某局领导干部素质模型构建与素质词典

某局领导干部素质模型构建与素质词典一、素质现状诊断二、改进思路三、素质模型构建过程四、领导干部素质词典素质诊断是素质模型构建的起点，是全面了解组织素质现状、掌握组织人事问题、透视组织管理运作、提出与破解组织命题的基础性工作。一、素质现状初步诊断2007年8月，项目组深入某局及基层单位就当前某局领导干部的素质状况进行专题调研，调研主要采取了深度访谈和问卷调查两种方式（附件一：《某局领导干部能力素质模型研究行为事件访谈提纲》；附件二：《某局领导干部能力素质要项调查表》；附件三：《某局领导干部能力素质测量问卷》；附件四：《某局领导干部学习与培训情况调查表》）。初步分析看，目前某局领导干部的素质水平难以满足国家物资储备改革发展的需要，主要体现在：1、领导干部参与市场竞争的能力较弱，其业务拓展和经营管理能力不能为国家物资储备参与宏观调控功能的实现提供支撑。随着经济社会的发展，参与社会主义市场经济宏观调控逐渐成为当前乃至今后很长一段时间国家物资储备重要功能之一。由于某局领导干部长期从事计划体制下的储备物资管理工作，只需进行简单的入库、保存和出库管理，形成了一种比较固定的业务操作模式，物资储备系统领导干部工作视野比较封闭，思想意识比较单一固定。虽然近些年来，物资储备机构作为市场参与主体逐步进入市场并在市场经营方面创造了不少业绩，但以前那种固定的、简单的业务操作模式开始成为制约物资储备机构拓展市场业务的瓶颈，导致市场竞争能力较差。领导干部工作视野仍有较大的局限，思想意识和市场意识仍旧不适应市场经济外部环境，参与市场竞争和进行市场经营的能力和经验不足。领导干部普遍反映业务能力的欠缺使其无法在确保完成国家战略物资储备安全的基础上拓展市场业务，甚至还在一定程度开始影响国家战略物资储备安全。调查问卷数据显示，在基层干部自认为最欠缺的十项能力素质中，“业务能力”高居首位。这一数据可能跟储备系统领导干部的“储备干部业务能力过硬”传统观念形成巨大反差。通过组织分析和深度访谈，发现基层干部自认为业务能力最为欠缺，主要归因于三个方面：一是在守摊看库、物资流转等传统业务、常规业务方面自身能力尚可应付，但对于正在蓬勃兴起的现代物流等新型业务，缺乏信心；二是在储备系统与系统外早已高度市场化的其他同类储运物流组织中高层管理者的业务能力相比，储备系统干部业务素质还相距甚远；三是总体而言业务能力可能能够满足目前大部分业务工作需要，但与储备发展战略与规划的业务发展需要相比，能力差距较大。2、领导干部法治观念较淡薄，权利导向较为明显，其行政理念和方式不适应现代管理理念和依法行政、依法为民的要求。通过这些年领导干部学法制度的建立与落实，加大了依法行政知识和法律法规的培训，特别是行政许可法和公务员法的宣传学习，基层领导干部的法律意识、法制观念逐步增强，对依法行政作为政府行为的基本方式初步认同。但是，基层领导干部不适应依法行政的问题比较突出。一方面，领导干部的法律知识积累仍旧不足（在国家物资储备发展改革专题研究班综合知识测试中，法律类知识是得分最少的部分，法学基础理论和相关法律题目错误较多），另一方面，由法律知识转换为法律意识和法治观念还有一个过程，并非掌握了法律知识就具备了法律意识。从总体上看，目前基层干部的法律意识和法治观念相对欠缺，领导干部行政理念不适应依法行政、依法为民的基本要求，规则意识比较淡薄，权力导向仍旧明显。调查中发现，多数基层领导干部在处理具体问题时主要还是依靠政策和上级的文件规定来解决问题，有的还习惯于用人治的思维模式、用破坏规则的办法来处理问题，也出现过一些违法犯罪行为。3、领导干部学习创新能力不足，其知识结构和工作技能难以为物资储备发展提供智力保证。从统计来看，大部分领导干部的文化程度都是本科以上，基本具备了从事领导角色所需的文化水平和专业知识。正因如此，有的领导干部在学习问题上存在种种认识上的误区，认为只要能完成上级指派的工作任务即可，学习是软要求，学不学无所谓，因而借口工作忙、没时间，简单应付，敷衍了事，比较普遍。我们注意到，某局领导干部的知识结构主要源于70、80年代的专业学习，培训的是计划体制下物资储备管理工作技能。由于学习上的“偷工减料”，导致自身的知识结构无法更新，工作技能也无从提高。通过观察国家物资储备发展改革专题研究班上局级领导干部的学习表现发现：大家对独立完成专题讨论作业普遍存在畏难情绪；对专题课程深入研究的少；对政策的学习只关注执行过程中存在的困难而不善于思索解决之道。这些都反映了领导干部在学习的认识、态度和学习能力方面存在着差距。在实际工作中，有的领导干部只注重埋头干事，不善于理性思考，因而干工作不能抓住事物发展的本质规律，作决策不能把握与时俱进的内在要求；有的领导同志因循守旧、墨守陈规，缺乏勇于实践、多谋善干的创新精神，不善于用创新理清思路，用发展破解难题，遇到困难和矛盾时手忙脚乱，停滞不前。这些都反映了领导干部实践创新能力的不足。4、领导干部培养下属的意识不够强烈，后备干部队伍培养和锻炼不足的状况无法确保物资储备系统获得可持续发展需要的领导管理人才。作为管理链条上端环节的领导干部，在日常工作中对下属进行教育、督促、考察和培养，是归属于其岗位职责的重要内容，也是组织健康持续发展的必要措施。但是，当前储备系统的领导干部在培养下属方面不尽人意，主要表现为：储备系统部分领导干部未将关心他人、培养下属作为工作重点，很少为下属创造展示才能的机会；在晋升、奖惩、待遇等方面未能给与下属平等竞争的机会；很少同下属进行工作经验交流；未能正确评估下属能力，做到知人善任；未定期对下属工作进行评价和总结；未尽自己能力帮助下属解决生活困难。问卷和访谈数据显示，储备系统基层的科级、处级干部最渴望得到上级的关心和培养，但“培养他人”正是处级以上领导干部得分最低的能力素质要项（得分率仅为66%）。通过座谈和调查发现，领导干部培养下属意识不够强烈、给予机会不够多的根本原因就是在于部分领导干部未能从战略、全局的和长远的高度认识这个问题，未能把发现与甄选后备干部并积极予以传帮带作为自身岗位职责的重要组成部分，未能在用人晋升机制和人才日常管理上不断寻求突破与创新。5、领导干部自我调适能力较差，在新形势和任务面前存在不适应、不符合的问题。国家物资储备成立以来，广大干部职工通过几代人艰苦的努力搭建了某局大厦，通过艰辛的劳动为国家经济建设和国防安全作出了巨大贡献，正是在这种努力劳动过程中形成了艰苦奋斗，默默无闻；热爱储备，爱岗敬业；吃苦耐劳，无私奉献；顾全大局，服从指挥的优良传统和作风，尤其是基层单位的广大职工扎根偏远地区，不怕苦、不怕累，甘心奉献储备。但是，随着经济社会生活水平的提升，领导干部面对更多的选择和诱惑。部分领导干部开始出现追求稳定和维持现状的心理，不求主动适应经济环境的变化，不积极谋划物资储备管理机构的发展与改进，等、要、靠的依赖思想较为严重。部分领导干部因心理调试能力差导致自我价值和社会价值定位逐渐模糊，不同程度出现假公济私等不良行为。6、领导干部沟通协调能力不足，组织间及部门间工作推诿现象影响物资储备系统整体工作效率。组织的发展往往需要内外和谐，一方面是良好的外部环境和资源支持，另一方面是组织内部部门之间工作流程通畅。沟通协调既是领导工作的一项重要职能，也是领导干部所必须具备的重要能力。领导干部需要与外部有关机构和部门建立良好的组织间关系，又需要梳理好组织内部部门之间、部门内部的业务流程和工作关系。从问卷调查来看，某局领导干部在沟通和建立关系这一方面得分倒数第二；从深度访谈和实地了解来看，部分处级、科级干部反映储备系统同级机构之间、同级业务单位之间人际关系复杂、内部沟通不畅，甚至存在不予配合、推诿扯皮、互相拆台等现象，严重影响本单位储备物资管理工作的整体效率。二、改善思路1、构建适应新时期国家物资储备机构改革发展要求的领导干部素质模型，明晰各级领导干部素质标准。（1）学习和落实储备十年规划。紧紧抓住推广学习储备十年规划的契机，认清储备系统战略转型的方向和步骤，加速理解和适应新形势、新变革、新任务，从落实规划的战略高度，进一步加强干部队伍能力素质培育和提升工作。（2）领会和内化储备文化纲要。在建设储备文化的过程中，统一干部思想、凝聚干部人心、提高干部综合素质、沟通干部思想感情、培养和激发干部的团队合作意识；同时，领导干部既是储备文化的贯彻者，更是储备文化的推动者，必须以身作则、学习提高，用自己的言行举止，教导和带动广大储备职工。（3）构建领导干部能力素质模型。围绕国家物资储备改革发展战略，通过科学的调研和设计，构建储备系统领导干部能力素质模型，明晰各级领导干部胜任能力要求。2、设计基于领导干部素质模型的培训体系，持续不断的开展领导干部能力建设工作。（1）基于素质模型的标准，明确培训方向和目的。领导干部培训体系要以能力素质模型为标准，以能力素质提升为方向，以完善知识结构、提高管理技能、提升任职水平为目的。（2）找准个性化培训需求，针对性设计培训课程。通过能力素质评价与测量工具，摸清领导干部能力素质现状，找准短板与优势，比对素质模型标准查清差距，从而针对性的设计个性化的培训课程，做到按需施教，因人施教。（3）引入并规范培训评估，监控和提高培训绩效。全面监控培训ADDIE五环节，360度科学客观的评估每个环节，特别是通过受训者的前后测试对比，判别培训效果，并基于此不断改进培训质量、提高培训绩效。

三、领导干部素质模型构建3.1指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观,以提高领导干部思想政治素质为基础，以加强领导干部能力建设、提高工作效能为核心,以学习创新为动力，努力建设一支政治素养高、大局意识强、勇于创新、敢于奉献、群众满意的领导干部队伍，为某局改革与发展提供人才保证和智力支持。3.2构建原则——围绕中心，服务大局。紧紧围绕国家经济社会发展需要和加强国家物资储备的中心工作，切实找准领导干部队伍在国家物资储备改革与发展中的重要角色，明确领导干部素质标准和行为要求，有针对性地对领导干部队伍进行教育培训，提升领导干部队伍把握机遇和应对挑战的能力，更好地发挥国家物资储备的作用。——理论联系实际。围绕中国特色社会主义建设和国家物资储备改革发展的实际问题，素质模型构建以领导干部理论水平提升为基础，以行政能力增强为核心，着力培养和提高领导干部运用马克思主义的立场、观点、方法及现代科学知识分析和解决实际问题的能力，真正做到学以致用。——立足当前、着眼未来。构建素质模型立足于国家物资储备变革过程中出现的新情况、新问题，既要满足当前实际工作对领导干部素质的要求，又要考虑今后一个时期储备发展对领导干部素质的要求，重点将在战略意识、学习创新精神、培养人才等方面明确和强化领导干部的素质要求，根据形势发展和培训对象的特点，开发培训内容，推广个性化、差别化的培训，增强培训工作的活力和吸引力。——区分层级、突出重点。各级领导干部扮演的角色和承担的责任不尽相同，领导干部的胜任能力要求也相应不同。素质模型构建要基于不同的管理层级和职级，对管理局班子成员、处级干部、基层岗位班子成员及中层管理人员的胜任素质进行研究，并确定各层级、职级干部胜任素质的重点方面，进而有针对性地进行素质评价和开展教育培训工作。3.3构建途径按照素质模型构建的一般流程，结合储备的实际工作，储备体系领导干部素质模型的研究主要以下三项重要工作：素质的研究与开发、素质模型的评估与确认和素质模型应用设计。1、素质的研究与开发。这一阶段是整个素质模型构建的核心，其中涉及的方法很多。首先通过文献研究，了解国内外相关的素质模型研究成果；其次运用工作分析法，了解工作职责和胜任工作所需的素质；接着深入开展调研，采用行为事件法选择部分岗位，对各级领导干部进行访谈，把访谈记录编码、归类和命名，统计各素质出现的频率，得出素质要项并列举被访谈者谈及的具体事例来阐述素质要项；同时设计并发放问卷，采用SPSS统计分析，运用二元因子分析等方法，最终形成基于行为事件的素质要项，从而得出相应的素质结构模型。2、素质模型构建、评估与确认。首先采用专家小组讨论法，对素质要项及素质模型进行讨论，修改素质模型，确定最终的素质要项，建立素质模型，并进行评估与确认。3、素质模型应用设计。根据最终确认的各职级领导干部的素质模型开发设计培训体系。培训体系设计主要包括培训课程体系、培训师资体系和培训管理体系设计三方面工作，并制作培训运作流程控制图。4、在实际应用中不断完善。领导干部能力素质模型构建完成后并不意味着一劳永逸，这是一个需要不断完善、不断调整的体系。应根据实际应用中能力素质与绩效的相关分析进行修正和完善，同时测评体系也需要不断改进，培训体系也将随之进行调整，以适应组织变革、人员调整带来的变化。3.4素质要素的来源储备系统领导干部素质要素的提炼需要考虑组织职能、工作特征和领导干部素质现状等方面的因素，还需要按照中央及上级机关对领导干部素质的基本要求，另外参考国外发达国家对于中高级公务员的胜任素质要求。素质要素的提取来源主要包括：1．储备系统功能发展和组织架构演变对领导干部素质的要求。某局五十年的发展历程即是组织职能逐渐丰富的过程，由“防备战争、防备灾荒、防备国民经济重大脱节”工作方针逐渐发展为“服务国防建设、应对突发事件、参与宏观调控、维护国家安全”组织功能定位，这种使命成为某局领导干部的行为最高准则。同时，储备系统经过五十多年的发展，形成了国家局、省管理局（办事处）、基层处三级组织层次机构，不同层次的机构发挥的职能是有差异的。认真分析这种差异，可以发现各层级领导干部职责的区别和侧重，进而可发现各层级领导干部不同行为表现背后的胜任素质差异。2．国家发展改革委员会及国家物资储备局关于储备系统领导干部的素质要求。国家发展改革委员会有关领导多次亲临储备系统领导干部培训班并作重要讲话，讲话中对领导干部的能力素质提出了相应的要求，有关领导讲话专门明确。国家局苏波局长在2006年多次讲话中特别强调了领导干部队伍建设，并围绕新时期物资储备的新形势新任务，对领导干部提出了强化政治素养、学习能力、创新精神、拼搏精神、大局意识、协作精神、群众意识、廉洁从政等八个方面素质的要求。这些素质要求成为素质要素提取的重要来源。3．领导干部所在职位的工作特征、自身行为表现和潜在素质的表露。储备系统各级领导干部都处在某个特定的职位上，每个职位在工作内容、工作方式、工作环境和工作标准和任资资格等方面都存在着差异。对于不同层级的领导干部，这种差异尤其明显。因此，对领导干部所处职位的特征进行分析，是提取素质要素的重要来源。4．国家及省级有关部门关于公务员及领导干部的素质要求。国家人事部于2003年研究制定了《国家公务员通用能力标准框架》，框架中对公务员通用能力进行了描述。香港、重庆、上海和广东等省有关部门也就公务员能力和领导干部素质进行了研究，并提出相应的素质指标。这些素质指标成为提取储备系统素质要素的重要参考。5．国外发达国家关于中高级公务员的素质模型。国外发达国家对公务员素质的研究起步较国内早，尤其对中高级公务员的胜任素质进行了深入研究，提出了科学完备的素质模型，具有很好的参考价值。3.5素质辞典编制按照素质模型构建的流程和要求，根据调查抽样的一般原则，课题研究中选取了某局及基层单位作为项目的样本单位进行重点调研。3.5.1行为事件访谈遵照一般行为事件访谈的技术和基本要求，项目组从某局职工名册中随机抽取了包含72名处级、科级领导干部的访谈对象大名单。在考虑岗位分布绩效差异的前提下，从访谈对象大名单中确定了48名领导干部。其中处级干部共24名，正处10名、副处14名；科级干部共24名，正科17名、副科7名，有些是基层单位的主要领导干部，有些是基层单位业务部门和综合部门的负责同志。（注：在进行访谈前，项目组要求某局对访谈对象的绩效情况保密，避免出现访谈人员访谈前主观判断、访谈中刻意引导等现象的出现。领导干部的绩效考核情况，在素质要素提炼工作结束后由某局向项目组提供。）项目组根据素质模型构建的技术要求对行为事件访谈内容进行设计，并结合某局工作环境和工作特点等进行了调整，最后确定《某局领导干部能力素质模型研究行为事件访谈提纲》。行为事件访谈主要涉及被调查对象工作内容、工作职责、关键行为事件等，其中：关键行为事件主要是引导访谈对象回忆在近年来工作中认为比较重要的几件事，包括取得成功和感到遗憾的事。项目组成员在关键行为事件访谈结束后，特意引导访谈对象对所在职位所需要具备的能力素质、自身需要提升的能力素质及下属需具备的能力素质进行了分析，一方面引起访谈对象对自身能力素质的注意和思考，另一方面获得访谈对象对自身能力素质认知的第一手资料。行为事件访谈结束后，项目组成员认真回顾近十天的访谈工作，对各级领导干部谈到的关键行为事件进行分析。项目组成员一致认为：某及基层处领导班子都充分重视国家物质储备系统领导干部能力素质模型课题研究，被访谈的各级领导干部对访谈工作表现出极大的兴趣，并给予了大力支持。在项目组成员的结构化访谈引导下，领导干部基本都完成了行为事件访谈的整个流程。领导干部们在接受访谈前都对近年来自己的工作进行了梳理，对发生的重要事件或关键行为有着清晰的回忆，并在访谈中对项目组成员进行了详尽的描述。领导干部们描述的这些事件能够作为素质模型主题分析的最重要原始材料，满足课题研究的基本需要。3.5.2主题分析行为事件访谈结束后，基于独立事件独立分析、完整行为过程分割处理的原则，项目组开始根据主题分析的需要对原始访谈记录按统一规范的格式进行整理。因存在一位被访谈领导干部描述的行为事件无法满足主题分析的需要，予以剔除，主题分析只对47名领导干部描述的行为事件进行分析。项目组将访谈小组成员分为两个小组，分别对所有规范统一的访谈行为事件文本进行主题分析。首先，主题分析小组对国内外关于高级公务员或领导干部素质模型方面的文献进行专题研究，并结合某局规划及领导重要讲话中关于领导干部能力建设方面的要求，总结了一个由政治鉴别力、依法行政、战略思考和团队领导能力等27项能力素质词典，对每项能力素质进行了初步定义。接着，小组成员根据素质词典对每个事件中表现的行为特征进行提炼，定性到相应的素质要素是什么。有些素质要素能够在词典中找到，而有些在词典中找不到，项目小组成员用自己的语言进行初步归纳和命名。随后，把组1得到的素质要素和组2得到的素质要素进行比较，往往两个小组会采用不一样的语言定义同一个含义的素质要素或者两个小组对关键事件反映的行为的理解有所不同以致提炼出意义不同的素质要素。每一项素质的具体含义及行为等级划分是依据相应的行为表现确定的，所以两个主题分析小组反复分析和讨论访谈行为事件文本中的关键事件和相应的行为表现，用统一的语言命名同一个素质要素，取得一致的意见。通过反复讨论，一方面使所得到的能力素质的定义方式与能力素质词典中的表述相一致，另一方面把个性化的具有处级、科级领导特点的、词典中没有的能力素质也用统一的符合公务员语言习惯的方式提炼出来。主题分析的过程把处级、科级领导个性化的素质提取了出来并使之概念化，将其行为表现特征作为划分素质要素行为等级的重要依据，特别是那些重要事件被选择性成为某局关于某方面能力素质的典型事件，这样做使得项目组构建的素质模型更体现某局的特点。主题分析后总共得到27项素质要素，项目小组逐一对27项能力素质进行了详细定义。素质要素的定义综合考虑了素质词典的初步定义、行为事件文本中的具体行为特征和某局工作特点。在此基础上，项目小组认真对比分析了绩效优秀与一般领导干部描述的行为事件里表现的差异，总结归纳了各项素质的行为表现，并根据胜任程度确定行为等级。另外，在绝大部分素质方面，项目组还精心挖掘和编制储备系统发生的典型事例集，以供系统其他领导干部参考学习。3.5.3素质辞典将各项素质要素的定义、行为表现、行为等级和典型事例有机结合，即构成了某局领导干部素质辞典。素质辞典具体内容如下：1、核心素质辞典素质名称政治鉴别能力素质编码ZZJB定义：认真贯彻执行党的路线、方针和政策，时刻与党中央保持一致，不断加强政治理论学习，增强政治上的理论性。级别行为表现1坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，践行科学发展观，知荣辱，敢拼搏；2正确把握时代发展要求，科学判断形势，善于透过现象看本质，是非分明，乐于做有利于某局、利于人民群众的事；3自觉站在政治和全局高度认识国家物资储备的使命与职能，以国家、组织利益为重，具备优良的政治责任意识；4见微知著，能深入、全面地洞察问题本质，判明厉害，把握问题发展趋势，分析和处理存在问题。素质名称政策宣贯能力素质编码ZCXG定义：运用有效手段对各项政策进行宣传，注重宣传实效，积极引导和监督组织成员将有关政策落到工作实处。级别行为表现1自觉学习上级下达的各项政策、规定、要求，正确理解其内涵，结合工作实际确定政策宣传和落实的重点；2注重宣传实效，创新各种宣传手段和方式，积极引导和监督组织成员将有关政策落到工作实处；3熟练应用各种宣传手段和技巧向下属传达上级政策，启发组织及部门积极探索政策执行落实的有效方式和途径；4积极向社会有关方面宣传新政策和新规定，有效化解政策宣传、落实中的各种误解，促成有关方面达成共识。

素质名称依法行政能力素质编码YFXZ定义：模范遵守宪法、法律和法规，依法履行工作职责，知法、守法、护法，维护法律尊严。级别行为表现1遵守宪法等法律和法规，自觉增强法律意识，准确把握国家物资储备的重要规章制度；2依法办事，准确执法，不以权代法，保证法律法规的严肃性；3准确把握工作相关的政策、规章的适用范围，在法律规定范围内尽可能优化工作流程，改善服务质量和提高效率；4勇于同违法行为做斗争，充分运用法律武器，保证国家集体利益和个人利益不受侵犯，维护他人和自身的合法权益。典型示例基层单位往往会遇到老同志提出一些不合理要求的问题,尽管在他们看来是十分理所当然的。由于老同志们在储备系统工作了一辈子，是储备事业的开拓者和建设者，不能完全否决他们提出的要求。但是，类似老同志要求安排下岗或刚毕业子女就业的问题，常常使单位领导感到为难。应对类似事件时，该单位一方面委婉地对老同志进行解释，避免纷争；同时严格遵守和执行政策法规，按照上级要求办事，只招收符合要求的员工。有一年，一位年龄较大的同志在职工作时突然去世，但却提出了希望把下岗的子女招进来工作的要求。由于该处始终坚持依法行政，严格按照政策办事，最终并没有满足该老同志的要求。至今，该单位从来没有破例过。

素质名称公共服务能力素质编码GGFW定义：运用现代公共行政方法和技能，增强服务意识，提高服务质量。级别行为表现1正确履行部门及岗位职能，为社会有关方面提供基本的公共服务；2关注服务质量，拓展服务领域，大力提高服务效益，注重成本节约；3积极探索服务提升之道，创新各种便捷的服务措施；4善于运用现代公共管理方法和技能，有效开展服务活动，提升了社会价值。典型示例大山般的为民情怀——记湖北省宣恩县椿木营乡民政办主任周国知周国知同志２０年如一日，坚持为群众做好事、办实事、解难事，把党的温暖送到群众心里，使群众对党的执政能力感同身受。在生命的最后时刻，他牵挂的是群众的冷暖安危，惦记的是国家、集体的利益，树立了基层干部的良好形象。他以其实际行动自觉实践“三个代表”重要思想，爱岗敬业，艰苦奋斗，清正廉洁，甘于奉献，真正成为帮助群众排忧解难的贴心人。

素质名称安全管理能力素质编码AQGL定义：强化忧患意识，落实责任制，严守安全管理制度与操作规程，借鉴先进的安全管理理念、方法和技术，预防和减少事故的发生。级别行为表现1具备与本单位从事的活动相关的安全生产知识和管理能力，严格遵守安全管理制度与操作规程，最大限度地减少安全事故；2不断强化自身忧患意识，做好安全保卫的基础工作，未雨绸缪，防患于未然；3倡导每一位职工牢固树立责任意识、预防意识、风险意识、全员安全意识，使安全管理成为广大职工的自觉行动；4在确保物资储备系统安全保卫基础工作的前提下，借鉴国内外重要行业安全管理理念、方法和技术，提升某局物资储备的安全性。典型示例某局借鉴火工库某处“ISO质量9000认证”的经验，制定出了一份物资管理的指导书，明确规定化验员、计量员等操作人员的工作流程，并提出具体的规范要求和指导意见。由于存在油库中的静电等是不易发现的，很容易造成事故，所以对油库安全性的要求很高，并保证每一步程序都必须严格按照规定来进行操作。这样一份“指导书”，一方面进一步细化了火工库原有的操作程序规定，使之更统一规范；同时另一方面也提升了安全性和保障性。

素质名称诚实正直素质编码CSZZ定义：遵守职业道德，坚持原则，讲诚信，廉洁自律，拒腐防变。级别行为表现1恪守职业道德，循规蹈矩，脚踏实地，努力完成工作；2坚持原则，按组织有关管理制度和程序办事；3廉洁自律，自觉抵制各种不良思想，拒腐防变；4坚持诚信，把组织利益放在第一位，说到做到，绝不“当面一套，背后一套”。典型示例事例1：某部门员工在工作中，坚决抵制某些供应商的说情，严格执行各种合同管理制度，按组织要求对供货商及货运代理商实施严格的资质论证，建立了供应商资格评定准入程序。对大宗货物的运输及采购实施公开招标，做到了公平、公正，提高了透明度。事例2：某基层领导，非常重视员工的职业道德建设，在日常工作中，他以身作则，能够公平对待每一位员工；根据某些员工存在的业务和职业道德问题，在现场培训中给他们制定合适的培训计划，进行职业道德及业务的目标培训，并严格考核把关。

素质名称敬业精神素质编码JYJS定义：热爱本职工作，尽职尽责，能将个人发展与组织发展紧密结合在一起，具有为组织利益而不惜牺牲自我利益的勇气。级别行为表现1热爱本职工作，以严谨而正确的态度对待各项工作任务；2认真负责，兢兢业业，培养对自己所从事工作的归属感、荣誉感和自豪感；3专注、投入，干一行爱一行；4在面对重大挑战时，以组织利益为重，个人利益服从集体利益，为组织创造效益和价值，同时实现自身价值。典型示例事例1：学习各行各业爱岗敬业的标兵，如上海的水暖工徐虎；北京公共汽车售票员李素丽等。事例2：某基层处初期为了打开经营创收局面，委派处里一位员工去某县级市做宣传，从宣传、到找公司、跑业务，提高基层处的知名度，好多次连中午饭都顾不上吃。下午五点的班车，也经常赶不上，常常是搭乘一辆顺风车在离家属区比较远的邻镇下车，步行回家。跑业务的过程也不是一帆风顺的，遭遇很多闭门羹，甚至很多单位根本不知道储备仓库的用途和作用。该员工基于对本职工作的热爱和责任心，坚定信念，绝不放弃，想方设法地打开局面。经过不懈努力，终于谈成了第一笔业务，也使日后的业务得以顺利开展。

2、职级素质辞典素质名称成就导向素质编码CJDX定义：渴望成功，追求卓越，不断给自己设定更高、更新的目标。级别行为表现1确保日常工作完成正确理解工作标准与要求，及时完成日常工作；定期检查下属工作进展，适当做出调整，以确保达到期望标准；在上级要求的期限之内完成重要工作。2注重自身绩效提升科学设定自己的绩优标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标；获得超越预期的结果，制定更复杂更具挑战性的目标；不断改进工作质量，提高工作效率。3达成部门目标实现为自己及下属设定出清晰、长远的目标及推动业务发展的目标；把握部门或组织的发展机遇，将其转化为新的目标和行动；统一个人与部门的目标，形成一个更为强大、更广泛的战略。4接受重大挑战性任务面对不确定性，设法控制风险的同时，善于利用关键的组织与个人资源实现有阻力的目标；在采取必要措施（例如进行项目可行性研究等）使风险最小化的情况下，尝试接受全新而具有重大挑战性的任务；坚持不懈，直面挫折，打持久战，持续努力。典型示例日常工作中，有的职员工作非常努力，基本达到上级的要求，这就属于“成就导向”的第1级表现；而有的员工不满足于只是达到基本要求，在工作中他们关心自己的工作业绩，希望比别人做得更快、更好，或者比以前取得进步，而且付出实际行动，不断提高工作质量和效率，这就属于“成就导向”的第2级表现；有的员工在工作中表现出强烈的事业心，对工作有热情，为自己设定清晰、长远的目标，并将其转化为新的目标和行动，这就属于“成就导向”的第3级表现；在工作中，有的员工表现出不达目的誓不罢休的精神，并且敢于尝试具有很大创新价值的工作任务，这就属于“成就导向”的第4级。

素质名称积极性素质编码JJX定义：始终保持高昂的工作热情，乐于承担新任务，竭力达成目标。级别行为表现1按部就班，机械执行工作标准遵守考勤制度，按上级部署的任务按部就班的开展工作；着眼当前，未能结合组织发展需要开展工作，并提前计划或思考问题；若组织内部分工不明确，则避重就轻，不能主动承担责任。2遇到问题，主动寻求解决问题的办法无需督促或明确的委派就自觉地推动工作的开展；意识到并能根据当前的机遇行事，迅速坚定地解决目前问题；无需等待指令，努力承担新任务。3预先思考，积极调动下属的主动意识在下属还没意识到机遇或存在问题时，指点并鼓励他们采取行动；主动提出自己的想法，提醒他人意识到问题所在；促使他人不坐等指示，积极开展行动。4科学预测，提前部署组织战略和部门行动通过预测组织内外和关键性市场的趋势，采取措施明确未来的战略定位；鼓励和奖励为组织长远利益做出贡献的人；开展那些可以为长期战略打下坚实基础的事情和行为。典型示例事例1：某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。因为民营企业的老板忽视了员工的较低层次的需要。事例2：在油料管理方面以前只有一个“大蓝本”，直到05年才采用“小本”的办法，随后也才有相应细则的出台，并组织学习和考试。然而某分管油库的处长觉得这不够具体和细化，不能应用到每一员工、每一岗位的工作，且部分职工文化程度水平低，学习上存在很多困难，担心职工没有兴趣学习，从而不能够充分调动职工工作的积极性。但该领导意识到了调动下属工作积极性的重要性，光靠机械枯燥的规章是行不通的，他主动根据油库的具体情况，将工作细则细化、人性化、趣味化，从而让职工更好地理解和学习，主动承担更多的工作任务。素质名称团队领导能力素质编码TDLD定义：关心下属，促进内部沟通，增强合作意识，具有预见性和敏锐性，建设高效工作团队。级别行为表现1保持沟通，解决团队不和谐问题关心员工，了解员工的生活和工作情况；当团队内部出现不和谐现象或问题时能够及时解决，维护团结；与相关部门保持联系，及时出面协调跨部门事务处理中的不和谐环节。2关爱下属，促进团队精诚合作时常与下属进行沟通，帮助其解决工作、生活中的问题；对涉及团队或部门个人的重大问题，坚持民主集中的原则，重视团队或部门内成员的意见；预见团队中可能存在的问题，在问题出现之前就提前处理，促进团队成员的合作。3发挥优势，提升团队整体形象增进团队或部门成员的归属感，使每一位员工都感到自己是团队中的一员；有很强的集体荣誉感，维护并提升团队或部门的外部声誉；发挥员工个人优势，合理分配工作任务，提高团队工作绩效，使之凝聚为团队优势。4尊重差异，建设高效工作团队关心成员的个人发展，帮助员工设计职业生涯规划，使员工的个人发展与企业的发展能够紧密地联系在一起；具备切实的感召力，提出令人折服的远见，激发成员对履行团队使命的积极性、热情和承诺；增强成员的使命感和责任感，建设具有强大凝聚力、工作高效的团队。典型示例案例1：星巴克平等快乐的团队文化事例2：某职工升任为部门主管，负责车队司机管理。为建设一支高效、团结的司机队伍，该主管采取了一系列措施。首先保证派车公平合理，并予以适当的补助，，增强员工的使命感和责任感。第二，该主管主动放弃加班费，并向上级争取将每公里5分钱出车费涨到8分钱，司机福利得到了提高，司机工作积极性得到了增强。第三，经常与下属沟通，关心司机们的生活、家庭，尽量解决困难。

素质名称学习能力素质编码XXNL定义：树立终身学习的观念，关注业务领域的新动态，不断更新知识结构，总结实践经验并加以应用。级别行为表现1发现不足，明确学习目标和任务能够在实际工作中发现自己的不足，明确学习目标；善于将他人的成功经验与做法直接运用到工作中；在有效的时间内采取有效的方式迅速掌握所需知识和技能。2开放心态，培养学为我用的学风以开放的心态对待身边发生的事情；具备终身学习的理念，善于学习、求知欲强；善于学以致用，对别人明确表述的经验和做法加以调整修改，灵活用于解决不同的问题，举一反三。3知行合一，关注前沿动态和技能需求根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面积累知识与经验；关注业务领域的最新发展情况并考虑如何超越和创新；持续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能。4科学学习，建立良好学习氛围具备一套科学实用的学习方法，及时更新、掌握与工作需要相适应的知识、技能；涉足业务外知识领域，不断充实自己，提升业务能力；在组织内分享自身知识经验，营造良好的学习氛围，鼓励他人不断学习创新。典型示例事例1：学习创新是企业保持持久竞争优势的关键，以下充满哲理的话语就说明了学习创新的重要性，“每天早上，当太阳升起的时候，羚羊知道它要快跑，要比跑的最快的狮子还要快，否则就会被狮子吃掉；每天早上，当太阳升起的时候，狮子知道它要快跑，要比跑的最慢的羚羊还要快，否则就会饿死”。会学习的企业，犹如绿树长青，生生不息，茁壮成长。事例2：有的员工虽没学过电气焊，但是通过自己钻研和琢磨，学会了电气焊，提升了业务能力。库区除草，用的日本产的打草机，一旦出问题国内很少有人会修。该员工就通过学习相关专业书籍和琢磨说明书，最终掌握了打草机的工作原理。……通过这种自我学习和分享自身知识经验的方式，营造了良好的学习氛围，提高了部门的整体业务水平。素质名称创新能力素质编码CXNL定义：善于分析新情况，提出新思路，解决新问题，创造性地开展工作。级别行为表现1解放思想，正确对待创新活动愿意接受新生事物，对新事物、新方法、新观点在行动、思想上都不排斥，不抵制；容许他人提出或尝试新的工作方法；当新的工作方法或观点出现时，愿意在工作中尝试使用。2发现问题，乐于推动工作创新建设性地促进工作的发展，而不受当前问题的影响；通过对工作流程、规章制度、或组织结构的调整，尝试系统以外的工作方式；能清楚地洞察到组织中的低效率环节，并能将其完善和改进。3尊重创新，勤于激发下属创新工作承认并鼓励他人的创新性成果，允许他人尝试新事物、新方法；创立或引进新的观念、方式或机制，引导下属创新；为下属提供条件，为组织投入可用资源，创造机会以促进创新。4因势利导，积极营造组织创新环境为组织成员做出积极创新的示范榜样，激发大家创新的热情；竭尽全力为组织争取相关投入资源，为创新型工作的开展提供支持；营造学习型组织氛围，强化创新型的团队管理理念。典型示例案例1：海尔的创新型团队、惠普的车库法则等事例2：国家局规定码垛，要达到“横看一条线，竖看一条面”的标准。某基层员工在该标注的基础上设计了新的码垛方式：吊线，拉上线撑上杆，挨着码垛。同时为了区别大众颜色黄油漆，就改用红油漆在地上直接画线，而不采取粉笔画的方式。并且与技术员合作设计跺型，研究什么形式的码垛才比较美观、显著，同时也便于保管员打扫卫生。员工开动脑筋创新工作方法，不仅简化了工作流程，同时也提高了工作效率。事例3：某库房围墙外南北500米、东西20米需要绿化，但却一直受到经费缺乏的困扰。某职工开拓思路，提出承包绿化的想法，将空地承包给花木公司，一方面不用花费心思，另一方面也可以为组织创收，实现“双赢”。素质名称心理调适能力素质编码XLTS定义：正视困难，有效缓解压力，保持冷静，控制负面情绪，保持心态平衡。级别行为表现1控制情绪，避免不恰当表达在面对阻力、敌意和冲突时，有控制情绪的意识；努力控制自己的负面情绪，避免在不合适的场合和时机直接表现出来；不会因为自己负面的情绪而影响工作的开展。2直面压力，有效调节情绪受到强烈情绪的冲击时，冷静应对；头脑清晰，客观分析问题，继续处理问题或讨论；有效控制自己的情绪，保证工作进度。3调节心理，保持工作节奏压力情境下，善于调节个人情绪，采取相应措施有效缓解压力；妥善处理情绪问题，保持良好的工作效率；面对阻碍时，不气馁，努力改变现状，确保工作按期完成。4控制高压局面，确保完成任务面对高压情境（如突发事件），能迅速及时地控制局面；通过自己的情绪来感染他人，控制相关人员的情绪；顶住高压局面，以建设性的方式处理问题，积极寻求解决问题的方法。典型示例事例1：某位部门经理在知道自己的情绪快要爆发时，给自己倒了一杯热茶，并出去散了一会儿步，让自己的情绪缓和了下来。当他重回会议室时，情绪已经恢复到往常的状态，并集中精神继续思考先前的问题。这种表现就属于“情绪控制”的2级表现。事例2：某科室领导比较年轻，但该科老同志反而较多。一些时候，一位老同志总习惯摆资格。面对这种情况，该领导懂得如何控制情绪，冷静应对，不和老同志较劲，反而用虚心的态度和他们交谈。……在该科室领导刚刚主持办公室工作的时候，第一次指派这位老司机去市里接一个人。然而老司机却强调自己去不了。该领导压住心中怒火，控制了自己的情绪，然后单独把老司机叫出来，委婉地给他做工作，推心置腹地与他交谈，最终以自己诚恳的态度感染了对方，使事情得到了很好解决，避免了冲突。素质名称调查研究能力素质编码DCYJ定义：坚持实践第一，实事求是，掌握科学的调查研究方法，发现典型，总结经验，指导和推动工作开展。级别行为表现1分析日常工作中的一般问题，提出相应对策能够独立思考日常工作中遇到的问题，理清事物的基本关系；探究事情的前因后果，涉及的人物关系，进行初步分析；对日常工作中出现的问题，在初步分析后提出相应的对策。2分析工作中一些比较复杂的问题，提出有效的解决方案思考缜密，能够进行深入分析，包括问题发生的最深层次原因和影响因素等；理清事物的多重关系，包括背景，人物和事物发展过程、结果等；能够独立地从业务角度对问题进行分析，提出有效的解决方案。3分析非常复杂的问题，权衡多种方案的优劣思维全面缜密，善于分析引发复杂问题的多种可能原因，或找出复杂事物之间的内在联系；搜集一定时期的相关信息，归纳概括，综合分析，为出现的问题的解决提供依据；恰当地运用已具备的知识、经验、技术等多种途径，权衡多种方案的优劣，找出切实可行的解决办法。4分析没有先例的复杂问题，提出新颖的解决方案在本职工作领域具备专家特质，善于分析没有先例的、复杂的问题；系统地搜集必要信息，综合比对，用系统的分析框架挖掘资料背后隐藏的信息；快速、准确地把握复杂问题的实质，提出新颖、有效的解决方案。典型示例领导交给某位员工3项时间节点一致的任务。该员工在接受了任务之后，并没有急于逐项开展。首先对3项任务进行了排列，分析3项任务中最重要的任务是哪一项，最紧急的任务是哪一项，同时也考虑了哪些工作类似或是能够相互支持而可以同时进行，辨别出哪些任务只能单独开展。并为此制定出了一系列可能完成任务的方案，通过权衡优劣而选择最优解决方案。这种对复杂问题的分析方式，以及对事务多重关系的理清能力，最终保证该员工在截止日之前高效完成了工作。

素质名称战略思考素质编码ZLSK定义：基于组织使命、宗旨和职能定位，用整体的、全局的和发展的眼光看问题，理解和领会组织战略，科学制定未来发展规划。级别行为表现1了解自己工作职责，关心组织的情况关心部门整体情况和发展阶段、目标，并对此有一定的了解；知道组织各部门的关联性及相关部门的职能；了解岗位工作流程，明确工作职责，思考自身工作的目的与价值。2了解组织整体情况，协助部门和组织目标的实现关心组织的规划，对部门整体情况比较了解；能够根据组织整体要求不断调整、改进工作思路和方法；能与其它部门求同存异，展开积极的合作。3领会组织战略目标，规划部门发展的重要任务对组织目标有清晰的认识，能够较好地领会本部门未来的发展战略；全面、系统地思考本部门应如何调整战略以适应组织未来的发展方向；以大局为重，对工作有较好的宏观把握和未来规划。4协调组织战略和本部门发展，制定未来发展规划准确把握组织战略和本单位发展方向，制定本部门未来发展规划；预知组织未来的业务流程、工作领域和可能出现的问题，适时反映到组织战略的制定中去；具有战略眼光，对未来业务发展提出建设性的意见。典型示例案例1：世界级船王的战略抉择，了解战略管理的导向和原则事例2：某基层处储存纸浆效益很高，但是该处领导基于对组织自身发展情况和部门未来发展规划的考虑，并充分意识到组织业务发展可能出现的问题，认为需要对业务进行调整。首先效益引起了地方上企业单位的注意。第二，尽管纸浆业收入很高，但该领导认识到了纸浆的风险性，这不仅是地方利益关系的问题，主要还存在污染危险，甚至会威胁到白洋淀。尤其在国家非常重视环境污染问题的大背景下，以此判断出纸浆业的发展不是长远之道，应积极寻求新的创收途径，协调部门发展与整体趋势，为组织制定切实可行的发展规划。

素质名称决策能力素质编码JCNL定义：充分利用自己的知识和经验对事件可能出现的结果进行评估、判断，果断做出决定。级别行为表现1及时反应，初步形成经验判断客观估计形势，进行初步、直接的判断；能够依据相关程序并在上级及相关资源的协助下，对日常的、一般性的问题做出决定；从不同渠道获取相关的事实、信息，得出合理的结论，做出常规决策。2多方考虑，客观衡量备选方案认真判断形势，从正反、风险因素以及相关影响等方面慎重、客观地衡量每一个备选方案；能应对较广泛领域内的复杂情况，对决策可能产生的影响有清晰的认识；系统比较多种信息资源，决策时考虑周全。3客观公正，科学做出风险决策综合考虑不同的意见、选择，避免任何个人偏见，客观评估风险；在多方利益发生冲突时，仍能保持客观冷静；当决策会带来一定的风险时，衡量潜在收益，依据已有数据、知识和经验，做出对组织有益的决策。4深度分析，谨慎决策组织重大事项需要对多领域内的各种信息进行深度分析，即使缺乏指导原则和经验，也要做出及时准确的判断；在复杂、模糊风险很高的形势下，果断地做出决策；客观判断那些对组织有长期影响的因素，估价风险、把握机遇，并对组织未来发展的相关事宜进行妥善安排。典型示例某处离市区15-18公里的距离，比较远。如果做小客户，只开展零售业务的话，客户觉得距离较远，不满意这种远距离进行一、两台机器的交易，价格也因此被抬高。该处领导经多方综合考虑，最终果断为组织选择了走厂家大批发的道路，调拨远、近的问题也得以解决。因此处领导决定舍弃零售商，把小的客户撤掉，选择一些大的、有知名度的、经营效益好的企业，还能附带些装卸费。从而为组织的未来发展做出了妥善安排。

素质名称执行能力素质编码ZXNL定义：贯彻执行上级指示和工作部署，制订切实有效的行动计划，并克服阻力迅速将计划转化成行动，达成目标。级别行为表现1严格执行工作要求，完成工作任务遵从上级的命令，按照预定计划和工作标准完成工作任务；职责能与相应的任务同时移交；善于发现工作中出现的问题，及时向上级反映。2主动思考问题，灵活开展和指导部门工作准确理解和明确上级交待的工作；清晰、详尽地向下属阐述工作任务，有计划的部署；工作中如果遇到问题，主动思考如何解决并有效完成任务。3克服一般困难，积极创造条件，落实工作目标根据个人情况差异分配不同工作任务，并提出工作任务的具体要求；充分授权，授权的同时监督下属的工作进度和工作质量；面对困难，积极寻求解决办法并采取必要行动，能够按照计划顺利完成工作任务。4克服巨大的困难和阻力，出色完成重大工作任务面对执行过程中超乎寻常的困难和阻力，能调动一切可调动的力量，执行上级命令；调动下属克服困难的主动性，积极参与到上级命令的执行任务中来；全面分析，采取有力措施解决问题，出色地完成工作任务。典型示例在构建和谐氛围工作中，某处室负责起草实施方案。首先让职工查阅资料、学习文件，同时向基层单位下发通知，开展讨论座谈，让基层单位找出影响和谐的因素，找出职工不满意的地方，继而提出整改措施和方案。同时，该处室充分调动各基层单位的力量，就和谐氛围建设征求基层单位意见和建议，及时将有关情况向上级汇报。

素质名称应变能力素质编码YBNL定义：顺应环境或条件的变化，调整做事策略和行为方式，整合多方力量有效处理突发事件或预期可能出现的问题。级别行为表现1面对变化，对工作和思维方式做出小的调整能够对形势变化保持一定的敏锐度；面对客观形势的变化，能够对工作和思维方式做出小的调整；确认在调整过程中出现的问题。2主动应对变化，对工作和思维方式进行调整有效掌握工作相关信息，及时捕捉带有倾向性、潜在性的问题，提早对变化有所准备；面对变化，及时对个人的工作方式、方法进行调整；明确在调整过程中出现的问题，并协同有关人员采取措施加以解决。3对于变化有充分的准备，能够迅速调整策略，采取行动面对突发事件，科学冷静地分析，敏锐把握事件潜在影响，密切关注事态发展情况；面对变化，能够及时对部门的工作思路做出策略性调整；整合资源，调动各种力量应对变化。4对于变化有一定的预见性，能够调整组织战略以适应变化根据环境变化，带领他人及时对组织的战略规划、资源分配、行动方案等进行必要的修正，确保组织的运营和持续发展；准确把握变动的客观环境为组织所带来的发展机遇，有目的、有计划的采取具有一定前瞻性意义的行动；制定可行预案，争取把问题解决于萌芽之中。典型示例某库房按照施工单位的设计，要把单管线系统改成双管线系统，可是在设计过程中，设计人员没有充分考虑到库房的实际情况，该库方比较狭窄，这种做法等于给油罐盖了一个房子，油罐和房子之间只有90公分，加双管线是不可能的，施工单位无法开展施工。面对如此突发情况，相关负责领导冷静分析，提出可以通过延长管线，挪到罐外面，在罐外面建一个房子的方式解决了这一难题。

素质名称质量管理能力素质编码ZLGL定义：采用合理流程和标准处理工作事务，控制工作节点，加强过程和细节监控，保证工作达到预期标准。级别行为表现1按规程办事，耐心细致按工作流程办事，注重细节；采用合理的标准控制工作节点，确保采购物资的质量；仔细核实每一步骤或者信息的准确性，耐心应对每一细小而繁琐的环节。2检查下属的工作质量和工作流程检查下属工作的流程和进展，确认符合工作程序；细心审查下属工作的各方面，能够敏锐地发现错误或存在问题的方面；及时采取措施改正并避免类似错误的发生。3对复杂任务的执行过程进行监控，使错误率最低有效监控复杂任务的实施过程（例如，对于重大方案，需要同时监控多个下属的工作情况，确保按流程办事，不出差错）；适时控制下属工作进度，避免急功近利，但仍由下属承担职责；遇到复杂任务时，在保证工作进度的前提下，主动承担质量责任。4开发有效的质量控制机制，确保工作到位开发有效的质量控制方法，例如，基于网络平台开发设计新的工作流程，规范工作程序等；致力于构建一套质量管理体系，并推广到工作的各个方面；帮助职工增强质量安全意识，将质量工作落实到工作各方面。典型示例某处室为构建一套质量管理体系，参照ISO的管理方式，制定管理制度汇编和各岗位汇报书，从而避免违章作业和保证质量标准。同时，要求在作业完结之后进行登记、记录。并时常开展检查，将常规检查和突击检查相结合，实现规划化、标准化的管理。

素质名称督导能力素质编码DDNL定义：科学分配任务，建立明确的绩效标准，指导和监督下属工作行为。级别行为表现1指导下属，按规程办事提出要求时提供清晰的目标和参考；确保下属了解组织对他们的期望；按工作流程办事，仔细核查每一步骤或信息的准确性。2有效分配任务，检查工作质量为充分发挥个体在团队中的作用，进行任务分配或责任分担；分配工作时，给予充分的自主，不乱加干涉；细心检查下属的工作质量，能够敏锐地发现错误或存在问题的方面，及时采取措施改正，避免类似错误的再次出现。3建立明确的绩优标准，监控复杂任务的实施设立可测量的职员绩效优良的标准；根据确定的标准和目标，检查并反馈进度；有效监控复杂任务的实施过程（例如，一个大的方案，需要同时监控多个人员的工作情况，确保他们按照流程办事，不出错误）。4采取有效措施，解决绩效问题直接、坦率的面对别人的绩效问题；告诫失败的后果，以预见性的眼光制定措施，解决存在的绩效问题；坚定立场，采取实际行动改进绩效问题，制定出可行性计划。典型示例案例1：韦尔奇的便条，学习如何一对一的指导事例2：某科室领导发现下属经常迟到或早退，开始采取措施遏止这种不良风气。首先，制定规章要求下属按时上下班，同时采取上、下班签字的办法避免迟到早退。此外，该领导以身作则，并对员工行为进行监督。一旦发现问题，便对违规的员工进行严厉批评教育。

素质名称培养人才素质编码PYRC定义：依据组织战略，帮助下属确定个人职业发展目标，综合利用学习、培训和岗位轮换等方式提升下属素质和能力。级别行为表现1指导下属工作在任务执行权方面给下属一定的自由度，并告知其开展工作的细节；能够及时告知下属工作的进展情况；通过指导或示范，为下属提供具体的支持和帮助。2有针对性的培养下属了解下属的优劣势，为他们提供锻炼专项能力的学习机会，安排有针对性的工作任务；引导下属独立解决某个问题，使其能够对任务的结果承担责任；为下属讲解为何这样做的基本原理，使其真正懂得应该如何开展工作；对下属工作进程的关键节点及工作质量进行监督指导。3关心下属发展，提供学习机会关心下属的发展，了解其职业发展的目标和策略、个人的优势和不足，以此提供咨询和指导；充分了解每位下属的特质，能够在不同情境下对不同的下属采用不同的培养策略；在团队或部门内创造适宜的学习环境，提供各种有挑战性的学习机会。4建立培养机制，创建学习型团队能够根据组织的战略需求、实际竞争力，从而确定对组织成员的能力要求，同时把握下属个人期望，平衡个人与组织及组织间的利益关系；建立可支持下属高效成长和发展的人才机制；营造积极向上的学习氛围，创建学习型团队。典型示例某领导了解到其下属文化程度较高，对材料组织以及计算机的使用都比较得心应手，但是在语言表达能力、逻辑性思维方面还有很多不足，有待加强和改善。该领导针对性这一弱势，有意识地在与下属交流过程中锻炼其语言表达和组织能力，要求下属言简意赅的把业务说明白。对于该下属不熟悉的业务领域，该领导就充分给与他到基层学习考察的机会，了解操作规程，同时要求他要善于发现问题，集中解决问题，认真对待各项业务工作。该领导的这种做法在充分发挥员工特质的同时，也为业务的发展培养了所需员工。

素质名称激励下属素质编码JLXS定义：采用灵活的激励方式，激发下属工作主动性，统一思想，达成组织目标。级别行为表现1简单建议和指导与下属沟通，给予下属工作层面上简单建议和指导；能清晰地解释工作的关联性及其意义；当下属遇到问题时，能提供指点和帮助，解决难题。2沟通反馈并恰当引导能与下属就其工作表现进行沟通，给予反馈，并适当地引导；了解下属的发展需求，并为其选择合适的培训课程；鼓励下属顶住压力，努力朝目标迈进。3根据下属不同需求，提供各种资源帮助其发展为下属的工作及时提供正确的反馈与指导；对下属的能力与技能水平有准确的判断，并依据下属的不同特点，制定员工个人的职业生涯发展规划；为下属提供自我学习的机会、工具、辅导以及各种相关资源。4规划下属整个职业发展道路为下属提供合适的发展空间和发展机遇；能为特定任务的完成设立激励机制；充当下属职业生涯发展的“导师”，为其设定好阶段性目标，真正以发展下属为己任。典型示例案例1：巴顿将军的团队激励管理事例2：某局车辆管理科的司机分为临时工和正式工两类，然而临时工一个月的基本工资只是680块钱，与正式工工资差别很大。该科室领导为避免临时工怠工，为其提供了很多发展机遇，如多给他们出差的机会以赚取补助，从而有效激发下属工作的积极性。

素质名称影响力素质编码YXL定义：运用各种策略和手段，有效说服、影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为。级别行为表现1运用恰当的语言和形式表达观点清晰地组织自己的语言，逻辑关系明确；能够提出有说服力的论据支持个人观点；引用相关事实、数据或事例丰富个人观点。2了解影响对象的特点，激发兴趣了解影响对象关心的问题，在试图说服有关问题时，明确知道什么样的方式（事实或论据）是最有效的；了解相关涉及人员及其背景情况，在第一次会面时设法引起对方的兴趣，从而使其易于接受自己和自己的观点；预测听众的反应，事先做好准备，以充分的论据或事实应对他们可能提出的不同意见和看法。3灵活采用多种针对性的方法影响他人熟知影响对象的特点，以比较有吸引力、影响力的谈话方式，或对相关事实、理论依据的引用来把握谈话的“兴奋点”；清楚影响对象最关心的问题、利益和动机，精心准备有针对性的说服策略；提出一个“双赢”的解决方案，强调共同利益以说服他人。4合理运用影响策略，争取外部支持游说关键性人物，在获得其支持自己观点的同时，达到影响他人的双重目的；利用专家或其他第三者制造影响；了解外部组织的权力结构和内部文化，对其决策施加有力影响。典型示例某基层处所在县为引进港资企业，当地县政府承诺以很低的价格将基层处的专用铁路租用给此企业。而基层处对如此低的铁路使用费很不满意，认为给职工创造的收益太少。为推动这一事项的达成，处领导亲自与香港老板进行谈判，在明确对方关心的利益、动机问题的前提下，结合自身利益点，并积极与当地县政府斡旋，以比较有吸引力和影响力的谈判方式最终促成了使用费的调整，使三方实现“共赢”。

素质名称自信心素质编码ZXX定义：对自身能力有积极而准确的评价，具备克服困难的意愿，确信自己能够达到预期目标。级别行为表现1独立处理日常业务在没有明确指示的情况下，能独立处理日常业务；自信地展示自我，对自己独特能力充满信心；坚定而有建设性地提出观点和想法。2勇于接受困难的工作任务面对困难的任务，不退缩，勇于承担；顶住阻力和困难，不轻言放弃，积极寻求解决问题的办法；打破明确指挥的传统和习惯。3喜欢接受挑战乐于承担有挑战、有风险的工作任务，并为此感到兴奋；能够以积极乐观的心态应对挑战性工作开展过程中出现的阻力；能够承受挫折和失败，善于总结经验教训，争取下次成功。4愿意承