公司薪酬调查报告完整版

公司薪酬调查报告完整版PleasureGroupOffice【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】****二〇一〇年十一月三十日调调查报告简 介本报告为 2010年 ****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬 调查报告。 报告的数据主要是通过整理 2年来资产系统所拥有的人事管理数据资 料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模 企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 调查 简 介通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整调查 简 介1、 数据来源信息数据来源行业与企业此 次薪酬调查的数据主要来 源于湖南省内现管 项目所 在地物业 服务企业 、商业 运营企业以及 咨询代理企业等 三类企业 （暂不含汽车贸易 与 酒店 务行业 ） ， 构 成了本调查报告的数据基础。 参 与调查的企业 结构 与分布 —— 所在区域企业性质与类型所在区域企业性质与类型查企业组数备注长株潭专业物业管理企业/业管理顾问企业16277443家743511244221-2=*12=*12=+M=+MN=++N岗位未福利福利另有说明）1-3福利且限于培训计划A带休假B龄/寒暑补贴C补充社会保险养老保险人身意保险等D/积/E车辆补/交通补/车配备F红/股票期权G/H////I注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。2、****薪酬体系与模式简介****公司成立于 2010年 1月，除了本部 75%的员工在 2010年度新招， 实行 “年 薪制”以外， 其余25%的 老员工 及下属单位所有员工 均沿用**** 团“基本工 +系数年 终奖”的 薪资模式；因年 薪制与原薪酬模式存在 较大的 差距， 同岗不同薪的 现象， 直接导致了员工 之间对工 资的 攀比；同时， 由于 不同薪酬标准的 存在， 对工 资计算、职级调整等人事管理带了 难度 。2010年 3月， 配****集团公司 宽带薪酬机制的 改革及薪酬制度的 颁布实 施， ****系统亦对所属项目进行了 一次全面的 薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的 经营状况与人员 结构组成 现实 情况， 2010年 3月 的 酬调整幅度 普遍控制在 涨幅5-20%之间；单个项目年度工 资总额（排除 增项增编增员的 因素）整体涨幅控制在 15%以内。****系统现行的薪酬模式，分为两个层次——第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。2-1工种一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级保安岗800850900950100010501100120013001400环境岗60065070075080085090095010001050维修岗1100120013001400150016001700180019002000存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了 一些情况：响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工 “吃大锅饭”、“平均主义 ”的心理 ，不利 于公司整体业绩的提升 ；2、因前期在 平台 系数 的确定上缺乏硬性 、可操作性 的区分标准，导致各 单位 对平台 系数存在 一定的误解 与疑惑 ，且资 产 系统平台 系数 普遍偏 低（酒店 /二手车市场 ，物业招商类 公司为 ，建材 版块为 ，汽贸 公司为 ，太美生态 资 产 本部为 ），直接 导致 了 同地 区内，资 产 系统与 系统之 间的个人薪酬差距 。以邵东地 区同为 主 管级 的保安队长 的工资 为例： 130015602860130010922392邵东置业邵东置业假定月保安队长主管级468邵东物业度系数为的前提下3、员工系数的确定缺乏客观依据；2010年3月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用。****19008172801900817280155520001339812180109620009504086400777609504077760472509504077760472509504077760472509504077760472505940054000486004004036400327605940054000486004004036400327603146025740210603600792072006480290063805800522024005280480043202400-52804320315018002400-52804320315018002400-52804320315018002400-52804320315018001800396036003240130028602600234018003960360032401300286026002340岗号（元岗号（元/月）（元/年）中低位中低数11P1总经理P2P3副总经理理12个月平均月工资9个月平均月工资6个月平均工资P4招商经理/主管3-6个月平均工资P5营销经理/主管3-6个月平均工资P6运营经理/主管3-6个月平均工资P7策划经理/主管3-6个月平均工资P8会计P9出纳周末实行单双休；享受交通补助、餐补、P10P11P12人事经理/行政经理/主管文员/助理900-2420198016203个月平均工资2个月平均工资3个月平均工资2个月平均工资1个月平均工资P13物业经理/主管3-6个月平均工资95040777604725011002400-5280432031501800标准位：/年平均中低P14P15P16P17单位总经理或主管工人项目单位会计项目位出纳/招商经理或主管人员单双休，平均每月休 7天现金福月均 100元，年底5600748856163840300049923060192420002704202413323000470430602028P19 营销经理或主管人员 3000470430602028年终奖；P20 营销员/置业顾问 20002500+提成1800+提成1200+提成P21 行政人事人员 2400374423921404P22 客服服务中心主任/副主任 2800374428082210P23 客服主管 2200254820281716P24 客服员 200018701404P18招商员P18招商员18002156187014046-2个月工资作为P25P26P27P28维修主管保安主管/队长保安班长2000180020001300254821563240180020281716221014001870维修员153017161000P29P30P31P32P33保安员（含监控、车岗、门岗）保洁班长850月休4天；现金福利平均50元/月；年底双薪作为年终奖；保洁员绿化员后勤人员/炊事员9007001000850140012009001200110010009007501000900750750600800700长株潭地区各岗位工资调查情况本地区物业版块薪资情况（3-1）本地区专业版块薪资情况（3-2）地县市各岗位工资调查情况（4、数据分析体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础2010年度秩维安保人员工资线（本）：图4-1人员月工资对比曲线图3000安保主管月工资分部资工本基20001500（额安保班长月工资资工月1000500安保员月工资0123456 789 10 11 12 13单位数从表中可以看出， 1、****系统内本地区安保员工资为1200元月， 处于本地区安保人员线的中 低水平， 在2011年度可以 适当调整工资， 至行业中 上水平；2、****系统内安保班长工资为1400-1800元/月， 处于本地区的中 等平， 在2011年度可 对班长人员适当调整工资， 至行业中 上水平；2010保洁员工资线（本）：图 4-2人员月工资对比曲线图30002500保洁主管月工资）分部资工本基（额资工月20001500保洁班长月工资1000500保洁员月工资0123456789 10 11 12 13单位数从表中可以看出， 1、****系统内本地区保洁员工资为850元/月， 的中 高水平， 在2011年度可以 做小幅调整；2、****系统内保洁班长工资为1200元/月， 处于本地区的中 等水平， 在2011年度可 对班长人员适当调整工资， 至行业中 上水平；52011“四化”1、明确化。制订、改良平台系数与个人系数确定方案， 或明确单位平台系数设定标准；2、合理化。从 行业薪资水平出 发， 项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4、体系化。补充完善硬件制度与软件福利， 建立完善的薪酬管理体系；体措施1、明确化。一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关 系：在项目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能 有不同的薪资标准； 二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可 以从 “设定样 本”、“薪酬 分布”的 角度出发；三是明确薪酬与业 绩之间的联系。 市场业 务人 员， 尤其是 收费员、招人 员、营 销人 员的提 成标准； 四是明确薪酬 异动的标准。 宽带制薪酬下，在同 职级中，个人 调薪的 需或必备的 条件；2、合理化。目前人 员调薪 工作主要由集团公司控制，项目单位 极少参与薪酬标准的 整工作， 但是 执行过程中， 问题出现最多最普遍 的， 也 是在项目单位， 因此 要提高项目单位在薪酬 调整过程中的 主观 能 动性 ， 使 之 参与 进 薪酬标准的 订 过程中来 ， 显得相当迫切 。建议 项目单位， 尤其是 作业人 员的薪资 调整可以 自 下 而上进 行。每年各 项目单位 对当地 的薪资情况 进 行一 次 薪酬 外 调， 并 根据 外 调情况， 及时 提 出项目单位 作