人力资源开发与管理

人力资源开发与管理第1页/共395页讲课内容构成：第1章：人力资源管理概述第2章：人力资源开发第3章：职业分类、工作分析第4章：人力资源规划第5章：员工招聘、甄选、测评第6章：管理人员选拔第7章：员工培训、职业生涯管理第8章：绩效考评第9章：薪酬管理、员工福利第10章：劳动保护、劳动关系、合同管理第11章：社会保障第2页/共395页第一章人力资源管理概述

第一节人力资源概述

一、资源概念及分类

经济学通常把为了创造物质财富或精神财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。

资源的分类：⑴天然资源和再生资源；⑵物质资源和非物质资源；⑶人力资源和非人力资源。（4）当代西方经济学还把资源分为：人力资源、技术资源、资本资源、物力资源、信息资源、时间资源等。第3页/共395页二、人力资源概念人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称。人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用于劳动生产过程中的以产生经济效益和实现管理目标的体力、脑力、心力等人力因素的总和。第4页/共395页三、人力资源的数量构成宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量；微观意义上的人力资源，以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。狭范围的人力资源是指，具有劳动能力的劳动适龄人口；广范围的人力资源是指，劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

第5页/共395页人力资源在数量上的构成，包括8个方面。(1)劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口(我国劳动年龄为：男18～60岁，女18～55岁。(2)未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口。(3)已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就业人口。(4)处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口(我国目前称作求业人口、下岗待业人口．等等)。(5)处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即就学人口。(6)处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。(7)处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。(8)处于劳动年龄之内的其他人口。第6页/共395页第7页/共395页四、人力资源质量

人力资源质量的指标:

1、健康状况指标。主要有：发病率、职业病感染率等。

2、受教育状况指标。一般是通过学历来反映

3、员工技能水平指标。可以用员工所具有的专业知识和业务技术等级来计算。主要有各等级工人占全部工人的比重、工人平均技术等级，专业技术职称比重等。

4、劳动积极性指标。主要反映员工对工作的投入和劳动的积极性发挥的程度。可通过出勤率、劳动定额完成率来衡量。

第8页/共395页1、发病率指标计算发病率=（一定时期患病人数/企业员工总数）×100%或=（一定时期内因病休假工日（时）数/该时期内制度工作总工日（时）数）×100%例：某企业共有员工260人，其中患病人数有23人，求该时期的发病率。根据公式，则为：发病率=（23/260）×100%=8.8%

第9页/共395页2、学历指标计算某种学历人员拥有率=某种学历人数/企业员工总数×100%例：某企业共有员工260人，其中大专以上人员为68人，求其拥有率。根据公式，则为：大专以上人员拥有率=（68/260）×100%=26.2%

第10页/共395页3、员工技能指标计算1）各等级技术工人占全部工人的比重，其计算公式是：某级工人的比重=（该级工人数/全部工人数）×100%例：某企业共有工人196人，其中，初级工为65人，中级工为109人，高级工为22人，求各级工人所占比例。根据公式，分别为：初级工=（65/196）×100%=33.2%中级工=（109/196）×100%=55.6%高级工=（22/196）×100%=11.2%

第11页/共395页2）工人的平均技术等级，其计算公式是：工人平均技术等级=[∑（技术等级×工人数）/全部工人数]例：某企业工人总数为196人，其二级工23人，三级工34人，四级工43人，五级工25人，六级工46人，七级工14人，八级工11人，求工人平均技术等级。根据公式，计算结果为：工人平均技术等级=2×23+3×34+4×43+5×25+6×46+7×14+8×11）/196=4.5级第12页/共395页3）专业技术职称比重。专业技术职称分一、二、三、四共四个级别。可以说明某企业专业技术人员的构成情况。其计算公式是：某级职称比重（%）=某级职称人数/全部专业技术人员人数×100%例如：某企业工程技术人员共有60人。其中三、四级职称人数为32人，二级职称26人，一级职称2人。求各类职称人员所占的比重。根据公式，分别为：三、四级职称所占比重（%）=（32/60）×100%=53.3%二级职称所占比重（%）=（26/60）×100%=43.4%一级职称所占比重（%）=（2/60）×100%=3.3%

第13页/共395页4、劳动积极性指标计算1）出勤率。是指一定时期内实际出勤数量与应出勤数量的对比，其计算公式是：出勤率=（计算期实际出勤人数/该期应出勤人数）×100%或=（计算期实际出勤工日（时）数/该期应出勤工日（时）数）×100%例：某企业应出勤人数为120人，实际出勤人数为115人。求其出勤率。根据公式：出勤率=（115/120）×100%=95.8%

第14页/共395页2）缺勤率。其计算公式如下：缺勤率=（要考察的时间段内的缺勤天数/此时间段内的工作日天数的总额）×100%3）劳动定额完成率。指某一个工人或某一组工人完成产量定额或工时定额的程度，其计算公式分别为：产量定额完成率=（实际完成产量/产量定额）×100%工时定额完成率=（完成定额工时/实作工时）×100%例如：某企业规定的一天产量定额为80件，某工人实际完成了98件，求该工人一天产量定额完成率。根据公式：产量定额完成率=（98/80）×100%=122.5%

第15页/共395页五、人力资源的特点人力资源具有如下10个特点⑴人力资源生成过程的时代性。⑵人力资源开发对象的能动性。⑶人力资源使用过程的时效性。⑷人力资源开发过程的持续性。⑸人力资源的特殊资本性。⑹人力资源的高增值性。⑺人力资源闲置过程的消耗性。⑻人力资源的再生性。⑼人力资源的创造性。⑽人力资源的社会性。第16页/共395页本教材中归纳有18个特点：认为人力资源具有如下18个方面的特点：（1）生活性（2）控制性（3）个体独立性（4）群体组织性（5）社会性（6）内涵性（7）无形性（8）变化性（9）能动性（10）作用的不确定性（11）系统协调性（12）主导性（13）资本性（14）时效性（15）再生性（16）增值性（17）稀缺性（18）难以模仿性第17页/共395页六、人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资源、人力资本及其关系#人口资源是一个国家或地区的人口总和，主要是数量观念。例如中国有13亿人口资源。#劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。#人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。第18页/共395页#人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。另外一种说法，人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

#人力资本与人力资源的区别：

（1）人力资本与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质看，两者却具有明显的区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说，而人力资源是针对经营管理来说的。

第19页/共395页（2）人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题。人力资源是将人力作为财富(包括体力的和智力的)的源泉来看待，是从人的潜能(包括体力的和智力的)与财富之间的关系角度来研究人力问题，是从更广泛意义上对人力问题的研究。（3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。案例：高中生放弃高考的人力资本比较第20页/共395页第2节人力资源管理的含义、目标与任务

一、人力资源管理的含义人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。宏观人力资源管理微观人力资源管理，第21页/共395页二、人力资源管理目标人力资源管理的总体目标，主要包括以下三个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。第22页/共395页三、人力资源管理任务与内容关于人力资源管理部门的任务，教材中提到6条任务：（1）规划，（2）分析，（3）配置，（4）招聘，（5）维护，（6）开发。第23页/共395页人力资源管理的8项主要内容（1）．组织设计与职务分析（2）、制订人力资源规划（3）、招聘与甄选（4）、员工培训与开发（5）、员工激励与沟通（6）、绩效考评与反馈（7）、薪酬与福利管理（8）．劳动关系与合同管理第24页/共395页案例：人力资源咨询服务人力资源咨询是一种人力资源外包服务形式，是以顾问的形式帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系，主要咨询内容涉及：（1）人力资源治理模式，（2）人力资源规划，（3）组织再造，（4）人力资源业务流程设计，（5）职位、绩效、薪酬体系设计，（6）员工保留计划，（7）e-HR规划（电子人力资源管理规划。第25页/共395页第三节人力资源管理的指导思想与基础理论一、人力资源管理的指导思想1．以任务为中心的管理思想2．以人为中心的管理思想

3、以人力开发为中心的管理思想

4、以优化为中心的管理思想第26页/共395页二、人力资本理论1.舒尔茨的人力资本理论的主要观点（1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。（2）人力资本对经济增长起着重要作用。（3）人力资本投资的内容或范围：（4）教育投资是人力资本投资的主要部分。（5）提出人力资本的投资标准。（6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。（7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资,提高人口质量。第27页/共395页2、贝克尔的人力资本理论的主要观点贝克尔注重分析微观的人力资源活动。例如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本一收益分析,家庭的时间价值与时间配置分析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行分析等

第28页/共395页3、丹尼森的人力资本理论的主要观点丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,他的分析被称为“余数”分析。他认为,传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时,还有大量的“余数”,这个“余数”既不是劳动的作用,也不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或教育的贡献。

第29页/共395页4、现代人力资本理论的一些观点（1）生产活动中的资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。（2）人的能力和素质是通过人力投资而获得的。人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。（3）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益。（4）教育和培训增加个人的人力资本储备,从而提高个人的生产潜力,同时能获得较高的工资。

第30页/共395页5、人力资本理论的研究尚待突破的难点（1）从方法上看,由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。（2）从理论上看，单纯的人力资本投入在任何时候都不能单独形成生产能力,人类生产活动是人力资本与非人力资本综合产生的,是两者结合的过程。（3）人力资本与其他任何资本的区别正在于,其承担者是人,而不是物。（4）在一定经济体制条件下,政策、体制运转对人力资源的影响不可忽视。第31页/共395页三、人性假设与X理论Y理论中国古代思想家关于人性的论断（1）孔子最先提出“人之初，心本善，性相近，习相远”的论断。（2）孟子是一位“性善论”者。他认为人性生来就是善的，仁、义、礼、智等道德都是人原有的本性。（3）荀子认为人生来的本性是恶的，人之所以为善全靠后天努力。（4）告子提出“性无善无恶论”，人生来只是一块白板，既无善端也无恶端，教育的作用就在于塑造人性。第32页/共395页1、经济人假设与X理论“经济人”假设的主要观点“X理论”的主要观点与经济人假设相对应的X理论的管理理念

第33页/共395页2、社会人假设与人群关系理论“社会人”假设的主要观点

“人群关系理论”的主要观点与社会人假设相对应的人群关系理论的管理理念第34页/共395页3、自我实现人假设与Y理论

“自我实现人”假设的主要观点“Y理论”的主要观点与“自我实现人”假设相对应的Y理论的管理理念第35页/共395页4、复杂人假设与超Y理论“复杂人”假设的主要观点“超Y理论”的主要观点与“复杂人”假设相对应的超Y理论的管理理念第36页/共395页5、“理念人”假设与企业文化论“理念人”假设“企业文化论”第37页/共395页五、心理学基本知识A、心理过程分析人的心理过程涉及3个基本过程：认知过程；情感过程；意志过程

（1）认知过程：涉及6个基本过程：感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象（2）情感过程:（3）意志过程:第38页/共395页感觉知觉注意记忆思维想象认知过程第39页/共395页B、个性心理分析个性概念就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。

（1）、气质理论（2）、性格理论第40页/共395页（3）、能力理论（4）、价值观（5）、态度第41页/共395页案例：李宁公司的人力资源战略李宁公司和李宁牌创建于1990年，到2002年底李宁公司又一次做出战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。李宁公司的胜任力战略：第一个胜任力战略----核心资质战略第二个胜任力战略----领导力资质战略第42页/共395页第4节战略人力资源管理1、战略人力资源管理的定义战略人力资源管理是指组织为了能够实现战略目标所采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。第43页/共395页2、战略人力资源管理与传统职能人力资源管理的比较3、战略人力资源管理部门的角色（1）战略伙伴、（2）职能专家、（3）员工支持者、（4）变革推动者第44页/共395页4、战略人力资源管理的目标（1）获取组织竞争优势；（2）服务组织战略；（3）提升组织绩效；（4）提升个人绩效。第45页/共395页第46页/共395页5、战略人力资源管理的产生背景

（1）经济全球化的趋势（2）竞争压力的加剧（3）现代信息技术的应用第47页/共395页6、战略人力资源管理的主要内容

A．人力资源战略目标的设定

B、制定人力资源战略的原则

(1)成本约束原则

(2)相对效应原则

(3)合理利润原则

第48页/共395页C．战略人力资源管理的主要措施

(1)环境分析。

(2)重点工作。

(3)优化开发。

(4)人力奖酬。

(5)评价调整。第49页/共395页第5节公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别一、价值取向差异使管理目标不同二、管理对象行为取向的不同三、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异四、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同

五、公共部门与私人部门适用法律方面的差异第50页/共395页第2章人力资源开发

第1节人力资源开发概念及类别

一、人力资源开发概念开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者本人等。第51页/共395页二、人力资源开发类别1、前期开发、使用期开发与后期开发。2、品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、行为开发、素质开发等。3、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。4、提高性开发，整合性开发，配置性开发，流动性开发，储备性开发，自我开发等类别。5、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。

第52页/共395页第2节人力资源开发原理教材中谈到的与人力资源开发相关的原理共有23条：欲望动力原理、情欲动力原理、生存动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力动力原理、群体动力原理、用进废退原理、扬长避短原理、用人适中原理、生态限制原理、适合环境原理、富集原理、结构优化原理、层序能级对应原理、互补增值原理、持续发展原理、文化凝聚原理、需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理等等。第53页/共395页一、动力原理1、需要产生动力（1）对自我的需要。生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。

（2）对社会的需要。公平需要、自由需要、诚信与合作需要、秩序需要、民主需要。第54页/共395页2、欲望产生动力（1）七情（2）六欲3、压力产生动力4、目标产生动力5、三大动力类别（1）物质动力、（2）精神动力、（3）信息动力第55页/共395页二、人力资源开发和管理的十大原理1、同素异构原理

2、能级对应原理3、要素有用原理4、互补增值原理5、动态适应原理6、系统动力原理7、竞争强化原理8、反馈控制原理9、弹性冗余原理10、文化凝聚原理第56页/共395页第3节人力资源开发方法一、自我学习中的开发二、实践锻炼中的开发三、工作专业化与开发功效的关系四、工作轮换与开发功效的关系第57页/共395页五、工作扩大化与开发功效的关系六、工作丰富化与开发功效的关系七、在人力资源管理过程中实现人力资源开发八、组织因素对人力资源开发的影响第58页/共395页第59页/共395页第3章职业分类体系、职务分析（工作分析）

第1节职业分类体系《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，共1838个职业。

8个大类分别是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；第二大类：专业技术人员；第三大类：办事人员和有关人员；第四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。

第60页/共395页第一大类：国家机关、党群组织、事业单位、企业负责人，指在中央和地方各级政府机关和党群组织以及事业单位和企业中担任领导职务并具有决策和管理权的人员，包括下列中类：

1-01（GBM0-1）中国共产党中央委员会和地方各级党组织负责人

1-02（GBM0-2）国家机关及其工作机构负责人

1-03（GBM0-3）民主党派和社会团体及其工作机构负责人

1-04（GBM0-4）事业单位负责人

1-05（GBM0-5）企业负责人

第61页/共395页第二大类：专业技术人员，指从事科学研究和专业技术工作的人员。本大类包括下列中类：

2-01（GBM1-1至1-2）科学研究人员

2-02（GBM1-3至1-6）工程技术人员

2-03（GBM1-7）农业技术人员

2-04（GBM1-8）飞机和船舶技术人员

2-05（GBM1-9）卫生专业技术人员

2-06（GBM2-1）经济业务人员

2-07（GBM2-2）金融业务人员

2-08（GBM2-3）法律专业人员

2-09（GBM2-4）教学人员

2-10（GBM2-5）文学艺术工作人员

2-11（GBM2-6）体育工作人员

2-12（GBM2-7）新闻出版、文化工作人员

2-13（GBM2-8）宗教职业者

2-99（GBM2-9）其他专业技术人员第62页/共395页第三大类：办事人员和有关人员，指在国家机关、党群组织、事业单位、企业中从事行政业务、行政事务工作的人员和从事安全保卫、消防、邮电等业务的人员。包括下列中类：

3-01（GBM3-1）行政办公人员

3-02（GBM3-2）安全保卫和消防工作人员

3-03（GBM3-3）邮政和电信业务人员

3-99（GBM3-9）其他办事人员和有关人员第63页/共395页第四大类：商业、服务业人员，

指从事商业、餐饮、旅游娱乐、运输、医疗辅助及社会和居民生活等服务工作的人员。本大类包括下列中类：

4-01（GBM4-1）购销人员

4-02（GBM4-2）仓储人员

4-03（GBM4-3）餐饮服务人员

4-04（GBM4-4）饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员

4-05（GBM4-5）运输服务人员

4-06（GBM4-6）医疗卫生辅助服务人员

4-07（GBM4-7至4-8）社会服务和居民生活服务人员

4-99（GBM4-9）其他商业、服务人员第64页/共395页第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，指从事农业、林业、畜牧业、渔业及水利业生产、管理、产品初加工的人员。本大类包括下列中类：

5-01（GBM5-1）种植业生产人员

5-02（GBM5-2）林业生产及野生动物植物保护人员

5-03（GBM5-3）畜牧业生产人员

5-04（GBM5-4）渔业生产人员

5-05（GBM5-5）水利设施管理养护人员

5-99（GBM5-9）其他农、林、牧、渔、水利业生产人员第65页/共395页第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，

指从事矿产勘查、开采,产品生产制造,工程施工和运输设备操作的人员及有关人员。本大类包括下列中类:

6-01(GBM6-1)勘测及矿物开采人员

6-02(GBM6-2至6-3)金属冶炼、轧制人员

6-03(GBM6-4至6-5)化工产品生产人员

6-04(GBM6-6)机械制造加工人员

6-05(GBM6-7至6-9)机电产品装配人员

6-06(GBM7-1)机械设备修理人员

6-07(GBM7-2)电力设备安装、运行、检修及供电人员

6-08(GBM7-3)电子元器件与设备制造、装配调试及维修人员

6-09(GBM7-4)橡胶和塑料制品生产人员

6-10(GBM7-5)纺织、针织、印染人员

6-11(GBM7-6)裁剪缝纫和皮革、毛皮制品加工制作人员

6-12(GBM7-7)粮油、食品、饮料生产加工及饲料生产加工人员■

第66页/共395页

6-13(GBM7-8)烟草及其制品加工人员

6-14(GBM7-9)药品生产人员

6-15(GBM8-1)木材加工、人造板生产及木材制品制作人员

6-16(GBM8-1)制浆、造纸和纸制品生产加工人员

6-17(GBM8-2)建筑材料生产加工人员

6-18(GBM8-3)玻璃、陶瓷、搪瓷及其制品生产加工人员

6-19(GBM8-4)广播影视制品制作、播放及文物保护作业人员

6-20(GBM8-5)印刷人员

6-21(GBM8-6)工艺、美术品制人员

6-22(GBM8-7)文化教育、体育用品制作人员

6-23(GBM8-8至8-9)工程施工人员

6-24(GBM9-1)运输设备操作人员及有关人员

6-25(GBM9-2)环境监测与废物处理人员

6-26(GBM9-3)检验、计量人员

6-99(GBM9-9)其他生产、运输设备操作人员及有关人员第67页/共395页第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员第68页/共395页二、中国公务员职位分类体系1、中国公务员等级划分：12个层次，15个等级国务院总理：1级；国务院副总理，国务委员：2—3级；部级正职、省级正职：3～4级；部级副职、省级副职：4～5级；司级正职、厅级正职、巡视员：5～7级；司级副职、厅级副职、助理巡视员：6～8级；处级正职、县级正职、调研员：7～10级；处级副职、县级副职、助理调研员：8～11级；科级正职、乡级正职、主任科员：9～12级；科级副职、乡级副职、副主任科员：9～13级；科员：9～14级；办事员：10～15级。第69页/共395页2、中国国家机关的职位分类结构分为2大职门（行政执行类职门、专门技术类职门），33个职组，138个职系。其中，行政执行类职门有25个职组，115个职系；专门技术类职门有8个职组，23个职系。第70页/共395页第71页/共395页第72页/共395页第73页/共395页第74页/共395页第75页/共395页第76页/共395页三、美国职业分类体系在职位分类结构方面，美国将职位进行横向区分和纵向区分。横向区分即职位的性质（类别）区分，美国职位横向分为22个职组，每个职组再分为若干个职系，共计437个。纵向区分即职位的等级（程度）区分。美国职位纵向区分为18个职等。第77页/共395页第78页/共395页横向区分的职组名称及所包括职系数量：(1)综合职组，28个职系；(2)社会科学、心理学及福利职组，29个职系；(3)人事管理及劳工关系职组，16个职系；(4)一般管理及文书事务职组，40个职系；(5)生物学职组，33个职系；(6)会计预算职组，20个职系；(7)医疗、医院、齿科及公共卫生职组，46个职系；(8)兽医学职组，3个职系；(9)生物学职组，31个职系；(10)法律职组，24个职系；第79页/共395页(11)美术文艺职组，21个职系；(12)商业及工农业职组，25个职系；(13)著作权、特许及商标职组，10个职系；(14)自然科学职组，26个职系；（15)司书、记录、保管职组，5个职系；(16)数理及统计职组，10个职系；(17)装置、设备及设施职组，9个职系；(18)教育职组，7个职系；(19)调查职组，26个职系；(20)品质管理及检查职组，4个职系；(21)采购职组，8个职系；(22)运送职组，16个职系。第80页/共395页四、国外其他职业分类方法白领（工作）人员：

●专业性和科技性的工作，如会计、建筑师、计算机专家、工程师、法官、医生、教师、牧师、社会科学家、作家等。

●农场以外的经理和行政管理人员。

●销售人员。

●办公室工作人员。蓝领工（作）人（员）：

●手工艺及类似工人，如木匠、砖瓦匠、油漆工等。

●运输装置机工。

●农场以外的工人。如饲养人员、建筑工人、垃圾工、伐木工等。

●服务性行业工人，如清扫服务工、农场工人、私人服务人员等。第81页/共395页第2节职务分析（工作分析）一、职务分析概念职务分析，又称工作分析，是对组织内部各职位工作的分析，是采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较、综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。

第82页/共395页二、职务分析的专业术语

1）工作要素：

2）任务：

3）职位：

4）职务：

5）职责：

6）职种：

7）职能部门：第83页/共395页三、工作分析流程（工作分析过程）1、工作分析中的计划，

2、工作分析中的设计，3、工作分析中的信息分析，■

4、工作分析结果的表述，5、工作分析结果的运用指导，第84页/共395页第85页/共395页

国外有学者将工作信息分析的内容，归结为七个问题的调查与四个方面的分析。

●七个问题的调查涉及：(1)用谁(wh0)，即谁来完成这项工作；(2)做什么(what)，即这项工作具体做什么事情；(3)何时(when)，即工作时间的安排；(4)在哪里(where)，即工作地点在哪里；(5)如何(how)，即他要如何工作；(6)为什么(why)，即他为什么工作(工作的意义是什么)；(7)为谁(forwhom)，即他在为谁工作。●四个方面的分析涉及：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析；(4)工作条件分析。第86页/共395页四、职务分析的主要内容(一)职位责任：职位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。(二)任职资格条件

——知识；

——工作经验；

——智力水平；

——技巧和准确性；

——体力要求。第87页/共395页智力水平：涉及到头脑反应、注意力集中程度、敏感水平等方面。

(1)独创能力，即独立开创工作，独立做出判断，独立制作工作计划，创造新的工作方式的方法。

(2)判断能力，即根据一系列原始材料，自己做出决策。

(3)应变能力，这是在处理突发事件中所必备的能力，也要求工作人员在生产过程或人事管理中能做出适当的调整。

(4)敏感能力，要求工作人员精力集中、避免工作失误或发生意外。第88页/共395页(三)工作环境与危险性

1．工作环境不能由工作人员自由支配，工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，工作环境会决定工作所需要的特定的人。分析工作环境时，应当首先分析环境的性质及其对工作人员的影响。2．危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。第89页/共395页本教材中具体指出，分析环境要考虑到以下因素：室内整洁程度位置高低室外气味日晒炎热噪音刺激性恁险寒冷充足的阳光爆炸温度骤变通风良好紫外线辐射湿度变化与其他人合作干旱机器损伤体力协力阴冷移动物品尘埃时间限制单独工作第90页/共395页五、职务分析的结果—职务说明书

职务分析结果主要包括两方面的内容：1、工作描述

1）工作名称。

2）工作活动和程序。

3）工作条件和物理环境。

4）社会环境。

5）职业条件2、任职要求：任职要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。第91页/共395页职务分析的结果----职务说明书

职务说明书包含两大部分：“工作描述”、“职位资格要求”1）职务描述的具体内容基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等；工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。第92页/共395页2）职务资格要求的具体内容任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。基本素质：专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等。生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。第93页/共395页一份详细的职务说明书的基本内容由以下几个方面构成：

一、基本资料。包括：

●职务名称。

●直接上级职位。

●所属部门。

●工资等级。

●所辖人员。

●定员人数。

●工作性质。第94页/共395页二、工作描述，包括：

●工作概要。用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任。●工作活动内容。工作活动内容包括：

◆逐项说明工作活动内容。

◆说明各活动内容占工作时间的百分比。

◆各活动内容的权限。

◆各活动内容的执行依据。●工作职责。逐项列出任职者的工作职责。

●工作结果。说明任职者执行工作应产生的结果，以定量化为好。

第95页/共395页●工作关系。工作关系描述包括：

◆说明此工作受谁监督；或者此工作监督谁。

◆说明此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位。

◆与哪些职位发生关系。

●工作人员运用设备说明。它包括：

◆说明工作人员主要运用的设备名称。

◆说明工作人员运用信息资料的形式。第96页/共395页三、工作环境。

●工作场所。在室内、室外，还是其他特殊场所。

●工作环境的危险。说明危险性存在的可能性，对人员伤害的具体部位、发生的频率，以及危险性原因等。

●职业病。即从事本工作可能患得得职业病及轻重程度。

●说明工作时间特征。如正常工作时间、加班时间等。

●说明工作得均衡性。即工作是否存在忙闲不均的现象及经常性程度。

●工作环境的舒适程度。即是否在高温、高湿、寒冷、粉尘、有异味、噪声等工作环境中工作，工作环境使人是否愉快。第97页/共395页四、任职资格说明。它包括：

●所需最低学历。

●需要培训的时间和科目。

●从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。

●一般能力。如计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息管理等能力及需求强度等。

●兴趣爱好。即顺利履行工作职责所需的某中兴趣、爱好、及需求强度。

●个性特征。如情绪稳定性、责任心、外向、内向、支配性、主动性等性向特点。

●职位所需的性别、年龄特征。■

第98页/共395页●体能需求。如：

◆工作姿势。如站、坐、跑、蹲、走动、躺等姿势以及各姿势的比重。

◆对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求。

◆精神紧张程度。

◆体力消耗大小。第99页/共395页案例一：某单位人力资源部部长的职务说明书第100页/共395页第101页/共395页第102页/共395页案例二：某企业人力资源招聘专员的职务说明书职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部

直接上级职务：人力资源部经理

职务代码：XL－HR－021

工资等级：9——13

工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才。

工作要点：1）制定和执行企业的招聘计划

2）制定、完善和监督执行企业的招聘制度

3）安排应聘人员的面试工作工作要求：认真负责、有计划性、热情周到第103页/共395页工作责任：1）根据企业发展情况，提出人员招聘计划；

2）执行企业招聘计划；

3）制定、完善和监督执行企业的招聘制度；

4）制定面试工作流程；

5）安排应聘人员的面试工作；

6）应聘人员材料管理；

7）应聘人员材料、证件的鉴别；

8）负责建立企业人才库；

9）完成直属上司交办的所有工作任务。衡量标准：1）上交的报表和报告的时效性和建设性；

2）工作档案的完整性；

3）应聘人员材料的完整性。第104页/共395页工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向应聘者介绍企业的情况。

职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理。任职资格：1）工作经验：三年以上大型企业工作经验；

2）专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上；

3）学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上；

4）年龄要求：25岁以上；

5）个人素质：独立工作能力强，工作认真，责任心强，善于表达，积极热情；四级英文，熟练使用MSOffice。第105页/共395页案例三：国外某医院护士部工作说明工作名称：注册护士工作概述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。护理包括病情评估、治疗计划与实施、治疗效果评价。每个注册护士对值班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责。在保证专业护理标准的前提下指导助手。工作关系：

#报告给：护士长

#监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工

#合作者：协助护理部外部关系：医生、患者及患者家属第106页/共395页资格要求：#教育：授权护士学校毕业生#工作经历：要求一年的医疗/外科护理经验（有特殊护理经验者优先，应届毕业生可以考虑非重要岗位）#证书要求：持有注册护士证书或被州政府许可#身体要求：能够屈体、运动或帮助转运50磅以上的重物能够在8小时值班中站立或行走80%以上的时间视力和听力敏锐第107页/共395页责任：（1）评估患者的体力、感情和心理与社会方面

标准：在患者入院一小时之内或者至少每次值班出具一份书面诊断，按照医院规定把其交给该患者的其他医护人员。（2）撰写患者从入院到出院的护理书面计划

标准：在患者入院24小时之内设计短期或长期的目标，然后每次值班中根据新的诊断检查和修改护理计划。（3）实施护理计划

标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的《注册护士技能手册〉在指定的护理区域应用这些技能。以一种系统和及时的方式完成患者护理活动，并恰当地重新评判轻重缓急。第108页/共395页六、职务分析的作用

1）招聘作用

2）选择作用

3）绩效考评作用

4）薪酬管理作用

5）管理关系作用

6）员工发展作用第109页/共395页作业：解释CEO的含义，并且做一份某中型企业CEO的职务说明书（要求详细的职务说明书，要求手写稿，打印稿无效）第110页/共395页七、职务分析的方法（一）、观察法：是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。

1．直接观察法

2．阶段观察法

3．工作表演法第111页/共395页（二）、问卷调查法：拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写的调查方法。

1．职务分析调查问卷(PAQ)PQA调查系统设计有194个问题，分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。

2．职业分析问卷(OAQ)QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。第112页/共395页（三）、访谈法也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。访谈法的种类包括：1、主管谈访法、2、个别员工访谈法、3、集体员工访谈法。第113页/共395页（四）、其他方法

1．参与法：也称职务实践法，就是职务分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。

2．关键事件法：就是利用关键事件进行调查，具体了解工作的细节和性质等。

3．工作日志法：是由员工本人自行进行的一种职务分析方法。事先应该由职务分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职务内容，从而收集工作信息。■

4．材料分析法：由大量的职务分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职务分析方法。

5．专家讨论法：是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职务分析的一种方法。第114页/共395页某企业文秘人员的工作日志实例序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果工作时间耗费备注1复印协议文件4张6分2起草公文贸易代理委托书800字1小时15分3贸易洽谈玩具出口1次4小时4布置工作对日出口业务1次20分5参加会议讨论东欧贸易1次1小时30分16请示领导佣金数额1次20分17计算机操作经营数据2张表格1小时18接待外单位人员参观本企业3人35分第115页/共395页5、工作分析所需资料的收集方法问卷调查法资料分析法面谈法观察法工作参与法实验法工作分析的信息获取方法第116页/共395页第3节人力资源管理师国家职业标准人力资源管理师的职业定义：从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。人力资源管理师职业等级：共设4个等级四级人力资源管理师（人力资源管理员）三级企业人力资源管理师（助理人力资源管理师）二级企业人力资源管理师（人力资源管理师）一级企业人力资源管理师（高级人力资源管理师）。第117页/共395页申报条件：●四级人力资源管理员（具备以下条件之一者）

（1）连续从事本职业工作1年以上。（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。●三级助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作6年以上。（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

■第118页/共395页

（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）具有硕士研究生及以上学历证书。第119页/共395页考试鉴定方式：分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评审。理论知识考试时间不少于90分钟，专业能力考核时间不少于90分钟，综合评审时间不少于30分钟。第120页/共395页基础知识要求：2.2.1劳动经济学（1）劳动经济学的研究对象和研究方法（2）劳动力供给和需求（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构（4）就业与失业2.2.2劳动法（1）劳动法的体系（2）劳动法律关系

2.2.3现代企业管理（1）企业战略管理（2）企业计划与决策（3）市场营销第121页/共395页2.2.4管理心理与组织行为（1）个体心理与行为的分析（2）工作团队的心理与行为（3）领导行为及其理论（4）人力资源管理中的心理测量技术2.2.5人力资源开发与管理（1）人力资源的基本理论（2）人力资源开发（3）现代企业人力资源管理第122页/共395页工作能力要求：3级助理人力资源管理师第123页/共395页第124页/共395页第125页/共395页第126页/共395页第127页/共395页第4节人力资源部的工作职责

一、人力资源部的职能、工作目标与职责1、人力资源部的职能2、人力资源部的工作目标3、人力资源部的工作职责第128页/共395页第129页/共395页第130页/共395页4、人力资源部的工作内容某组织人力资源部（小组）的具体工作：·工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；·保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；·公司年度与年中考核评议；·业绩考核及专项考核；·激励体系(车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；·招聘录用；·工作分析；人力资源分析；满意度调查；·月度人力资源信息统计；第131页/共395页·外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；·户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；·劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；·体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；·职称工作（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；·人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；·人事政策推广、制度落实；职务任免审批；第132页/共395页·员工关系；·薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；·工资成本测算。·档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；·人事资料库的增补和管理维护；·新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；·利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；·人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；·职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；·接待来访；·人事审批；·人事部网页维护。第133页/共395页二、大型企业人力资源部各岗位工作职责1、人力资源总监任职资格：（1）学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识。（2）工作经验：5年以上企业人力资源管理工作经验。（3）业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握人力资源管理知识，熟悉人力资源战略管理与规划知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展。工作职责：（1）人力资源规划（2）人力资源决策（3）人力资源管理制度建设（4）人才储备与开发管理（5）分管部门考核管理第134页/共395页2、人力资源经理任职资格：（1）学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识。（2）工作经验：3年以上企业人力资源管理工作经验。（3）业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握人力资源管理知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展。工作职责：（1）制定人力资源管理各项具体制度（2）人力资源规划与开发（3）招聘管理（4）培训管理（5）绩效管理（6）薪酬管理（7）日常人事工作管理（8）劳动关系管理第135页/共395页第？节现代公司制度1、产权产权，是财产权利的简称，指财产所有权以及与财产所有权有关的财产权利。产权的基本内涵包含了所有权、占有权、使用权、收益权、处分权等，是涵盖一组权利的整体。2、产权的经济功能

（１）保障产权主体的合法权益

（２）有利于资源的优化配置

（３）为规范市场交易行为提供制度基础

（４）有助于解决外部性问题

第136页/共395页2、组织制度组织制度是组织中全体成员必须遵守的行为准则，它包括组织的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准等。组织的制度体系包括：财产所有制度、领导与管理制度、责任制度、技术规范（技术标准、生产工艺流程、使用规范、保养规范等）、业务规范（操作规程、服务规范、安全规范等）、个人行为规范（劳动纪律、品德规范、语言规范等）等。第137页/共395页3、企业制度

企业制度是企业产权制度、企业组织形式、经营管理制度的总和。

具有代表性的企业制度有以下三种：

（１）业主制（２）合伙制（３）公司制第138页/共395页4、现代公司制度（1）公司是一个法人组织体，在独立的法人财产的基础上营运。（2）公司股东只在有限资本金范围内对公司债务负有责任。（3）公司由“公司治理结构”来统治和管理。第139页/共395页现代公司的治理结构：（1）股东大会。（2）董事会。（3）执行机构。股东、董事会、经理人员之间的相互制衡关系：第140页/共395页第？节组织设计的任务与基本方式组织设计，亦即组织结构设计，就是对组织结构的组成要素和它们之间连接方式的设计，它是根据组织目标和组织活动的特点，划分管理层次，确定组织系统，选择合理的组织结构形式的过程。组织设计包括两个维度：内部结构性维度和外部关联性维度。第141页/共395页一、组织设计的任务（1）确定组织设计的基本方针和原则（2）职能分析和设计（3）职务分析和设计（4）部门设计（5）结构形成第142页/共395页二、工作设计的基本方式（一）工作设计的常见形式1、工作简单化2、工作轮换3、工作丰富化4、工作扩大化5、以员工为中心的工作再设计第143页/共395页（二）工作时间1、压缩工作周2、弹性工作时3、在家工作4、分享工作5、部分时间工作第144页/共395页（三）工作特性理论（1）技能多样性，（2）任务同一性，（3）任务重要性，（4）工作自主性，（5）工作反馈工作激励潜能分数=｛(技能多样性+任务同一性+任务重要性)/3｝×工作自主性×工作反馈第145页/共395页第146页/共395页三、组织中权力以及授权1、组织中权力的概念2、组织权力的基本类型（1）直线权力，是上级指挥下级工作的权力，表现为上下级之间的命令权力关系，包括领导、指挥、监督、决策、管理下属的权力。（2）参谋权力，是顾问性、服务性、咨询性、建议性的，旨在协助直线权力有效地完成组织目标，减轻直线人员的负担。（3）职能职权，是指参谋部门或参谋人员拥有原来属于直线主管的一部分权力。第147页/共395页关于组织权力的分类：（1）法定权力。（2）奖酬权力。（3）强制权力。（4）专家权力。（5）参考权力。第148页/共395页3、集权与分权授权的内容包括：（1）分派任务，即向托付人交待任务；（2）委任权力，即授予被托付人相应的权力；（3）明确责任，即要求被托付人对对交待的工作任务负全责。第149页/共395页授权的基本过程：

(1)．明确任务要求（2）．规定下属的权限范围

（3）．允许下属参与（4）．把授权之事公之于众（5）．建立反馈机制第150页/共395页四、组织设计的主要影响因素（1）、组织战略（2）、组织规模（3）、技术（4）、组织环境第151页/共395页五、组织设计的结构性内部结构性维度反应组织的内部特性。组织设计的结构性主要包括：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。（1）工作专门化：是指把工作任务分解成若干个步骤来完成的细化程度，即劳动分工程度。第152页/共395页（2）部门化：部门化是在工作任务细分的基础上，将相近或相关联的任务和职位归并到一个部门，实行因事设职，因职择人。部门化的划分方法包括：

1）．根据职能划分部门。

2）．根据产品类型划分部门。

3）．根据地域进行部门划分。

4）．根据生产过程进行部门划分。

5）．根据顾客类型进行部门化。第153页/共395页（3）命令链：是指从组织最高层到最基层的权力路线，它解决的是“谁向谁报告工作，对谁负责”问题。包括两方面的内容：权威和命令统一性。（4）控制跨度：是指一个主管可以有效指导下属的数量。它决定着组织设置层次的多少及配备管理人员的数量多少。（5）集权与分权（6）正规化第154页/共395页六、组织设计的原则1、战略目标原则2、集权与分权相结合的原则3、责权对等原则4、管理幅度和管理层次相结合的原则5、稳定性与适应性相结合的原则6、执行与监督分离原则

7、精简高效原则

8、灵活沟通原则第155页/共395页第？节组织结构形式一、组织结构的含义二、传统组织结构形式

1、直线制

2、职能制

3、直线职能制第156页/共395页第157页/共395页第158页/共395页第159页/共395页三、现代组织结构形式1、事业部制2、矩阵制第160页/共395页第161页/共395页第162页/共395页第163页/共395页四、新型组织结构形式

1、团队结构

2、虚拟组织

3、无边界组织

第164页/共395页第165页/共395页第4章人力资源规划

第1节人力资源规划概述

1、人力资源规划定义人力资源规划是为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时地担当适当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。第166页/共395页2、人力资源规划的内容（1）总体规划（2）各项业务计划

配备计划离职计划补充计划使用计划培训开发计划职业生涯计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划人力资源预算第167页/共395页规划层次具体项目主要内容预算内容总体规划总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项业务计划配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失职业生涯计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额人力资源预算要在制定各项分预算的基础上，制定出人力资源的总预算制定出各项预算第168页/共395页3、人力资源规划的目标与作用人力资源规划的目标：（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。（2）充分利用现有人力资源。（3）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。（4）建设一支训练有素，运作