某省规划院知识员工忠诚度的研究

某省规划院知识员工忠诚度的2理者最为关注的问题。企业中知识员工的忠诚情况呢？在论文中论述了知识员工忠诚度的一般测评度进行了测量，最终，得出了具体的省规划院知识员工的忠诚度指数。通过本论文可为类似企业研究和测评知识员工忠诚度提供一些参考。关键词：陕西省规划院知识员工忠诚度忠诚度指数模型测评院3鉴。美国哲学家，绝对唯心主义的代表人物之一)。在他看来，忠诚自有一个等级人们才能断定是否以及何时应该终止对一个人或团体的效忠。伊斯所定义并指明特点的忠诚，至少是像人类的其他行为一样与商业紧密相间中三类主要合伙人(即顾客、雇员和投资者)之生存和福利的必需元素。这些4的长远利益放得高一些。对天分忠诚领先企业的上述做法是指挑选的合伙人应当具备健康的人格，崇尚人的尊诚定义为由单方投入(side—bet)产生的维持“活动—致性”的倾向。在组用于特定组织的技能等。他认为组织忠诚是员工随着其对组织的“单方投入”种心理现象。素模型(Meyer＆Allen，1991)。他们将组织忠诚定义为“体现员工和组织之因素分别为感情忠诚(affectivecommitment)，指员工对组织的感情依赖、而不得不继续留在该组织内的一种忠诚；规范忠诚(normativecommitment)，响形织忠诚量表(Meyer，Allen，1990)，对上述忠诚的三因素进行测量。n5化是组织忠诚的前因变量(Clugston，2000)。一些跨文化的研究也显示出由方文化之代表的中国文化会对中国企业员工的组织忠诚产生怎样的影响？在经为此，我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛(1998，2000，2001)等人对国定义有责任感，对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。6从这一模型中我们看到，中国企业员工的组织忠诚结构中与西方同样具有本文将从设计行业的知识员工这一特殊群体的角度来探讨组织忠诚，并设计了“知识员工忠诚度指数模型”。详细为基于忠诚的管理、其价值表现、知识员工忠诚度现状。外部环境策略、企业的使命与价值观、营造良好的人际环境策略。忠诚度作富有挑战性、灵活地晋升机制和知识员工职业发展。第六章知识员工忠诚度评估。简要介绍了知识员工忠诚度调查问卷法及360°评估模型，设计出了“知识员工忠诚度指数模型”并进一步用图型和量论文的基本框架(图1-1)绪论知识员工感情、理特点值观78培养知识员工规范忠以组织制度与组织结培养知识员工规范忠知识员工忠诚度危机关心知识员工的日常计划案例分结识员工组织忠诚度9量体力劳动的工作(例如制造业)也发生了戏剧性地变化。[6]要。员工在心理上有所不同，教育背景一定是一个最重要的因素。[14]CO人格发展与受教育程度图(图2-1)心理学告诉我们,本我即人的本能,是所有先天性的经验或动力倾向,主要起来的人产生的动力。产生的动力。(整理.版权归原作者所有)土3722,加入如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入力要载体，自然就成为资本运作的工具。a、以高层次需要为主导需求要织必须从工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面入手。b、只有工作能够激励知识员工否适合个人的特长，是否能够在工作过程中达到自己需要的知识和经验的积习和发展的机会等方面。的责、权、利进行重新分配，对组织的价值体系和文化进行改造。c的教育的主要原因所在。心理学家麦克莱兰(DavidMeClelland)认为，要的追求或许能解释人们的行为。这也在知识员工激励方面为我们提供了指展通道，满足他们对于权力和社会关系的需要。我们必须看到知识员工和普通员工在工作方面也存在很大的差异，这主要)一般限于明示的工作时间之内，超出企业需支付加一般超出明示工作时间的限制，工作的时空界至反感环境的要求根据所学专业以及所从事职业的不同知识员工又可分为很多类别：如教走。a、一般而言，知识员工忠诚度，是指知识员工对企业忠诚的程度。由于b、知识员工忠诚度与信任度、满意度是既相联系又相区别的概念。一方满与件的到解聘的诸多环节。a、基于忠诚的管理[1]弗雷德里克·莱希赫尔德(2001)认为，所谓基于忠诚的管理，并不仅仅更b、知识员工忠诚的价值表现[1]节约招聘费用、招聘投资省规员要而对于具有稳定的知识员工群体的企业(知识员工对企业较忠诚)来说，不需招聘新人，用于招聘上的费用则可以大大地节省下来。工的工资对企业不会产生或只能产生很少的收益。随着培训工作逐渐延长深率目所为一种收益，而且这种收益会随着知识员工工龄的延长而增加。势技的客选择优势更住顾客优势是知识员工士气和自豪的源泉。是针对某位知识员工来消费的，而这一般建立在该知识员工水平高并且与顾客接触时间长(亦即为企业服务时间长)基础上的。这在服务性行业中表现的尤为突出。一些企业知识员工的离职往往伴随着一些老顾客的流失，这就是顾客与知识员工相互忠诚的具体表客推荐优势忠诚的长期知识员工有时是导致顾客向他人推荐公司产品和服务的主要作感到满意而向他的家人、朋友和同事推荐该知识员工所属公司的产品和服员推荐收益往可见，忠诚的知识员工不仅为企业节约了知识员工频繁流动的可见成本 (如招聘、选拔和培训知识员工所付出的时间和精力)与不可见成本(如在新动给企业组织造成的混乱以及大众媒体对人员流动所做的负面报导等)，而且看，企业要发展首先应该自身安定，而企业安定与否，人心所向是第一位的。已很难看到抱有极高热情的应聘者了？你是否发现知识员工在工作中已不再像以前那样保持着极高激情？你是否觉得你已不能要求知识员工们对企业无a、知识员工忠诚度下降的表现科技产业和国有企业等人员流动尤为突出，如陕西国有企业技术人员流失外的业付出智慧和体力的那种忘我精神。识员工腐败一些企业知识员工对企业内部需保密的情报不够重视，或故意私自泄密换钱，b、知识员工忠诚度下降的原因企业工价将位上升，驱使人们“为钱而动”。这主要是指社会有关人员流动的制度。有以下方面：第一，法制不健全。，作，使跳槽面临的就业风险降低。境利1、论述了知识员工忠诚度的概念，以及忠诚度与信任度、满意度之间的2、论述了知识员工忠诚度的培养与企业管理之间的关系，阐明了何为基选择优势、留住顾客优势、顾客推荐优势和知识员工推荐收益。3、对知识员工忠诚度的现状进行了分析，指出了忠诚度下降的表现并分3、培养省规划院知识员工感情、理想忠诚度的环境策略知识员工在工作中是否能够获得成就感；知识员工是否能得到无微不至的关怀，是否能够得到许多意想不到的福利等等。求获得充分满足，高层次需求才会逐步满足，才能产生激励作用。以未来。来的成功机会。”均年收入达到5万元，但是院里在如何保证达到这一目标上却缺乏得利的措b、领导者形象在公众场合的展示作为领导者，应利用一切机会表现出对设计院及设计成果的兴趣和热爱，c和服务的声誉，，通过向外整合、值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。①企业文化对培养忠诚度之作用存。②建立省规划院的企业文化是制造一件产品的过程，只不过绝大部分工作都是用脑在进行，无法直观地看到。b家文化的决定性要素是企业家文化。因为，在中国企业里，企业家的行为对企业组织制度、中平航行把好舵。感觉属于一个共同努力的集体，而不仅仅属于个人。使命和价值对培养忠诚度的作用体现在：a用实践包含“忠诚”的理念，那么这种导向作用更为明显。b、凝聚作用维定地保展示；省规划院核心能力的培养。2、论述了如何以省规划院的使命和价值观来培养知识员工的忠诚度，其4培养省规划院知识员工规范忠诚度的制度策略应对制度，而不是花点钱将事情摆平而已。度既可以优化影响忠诚度的相关因素，又可以减弱忠诚度下降的风险。a、实施以素质为基础的招聘，做好招聘工作的追踪调查和分析研究着人c聘者进行科学的考核d、选择最合适的人才，而不是最好的人才才间自己真正需要的才是最好的，并不在于学校名气的大小。的选择。知识员工在办公室上班的总时数不变，但他们可以自主决定么时候到办公室上班一天的工作时间由核心工作时间(通常为5—6小时)和环有些弹性工作制方案允许累积额外的工作时间，从而每个月可以腾出一整天以上的自由工作日由自己支配在每周工作总时数不变的情况下，知识员工可以把一个星期的问题是知识员工的利益问题)这是一种时间和收入不可兼得的安排分期退休知识员工可以通过加班工作而实现提前退休休假或轮休单位给知识员工提供带薪或不带薪假期，同时保留雇佣关系通的弹性省规划院知识员工可以在家或其它地方办公掌握对工作场所的装饰省规划院应尽可能的从工作性质和地理位置方面考虑业的位置，以方便知识员工工作((工作分担)分担多份工作通过构造知识员工参与决策和交流顺畅的组织制度与结构可以保持并不觉性。知识员工参与决策是使秩序公正的一个重要途径。管理人员必须抛弃传统的监控方式，改变组织结构、b、使知识员工参与成为一种制度队、扁平化组织结构)、组织制度(如分权式决策)创新对知识员工参与提供极端情况，对于一般企业面临的知识员工流失则难以保证和防范。说恰当地表现就是进行有效的知识员工离职面谈。知识员工离职说明企业在相应的环节存在令知识员工感到不满意的问题，问有摩托罗拉的离职面谈也应聘者一旦成为正式员工，公司就与他(她)签订无限期合同，这意味着除非度。度们有力地保障了摩托罗拉公司人力资源管理的准确性和目的性，使之人才云集，1、论述了省规划院想要从制度策略上培养知识员工的忠诚度，首先必须最好的人才。工作时间和弹性工作任务两种。3、论述了省规划院应以组织制度和组织结构培养知识员工的忠诚度，如4、建立知识员工忠诚危机的预警与处理制度，如设立知识员工忠诚保障5培养知识员工经济、机会忠诚度的知识员工发展策略人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信，他们希望这种关心能用金苦——卡内基顾问公司行政总监莱文要使知识员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要提高其工作动力和互惠薪酬体系的设计应把握一个原则——公平性原则。只有建立在公平基础上员工间的式：内部公平、职位评价可以解决薪酬的内部公平性问题。通过职位评价，来比较企业内对薪酬政策的外部竞争力，公司核心知识员工的薪酬水平应该高于其他设计院，机。机低薪酬培养知识员工的经济、所谓知识员工个人公平，指的是对同一个设计所中从事相同工作的知识员今中还应注意以下问题，以最大限度的发挥薪酬对知识员工忠诚度培养的激励作用：如适当降低期望值，以形成由事实薪酬超过预想值而产生的满足感，或降低对实际薪酬的不满意在业务分析和人员分析的基础上，职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。b、职位评价评估重在解决薪酬的对内公平性问题。通过评价，比较省规划比较复杂和科学的是记分比较法，这种方法先确定与薪酬分配有关的评价因在分析同行业的薪酬数据后，需要根据省规划院状况选用不同的薪酬水因为品牌响的设计院可以依靠其综合优势，不必花费高薪也可能找到好的人赖献增加其进a员工持股计划所谓知识员工持股计划就是根据职位、能力、所负责任等因素的差别，企业中的大多数知识员工都持有数量不等的本企业股份的一种长期的激励计划。b利计划生活性福利和保障性福利是满足省规划院知识员工基本生活和安全保障需要业保险及其他生活性福利(如免费工作餐、降温、取暖津贴等)。教育培训性业福生活是培养知识员工对企业的长期忠诚度和行之有效的方法。是来健康状况就会受到威胁。供一保持一定的紧张，使其更敏锐，激发其正面作用。在工作和家庭两者之间求取合理的平衡是当今知识员工面临的最大挑战忠诚院产很多日本人因过度劳累倒在工作岗位上。既借此鼓励创新和积极进取的热情。b忍缺点c、避免断然拒绝、生硬的批评和羞辱知识员工。批评知识员工的方式要通过其能做得更好，而不是把他击垮。福布斯不吝惜赞扬个人的桌子前面，连邮递室的员工也不漏掉，然后握住他们的手，真诚的说：温暖如春，油然而生一种敬业感和责任感。的承包印刷商送给马孔福布斯一瓶香槟，恭贺这份刊物的订户超过25000大。”集中力量培养知识员工长期受雇用能力是建立积极和多才能知识员工群今指对所有进入省规划院工作的指对所有进入省规划院工作的知识员工进行入企业教育员工业务能力的培养省规划院为培养复合型人才而对知识员工进行的相邻专业为提高核心知识员工的知识与技术，省规划院可以有计划地安排核心人才以半脱产的方式参加各种培训班决策权外，还可以通过岗位轮换和工作丰富化来实现。到位轮换制度主要通过三条途径促进知识员工忠诚度的培养：知识员工发展方本造。工升升迁径。径职业发展，又称职业生涯，指一个人遵循一定的道路(或途径)，去实现知识员工职业发展管理有效性的关键是组织需要与个人需要协调与一致。1、论述了省规划院应如何以知识员工发展策略来培养其忠诚度。包括建2、从关心知识员工的日常生活来培养知识员工的经济、机会忠诚度，包括关心他们的健康、关心他们的家庭生活。3、通过表扬与批评技巧的良好把握，来培养知识员工的经济、机会忠诚求艺批评和羞辱知识员工。6知识员工忠诚度的评估价值观念，为企业管理层确定了轻重缓急，体系或通过一些工具来测量。知识员工忠诚度的评估首先是企业对人力资源管理部门的一种绩效控制制职能的手段与表现形式。员工一步知识员工忠诚度的评估，通过多方面(顾客、上、下级)等考察与测评，一解工忠诚顾客测量是经营的手段，测量和计算能使一家公司的经营理念物化为实际行理角度，对知识员工的行为与态度(不仅仅在工作中)进行考察、评估。的流动应该说是一种正常的现象，而知识员工的忠诚是相对而言的。，不少激活分知识员工进行淘汰，由此带来的知识员工流失则会有利于企业发展。人进行分类，然后再按类型来分析流失问题。入背景，知识员工流失率也大不相同。(按知识员工的来历区分)通过别人低低高中高中规划院的不满意(如薪酬、工作制度、特别是工作时间太长、缺乏自我发展机会、决策机制不合理等)，还是由于客观原因(家庭搬迁、子女入学等)，以及其他客观原因(如竞争对手的挖墙角)等。在评估忠诚度水平时，应客观分析(如想跳槽、工作热情低)，及时予以反映，能够在整体团队中辨别出那些倾向于跳—40%的差异，这使知识员工很难与企业同步前进。换言之，如果基于与知识，对知识员工满意度的调查是进行知识员工忠诚度评估的必要途径。a则有答案选择框或表示重要程度的数字。在调查问卷的尾部留出评述的空白。面，能够代表全体知识员工态度。确保不记名。中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)土如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问 b查步骤c满意调查表。360度绩效考评(360—degreefeedback)也称为全视角考评(full—circleappraisal)或多个考评者考评(multiraterassessment)。就是由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及信息来源具有多样性，从而保证了考评的准确性、客观性和全面性。选拔作评价(JobEvaluation)。70年代则主要是用于经理主管人员的筛选、项目评价与安置(ExecutiveSelection，ProjectEvaluation&Placement)评(TelentAssessment&PerformanceAppraisal)的首选工具，从中国组。复杂，知识员工与企业之间的关系也在发生着前所未有的调整和变化。例如，要求。人们发现个体的工作行为，即关系绩效(ContextualPerformance)速平化、参与式管理、资源管理及先进的科技手段。它的理论的基础是心理测量学中的真分数理论。真分数理论的基本思想是把测验或考评的得分，通常称为观察分或者实得分，看做是由真分和误差时所得到的真分值，代表测验所要测量的能力水平或特的平均值，即E(X)=TX=T+e(X为实得分数值，T是假设的真分值，e是测量误差。其中由无关变量论上讲，只要团队足够大，误差便会相互抵消，即E(e)=0团队中所有被实得分数的平均值，即实得分数的变异数=真分的变异数+误差变异数a量的构成知识员工忠诚度模型中的结构变量是由相关的一系列直接调查出的观察查获得的统计数据。与知识员工期望对应的三个观察变量分别是知识员工对企业核心竞争力企业核心竞争力的预期表示了知识员工在进入企业前对企业是否能在竞争中忠诚度就高；知识员工正式或非正式离职的次数进行线性变换可以得到结构变量知识员工对高。知会相应的降低。显c识员工忠诚度指数的数字模型η2β0000η221η3=ββ000·η3(6-1)3131η400β00η443η500ββ0η55354式中各符号意义如下：1η：知识员工对个人发展的感知2yy3η：知识员工离职4η：知识员工忠诚5β：η对η的系数，表示作为原因的变量η对作为结果的变量η的直ijjiji接影响程度。ijiji接影响程度。i知识员工忠诚度指数的数学模型是一个递归模型。这个递归模型在理论上人发展的感知，最后计算出知识员工忠诚度。但是知识员工期望值、知识员工六大要素的度量模型如下：00001x2x=λ12λ+ζ1ζ2ζ33333y00000y00000000000011y0y222122y0y33313300000y0000000y00414yy52500=6(6-2)η+ξ00=6(6-2)3600000000y00000000y747yηξy8588000yω0000y99949900y000y0ω1y000ωy00式中各符号意义如下:x：知识员工对企业发展的总体预期1x：知识员工对企业发展稳定性的预期2x：知识员工对企业发展核心竞争力的预期3y：知识员工对企业环境、制度的总体感知1y：知识员工对企业环境、制度的稳定性感知2y：知识员工对企业环境、制度特色的感知3y：同一企业中个人是否能继续发展4y：同一行业中个人是否能继续发展5y：知识员工的总体满意程度6y：实际感受同预期企业的差距7y：实际感受同理想企业的差距8y：正式或非正式的抱怨9y：继续留下的可能性10y：对企业变革的承受能力λ，ω：回归系数，表示变量之间的影响程度iijζ，ξ：模型方程的误差ii根据度量模型，通过对变量x，x，x，和y，…y(三级指标)的测量123111就可以计算知识员工忠诚度模型中的隐变量(二级指标)。知识员工忠诚度指数问卷就是根据这些变量来设计的。d系和因果模式。偏最小二乘法(PartialLeastSquaresRegression,简称PLS)是在的综合应用。^^^^y=b+bx+bx+…+bx(6-3)的最小二乘法无法进行。为了解决这一问题，可以采用降维的思路，即用xiyiii的主成分回归(PrincipalComponentsRegression，简称PCR)和PLS都ii12k12z。而PLS在寻找x，x，……x的线性组合时，考虑到与Y的相关性较强而r12k又能方便计算的x，x，……x的线性函数。它的算法是最小二乘，但它只选12k择x，x，……x中与Y有相关性的变量，而不考虑其全部的线性函数。因为12ky1·y=··ynnXX··X11121kXX··X21222k·····XX··Xn1n2nkn 4)t=1ttt=t1ittttit这一过程称为中心化。中心化后，y，x相应的各自的均值都是0。因此tt总假定原始数据y及x均已中心化了，这样书写公式、算法时符号比较简单。tti将对每个自变量单独回归，可得y(x)=ixiixxiix·，其中x=·,i=1，2，…k(6-5)i·xni的线性组合，应该是(6-5)式右端的量，i将(6-5)式右端的量加权后，用ω记相应的权，就得∑ωiiiiii权可以有多种选择，比较简单的是ω=x’x，代入上式就得iii(x’1y)xi(x’y)xii 6) 111tty(t)=1tt111因此各个自变量x的作用对y而言，含t的部分已不具有新的信息，都应删i1i1ii1 1t11iii1i部分都使用交叉验证(Cross-validation)法。这个方法是这样的。现在从数据x，y中删去一组数据，即删去(y,x…x)，删去后x，y的ll1lk用x(-l),y(-l)表示。假设以x(-l),y(-l)作为原始数据，用PLS进行了α步迭代，得出预测方程中y的表达式，然后将(x…x)代入，得到它al1lk的预测值y(-l)，残差y-y(-l)就反映了第α步预测方程的好坏在这一组数alal体现，于是(6-10)(6-10)i=1lalL法的模型应用(1)箭头图(2)符号假设(3)说明潜变量：δk=1,2,…hkkkhh=1,2,…Hkk123456khkh0khkkhh=1,2,…Hkη0012η001221η=ββ33132111000ηγ2323000·η+γδ+331η004β0η0044434η005ββη0055535455示器(即可被观测的变量)的加权和。PLS的估计过程可分为三个步聚，前两X=0，k=1，2，6，h=1，2，…Hkhk预测kktkkt(1)这步是迭代的过程，用α表示迭代的次数。潜变量表示成Hkkktktkhtktkkkhk以及与δ相邻的潜变量的估计。这里所谓的相邻(adjacent)是指在箭头图kk1262136312464355346123δ的权重关系包含一个相邻的潜变量估计值的带符号的加权和。这个加k权和被称为相邻的影响(adjacentimpact),用U表示，如：kU=sx+sx其中s=sighofr(xx)c=2,6(6-14)1122166,1c1,c当α=1时，令ω=1，k=1，2，6，h=1，2，…HkhkktktkhtktkcctkckckkhkkhkhtkhktkhkhH求得X(求得X(a+1)khtktkcctkthkhkhtkhkkh (ω(a+1)-ω(a))/ω(a+1)≤10-5k=1，2，…6，h=1，2，…Hkhkhkhk小二乘法的参数估计。x=px+ek=1，2，6，h=1，2，…Hkhtkhxtkhtk在计算f的时候，有一个取正负号的问题。如果x的符号改变，则p的kkkh符号也要随之改变。解决方法如下：如果符号的选择能使估计出的大多数的P的符号与在箭头图中描述的模型理论的预期正负关系相符，则这个符号的选kh对外部关系进行回归得出的参数Pkh的符号与预期符号的符合程度可以作xkk关系数，也应与预期的符号一致，这可以作为模型有效性的第二个局部测试。e型的测评指标体系的构成知识员工忠诚度指数测评指标中的知识员工期望、知识员工对企业环境、反知知识员工忠诚由于知识员工忠诚度指数测评指标体系是依据知识员工忠诚度指数模型知识知识员工………对企业环工对………知识员工………对企业的总体知识继续留下的可知识员工忠诚度指数测评指标体系层次图(图6—2)测评中的问题相对应的。个人发展的感知对企业发展的总体预期对企业发展的稳定性预期对企业发展的核心竞争力预期对企业环境、制度的总体感受对企业环境、制度的稳定性感受对企业环境、制度特色的感受意程度企业的差距企业的差距怨对企业变革的承受能力沟诚度评估与绩效评估进行了比较。2、论述了知识员工忠诚度评估应解决的问题：正视人员流动、给跳槽者分类、并以评估体系的预见性尽早辨别“不忠”行为的迹象。识员工忠诚度评估体系并详细论述了本论文设计的知识员工忠诚度指数模型，体系。y1y2y3y7η1η4η2η3δy3XXXXX323y5η5y6y8变量的含义X1X2X3y1y2评变量的含义员工对企