hr面试等汇报上级

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我常常遇到的面试过程是这样的：

1、时间通常是1-1.5小时左右;

2、一开始就径直进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断;

3、然后，就按工作经受开始问，从第一份工作开始，一贯到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么详细的工作以及大致的流程;

4、多数时候是问工作相关状况，很少会针对性的了解“人”相关的问题;

5、最末就是简约介绍一下公司的基本状况并匆忙结束面试。

可能我这描述过于简约，但大体就是如此。面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么?

通常我把面试分为前、中、后三个阶段：

1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通;

2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业技能/阅历(硬件)、人格特质/价值观/领导力(软件)、介绍公司状况并答疑;

3、后期是整理评估看法。

以我面试一个向我径直汇报的中层经理/总监(核心岗位)为例，通常也是一个半小时(明显不太满足的我会很快结束，不糜费时间)。平常大家都能做到的我就不赘述了，重点说说可能不太留意的地方。大致流程如下：

前期

1、明确用人需求和标准

我一般会先明确这个岗位的核心职责(最重要的三个)，以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。

任职资格包括阅历、专业技能、历史业绩、管理技能/领导力、价值观、人格特质等。很常见的状况是，许多HR的关注点在阅历和专业技能(即“事”的层面)，而相对较忽视动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完满的神仙，有你也请不起。

我们应当在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清晰你需要什么样的人。千万不要以为只是大略就可以了，许多失败的聘请就是由于需求不明确造成的。

2、设计面试大纲

为了提升面试效率，我一般会依据任职资格的相关要求简约设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间掌握不好。

假如把面试过程分为上下半场(上半场是我了解候选人、下半场是让候选人了解我们)，对于我来说，这个大纲也提到一个提示作用--上半场是由我来主导，千万别被一些很健谈的候选人谈跑题了。始终紧盯我的目标。这点对于阅历不丰富的HR来说，还是比较有用的。

3、HR初步电话沟通

在请候选人到公司来面试之前，我通常会让HR先做一个电话面试。主要是了解候选人是否对我们的这个机会感爱好(包括行业、职位、地点和职业方向等)，目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都挺常规的，但可以提升面试效率，基本许多猎头或HR都能做到，我就不赘述了。

中期

1、开场及基本了解

我的开场目标是要营造一个轻松、同等但略有压力的沟通氛围，。

我会安排助理先给候选人倒杯热水，并让对方先喝两口(北方太干燥、沟通时间可能较长，需要润嗓)。我通常会先简约的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通(我从不说面试)。

多数状况我会依据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的高校、曾供职过的公司或圈内的伙伴等等，让对方放松精神，就像圈内伙伴聚会谈天。

简约寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。

没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。我盼望了解对方规律/归纳/表达技能。同时，这是个开放性问题，我并没有要求肯定是职业经受(多数候选人都只介绍这点)。问这个问题的目的，我是盼望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经受，简历上都有的内容，我一般不重复问。候选人假如在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，由于报流水账的.实在太多。

2、评估专业技能和阅历

我一般只重点了解候选人最近三年的相关经受。太久以前的时效性不强，我一般不多问。

候选人简历上关于每个公司的工作经受通常都会写许多职责。我见过最夸张的是把一个三年的工作经受列了将近20条职责。

我一般先问这段工作最核心的三项职责是什么。我只关怀最核心的三项，我盼望了解的是占用了候选人绝大多数(80%)精力的三项职责，琐碎的工作我不关怀。

然后候选人针对这三项工作进行重点介绍，通过他的过程描述来判断他的专业程度、工作思路和方法以及相关的行为表现。

介绍过程遵循STAR原那么：

1)背景Situation：那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参加?

2)任务Task：你面临的主要任务是什么?需要达到什么样的目标?

3)行动Action:在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉是什么?采用了哪些行动?过程中有什么特别重要的步骤?遇到哪些困难和挑战，如何应对?

4)结果Result：最末的结果是什么?

在过程中特别要留意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实;也不能说“我们”或别人的行为，只能是候选人自己的。网上关于这方面的资料许多，建议大家学习。

3、评估人格特质、价值观和领导力

许多HR并不太在意“人”方面的评估，或者完全借助测评工具。我的做法是，测评工具需要用(得挑靠谱的)，但我也要在面试时进行评估，两者相互验证。

我的主要评估方法就是行为事项访谈法(BehavioralEventInterview，BEI)。大致的方式是，我先让候选人回忆在其最近1年的工作中，亲身经受过的最胜利(最有成就感)和最挫败(最缺憾)的两件事，然后具体地介绍当时发生了什么。过程仍要遵循STAR原那么，不断深挖。

通过这个方法，我们可以了解到一个人做什么事会有成就感以及如何面对挫折，这个过程能够比较明显的看出候选人的特质和价值观。

我遇到较多的状况是，让谈胜利的事，滔滔不绝;谈挫败的事，支支吾吾或说没有。这反映候选人要么不够坦诚开放，要么自以为是。可能存在肯定的人格缺陷，需要特别留意。

BEI是个很成熟的技术，看似简约，但是要想掌控很难(现在询问公司中能做BEI的顶级顾问极少~)，需要经过专业的训练和大量的练习和总结。网上资料许多，建议大家学习。

1)关于人格特质

这是指一个人在各种情境下都表现出的特点，通常是与生俱来的或年幼时受环境影响所形成的，很难转变。所以我们应当在聘请时就予以重视，而不能希望入职后通过培训来转变。

依据我多年的带团队阅历，在聘请时我最看重候选人两个特质：激情和开放。

激情

依据我的长期观测，假如一个人对一份工作(或一件事/一个领域)充斥了激情，那么他通常会一贯专注在这件事上，积极主动的、持续的投入大量精力和时间，比别人更上心的去做，并不断的去学习相关的知识;当遇到挫折或挑战时会比较有耐烦，能不断克服困难、继续坚持，不轻易放弃;始终盼望能把这件事做好，并不断去优化完善。

我会通过候选人的言行来观测他是仅仅为了找一份工作、还是真心喜爱这份工作、或者只是把工作当做消遣。我特别喜爱那些对某项工作很有激情的候选人。在我看来，你不喜爱的事，肯定做不好;但只要是你喜爱的事，可能短时间内做不好，但只要不懈努力，将来做好的概率就会高许多。

我评估候选人是否喜爱这个工作的方法比较简约，就是在面试中观测他在介绍自己的工作时，是不是很兴奋、是不是会两眼发光(别让我说明，自己体会)。

说到这，有个事我印象特别深。我之前在做一个高管任命评估项目时，对一个待任命的BU的GM进行评估