三个技巧防范年终考核的误区

三个技巧防范年终考核的误区又是一年岁末之际，随着年底收尾和总结工作陆续展开，各个企业纷纷忙碌起来。老板们忙于统计公司一年的业绩增长， 经理人们忙于工作汇报和业绩考核， 员工们则翘首企盼通过考核，拿到一份年终奖,,随着近几年劳动法律法规的变化，企业在员工管理尤其是薪资变动时，日趋感觉捉襟见肘，趋于被动。为了打破这种被动的局面，企业纷纷引入各种奖励和提升机制，其中尤以绩效考核的引入最为典型，运用也较为广泛，但是在使用的过程中并非一帆风顺，部分难题亟待破冰。绩效考核的认识误区虽然绩效考核能帮助企业实现自身的发展目标和调动员工积极性，的现行内部制度来看，还是存在着一些理解误区：

但是从我国许多企业误区一：工作不胜任可以末位淘汰我国的公司制度创建至今， 不少企业将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中，并作为绩效考核体系的一种制度方法沿用至今，定期将业绩居于末位的员工降薪、调岗或解除劳动合同。然而随着劳动法律制度的日渐完善，由“末位淘汰制”引发的劳动争议纠纷逐渐增多。在司法实践中，企业也就更需要对《劳动合同法》视野下“末位淘汰制”的合法性问题一探究竟。【案例】2009年7月，王某进入中兴通讯从事销售工作，基本工资为3840元。公司通过网上公示将规章制度告知王某。其中《员工绩效管理办法》规定：员工每半年绩效考核一次，结果分为S、A、C(C1和C2)三个等级，等级的分布比例分别为20%、70%、10%。2009年下半年和2010年共一年半的时间中，王某曾进行过一次调岗，但三次考核结果均为C2。公司认为王某不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。王某遂提起仲裁，仲裁裁决该用人单位违法解除劳动合同，应支付王某赔偿金余额36596.28元。中兴通讯不服诉至法院。法院经审理后维持了仲裁裁决。从以上案例不难看出， 很多企业认为只要将公司的绩效规章制度， 尤其是对于绩效考核这块属于公司自治范畴的规定明确告知了员工，适用时就不会有什么问题。然而司法的审判实践却给了我们一个清晰的回答：工作不胜任并不可以成为末位淘汰的理由。首先，“末位淘汰”是员工客观所处的状态，并且是一种相对而言的客观状态，其反映的是一种对比之下员工工作的高低优劣，与员工本身的工作内容和是否实现目标没有关系，也就意味着每次考核都会有人居于末位。 但是客观上来说，所反映出的业绩和工作情况可能是不同的，也就是说，不同人会因为不同的工作表现和业绩而被“淘汰”。“末位淘汰”并不是一种客观稳定、可预见的评价标准，显然违背了《劳动合同法》客观、稳定、明确考核评价体系的要求。其次，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿十六条已经明确规定：“劳动合同存续期间，劳动者不符合《劳动合同法》第四十条第

)》第(一)项、第(二)项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。 ”由此我们可以得知，司法实务审判的经验已经被逐渐积累下来并形成明确的规定，并对以后的案件起到指导作用。误区二：考核评判可以不排除主观因素很多公司的绩效考核中时常会体现出很多主观性非常强的评判标准，比如工作态度、执行力、工作按时完成程度等。这些评判的标准虽然是客观情况的反映，在很多情况下也是对客观事实的反馈，然而在由上级评价下级的考核体系中，难免有一些主观印象的因素，导致结果不可信。同时，这些考核评价项目容易因为缺少原始数据、工作情况记录的支撑而难以在涉诉时被审判机构认可和采纳，从而导致公司败诉，于是就造成绩效考核因不具备解除劳动关系的效力而成为空摆设，从而无法实现公司优胜劣汰的管理目的。同时，现实中主观的绩效考核评价体系也无法在平时的工作中操作，否则负责监督和考评的负责人会疲于应付这些所谓的客观证明，而且并不一定能在将来的某个涉诉点上得到认可和采纳。将平时大量的人力物力财力投入到这种无用的工作之上，对企业的发展也是没有益处的。所以，在社会没有建立一个诚信度较高的评价体系的现实条件下，采用主观因素较浓的绩效考核项目也是不宜提倡的。误区三：考核结果可以不向员工反馈很多企业建立了比较完善的绩效考核体系，但是在程序流程上也存在一些理解上的误区，最常见的就是公司根据客观情况详细记录并保留了考核结果，员工当时并未提出任何异议，但却未获员工书面认可，此时如果夹杂着其他方面的不满和诉求，就可能会引发纠纷。考核结果没有及时向员工反馈、获得其认可，是仲裁诉讼时员工一概否认到底的常见情况，公司大多情况下又要“哑巴吃黄连”。本来合法、客观的绩效考核结果，到了作为案件证据提交的时候却变得不堪一击，究其本质，是因为没有履行一个完整的考评流程。绩效考核在现行法律中的适用方式一：合法操作、规范管理首先，绩效考核制度要合法进入用人单位制定的规章制度，这既是权利，也是义务。作为用人单位内部制定的“直接涉及劳动者切身利益的规章制度” ，只要在制定过程中“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并予以“公示”或“告知劳动者”，就可以得到法律的认可。具体而言，用人单位实行制度之前，应结合绩效目标制订、绩效考核评估、绩效改进等内容，制定包括实行奖励、调整的岗位(对象)、程序、淘汰(解除)形式等方面的书面标准方案，充分征求员工意见，并经过职工代表大会讨论通过，向员工公示后生效。其次，合理界定绩效考核“淘汰”机制。所谓“淘汰”，并不能狭义地理解为解除劳动关系，而是应该扩展到将员工从特定岗位上撤换下来。其形式可以包括降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。用人单位单方解除劳动合同的条件是法定的，法律没有赋予用人单位与员工协商确定劳动合同解除条件的自由。但是如果配以合理的绩效考核标准，那么将“淘汰”界定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，可以视为双方事前约定的单方变更劳动合同内容的权利，用人单位就有权在不解除劳动合同的前提下，对考核中未达标的员工予以降级、降职、调整工作岗位等形式的处理。完善以上两点，就可以实现企业绩效管理最基本的合法、规范的目的。方式二：浮动薪酬、奖励机制对于绩效考核欲实现的激励奖励目的而言， 这种方式相对容易实现。 比如：公司可以对绩效考核结果进行必要的考评优劣排序，对实现超过制定的绩效考核指标的 20%、排名靠前比例的 5%或排名靠前的前 3位员工进行职位和薪资的提升。如此一来，既有相对的竞争要求，也具备客观最低限度的提拔升迁条件， 可以在促进良性竞争的同时提携工作能力确实非常强的员工，并以此彰显出绩效考核