工资价位调查报告

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为了精确把握我省企业职工工资收入安排的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入安排权益，省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入安排状况进行了调查。

调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解状况的基础上，对企业职工工资收入安排问题进行了综合分析。

现将调查探讨状况报告如下：

一、基本状况从全省来看，经过多年努力，以市场机制调整，企业自主安排，职工民主参加，政府监控指导为主要内容的新型企业工资安排和调控体系已经初步形成。

虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入安排确定机制状况、企业现行安排模式及特点、政府对企业收入安排宏观调控状况来看，企业职工工资收入安排机制建设，正朝着适应市场经济的主动的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入安排确定机制状况。调查表明，随着改革改制的推动，我省企业自主确定工资安排的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的安排制度和思维观念正在逐步退出，企业依据社会平均工资和企业经济效益自主确定工资水平的机制正在逐步形成。

企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参加工资安排，在企业确定工资安排中，也有了较多的思想基础。

另外问卷还显示，75%的企业在因各种缘由须要降低职工工资时，遵循了经营方与工会或职工代表协商确定的程序。从不同全部制企业看，职工民主参加工资安排的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会探讨通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和同等协商集体合同制度，在工资安排上发挥了肯定作用。统计表明，83.3%的职工认为，工资集体协商在企业工资安排中作用很大或有肯定作用。

2、企业现行安排模式及特点。绝大多数企业改革工资安排制度，实行了按劳安排和按生产要素安排相结合的安排模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资安排制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据两低于原则自主确定工资总额的方法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9%，以计件形式领取工资的占9.1%。

问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8%。企业现行工资安排制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入安排明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入安排全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2%。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资安排制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的主动性和创建性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

3、政府对企业收入安排宏观调控状况。各级政府探究市场经济条件下宏观管理企业工资安排的方法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资安排中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调限制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资安排中程度不同地发挥了肯定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3%的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2%的职工工资没有过低于当地最低工资标准的状况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。

二、存在问题调查表明，我省企业职工工资收入安排制度改革还处于探究过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入安排权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入安排存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。

1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查状况看，企业一线职工工资水平总体上仍旧偏低。问卷统计，职工认为企业安排中存在主要问题是工资水平低的，占17.3%，工资增长缓慢的，占33.5%，工资长期不增长的，占10.3%。

工资收入低和增长缓慢详细反映在五个方面：

二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，2002年以来，收入明显增加的仅占53.2%。3年来工资一次没涨过的占38.5%，仅涨过一次的占30.6%，两项合计占69.1%。而企业经济效益与3年前相比没有改变和下降的占40.4%，说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。

三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。

四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。

3、企业内部收入安排存在诸多不合理现象。

主要表现：

一是确定工资安排的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入安排进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。

二是劳动定额和计件工资单价的`计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。

三是部分企业收入安排不透亮。

主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特殊是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作隐私和纪律，不得在员工中相互探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有32.3%的职工对企业经营者及管理层的收入状况知道一点，有44%的职工不知道职工反映，所谓知道一点也是道听途说。

四是企业内部收入差距过大。

目前，在企业收入安排过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线一般职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益嘉奖，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终嘉奖，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的肯定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可安排的部分则越小。许多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公允。

五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格根据劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占51%。调查还显示，有11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能刚好足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。

5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占101.5%，没缴纳任何保险的占1.5%，但是缴纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。特殊是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。许多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面非常有限。

三、缘由分析调查表明，造成上述问题的缘由是多方面的，但在相识上存在偏差、法律政策宣扬不到位、政府部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资确定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求冲突突出是主要缘由。

1、在相识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条件下企业工资安排是否还须要政府干预存在误区。认为搞市场经济，企业自主确定工资安排，用不着再实行宏观调控。

二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主确定工资安排的理解存在错误相识。认为自主确定就是企业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。

3、政府监控指导乏力、管理缺位。

主要表现在，一是对工资问题的探讨弱化。调查表明，在市场经济体制下企业如何开展科学的收入安排工作，目前无论从规律的探讨上，还是从详细操作环节的探讨上，都存在着空白，难以指导企业根据规律办事。

二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化，人员削减，有的市甚至撤销了劳动工资特地管理机构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示，54.9%的企业反映，上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，对于企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人员严峻不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。

三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于相识的偏差和缺乏行业详细指导性，以及企业实行工效挂钩的安排方式等缘由而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不精确等缘由，相当一些企业不愿参照;另外还有人工成本信息指导由于建立初始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚志向。

四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。

4、法律法规和政策体系不健全。企业工资安排制度改革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入安排混乱的重要缘由。这不仅表现在国家关于企业工资安排基本的法律法规存在空白点，如没有《工资法》、《工资支付条例》等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。我省在企业工资安排方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省《工资支付方法》至今尚未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监管和安排问题难以依法规范。

5、企业内部工资安排制度和工资确定机制不完善。虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的主动作用，但是由于缺乏可操作的科学合理的安排政策和严格的考核体系，因此在详细落实上有肯定的随意性。调查表明，虽然企业有47.9%的职工认为岗位工资制度很好，但同时有45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是一般化，说明这项安排制度还须要加以完善。

另外在企业工资确定机制上，职工民主参加薄弱，企业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企业占64.8%。一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。

集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款，对推动建立合理的安排制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的缘由，有30.9%的企业认为是相关法律法规不完善，23.6%的企业认为是经营方与员工方(工会)地位不同等，12.7%的企业认为是缺乏政府主管部门指导。从企业实行年薪制状况看，职工知情权和参加权落实更差。据调查，80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定，经过职代会探讨的只占35.7%。

7、劳动力市场供求冲突突出。劳动力供大于求，是我省劳动力市场的一个突出冲突。劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利的地位，在许多问题上不得不委曲求全。如签订劳动合同问题，主要取决于老板的看法;还有加班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危急。用人权和待遇权基本驾驭在企业老板手中。

四、几点建议：解决好企业职工工资收入安排中存在的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业安排制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，爱护和调动劳动者主动性，建设和谐，实现老工业基地振兴具有非常重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业职工工资收入安排问题的探讨和宣扬、加快工资立法和执法监督、加强政府统筹协调和对企业工资安排的政策调控、完善企业工资确定机制、加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资收入安排的监管、切实解决职工工资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推动职工教化和培训等措施解决当前存在的问题。

1、加强对企业职工工资收入安排问题的探讨和宣扬。要组织力气，切实加强企业职工工资收入安排问题的探讨。在一些重大问题上，理清思路，制定方法。建议加强对企业工资收入安排探讨工作的组织领导，由各有关部门组成探讨班子，从宏观和微观两个层面深化探讨当前企业安排问题，探究规律，为政府决策供应依据，指导和推动企业安排的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策的宣扬力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不留死角地宣扬到每一个企业的每个经营者和员工。

2、加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在主动推动全国人大加快工资立法的同时，从我省实际动身，尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工收入安排的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调控企业收入安排的主要手段，强化对企业工资安排的约束与管理。特殊是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法律监督等社会力气相互协作，定期对工资安排法律法规和政策落实状况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。

3、加强政府统筹协调和对企业工资安排的政策调控。

一是要建立政府协调统筹探讨工资安排问题的工作机制。建议政府劳动保障部门牵头，定期召集各有关方面，共同探讨企业工资安排重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特别行业津贴、补贴以及与企业工资安排亲密相关的保险、福利等内容，拿出解决方法和建议。

二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调实力。劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳动部门审核工资总额的企业，税务部门不允许企业把工资总额作税前列支，银行不得为谋求商业利益，随意为企业提取工资现金开绿灯。

三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导，提高工资指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度，完善相关的社会中介机构职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占全部工资收入的比例不能太高;企业连续赢利3年以上的，必需依据工资指导线为职工增加工资;企业亏损的，原则上不得轻易减发职工工资，如必需减发职工工资，须经职代会探讨同意;对企业职工平均工资水平超过社平工资3倍的，再增加工资原则上不得超过指导线下线;试行企业工资储备金制度和工资保证金制度，确保职工工资不因企业经济效益波动而发生大幅波动和拖欠(工资储备金是对企业在连续赢利状况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润转为工资储备的制度，工资储备金制度的实行，要经与工会协商，经职工理解，并经职代会通过，同时储备金必需保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实行的一种先行工资预付保障制度，实践证明这两种制度都是可行的);要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工作。

4、全面推行工资集体协商，完善企业工资确定机制。当前最主要的任务是，必需加大职工民主参加的力度，大力推动工资集体协商，而不仅仅是在观念上理解和认同。建议：一是政府要制定相应的法规政策，增加工资集体协商的工作强制性。规定全部企业工资安排与增长必需在与职工集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业团体建设。充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作用，政府、工会和企业团体三方在源头上推动企业工资协商工作，制定出台各行业的岗位(工种)工资指导标准。有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位的问题。

5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问题：一是加快培育经理人市场。解决目前经营者工资由政府确定而与市场机制脱节的状况。二是合理限制经营者的薪酬水平。既要使经营者与一般职工拉开肯定收入差距，又不能将收入差距拉得过大。建议实行两低于制度，即经营者的年薪增长低于职工平均工资增长和企业效益的增长，使经营者收入限制在一个合理的范围内。三是经营者年薪收入要公开透亮。年薪的水平和各项指标要向职工公开，接受职工监督，年薪制方案应经职代会探讨审议后实施。四是应对企业经营者和高层管理人员的职务消费逐步进行规范。

6、加强对垄断行业工资收入安排的监管。一是深化体制改革。从体制上打破垄断，形成公允合理的安排关系，变更由于资源优势带来的安排不公。二是完善工资含量包干方法。合理限制收入水平。三是要实行切实措施，将工资外收入