酒店员工激励机制困境与解决策略,人力资源管理论文

PAGEPAGE6酒店员工激励机制困境与解决策略,人力资源管理论文当下,我们国家酒店在其发展的经过中遭到了很多方面的压力,华而不实最主要的是来自人力资源方面的压力,酒店行业在发展经过中在人力资源管理上暴露了极多问题,如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等,这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路,其归属感与成就感也极为缺乏.一、酒店员工鼓励机制中存在的问题(一)薪酬体系不健全一是如今的薪酬水平达不到员工的总体需求.比方酒店前台这个岗位,员工的月工资可能只要1200元左右,这在消费水平日益提升的当代社会已完全不够.酒店员工不仅工资水平低,而且面临的工作压力更大[1].一般情况下,中小酒店组织构造精简,员工大部分是一人多岗,这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多,当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比,进而很容易引员工的不满.据相关理论证实,员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性,外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持平衡,而当下中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低50%甚至一倍左右.二是不合理的薪酬构造[2].我们国家酒店当下采用的薪酬构造是固定薪酬+绩效薪酬,固定薪酬在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大,而对员工有鼓励作用的绩效薪酬占得比重很小,进而很难激发员工的主动性和积极性,导致员工消极怠工,不利于酒店的长远发展.三是透明度低的薪酬管理制度.大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感,一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度,所以员工对薪酬的核算根据并不太清楚,他们不知道自个为什么加薪或者是减薪,只知道最后拿到手的数额.大多数酒店管理者以为,假如员工的薪酬变得透明化,他们就能够了解到其他同事的薪酬,互相比拟之后可能会产生矛盾,也会增加他们的不公平感,但是他们在私底下沟通后还是能够知道,有可能会产生更强烈的不公平感.(二)绩效考核体系不完善一是考核项目不全面、考核指标设定不合理,没有科学根据.如今的绩效考核并没有对员工起到积极地影响,只要23%的人以为工作业绩和薪酬成正比.由于考核指标设定得不合理,进而使考核成绩没有讲服力,一段时间之后,考核成绩的设定就失去了真正的意义[3].二是薪酬与绩效考核成绩没有构成严密联络.只要17%的员工以为薪酬和绩效考核联络密切,酒店的薪酬体系没有将薪酬和考核成绩联络在一起,也就无法具体表现出按劳分配、多老多的原则[4].除此之外,由于考核工作的粗放化和开放化,导致奖金平均发放,具体表现出不出差异不同,失去奖金原有的鼓励作用.三是缺乏统一的考核标准.一般是部门负责人凭自个的主观判定,对所在部门的员工进行打分,没有一定的评判标准,不能让员工认识到自个在那些方面做的不好,模糊的评判标准,也打击了他们的积极性,也不会使个人能力得到提升.(三)晋升渠道不合理当下,大多数酒店缺乏合理、科学的晋升机制,让员工看不到发展前途.如今的员工不仅看重薪酬待遇,也很重视个人的发展机遇.酒店的绩效考核体系不但要对员工的物质需求进行知足,更要为其精神需求创造一定条件.但就当下而言,酒店的组织构造较为简单,优秀员工无法得到合理晋升的时机.所以,酒店的管理者要设计双梯晋升道路来考核不同类型的员工.二、问题的应对策略(一)优化薪酬体系当下酒店薪酬体系中存在的最重要的问题是:怎样才能有效将员工薪酬合理化?又怎样对薪酬体系进行完善.这是由于优秀、合理的薪酬体系是调发动工工作积极性的关键所在,能够有效提升员工对于酒店的归属感与安全感.当下,我们国家绝大部分酒店实行的薪酬制度为岗位工资等机制,该制度以固定薪酬为主体,即固定薪酬占总薪酬的80%以上,而考核只占总薪酬的20%.这种薪酬构造,考核薪酬占得比重较小,容易使员工消极怠工、不思进取、很难调动他们的创造性和积极性.但若是进行调整,将考核薪酬作为主薪酬,便能够有效激发员工的积极性,调发动工的工作热情,构成一种发奋向上的企业文化.因而建议,固定薪酬与可变薪酬之比变为60%:40%,适当拉大考核薪酬的比例,这样既兼顾了薪酬的保障性,也能调发动工的积极性[5].(二)落实绩效考核指标决定一个绩效考核体系能否优秀完全取决于考核指标能否恰当.考核指标主要可分为两类:定性指标与定量指标,这两种考核指标的重点与内容均存在较大差异.笔者根据酒店员工的工作性质与酒店行业的特点对绩效考核体系进行了完善,主要提出了下面几个关键考核指标:1、综合素质:对员工的心理与状况、外表与礼义、语言表示出能力、学历进行考核;2、工作能力:对员工的工作经历体验与技能把握程度进行考核;3、工作态度:对员工的责任心与工作积极性进行考核;4、工作业绩:主要从工作量多少、履行岗位职责情况两方面考核;每项分指标总分为100分,评价结果由好到坏分为6个等级,即A(100分)、B(90-99分)、C(80-89分)、D(70-79分)、E(60-69分)、F(60分下面).(三)完善内部合同制度合同是企业与员工之间确定劳动关系的用工协议,也是促进人才合理流动、规范用工形式的一种手段.劳动合同具有约束力,企业和员工应当共同履行约定的义务和责任,对员工的约束力具体表现出在下面两方面:第一,完善外培人员的合同制度.一些酒店的核心人员,往往会通过外培的时机跳槽,所以酒店要大力执行人才培养契约制度,为了加强对培训人员的约束力,能够施行人才培养抵押金和赔偿制度.第二,施行酒店内部聘任合同管理,来规范员工的行为.所以为了加强员工的责任感和责任心,要尽快的建立各部门的行为规范,用岗位聘任合同的形式来规范其责任、权利和义务.三、结束语怎样鼓励员工,提升员工工作积极性是企业人力资源管理中重要内容.鼓励机制是一项系统工程,需要企业从本身实际情况为基础,根据员工的需求与外在环境的变化而进行不断完善.鼓励机制施行的效果将直接影响着酒店员工的工作积极性和主动性,进而影响着酒店的服务质量,因而,对酒店员工进行有效鼓励显得尤为重要,这就要求酒店的管理者重视对员工的鼓励,使酒店靠提供持续不断的优质服务博得竞争优势.(作者单位:四川旅游学院)以下为以下为以下为以下为参考文献:[1]胡朝举,黄响报.西方鼓励理论与我们国家酒店员工鼓励现在状况研究[J].商场当代化,2018,01:71-72.[2]薛云霞.H人性假设理论在A酒店员工鼓励中的应用研究[D].山西财经大学,201