员工232离职规律,员工离职的1331规律

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在招人难，留人更难的今日，好像HR的精力都花在了怎么招人，如何留人上面。而在入职管理和离职管理上稍显得有点漫不经心,这两者都是不应当被忽视的。

在中国人世俗的观念里，好马不吃回头草是一种定向思维。无论是求职者，还是管理者，对此信条有一种莫名的执着，也因此经常错失好的就业机会和揽才机会。

事实上，从今日高盛离职员工爆料原东家的“内幕”中，不难看出，离职管理是人力资源管理中的重要点，也是管理员工关系的关键点。由于，假设稍不留意，不仅不能吸引优秀的人才，还将为企业埋下一颗定时炸弹。

因此，不管是从吸引人才方面看，还是出于维护企业形象方面考虑，HR都应做好员工的离职管理，了解一些管理中的离职规律，掌控员工离职特点，以为企业留住人才制造条件，博得人才的好感。

那么，在管理中，又有哪些不被HR重视的离职规律呢?

232离职规律

1、入职两周：离职是因薪资福利、公司制度、管理的规范性、工作职责等方面与面试主管介绍或公司承诺的不相符，或因自己无法胜任工作造成。

2、入职3个月：离职与企业文化、团队氛围关系较大。企业文化与预期相差甚远，不能很好的融入新团体，无法被同事、主管接纳或沟通不畅。

3、入职两年：离职与自我提升关系较大。员工无法学习到新知识、新技能，自身技能得不到进一步进展，看不到向上进展的机会。

员工离职的1331规律--制造性企业岗位

一般员工离职状况，既入职的第一天、第三天、第三个月和一年后。

1.第一天

员工到工厂进车间，一般是报着试一试的心态来的。可能面试人员能够大略对车间的'工作环境有所描述，但大部分人是会尝试的。到车间一看，可能并不是自己想象的一般美妙，或者感觉很糟糕，确定会离开。而且一般不会告知你。

2.第三天

能够过的了一两天的人为什么第三天会离开?在这三天时间，员工会对环境有个大略了解，包括企业文化、生产管理制度、福利工资待遇等等，也可能刚进来的时候就适应不了，但又想试着适应。最末真的是不能适应。

3.第三个月

第三个月离职的缘由多半是工资待遇的问题了。基本上大部分制造企业是要压半个月或一个月工资的，也就是说在第三个月，员工可以拿工资了。这个时候，员工才知道自己实际拿的工资是多少，当和他的期望值相差比较大的时候，基本会选择离开。

4.一年

制造企业(尤其是劳动密集型企业)对员工的素养要求一般不会太高，反言之，一般人想工作的门槛不高。对于现在的就业者，基本上是比较浮躁的。一年的时间，工作的新鲜感已经过了。许多都会考虑变换环境。

又该如何减削这种现象的涌现?

1.聘请

在聘请时肯定要对员工很具体的讲解企业和生产车间的具体状况，包括企业文化、工资待遇、福利、车间环境等等，须要时可以用画册或者幻灯片的形式。给员工一个选择的机会。肯定要和企业的实际状况一样，不可有夸大现象。要知道，现在的招工是双向选择，千万不要欺诈员工。同时，要选择员工，肯定要能够胜任岗位要求的，不要“宁滥勿缺”，这样可能会造成恶性循环。

2.员工到岗后的工作

这时候的主要工作应当有生产一线的管理人员来做了。要让新进人员最快融如到群体之中来。把你的新进人员介绍给你的团队认识，(不要把他晾到一边，或者随意安排一个人指导一下)，欢迎他加入你的团队，最好是在集体会议的时候。要给员工制造一种友好的气氛，这是对新人的一种最大的尊敬。很简约，人都有一种怯生的心理和一种排斥新进的心理，作为管理者是协调新老员工关系的纽带。假如真的员工要离开，他也会感谢你的。

3.跟进

在新员工进入的第一天，作为管理者肯定要多抽时间去跟进。去询问员工是否适应着个环境?有哪些方面需要援助?对工作方面有什么理解?多去指导他的工作。肯定要让员工感觉到你是在真的关怀他援助他。这项工作最少要持续三天。

4.工资是员工关注的最重要的一部分

制造企业一般采用计件形式计算工整，可能有的员工由于操作技能不娴熟等问题，造成工资低的状况。需要告知员工工资低的缘由，最重要的是你还要援助员工拿到高的合理的工资。培育你的员工，提高业务技能。一方面，员工的收入上去了;一方面，员工会很真心的感谢你。

5.员工做了一年离职是大多制造企业面临的最头痛的问题

员工离职的缘由许多，可能有几百个，但让员工留下的缘由只有一个(他认为是值得留下来)。如何让让员工觉得有须要留下来?很实际的东西，善待他们，善待每一位员工