________ _______年_______月______交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级2011层次本科专业人力资源管理贾会广题目试论我国民营企业人力资源的管理指导教师评阅意见作者就我国民营企业人力资源的管理的问题，在查阅了大量资料的基础上，进行了有益的分析。文章体现了理论联系实际，学以致用的原则，能够综合运用所学基础理论和专业知识，分析一些县市问题，具有一定的综合分析问题和解决问题的能力。论文主题较为集中，观点明确，容完整，论据充分翔实，材料使用合理，论证有一定的逻辑性。文字表述通顺，文章结构可以，层次清楚，格式基本符合规。成绩评定：良好指导教师：维敏2013年3答辩小组意见答辩小组负责人：年月日交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：2011级人力资源管理专业学生贾会广设计（论文）题目：试论我国民营企业人力资源的管理一、毕业设计（论文）基本容选题方面：一是选题应符合专业培养目标和教学的基本要求，体现专业基本训练容；二是本着学以致用的原则，文章要密切关注民营企业在人力资源管理方面的现状，联系实际进行撰写。论文框架方面：论文主要可以分为五个部分：第一部分，主要是绪论部分，可阐述研究背景和意义；研究的主要容和研究的思路等。第二部分，介绍民营企业人力资源管理的相关概念。第三部分，我国民营企业人力资源管理的现状和研究的必要性。第四部分，结合具体案例分析民因企业在人力资源管理中存在的问题。第五部分，我国民营企业做出人力资源管理困境的对策。二、基本要求1、论文正文（绪论结束语）字数不少于12000字。2、容包含：一是提出问题：要结合案例单位实际情况，进行分析。二是分析问题：要找出问题产生的原因。三是解决问题：要正对提出的问题提出对策，要具体有可操作性。3、论文应独立完成，能够提出自己的见解。同时按进度计划进行论文的撰写。4、论文要体现理论联系实际的原则，达到学以致用的目的。三、重点研究的问题把研究容的重点放在以下三个方面：一是我国民营企业在人力资源管理中存在的问题；二是我国民营企业在人力资源管理中存在问题产生的原因；三是我国民营企业做出困境的策略。对提出的对策，要具体并有可操作性。在分析我国民营企业人力资源管理的现状与其存在的主要问题时，最好使用案例来说明。四、主要技术指标论文中使用的数据要真实可靠并有据可查；主要论据要翔实、中肯并能够说明问题。尤其是案例的使用，信息要即时、完整。五、其他要说明的问题1、严格按找论文的进度计划进行。2、参考文献：必须是本人真正阅读过的，以近期发表的杂志类文献为主，要求至少7篇，并以选择近3年的为宜。3、书写格式要符合规要求。下达任务日期：2012年12月25日要求完成日期：2013年3月30日答辩日期：年月日指导教师：维敏开题报告题目：试论我国民营企业人力资源的管理学生：贾会广学号：2012年12月30日文献综述国外研究现状：在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以与企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以与“在组织中，人是最主要的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。国研究现状：国学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，大学商学院教授、院长曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。卓博进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省式的经营方式和经营哲学的缺陷。地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。均在《民营企业HRM的几点误区与思考》中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。早鲁在《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规的标志。著名管理学家、大学光华管理学院副院长维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。二、选题的目的和意义我国民营企业的现实状况令人担忧，近几年来许多民营企业为什么在短暂地辉煌后就没落，为什么许多民营企业的经济总是停滞不前，究其原因就在于民营企业的人力资源管理。人力资源是企业赖以生存与发展的关键资源。人力资源管理作为组织战略管理最重要的组成部分，渐渐受到企业的重视，有一些民营企业结合自身的条件和当前的国情，学习引进国外先进的企业人力资源管理制度与技术，并在实践中结合企业的现状加以改进，取得了良好效果。对我国民营企业人力资源管理问题进的研究和分析，使民营企业能够吸引人才、培养人才、留住人才让他们融入到企业中并发挥其作用才能使民营企业在日趋激烈的竞争中站稳脚跟在国际化市场竞争中立于不败之地三、研究方案（框架）1.民营企业人力资源管理的现状分析。2.民营企业人力资源管理存在的主要问题3.民营企业有效进行人力资源管理的策四、进度计划2011年2012年2月中旬，进行毕业论文的中期检查工作。2012年2012年2012年2012年五、指导教师意见“试论我国民营企业人力资源的管理”的开题报告，选题符合作者在校所学专业方向和教学基本要求，并能够本着学以致用的原则，做到理论联系实际。资料查阅比较完整全面，提出的研究方案和计划进度亦确实可行。对开题报告给予通过，同意按计划进行。指导教师：维敏2013年1月26日中期报告题目：试论我国民营企业人力资源的管理学生：贾会广学号：一、进展情况论文前段进展情况：开题以来所做的具体工作和取得的进展：一是资料收集，通过网上，图书馆以与报刊杂志等来源进行资料的收集。二是论文的选题与研究方向，在导师的帮助下，已经选定了将要研究的论文题目，同时也明确了自己论文的研究方向，对论文命题有了初步的认识。三是完成开题报告，并通过指导老师和论文开题答辩小组审查。四是构建出本论文的架构。五是查阅相关文献，对论文命题有了较为全面的理解后，结合前人的研究成果，完成论文初稿的撰写。论文后段安排：在往后的论文写作中，要参阅更多的相关研究文章，结合本文的研究方向与思路来引用，其中具体容包括怎样更好地理解并且认识目前国民营企业在人力资源管理方面的不足以与对于相关应对措施的理解问题。针对此问题，需要更加透彻的研究相关的人力资源管理理论，同时也需要参阅更多的文献资料，从不断地充实自身知识深度来完成论文的写作。另外，论文的进度方面，在初稿基础上进行修改，争取在三月底完成论文终稿。二、指导教师意见1、论文正文1.2万字。把研究容的重点放在以下三个方面：一是我国民营企业在人力资源管理中存在的问题；二是民营企业人力资源管理管理中存在问题的原因有哪些；三是我国民营企业人力资源管理走出困境的策略。2、论文应独立完成，能够提出自己的见解。同时按进度计划进行论文的撰写。3、书写格式要符合要求，严格按照“交通大学远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）规”中要求的文体书写格式进行书写。指导教师：维敏2013结题验收一、完成日期2013年二、完成质量论文完成质量较好。作者在论文撰写过程中阅读了大量的参考文献，这对论文的撰写打下了较为扎实的基础。文章选题符合专业培养目标和教学要求，立论准确，容较为完整，论据翔实可靠，论证有一定的逻辑性。文字表述清楚，能在一定程度上说明想要说明的问题，论文书写格式亦基本符合规。三、存在问题1，在提出问题、分析问题、解决问题过程中，借鉴参考的材料多了些，而真正属于自己的观点和见解还是比较少的。2、理论联系实际的能力尚待进一步提高，这是在学生中存在的较为普遍的问题。四、结论工作态度认真，行为较为规，能够按进度较为圆满地完成毕业论文撰写任务。同意参加论文答辩。指导教师：维敏2013年4月3中文摘要摘要：目前，由于国政治环境的变化，不仅仅是国企迎来了一个新的转折点，作为国家经济的主要支柱的民营企业同时也即将面对一个全新的未来，我们也知道目前国的民营企业背后还存在着许多隐患，尤其表现在人力资源管理方面。本文通过对民营企业人力资源面临的主要不足之处进行探讨，如人力资源战略的缺失，人才招聘方法的不完善以与人力资源培训机制，激励机制和薪酬制度的不完善等方面。同时也针对不同的问题提出相应的对策，即进行适配的人力资源战略的建立，合理多渠道的招聘方式，建立一套行之有效的培训机制，激励机制和薪酬制度等体系，得出结论是国的民营企业应该有一套适配于自身情况的人力资源管理制度，不是简简单单照搬其他成功企业的模式或者进行简单的制度的死板设立。本文主要采用了理论分析以与文献研究的方法进行研究。本文的目的希望通过对于民营企业人力资源管理方面的问题与对策的研究，找到改进与提高民营企业人力资源管理的方法或者途径，同时也希望可以为民营企业在未来日趋激烈的人才竞争中夺得先机带来一定的借鉴。关键词：民营企业；人力资源管理；制度；不足；对策ABSTRACTTITLE:TheProblemsandCountermeasuresofHumanResourceManagementofPrivateEnterprisesInChinaABSTRACT:Atpresent,becauseofchangesinthedomesticpoliticalenvironment,notonlystate-ownedenterprisesusheredinanewturningpoint,asthemainpillarofthenationaleconomyofprivateenterprisesalsowillfaceanewfuture,wealsoknowthatbehindcurrentdomesticprivateenterprisesalsoexistmanyproblems,especiallyinhumanresourcemanagement.Thispaperthroughcarriesonthediscussionmaindeficienciesinfaceoftheprivateenterprisehumanresources,suchaslackofhumanresourcestrategy,talentrecruitmentmethodisnotperfectandhumanresourcestrainingmechanism,incentivemechanismandsalarysystemisnotperfectandsoon.Atthesametimefordifferentproblemsandputsforwardthecorrespondingcountermeasures,whichisadaptedtoestablishthehumanresourcestrategythereasonable,multi-channelrecruitmentmethods,establishasetofeffectivetrainingmechanism,incentivemechanismandsalarysystemandothersystem,theconclusionisthatthedomesticprivateenterprisesshouldhaveasetofadaptationtoitsownhumanresourcesmanagementsystem.Notsimplycopythemodeofothersuccessfulenterprisesorasimplesystemofrigidsetup.Thispapermainlyusesthetheoryanalysisandtheresearchmethodsofliteraturestudy.ThepurposeofthispaperaimstoStudyontheproblemsandCountermeasuresofhumanresourcesmanagementofprivateenterprises,tofindandimprovethemethodsofhumanresourcemanagementorwayofprivateenterprises,butalsohopetoprivateenterprisesinthefutureincreasinglyfiercecompetitionfortalenttheopportunitytobringcertainreference.KEYWORDS：Privateenterprises;Humanresourcemanagement;System;Problems;Countermeasures目录中文摘要1ABSTRACT21绪论51.1选题背景51.2选题的目的与意义51.3国外研究现状61.3.1国研究现状61.3.2国外研究现状71.3.3小结71.4研究容81.5研究思路与论文结构82民营企业人力资源管理相关概念92.1民营企业概念与特点92.2人力资源管理的定义与其容93国人力资源管理现状与必要性103.1我国民营企业人力资源管理现状103.1.1人力资源管理面临的挑战103.1.2人力资源管理发展的趋势113.2我国民营企业人力资源管理必要性123.2.1人力资源管理自身所具有的作用123.2.2民营企业的经营规模和人员规模不断扩大123.2.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力123.2.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效134企业案例分析134.1R公司基本情况134.2R公司人力资源管理发展现状144.2.1人力资源管理思想滞后144.2.2人力资源制度还是非常简单明确144.2.3公司有着比较明确地薪酬奖励体系144.2.4人员流失率高154.3R公司人力资源管理不足与原因154.3.1民营企业人力资源管理者的自身问题154.3.2缺乏人力资源的战略规划164.3.3错误的用人理念以与用人制度164.3.4机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者174.3.5企业薪酬激励约束制度不到位174.3.6民营企业的人员流失严重并缺乏控制184.3.7对职位没有进行详细的工作分析184.3.8民营企业的培训机制不健全195民营企业走出人力资源管理困境的对策195.1提高民营企业家的素质要解放思想，转变观念195.2进行匹配企业发展战略大的人力资源战略规划205.3打造有自身企业特色的企业文化215.4建立一套行之有效的人员招聘制度215.5建立匹配岗位人员的培训开发制度225.6打造实行优秀的绩效管理方案225.7建立有激励性质的薪酬管理236结论23致24参考文献251绪论1.1选题背景对于国的民营企业家来说，今年注定是一个不平凡的年份，因为随着全国两会的召开，新一代领导班子的上台，新政府的政策走向必将对企业产生重大的影响，然而，一个真正实力强大的企业，一个有着具自我修补的完善体系的企业，对于这些外部环境的变化往往能够更加快速的适应，同时其所承受的适应成本也必然更加的低。而作为在经济中整体发展水平较低的民营企业，作为国家的经济支柱，不能仅仅是希望着政策的扶持，更多还是要不断地进行自我的修炼，自我的提升，增强自我实力。目前对于大部分的民营企业来说，最重要的常常不是企业发展方向的问题，而是人才的问题，二十一世纪，谁能打造更多的人才，谁拥有更多的人才，谁更能发挥人才的力量，谁更能够留住人才，谁就有更多的机会登上成功的顶点。一般一个简单的中小型企业其生存寿命可能也就是在四五年左右，尽管如此，国的民营企业阵容还是在不断发展壮大之中，但必须承认其整个发展水平偏低，尚处于非常弱势的地位，尤其是在人力资源管理这一方面更多的还是依靠过去的经验过去的模式，又或者是照搬书上或者其他成功企业的模式。因此，民营企业要在整个行业中异军突起，必须加强人力资源的管理，从而打造一个合适与自身的人力资源管理体系，打造一支高素质的人才队伍，才能够给企业综合实力的提高打下最坚实的基础，才能使得企业在激烈市场竞争中首先立于不败之地。1.2选题的目的与意义人力资源管理是近几十年来才不断普与的一个新概念，早前被称之为人事管理。目前我国国基本上所有的民营企业更多的是使用过去简单的人事管理办法，又或者是简单的抄袭成功企业的模式，从而忽略了一个企业任何一个制度的制定，最根本的是要匹配这个企业的情况。因此本论文的目的在于进行国民营企业在人力资源管理方面不足的探讨，把民营企业的不足尽可能彻底的暴露出来，同时结合借鉴国外的先进理念制度，探讨研究相应的对策，希望可以为国的民营企业在人力资源管理制度的建立方面带来一定的借鉴。同时也希望可以给到民营企业家树立一个崭新的人力资源观念。本文研究的意义在于以下几点，第一，人力资源管理对于一个组织中的所有人来说都是非常重要的，因为人力资源管理的最后效果必将会体现在他们的具体行为之中。第二，人力资源管理对于一个组织管理目标的实现起到了骨架的支撑作用。第三，人力资源管理能够提升员工的工作绩效。第四，人力资源管理的发展研究是整一个现代社会经济发展的需要。第五，人力资源管理作为企业管理中极为重要的一环。已经成为一个企业综合市场竞争力中的重要因素。[1]1.3国外研究现状1.3.1国研究现状颜士梅认为，国的人力资源开发应该匹配于组织战略和目标，成为组织管理中至关重要的一环，而这两者所结合形成的战略人力资源管理思想就显得尤为重要，这种管理模式体现为新型的以实现组织战略目标获取组织竞争优势为核心的捆绑式人力资源模式。但同时该领域目前来说更多的是仅仅对其理论模型，与组织绩效关系，式下的人力资源特征进行理论上的探讨，而在于其捆绑模式与效能，虚拟人力资源管理，并购与战略联盟中的人力资源管理，知识管理等方面还尚有待进一步研究。[2]王振林认为，一个企业的人力资源管理必须要靠员工的自我管理，才能够既提升员工价值，又实现组织绩效的持续增长。人力资源管理中的自我管理已经成为一个企业发展中无法回避的问题，他提出这种自我的管理的有效激活在于八个方面：即调整心态，聚焦注意力，提升能力，承担责任，强化沟通，融入团队，规避风险以与追求意义。[3]关山，唐元虎则认为人力资源在企业收益和价值增值中的关键性资本要素，其不可避免存在着产权归属和配置问题，而目前对于人力资本产权尚缺乏足够的重视，人力资本产权的初始状态决定要素一般有企业所处的市场条件，组织形态，制度环境等。目前国外对于人力资本产权实践方式出现了有比如员工持股计划，经理人员股票期权计划等浪潮，在企业知识信息不对称的常态下，作为其价值增值的核心资本要素的人力资本应该在企业的所有权分配中有其相应的份额，而这种对于人力资源管理中核心的产权配置的最佳方式便应该要基于市场条件，组织形态制度等平等博弈的前提下制定的。[4]1.3.2国外研究现状1986年罗默在其《收益递增经济增长模型》一文中以技术生和规模收益递增为前提，建立“收益递增的经济增长模型”，将特殊的只是和专业化的人力资本作为经济增长的主要因素。在1990年的《生的技术变化》中，他又构建了一个更加完整的经济增长模型将技术与人力资本具体化为生产的专业化知识和一般知识，并对经济增长具有决定性作用。[5]从1985年开始，卢卡斯便运用微观化的变量分析方法，将舒尔茨的人力资本引入索洛模型，视其为索洛模型术进步的另一增长动力形式，并具体化为“每个人的，专业化的人力资本”，同时他在“两时期模型”中将劳动力区分为纯体力的“原生劳动”和表现为“劳动技能”的人力资本，他用“两商品模型”说明了人力资源不是通过学校学习，而是通过“边干边学”所形成的外在效应而形成的。同时也说明，一般人力资本不是产出增长的主要因素，生产某一种商品所需的特殊或专业化的人力资本才是产出增长的决定因素。[5]明茨伯格在其代表作《经理工作的性质》中提出，经理必须承担起到成为员工和组织的权威作用，对下属管理的领导作用，组织发布，传播和接受信息的沟通作用，障碍的排除作用，人力资源与工作与时间的分配作用，代表组织同其他组织或者个人谈判的作用，或者说，经理的主要职责在于对组织的人力资源进行开发和管理。这便是国外目前的经理角色学派。[1]而人本主义学派则坚持“以人为中心”和“人是第一资源”的观点，认为组织应当采用人本管理模式，它把组织的目标从获得更多的经济利益转移到以满足个人的发展上来，主对人力资源重点在于进行开发和利用，强调对员工积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管理方法，注重从部人力资源上获得更多的长远利益。[1]1.3.3小结可以看到随着改革开放的不断深入，国对于人力资源管理方面的研究也越来越多，同时也更加的结合了国本土化进行研究，而在国外，随着管理思想的百花齐放，在人力资源管理这一方面也相应的得到了更加深入的研究，但是从目前国外的研究现状我们还是可以看到，尽管人力资源管理的理论和实践在这十几年的时间里取得了非常重要的进展，理论和实践之间还是存在着不小的缺口。首先对于国的民营企业而言，由于现代企业发展的历程比较短暂，企业管理者和员工的职业化素养仍是落后于现代企业的发展速度，在国有着太多的因素决定了我国民营企业的人力资源管理问题必然面临着一系列的具有中国特色的问题。很明显的看到，由于国企业生存发展的独特文化与社会背景，国外的那些人力资源管理技术或者思想在中国的运用过程中，都面临着一个适应的问题。因此，在研究国外的先进人力资源管理思想的同时也必然要充分地认识到其在国的落地生根问题，任何的先进思想只有融入这个地方的文化和社会背景才能够给这个地方的发展带来最大的效用。1.4研究容本论文主要研究以下容：目前民营企业在人力资源管理方面的现状与显现的不足之处，同时根据这些不足之处提出对策。1.5研究思路与论文结构本文的研究思路上，首先提出选题以与实践背景，并且通过对国外相关理论进行分析概括，随后对于民运营企业和人力资源管理的相关概念与特点容进行了详细的阐述，在此基础上，引出对于国民营企业人力资源管理现状的研究，然后基于上述的概念等铺垫，引出R公司的案例，以小见大的提出目前国民营企业在人力资源管理方面的不足，并且根据这个不足再提出详细的解决方案。根据以上研究思路，本论文共分为六章。第一章是绪论，首先简单说明本研究的选题背景和选题目的意义，接下来对国外目前对人力资资源管理理论方面相关文献进行综述，同时也简单介绍了本论文的研究容以与研究思路，论文结构。第二章对于民营企业和人力资源管理的相关概念进行了阐述。第三章简单介绍了一下国目前人力资源管理的现状，这个主要从其面临的挑战与发展趋势两方面做一个阐述。第四章以R公司为例，首先简单介绍了一下该公司的背景，然后通过四个方面来体现该公司目前人力资源管理现状。同时探讨了R公司的目前人力资源管理方面的不足与其原因。第五章则从R公司引申出对于民营企业来说，面对人力资源管理方面的不足应该采取什么相应的对策。第六章是结论部分，是对于整一篇论文的总结性论述。2民营企业人力资源管理相关概念2.1民营企业概念与特点民营企业是指：在中国境除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、XX公司和股份。从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的XX公司和股份亦可称之为“民营企业”。[6]特点：1、中国民营企业大多是家族式企业，企业老板们也多是从一线打工或者做小生意起家。2、中国民营企业之所以能够发展壮大，根本的原因在于中国庞大的市场空间以与加工外贸导向的外向型经济特点。3、中国民营企业的主流治理结构模式是股份制，几个股东联合控制一家企业，共担风险和收益。4、中国民营企业的部管理多为集权式管理，权利集中度较高。[7]2.2人力资源管理的定义与其容人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现。[8]而人力资源管理活动主要包括以下几个方面，第一，人力资源规划；第二，工作分析；第三，招聘与录用；第四，培训与开发；第五，绩效管理；第六，薪酬管理；第七职业管理；第八，劳动关系。[5]3国人力资源管理现状与必要性3.1我国民营企业人力资源管理现状国基本上所有的民营企业其所有者都是经历改革开放那一段时期过来的，大部分的企业由于生长在在计划经济跟市场经济的夹缝之中，企业的成功更多的是靠企业主个人决断力，敏锐的市场眼光，个人魅力等因素有关，市场上所创造出来的巨大的发展机会也基本上掩盖了民营企业正在管理上的缺陷，也就是说，大部分还是属于以个人为中心的家族管理模式，不可否认这对于保证决策高效有着很重要的作用，但是随着改革体制的深化，企业所面临的宏观环境跟微观环境开始发生深刻的变化，民营企业需要面对的竞争对手也日益强大，竞争也不单纯的仅限于产品，市场上的竞争变的更为激烈，这个时候，民营企业原先就存在的管理痼疾便显现出来。而且，由于企业主意识跟实际的操作过程的认识偏差，其人力资源管理理念跟人力资源投资理念常被混淆误解，导致大部分民营企业的企业战略规划和人力资源战略规划出现偏差，甚至错误，即便目前“以人为中心“的理念已经被大部分企业主所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。有数据显示，在对省中小企业的调查中，被问到制约企业发展最重要的资源时，63％企业主认为是融资，47％回答是产品销售，38％认为是市场开拓，只有33％的企业主将人才和提高部人力资源放在迫切需要解决议程上。可见目前国的民营企业人力资源管理现状实在不容乐观。[10]3.1.1人力资源管理面临的挑战第一，全球化问题，全球化使得一个地区，一个国家的经济政治政策或者环境的动荡变化都会很快的传递到世界的每一个角落，对其他国家的安定发展产生影响，做为民营企业，其劳动力市场，人力资源战略，人力资源规划都不可能跳出这个围，民营企业者有可能遇到不同国籍，不同文化背景，不同语言的员工共存问题，以与管理制度之后于经济发展企业发展的状况，经济一体化产生的人才流动的国际化，对于民营企业来说，全球国际化所带来的变化不仅仅是产品市场的冲击，还有人才市场的冲击。第二，技术进步的影响，技术的进步使得人力资源管理工作在以下方面会受到影响，工作和组织结构的重新设计，职位说明书的重新编写，薪酬计划的重新修订，员工甄选方式与容的变化，员工评价训练计划的修改，以与最为重要的人力资源管理信息系统的调整。第三，组织的发展，与传统管理模式相比，现代组织更加具有分权性和参与性，更加依赖于合作性的团队来开发新的产品去满足顾客的需要。这些变化要求企业的人力资源管理产生新的要求，即要求人力资源管理部门建立更加良好的信息沟通渠道，要求对员工的管理做到公平，透明，能对员工进行更为有效的激励，更要求管理者从战略的高度重视人力资源的开发和管理，以适应组织变革的需要。第四，人口结构变化的影响，国劳动力的结构正在发生巨大的变化，人口老龄化加速，同时，目前人口结构出现倒三角形的状况，使得很多民营企业在未来可能要面对用工难的问题。同时新一代的劳动者其思想更加开放，对于自身的认识也更加的深，这表现为员工的个人期望与需求在容和层次上都有较大的发展和变化吗，员工在基本需求得到满足后，开始向更高层次的需求发展，渴望尊重与被承认，渴望能够参与组织的管理并且实现自我的价值。3.1.2人力资源管理发展的趋势第一，人力资源管理的全球化，跨国公司的出现，使得金融资本和人力资源的流动趋向国际化，国民营企业承担了更多的跨国公司的业务，同时，也接受着跨国公司文化，知识，信息等的影响，这对于民营企业的人力资源管理提出更高的要求，同时，随着跨国公司对于合作伙伴要求的不断提高，也给民营企业的人力资源方面带来新的挑战。第二，人力资源管理的信息化，随着互联网的发展以与电子商务理念跟IT技术的进步，人力资源管理信息化开始覆盖核心的人力资源管理业务功能，通过利用IT手段和技术，将互联网，考勤机，多媒体跟其他多种终端设备，使得人力资源管理职能部门以与公司的其他非人力资源部门的员工都可以在这个平台上进行相应权限的操作互动。第三，人力资源员管理的人本化，人力资源管理的思想由过去的“以事为中心”转变为“以人为中心”，对员工实行“人本主义”管理。第四，人力资源管理的服务性，人力资源管理部门的职能由行政权力转向服务支持型，不仅仅是服务于企业的整体战略，同时把员工当成客户，并持续提供面向客户的人力资源产品服务。第五，人力资源管理的自主性，人力资源管理的方式由人力资源部门集中，监督式管理更多的转向员工的自主式管理。第六，人力资源管理职能外包，进行这种外包一是有利于降低人力资源管理的成本，二是有利于获取专业化的人力资源服务，三是可以增加人力资源管理的公平性。3.2我国民营企业人力资源管理必要性3.2.1人力资源管理自身所具有的作用人力资源管理不仅仅是开发人力资源的工具，同时也是对于一个企业公司未来发展能否成功的一个关键要素。民营企业家们可以通过人力资源管理更好地进行人力资源战略的规划，人才的挑选招聘，培训，评估等，同时也可以通过其制定更加合适的薪酬激励计划去吸引留住高素质人才。对于一个企业来说，一个合适的优秀的人力资源管理模式，不仅仅可以提高企业的市场竞争水平，同时还可以节省企业运营成本，使得企业发展更具有科学性，规性。一个好的优秀的人力资源管理，能够为一个企业带来的是核心竞争力的提升，同时对于企业绩效的提高起到了桥梁的作用，人力资源管理所包含的的不仅仅是关于人才，还有制度，还有企业的文化，最重要的还包含着企业的效益。3.2.2民营企业的经营规模和人员规模不断扩大几乎所有的民营企业都会面临着经营规模以与人员规模不断扩大的发展状况，这个不断扩大的阶段，怎样去加强人力资源管理，怎样使得企业原先的人力资源管理可以随着企业规模的变化而变化，而不是滞后于企业的发展。在企业产品产量规模增加的同时，如何去加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，并且有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。3.2.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力核心竞争力是在企业部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，合格的经营者与决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员与操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。3.2.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性与灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。4企业案例分析4.1R公司基本情况R公司成立于1992年，是一家提供综合通信服务的民营企业，公司拥有多项电信增值业务经营牌照和人才服务牌照，主营业务包括：通信与信息系统集成、无线网络工程、商务、人才服务、多方通信、集群通信、数据通信业务与多种电信增值业务。目前拥有员工将近3000人，其中本科学历以上员工占了将近27%，大中专学历员工占了将近67%，其他则有6%左右。而通过省移动GMCC各种专业资质认证的技术人员也有将近总人数的的20%。公司基本上是通过外包的形式来跟其他公司进行合作。4.2R公司人力资源管理发展现状公司在通信服务这一块可谓是老牌的民营企业，在以前这个通信服务的增值服务方面由于竞争者相对比较少，公司得以快速的发展，但是随着国经济的快速的发展，越来越多的民营企业进入到这个领域并开始对R公司的市场份额进行争夺。由于R公司经过将近二十年的打拼与股权重组等，整个企业经济效益与规模在在这个行业在全国围已经攀升到了领先的水平，并积累了雄厚的资本，目前不仅仅面临着做大做强多的战略目标，同时还肩负着守护自己市场份额的艰巨任务，但是由于其到现在的人力资源管理方面一直都还是沿用着旧时的体制，因此，目前该公司在人力资源管理的发展上还是落后于其整体的发展战略的。4.2.1人力资源管理思想滞后目前该公司的领导基本上是60年代的那一批，其人力资源管理思想不可避免的跟现代人力资源管理思想相比，还非常的落后，其观念更多的是停留在人事管理的层面，而非完全的现代人力资源管理方面，虽然公司的领导也觉察到了这个变化，但是做为国民营企业家的通病，在现代人力资源管理思想的学习跟实践中，都出现了非常严重的偏差，这也是其潜意识旧时人力资源管理思想所潜移默化导致的4.2.2人力资源制度还是非常简单明确公司对于企业每一个岗位的职责制度都是有着固定的人力资源匹配，无论是在员工考勤、工资分配，工作规则等制度还是在其销售人员的薪酬制度，激励制度以与绩效奖励等方面在其岗位职责中也都有明确规定的。4.2.3公司有着比较明确地薪酬奖励体系R公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，其他行政人员则为固定工资。公司福利待遇也根据不同部门不同性质的工种不一样，但基本上都是只要工作满3个月，公司都会有。相应工作月数的年终奖，也就是说做的时间越长，其年终奖丰厚度就可能越高。4.2.4人员流失率高该公司有一个非常严重分人力资源问题，就是他的员工流动率非常之高，大部分优秀的员工在其培训出来以后都要不被其他公司挖走，要不就是自己跳槽，据统计，整个通信服务行业人员，大部分都是具有该公司工作经验背景的，同时其每个月的人口流失比率基本上达到了40%以上。这对于R公司的发展来说绝对可以说是非常致命的。4.3R公司人力资源管理不足与原因4.3.1民营企业人力资源管理者的自身问题国的民营企业基本上是企业主私人投资兴办的，很明显企业主必然是集所有权与经营权于一身，除了一些集团化发展的大企业与一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。同时大部分的民营企业主一方面对于人力资源管理方面的认识还仅仅是停留在人事管理的简单层面，这就导致了其对于人力资源管理的淡漠，很多是后期管理行为更多的是关注与自身的利益，却忽略企业员工的利益，尤其是人才的利益。更多的民营企业采用的仅仅是为了提高自身的生产效率，缺乏人性化的激励措施，即便部分民营企业已经开始实施现代人力资源管理方法和措施，但更多的会由于其对于人力资源管理方面认识的片面性或者是错误认识，从而导致企业人力资源管理的变质。同时由于大部分民营企业属于私人所有，所以大部分都是采用的家族管理模式，一旦企业开始发展，首先其一人专权的家长式管理模式便容易造成决策的盲目，管理的混乱等，另一方面，大部分企业主对于人才有着一种矛盾心态，一方面看重人才，一方面却又对培育人才，留住人才缺乏信心。所以对于民营企业主来说，必须要改变自身对于人力资源管理的观念，真正的理解人力资源管理的思想，真正的树立现代人力资源管理的意识，敢于进行企业人力资源的改革。像R公司的领导者其思想观念便不可避免的会陷入到其旧有的人力管理经验上去，即便是其心里知道现代人力资源管理制度的各种优越性，也开始实行这种制度，接受这种先进理念，但是其多年来的经验意识却不知不觉的使得其在学习这种制度的过程中出现理解偏差，在实行过程中出现畸形或者完全错误的人力资源管理制度建立。4.3.2缺乏人力资源的战略规划近年来，由于国外环境的变化，民营企业发展迅速，由此民营企业不得不面对这样一个现实问题，就是其人力资源随着企业的快速发展出现供不应求的状况，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏必然会导致民营企业发展后劲不足。也就是说企业一开始在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况与本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，基本上没有根据公司战略发展阶段的的不同需求来配置和引进人才，只是简单的在需要用人的时候进行人才招聘，用完以后也很少会有相应的制度规划去留住人才，其人力资源管理工作基本上还是一种业务管理，如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励约束机制，不考虑员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。导致人才使用完后出现流失现象。而且这样子便容易导致配置的人员首先对于该岗位的适应产生更多成本，以与出现配置人员能力和素质不符合岗位的要求的情况，而且这样引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。对于R公司来说，人力资源管理战略规划是一个非常新兴的词汇，其人力资源管理更多的是一开旧有的人力资源管理经验跟模式，然后根据这个经验模式再一个一个去匹配每一个项目，其在人力资源管理是从来就没有规划的，甚至不用说去匹配其企业的发展规划。4.3.3错误的用人理念以与用人制度R公司的每一个项目其所招聘的人学历资质都是不统一的，换句话说，就是一个项目，它所招聘的人学历跨度可以从小学毕业再到本科毕业，真正的人才进去以后常常得不到任何的重视，其职位的高低更多的是依靠工龄而不是能力，这也是其在市场上竞争力逐渐减弱的原因之一。4.3.4机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者首先，人力资源管理机构职能不到位。目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但只是换了一个招牌而已，部门的功能仍然停留在传统的人事管理围，只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态的”、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资源部的真正工作，同时还得兼任许多与人力资源管理不同的其他一些管理职能。其次，人力资源管理人员配备不到位。很多民营企业认为人力资源部门属于成本中心，不能为企业创造价值，所以就极力压缩部门编制。或者由非专业人员担任人力资源管理职务，这与现在人力资源管理正规化、专业化的发展趋势是极不协调的。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用，有的企业根本没有人力资源管理者，招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算再次，人力资源管理方式不到位。民营企业管理方式粗放，对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例。而且多数民营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是无法落实，因此员工缺乏工作积极性和创造性，民营企业吸引不到真正的人才。R公司自身便是有一种人力资源性质的民营企业，所以它在这个机构设置方面还是非常的稳定的，这从另一个角度也说明了公司机构设置的岁月性，但由于其非常固定的机构设置，其在专业的人力资源管理者这一方面却做得非常个到位，这个很明显是因为二十多年来传承下来的一个经验制度所造成的每个职位的专业契合度非常之高。4.3.5企业薪酬激励约束制度不到位大部分民营企业并没有一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。R公司有着自身一个固定的薪酬模式，同时在薪酬激励方面还是做得比较好的，但是他的激励模式也就仅仅只局限于货币激励，对于更高层次的激励该公司是没有方案的，也就是说基本上在薪酬上达到一定程度的优秀人才都会因为非货币激励的因素被其他公司挖走或者跳槽。4.3.6民营企业的人员流失严重并缺乏控制据调查，全国民营企业普通员工的年流失率高达50%左右，且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。中高级管理人员、技术人员每年也有20%的人有跳槽意向。人才的流失，带走的不仅是技术、市场与其他资源，更可怕的是留下了不安全感和不稳定感，严重影响人才队伍的士气与整个组织的气氛，企业由此陷入了招聘——流失——招聘的不良循环中，这一方面加大了企业人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，也损害了企业形象。像R公司这样人员流失严重并缺乏控制的民营企业在国是非常之多的。对于R公司而言，人员的流失所带来的人力成本的增加。也是制约其公司进一步发展的重要瓶颈。在R公司，其流失的基本上都是高素质，高学历的人才，这一方面的人才流失的原因基本上都是得不到在薪酬激励纸上的其他的非货币激励。4.3.7对职位没有进行详细的工作分析对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性；而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。对于R公司而言，它所招聘的人才在实际操作中时并没有特别的设定的，比如同样一个项目，其招聘的学历跨度远远大于其在招聘规则上所设定的，其人员招聘的渠道也有很多是属于靠关系或者其他进来的，而不是经过非常严肃正规的渠道。4.3.8民营企业的培训机制不健全民营企业普遍只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，忽视人才的发展性，忽视对职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资。许多民营企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。虽然一些企业也认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训需求分析、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训政策不到位等诸多原因，导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。究其原因在于：(1)负责培训的人员缺乏专业能力和经验，因而培训计划不合理；(2)培训经费不足，过分节约费用而降低档次和要求；(3)缺乏社会化、专业化的企业培训师资力量和有针对性的教材；(3)培训没有与员工的考核与个人发展相联系；（4）培训制度不健全，缺乏系统性和科学性，培训质量和效果不到位。不但企业的培训资金没有取得预期效益，更会影响企业进一步开展培训的愿望，降低培训积极性。5民营企业走出人力资源管理困境的对策5.1提高民营企业家的素质要解放思想，转变观念要真正树立“以人为本”的管理观念，首先应解放思想，转变观念。从强调对物的管理转向对人的管理，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，认识到人力资源管理不完全是人事部门的事，而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。其次，重视人才，开发人才。必须注意：（1）尊重知识，尊重人才。企业决策者应对人才的需求有深层次的认识和了解，把人当成精神平等的个体来尊重，公司应注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，使他们能够发挥自己的聪明才智。（2）广纳贤才，知人善任。企业必须具备全面开放的心态，克服人才归单位、归部门所有的狭隘观念，树立竞争开放的人才观。既重视已有成就的人才，也关注具有潜能的人才；既积极吸引外部人才，也重视挖掘部人才的潜力。（3）重视员工能力培养和素质的提高，有利于充分挖掘企业人力资源，调动员工的积极性和创造性。R公司可以一方面进行整个管理层领导者对现代管理思想的培训，一方面也是可以通过培养年轻的领导者来实现整个公司人力资源观念的更新换代的。当然这种思想不是一朝一夕就能够改变的，也不是一朝一夕就能够竖立起来的。这个需要整个高层领导者自身的一个魄力。5.2进行匹配企业发展战略大的人力资源战略规划从宏观的角度来说，为了匹配企业的发展战略规划，必然要进行战略人力资源规划，这个规划对于民营企业而言，周期不太长，要有弹性，，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的，一般来说战略人力资源规划一年一次，因为组织需要对战略人资资源规划的每一步骤都要不停地调整使之适应于企业的运作模式和文化。目前人力规划已经成为商业战略中关于人才的组成要素，它使人才需要与商业战略相连接，这种人力资源战略规划提供了这样一个分析思路，即组织需要通过整合各种劳动力投资的决策使其人才达到最优，这些投资决策包括新凑，发展，继任以与组织追求的战略能力相关的员工价值取向。一般战略人力规划的制定有多种方法，但有五个核心步骤是必然需要的，第一将商业战略转化为组织能力，第二，判断实现组织能力所需要的人才，第三，确定当前的人才需要和未来的人才预期，第四，对当前和未来形势做出人才差距分析，第五，确定行动和投资行为以降低当前和未来的人才差距。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能与时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。5.3打造有自身企业特色的企业文化首先，民营企业家自身还是要对于企业文化的建设给予足够的支持与关注度，对于员工来说，企业帮助其进行职业生涯规划，能够使其实现一定的人生价值以与产生对于企业的归属感，降低员工流失率。而且，把员工职业规划跟企业发展规划互相匹配，可以让员工对于企业多一份的特殊责任感，以与被重视感。其次，加强与员工的沟通交流，同时也要有恰当的培训，因为民营企业本身的资金状况并不能像其他大型企业一样，通过更多的物质奖励去留住员工或者激励员工，这个时候，沟通常可以弥补这一方面的不足。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营