公司绩效考评方案（7篇）

Word第第页公司绩效考评方案（7篇）公司绩效考评方案范文〔精选7篇〕1

第一部分总则

第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

其次条本方案适用围：财务部全体员工

其次部分指导思想原则

第一条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

其次条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资安排制度。

第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。

第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。

第三部分薪资标准

第一条薪资结构

基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资

其它薪给：年终奖金

其次条各工资组成部分注解

1、基本工资：起薪基础工资。

2、岗位工资：岗位工资根据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危急级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。

3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资嘉奖。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。

4、绩效工资：绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度根据员工绩效考核系数确定额度；

5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。

第四部分薪资计算及调整方法

第一条员工起薪标准

1、新进员工公司依据其同岗位工作年限、专业力量、学历等按照公司《总部办公室起薪标准表》对应的薪资标准定薪；

2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协

同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度；

3、试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。

其次条绩效工资计算方法

1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发；

2、绩效工资计算公式：绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资；

3、后附绩效系数表。

第三条岗位工资

1、因不能满意岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整；

2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级；

3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批；

4、岗位工作年限每满一年，根据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。

第四条工龄工资

调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。

第五条全勤奖

全月出勤无异样，全勤奖发放满额50元。

第五部分绩效考核制度

第一条财务主管

1、财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成；

2、财务主管应依据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标分解到当年内各个考核期；

3、财务主管依据部门总目标制定个人工作打算及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人依据当期部门任务目标自行提取的业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项本钱预算合理性、精确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成准时性等；

4、财务主管管理指标由被考核人依据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务；

5、人力资源部帮助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档，上级主管应就被考核人目标设定的合理性、可行性等提出合理建议；

6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部依据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并依据绩效系数表对应结果打分；

7、财务主管自评，针对当期内个人职责指标的完成状况进行客观评价及打分，并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分；

8、部门人员依据考核指标，本着实事求是、公正、公正的原则进行打分；

9、上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率、当期内主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分；

10、财务主管年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成，财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算精确率、应收帐款降低率、下属员工工作目标完成率、部门制度建全性、财务项目核算精确性等构成；年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析；

11、人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核过程中发生的题，负责将考核结果下发到各部门，并就绩效考核中一些关键题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案；

12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。

其次条会计、出纳

1、会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目标、职责目标、出勤三个要素构成；

2、财务主管负责分解部门目标到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制度及意义，并就考核细则与下属达成共识；

3、人力资源部负责帮助部门制定考核表格报总经量审批并备案；

4、会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批看法；

5、人力资源部依据实际发生数据核算被考核人工作目标完成状况并评分；

6、被考核人就本期内个人职责任务完成状况进行客观评分；

7、部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成状况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正；

8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批；

9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。

第六部分绩效考核流程

第一条财务主管

公司战略目标分解

实施考核

部门目标分解

人力资源部报总经理审批并备案

个人目标分解

人资部生成件并备案

人力资源部组织面谈

部门人员评价

被考核

人自评

自评

人力资源部核算数据

总经理审批

人力资源部下发结果通知

核算绩效工资

存在异议是

其次条会计、出纳

部门目标分解

主管帮助制定个人目标

实施考核

被考核人自评

部门主管评价

人力资源部报总经理审批并备案

人力资源部核算数据

人资部核算绩效工资

人力资源部下发结果通知

总经理审批

注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。

公司绩效考评方案范文〔精选7篇〕2

1、此建议案主要转变研发各工程师岗位人员〔项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入〕绩效考核的系数KP〔I〕计算公式；至于各岗位人员工资的计算：

工资=基本工资+原绩效工资基数*KP〔I〕暂不变。

2、系数KP〔I〕的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT〔PJ〕软件内登记的数据：

KP〔I〕=10%〔JE〕+20%〔MG〕+70%〔PJ〕；

其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；

PJ值完全公开，计算根据来源于各位工程师自己的记录〔当然有必要的监督〕，可谓公正公正。

3、PJ的计算：PJ=打算力量〔P〕*〔10%——30%〕+工作量〔W〕*60%+进度掌控力量〔C〕*〔30%——10%〕公式中不定比例由工作岗位确定见下：〔每周计算一次；班组长计算〕

项目工程师〔P〕PJ=P*30%+W*60%+C*10%

设计工程师〔D〕PJ=P*20%+W*60%+C*20%

现场工程师〔W〕PJ=P*10%+W*60%+C*30%

4、P值〔打算力量〕的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的打算工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和；计算公式中是指同一周的工时数；

P=150-〔∣∑〔打算工时〕-∑〔实际工时〕∣/48〕*100

5、W值〔工作量〕的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算:

W=〔∑〔实际工时〕/48〕*100

6、C值〔进度掌控力量〕的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后准时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：

1〕、当计算结果≦0时，C=0

2〕、当计算结果>0时，C=120-〔超期任务次数*3〕-无受控新打算次数*5

7、工作质量〔工作失误〕因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以表达在各级干部的加权分数内。

公司绩效考评方案范文〔精选7篇〕3

一、考核周期

〔一〕年中考核

于每年的7月xx日进行。

〔二〕年终考核于

下一年度的1月xx日进行。

二、考核内容

〔一〕工作绩效考核

对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。

考核内容

考核内容考核目的绩效目标值

部门费用管理合理有效地掌握费用的支出，节省本钱掌握在预算之内

部门工作

打算完成状况确保部门工作任务全面完成到达100%

公司进展

战略讨论保证公司持续、健康进展，确保公司进展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的进展和改变上级领导对提交的讨论报告满足度评分在xx分以上

公司战略实施

状况监督与指导确保公司阶段性战略进展目标完成公司阶段性战略进展目标完成率达100%

投资收益率到达xx%

公司经营状况分析为公司高层领导供应决策支持提交的分析报告的精确率与完成率达xx%

信息收集的及

时性与完好性为公司高层领导供应决策支持

决策评审过失率确保公司无重大决策失误重大决策失误的状况为0

提出合理化建

议被接受的数量被接受并实施的建议不得低于xx项

部门人员管理确保各项工作能有序进行1.部门员工出勤率到达xx%

2.下属员工无重大违规大事发生

〔二〕工作力量考核

工作力量考核主要是对详细职务所需要的基本力量进行的测评，对战略规划部经理工作力量的考核，主要包括专业技能把握程度、分析决策力量、组织协调力量等。

〔三〕工作看法考核

工作看法考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。

三、考核实施

1.考核实行自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。

2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。

四、考核纪律

1.考核人员必需本着公正、公正、客观的原则对被考核者实施考核。

2.考核工作必需在规定的时间内完成。

五、考核结果应用

依据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、力量提升打算等方面。

公司绩效考评方案范文〔精选7篇〕4

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好预备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展打算的制定和员工的薪酬待遇〔含员工持股权重调整〕以及相关的教育培训带给人事信息与决策根据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司聘请调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善打算，新的绩效目标共同进行商量的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体〔正式〕员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会〔由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成〕是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：

考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管〔高于员工两级〕最终核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是〔员工〕分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司根据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

潜力考核约占15％30％30％

看法考核约占15％20％30％

员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+看法分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门讨论和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必需通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等级比例掌握：

为削减考核的主观性及心理误差〔晕轮效应，比较效应，平均化等〕，考核结果经过除权处理实行部门〔分公司〕比例掌握，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门〔分公司〕员工总数5％

优秀人数：不超过本部门〔分公司〕员工总数15％

中等人数：占本部门〔分公司〕员工总数65％

有待提高人数：约占本部门〔分公司〕员工总数10％

急需提高人数：约占本部门〔分公司〕员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给详细的事实根据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估，并最终认定。

补充推举：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数改变不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数消失档级上的差异，推举主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推举该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。

2、部属与直接主管商量考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给详细的事实根据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司连续聘用，但岗位津贴在其次次年度考核开头前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终确定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

公司绩效考评方案范文〔精选7篇〕5

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工主动性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。

二、考核范围

xx年xx月xx日入职且如今仍在岗的员工〔含派遣员工〕，考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

〔一〕一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

〔二〕一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

〔三〕各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

〔四〕考核统计表均由各管理处文控员负责催促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

〔五〕公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

〔一〕年终考核涉及因素

1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

年终考核=月综合工资x倍数x考核系数〔考核表对应系数x工龄对应系数〕

〔二〕年终考核项目与数据对应关系

1、月综合工资为该岗位x年定位工资标准；

2、岗位与倍数对应关系：

公司绩效考评方案范文〔精选7篇〕6

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降供应根据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应根据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的'原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况；

季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况；

半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核状况；

全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

〔1〕领导力量

〔2〕部属培育

〔3〕士气

〔4〕目标达成

〔5〕责任感

〔6〕自我启发

2、员工的绩效考核内容

德：政策水平、敬业精神、职业道德

能：专业水平、业务力量、组织力量

勤：责任心、工作看法、出勤

绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改良的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。

4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝

〔一月份考核分数＋二月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

其次季度考核结果分数＝

〔四月份考核分数＋五月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝

〔七月份考核分数＋八月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝〔第一季度考核结果分数＋其次季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数〕×5%＋〔十月份考核分数＋十一月份考核分数〕×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方