企业培训需求分析模型评述

摘要：培训需求分析是培训系统中最为关键的一个环节。如何做好企业培训需求分析，学者们给出了相应的理论模型。本文对这些模型进行了梳理和相应的评述，以便企业能够更好的根据这些模型的特点有针对性的使用，有效的对培训需求进行分析。关键词：培训；培训需求；培训需求分析模型；1引言培训需求分析是培训系统中不可或缺的重要组成部分，是最为关键的一个环节，它既是确定培训目标、设计培训课程和实施方案的前提，又是进行培训效果评估的基础。只有高度重视并扎实做好培训需求分析，准确识别组织和员工的培训需求，才能使培训课程具有针对性与实效性，才能有效促进员工的行为转变，从而提升个人绩效和落实组织发展战略。作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。2培训需求分析的相关概念2.1培训的相关概念“培训”这个词，《现代汉语大词典》解释为培养训练的意思。在经济学领域一般翻译为“train”或者“cultivate”。培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。刘志伟认为培训是提供信息、知识及相关技能的重要途径。在知识经济时代信息和知识是绝大多数企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今高手如林的市场上，立于不败之地的企业必定是那些帮助其员工充分发挥自己全部潜能的企业。科学技术不断更新，应用技术的人必须不断更新知识，才能跟得上科技的发展。这是企业中每位员工都面临的最大挑战之一。刘安鑫认为培训是给新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必须的基本技能。培训侧重于企业通过外在需求加给员工的某些知识、技能，以适应企业发展的需要。王振、王伟杰认为培训是企业向员工提供工作所必需的知识和技能的过程。汪群和王全蓉认为，从广义上讲，培训可以理解为人力资源开发的中心环节狭义上讲，培训是为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为侯晓虹认为培训是组织为了提高工作绩效和提升在社会中的形象，使其学员通过学习和训练在知识、技能和态度上得到改变、发展和完善的一项有利于组织和社会发展，有利于个人成长的一项有计划、有目的和系统的活动。总结以上几位学者的观点，一般认为，培训是一种提高员工技能，提升企业绩效的过程。2.2培训需求分析的相关概念培训需求分析是20世纪60年代麦格希（Mcgehee）和塞耶（Thayer）等人提出的一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到了80年代，戈德•斯坦（Goldstein）使培训需求分析方法得以系统化。他指出了基于三层次的培训需求理论，这种理论要求培训需求分析应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。黄焕豪认为培训需求分析是正式运作培训活动之前，对组织的发展和员工的资质水平进行系统的分析，从而确定具体培训内容、对象和方式的过程。王立岩、徐振华认为培训需求分析是指企业在规划与设计每项培训活动之前由培训部门、主管人员、工作人员根据组织绩效现状，对现有组织成员的知识、技能及态度等方面进行系统的鉴别分析与比较，以确定是否需要培训及所需培训内容的一种活动过程。简单地说，培训需求分析就是确保让合适的人在适当的时候得到有效的培训。它具有很强的指导性，是组织确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。赵德成、梁永正认为所谓培训需求分析就是在规划与设计培训之前确定是否需要培训、谁需要培训及需要什么培训的一种活动。它是雇员培训与开发领域的一项基本技术。罗塞特(Rossett)提出了基于意图的培训需求分析的概念。他认为，需求分析应从不同角度收集具体信息，信息的角度是需求分析的意图。这些信息包括理想状况的信息；实际状况的信息；受训者及相关人士对工作的感受；产生绩效问题的可能原因；解决问题的可能途径。约翰•瑞文(JohnRein)在1995年提出了基于组织气氛的培训需求分析理论。他认为，人的称职行为不仅取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织气氛环境。员工对组织的看法和感觉的一致性程度对组织目标的实现具有重要作用。于苗和孔燕认为企业战略与员工培训需求之间存在着密切的联系，提出了以战略为导向的培训需求分析模型。指出企业在发展进程中，其经营战略的选择和演变将影响员工培训需求。谢辉和凌文铨从分析员工心理态度入手，认为正确了解员工培训需求态度，制定科学、合理的培训教学目标和教学大纲，可以为组织成员实现培训目标创造条件。杨洪常和朱凌玲提出了建立快速的企业培训需求分析的方法，要查找绩效差距，寻找差距原因，确定解决方案。在操作过程中要配置相应的分析工具，这样可以帮助管理者获取必要的培训需求信息并发掘信息后面隐藏的含义。王晓芳认为培训需求分析应该建立一套体系，主要包括五个环节，即发现培训的压力点、培训需求必要性分析、培训需求三因素分析、培训需求整合、培训需求排序。

总结以上几位学者的观点，笔者认为培训需求分析是人力资源发展的第一步，面对着目前内部和外部日益增长的培训需求，需求分析成为近年企业组织管理中主要的部分。2.3培训需求分析的模型2.3.1培训需求分析经典模型1961年McGehee&Thayer提出培训需求分析一般从三个层面进行：组织分析、任务分析、人员分析。这是迄今为止培训需求分析最有影响力的一种结构。20世纪80年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化16提出了三要素模型，是培训需求分析的经典模型，如图1所示：需求分析结果受训者要学些什么谁接受培训培训类型培训次数购买或者自行开发培训决策借用培训还是选择其他人力资源管理方式培训需求原因或压力点法规、制度评估内容有哪些基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求高绩效标准图1培训需求分析经典模型该模型从组织、任务及人员三个方面进行分析。组织分析在给定的公司经营战略条件下，决定组织需要什么培训，哪个环节需要培训并提供可利用的资源；任务分析应明确任务的职责及其对员工知识、技能和行为方面的要求，从而决定培训的内容；人员分析用来判断造成绩效不佳的原因、是否能通过培训来解决，从而确定谁需要培训以及需要怎样的培训。该分析模型最大的特点就是将培训需求分析系统化。它使培训需求分析的分析对象不再局限于员工或组织。而是将组织、任务、人员的需求整合起来，使得培训需求分析更全面。分析结果更科学，也使培训计划更具针对性。该模型是个较为全面的培训需求分析模型。也是目前学术界普遍认同的模型。该模型的局限在于：第一，组织分析虽考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但忽略了组织外部环境的影响。第二，人员分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上。关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”．而员工自身“想学什么”却没有重视。第三，该模型存在的最大问题就是具体分析方法的可操作性较低，缺乏简单有效的识别工具，难以提供模型分析所需的数据，不利于运用与普及。2.3.2改进型培训需求分析模型改进型培训需求分析模型是目前在实践中最为流行的培训需求分析模型。在Coldstein分析模型上，多了组织环境分析这一要素，将企业组织放在其所处的环境中加以考察。对组织、任务和人员的分析进行分层，组织需要被放在首位，任务分析次之，最后是人员分析，依据其重要性和范围大小层层剖析，这也比Goldstein分析模型高明。该模型突出了企业培训的战略导向，展现了战略性人力资源管理的特色，对于企业人力资源开发具有重要作用。但是它忽略了企业外部环境如国家政策、行业规范等的影响，另外该模型缺乏相应的具体可操作性的分析方法。2.3.2培训需求的绩效差距模型培训需求绩效差距模型由美国学者汤姆・W•戈特提出的。该模型通过分析理想技能水平”和“现有技能水平”间的关系来确认培训需求，如图2。图2培训需求的绩效差距模型培训的主要目的是通过提高员工的能力来提高工作绩效。如果员工知道自己的实际绩效与目标绩效的差距，而且这种绩效的差距确实是由能力因素造成的，我们首先应该考虑“能不能”培训的问题；如果知道自己绩效的差距，又有相对强烈的培训要求，实施培训一定会取得较好的效果。2.3.4基于胜任力的培训需求分析模型确定特定职务的胜任力是培训需求分析的新趋势之一。该模型通过对职位和个人胜任力的规范评价，可以为培训需求分析与预测提供可行而有效的依据或标杆，从而使培训需求分析更精确。这种分析模型吸收了Goldstein三层次分析模型的分析优点以及定性和定量的评价手段，并在此基础上有所进步。管理者的胜任力差距分析，可以根据岗位和个人素质，对照组织战略所需的管理者胜任素质与关键行为来分析差距，可以采用四象限分析法，确定所需培训的胜任特征以及重要性程度，确定需要参与培训的管理者。素质发展任力的培训需求分析模型具有以下几个特点：提供了职位分析和人员分析的组织背景，以组织分析统领其他层次的分析；调整了培训与组织的长期匹配，并与组织的战略和经营目标相紧密联系；具有范式转移的意义，从较多关注“绩效差距”和“缺口分析”等消极因素，向关注胜任力等积极因素的方向转移；强调优秀员工的关键特征，具有较高的表面效度，更容易被受训者所接受；注重培训方法的分析，提倡“内隐”学习模式。2.3.5前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型是由美国学者Terry.L.1eap和Michael.D.Crino提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中是该模型的精髓。该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动。更具有战略意义。充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合。为组织与个人的发展准备一个结合点，这是开发与激励员工以及培养员工组织承诺的有效手段。然而，该模型是建立在未来基点上，预测时难免出现偏差。而且“前瞻性”只关注了员工的未来发展，忽视了企业的发展需求，因此根据模型得到的需求结果未必都能与组织战略、与业务发展要求相适应，模型的设计存在着与企业战略目标相脱节的问题。通过以上学者的观点，笔者总结培训需求分析的方法有多种，但每种都有其各自的特点。因此，在进行培训需求分析时，要根据具体需要选择适合的方法。培训需求分析可以说是培训中最基本、最重要的一环，决定了培训的有效性，这也就跟企业的发展与生存相关了。因此，培训需求分析模型的选择有着十分重要的意义。4小结通过对相关理论的回顾整理，发现培训需求分析在企业人力资源管理中越来越得到大家的重视，有效的培训需求分析是一切培训活动科学化的前提，它决定了培训能否瞄准正确的目标，能否吻合实际需要，进而影响到能否提供有针对性的培训。参考文献：刘志伟•识人选人用人[M].中国纺织出版社，2006.05；刘安鑫.人力资源管理实务[M].北京理工大学出版社，2006.08；王振，王伟杰主编.人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社,2006；汪群，王全蓉主编.培训管理[M].上海交通大学出版社，2006；侯晓虹.培训操作与管理[M].北京:经济管理出版社，2006.05；A.ROSSETT,J.WARWADY.TraingNeedsAssessment[J].NewJersey:EducationalTechnologyPublicationsEnglewoodsCliffs，1997；黄焕豪.谈组织层面的培训需求分析[J].商场现代化.2007年5月第503期；王立岩，徐振华.试论企业培训需求分析[J].辽宁经济管理干部学院学报,2012(3)；赵德成，梁永正•培训