如何留住新员工

如何留住新员工第1页/共46页企业那些方面影响着新员工产生现实冲击如何留住优秀的先进员工从马斯洛的需求理论看待员工留职问题234认识新员工流失的因素1第2页/共46页企业那些方面影响着新员工产生现实冲击如何留住优秀的先进员工从马斯洛的需求理论看待员工留职问题234认识新员工流失的因素1第3页/共46页

员工对企业的重要性“企”无“人”则“止”企业的一切事务都是人干出来的有效的员工流失率有利于保持公司的活力新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高！

第4页/共46页5第5页/共46页风水球与执行力球:水:泵:盆:战略、任务、目标员工激励机制约束机制第6页/共46页

立即辞职

提前书面申请

自离找到更合适的工作或有更好的去处打算换新工作或对公司有些做法不能理解选择错误的工作，或别的公司更适合自己，或出现大变故新员工流失的原因辞职的种类何谓“流失”？定义：指员工通过辞职的形式离开企业的行为。第7页/共46页

内容·“拉力”因素：提升的职位、高薪、发展机会等·“推力”因素：内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等)

新员工流失的原因结论通常都是内部“推力”和外部“拉力”的结果。·员工流动=内部“推力”+外部“拉力”推力和拉力因素导致的人员流动第8页/共46页专业术语新员工流失“二三二原则”即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。新员工流失的原因第9页/共46页为何在这三个时间段人员流动最大？

·二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为，或上级辅导不够；

·三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；

·二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。结合我们企业的情况，比对一下，是否如下所述！新员工流失的原因新员工流失的真正原因第10页/共46页认识新员工流失的因素一组调查表明：在一项对100家中小型企业的调查结果显示：50％--60％的员工在工作3个月后离职，40％的新管理人员在前18个月里就离开了。有经验的主管都知道，在聘用的前6个月里，最容易失去员工。第11页/共46页一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一新员工短期辞职的原因与直接主管关系紧张不能融合到组织文化和信息网络中工作任务交待不清

工作压力过大新员工在就职后90天内离职的主要原因认识新员工流失的因素第12页/共46页认识新员工流失的因素企业那些方面影响着新员工产生现实冲击如何留住优秀的先进员工从马斯洛的需求理论看待员工留职问题1234第13页/共46页企业那些方面影响着新员工产生现实冲击何谓现实冲击(RealityShock)？

是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告、面试官的宣传、企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受。

简单地说:就是现实与期望之间的差距。第14页/共46页

企业那些方面影响着新员工产生现实冲击第15页/共46页企业影响着新员工产生现实冲击主要表现为以下9个方面一、企业忽略新员工的第一感受

二、企业错误地欢迎新员工

三、企业对新员工不够重视

四、企业随意变更新员工的工种或工作内容

五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大

六、企业人际关系复杂

七、企业的文化和价值观冲突

八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性

九、企业对新员工缺少要求第16页/共46页企业那些方面影响着新员工产生现实冲击回顾“二三二原则”即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。如何把握这三个关键时间段作好留人工作？请思考？？！第17页/共46页认识新员工流失的因素企业那些方面影响着新员工产生现实冲击如何留住优秀的先进员工从马斯洛的需求理论看待员工留职问题1234第18页/共46页

指导如何留住优秀的员工1、招聘过程吸引人才

面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。面试前还应做好以下准备：

。选择专门的会议室

。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松

。面试主管名片

。面试记录本

。手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所

面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。面试后：让应聘者心中有数。第19页/共46页

如何留住优秀的员工2、新进员工培训留住人才

。对行业和公司的业务内容作全面介绍

。公司的产品和服务的介绍

。公司的文化

。公司历史

。公司的前景及发展方向

。解释公司管理政策及制度

。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等

一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：培训方法与形式：如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。

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如何确定新职工后期培训需求第21页/共46页什么是培训需求

差距

实际表现

培训需求是指：员工的实际表现与被要求表现之间的差距

培训的目的就是为了弥补员工在知识、经验

及能力等方面的差距一般培训需求：贯穿于整个组织的普遍培训需求岗位培训需求：一个特定岗位的具体培训需求任务培训需求：一个特定任务的培训需求管理培训需求：管理人员在管理方面的培训需求

必须掌握的人力资源管理知识和技能第22页/共46页

确定培训需求的步骤必须掌握的人力资源管理知识和技能第23页/共46页

如何指导第24页/共46页

指导的态度和方法

以身作则：为员工树立模范之榜样，是最重要的指导方法善于观察：多走动，细观察，才能发现问题，进行有针对性的指导乐于支持：激励不仅仅是拍拍员工的肩膀，还需要提供真诚的帮助

具有耐心：指导别人，有时需要极大的耐心

正面教育：指导是为了纠正错误，而不是挑毛病或一味的指责

现场指导：随时随地，具有及时性、针对性、工作环境和情景

每日例会：应当抓住这个时机，对问题和任务进行分析和指导

个别面谈：对于个别员工不可接受的行为，应私下召见

指导必须掌握的人力资源管理知识和技能第25页/共46页

观察力测试一

第26页/共46页15429638549716834371这里有几个“5”谁能告诉我有几个“8”

观察力测试二

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如何留住优秀的员工3、有效的沟通

当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。

“世界上没有两片相同的地”

“每个人都很在乎地里的成果，请尊重”“认同不是放弃自己的见解，是为了更顺利的引导对方看到可能”第28页/共46页

如何留住优秀的员工4、员工职业生涯规划塑造人才

职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。

是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。何谓职业生涯规划？第29页/共46页如何留住优秀的员工我们应从那些方面着手参与员工职业生涯规划？

一、二、三、了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点。有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障

在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。注意！第30页/共46页*留人先留心，留住新员工的“心”！

请思考？？？你看到了什么？请看出问题的根源！第31页/共46页

“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”

美国哈尼根公司总裁莫里斯

第32页/共46页是千方百计到处去招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远些，多做些实实在在的工作，把自己现有的人才培养好、笼络好，相比之下，把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点。

如何留住优秀的员工能聚人者以一当十能留人者以一当百请思考？第33页/共46页案例说明如何留住优秀的员工有一次一个主管问我：他应该如何界定员工离职原因或怎样有效留住员工？我听后发现他过多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”，那些归结起来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由，尽管让他都猜测这些是用于搪塞的借口，但他还是会对这些理由深信不疑并接受，即使有所怀疑，也不会去深入探究或寻找避免方案；或者即使采取改进措施，但由于受员工表面离职理由的蒙蔽，结果往往不能对症下药，经常开错药，治错病或治标不治本，企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞呈，员工流动情形也就会变得日益严重。我给他分析完后，他最终还是认为企业给自己的权限太小，无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。事实上真的是如此吗？第34页/共46页认识新员工流失的因素企业那些方面影响着新员工产生现实冲击如何留住优秀的先进员工从马斯洛的需求理论看待员工留职问题1234第35页/共46页从马斯洛的需求理论看待员工留职问题20-25生存钱25-30归属前景30-35关注重视35-40认可肯定“快乐是因为行为满足了潜意识的需求”·“痛苦是因为行为未满足潜意思的需求”40岁以上卓越马斯洛的需求层次理论第36页/共46页1/10

外显需求9/10隐藏需求员工需求冰山模型谁能激发员工的需求谁就赢得了管理的优势

发现需求激发需求满足需求从马斯洛的需求理论看待员工留职问题第37页/共46页什么是假性（真性）需求？如何区分员工真性需求？请多思考……！从马斯洛的需求理论看待员工留职问题第38页/共46页多思考！你想要很多的钱吗？你要用它来做什么？第39页/共46页从马斯洛的需求理论看待员工留职问题我们到底是用钱来做什么？存起来买房子买车子组建家庭讲排场安全感舒适感自豪感温馨感成就感假性需求真性需求

真性寻求其实就是一种感受。通过与大量的离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究，我们不难发现，要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、新奇感、知遇感、归宿感，形成内在的持久的凝聚力。第40页/共46页

指导1、认同感

从马斯洛的需求理论看待员工留职问题采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍企业优良传统、人才环境等。2、成就感

有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。第41页/共46页

指导从马斯洛的需求理论看待员工留职问题3、新奇感

不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。4、知遇感

“士为知己者死，花为悦己者容”。多一句表扬，多一句鼓励，多一句安慰；管理人员要放下架子，挤出时间，深入到员工生活中去和他们谈