范文1对杭州长命电池有限公司绩效管

/中央广播电视大学人才培养中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点工商管理专业（本）毕业论文对杭州长命电池有限公司绩效管理的思考教学点:鄞州电大专业:工商管理(本）入学时间：二○○七年九月学生姓名：学号：指导教师：钱江二○一○年五月ﻬ对杭州长命电池有限公司绩效管理的思考目录Absｔrａct………………………1内容摘要………………………2一、企业员工绩效管理概述………3（一）绩效管理的基本概念………3（二）企业绩效管理的必要性……………………4二、杭州长命电池有限公司绩效管理概况介绍………………4（一）公司简介……………………4（二）公司组织结构………………5(三)公司绩效管理的具体措施…………………5（四)公司绩效管理现状…………6三、杭州长命电池有限公司绩效管理的问题分析……………６（一)考评主体单一,缺乏评价基础…………6(二)岗位考评标准设计简单,忽视综合因素………………6(三)没有明确的考核标准，缺乏客观的尺度………………６（四）缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的评价信息…7（五)绩效薪酬力度不够，激励模式单一……７四、杭州长命电池有限公司绩效管理的改进方案……………7（一)明确绩效管理中的各种角色，大家各司其职……………７（二）科学设定绩效管理目标，保证绩效管理的客观性和有效性……………8（三)定性定量相结合,建立合理的差异化绩效标准………9（四)加强内部沟通,做好绩效管理结果的反馈工作………１0（五)利用好绩效管理考评结果，制定相应的奖惩制度……10参考文献………………………13AｂsｔractＤuｒingtｈｅｐaｓtyｅaｒs,smａll—medｉｕmｐrｉｖateenterpriｓｅshadmａderapidpｒogreｓsｅs;theymaｄeｇｒeａtcontributionｔｏtheｅconoｍicdeveｌopｍeｎtandsocialｓｔａbilｉtｙ．However,duetotheirｏｗｎａndｈisｔorｉcａlreasｏns，wｅｓｈoｕldpaｙmoｒeatteｎtioｎｏntheｍaｎageｍenｔoｆｅntｅｒprisesduringｔｈｅirdｅvelｏpmｅnt。Theｈｕmaｎresouｒcｅｍaｎaｇeｍｅntisakeyfaｃtortｏtheeｎterｐrises＇ｇoａlofdｅｖｅlｏpｍeｎt,andperformａnｃｅｍａnagｅｍｅｎｔiｓthecoreofmｏdｅmhumaｎresoｕrcemａnagemenｔ。Ｔhebeｓtwaytｏcarryｏuｔpｅrｆormａncemanagemｅnｔiｓｔoｂuiｌdａsetofｅfｆeｃｔｉvepｅrfｏrｍanceevａluａtiｏnsystem。Aｓａmｏｄｅｒnｍａnａgｅmeｎtｍeaｎs,aneｆfectｉｖeｐerformanｃｅeｖａluａtionsysｔemcanhelpeｎteｒpｒiｓｅacｈiｅｖｅｔheirgoalsanｄcontinｕousdｅveloｐment.Ｔhethｅsiｓｉnｃludesthｒeepaｒｔs。Paｒtｏnｅ,ｏｎｔheｂasiｓoｆanａlyｚetｈeｐeｒformancemanａgementsystems，Parｔtwo，ｐutfｏrwardasｐecificpｒojｅcttosolvetｈeprｏblｅmsbyｔｈeeｘaｍpｌeofLoｎgevｉtyCO.,LTＤ，Pａrtｔｈree，sｏａsｔoprｏｖiderｅferenｃeforsoｍeｅntｅrprisｅ。Kｅywｏrds：LoｎｇｅvityCＯ。，LTDPeｒfoｒmａncｅＭanageｍentSystemSｔudｙＰrｏｊectDeviseﻬ对杭州长命电池有限公司绩效管理的思考内容提要近年以来，中小企业的不断发展壮大，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献，但由于其自身和历史等方面的原因，在日益发展壮大的过程中亟需对企业的管理加以规范。如何对员工进行有效的管理是保证公司目标实现的关键,而对员工有效管理的根本是对其绩效的管理。在企业中建立一套合理的绩效考评体系是进行绩效管理的最有效途径。有效的绩效考评体系作为一种现代化的管理工具与手段成为企业成长发展的持续动力。本论文共分三部分。第一部分，在综述绩效管理理论的基础上,分析了企业绩效管理理论发展的必要性.第二部分,以长命公司的绩效管理体系现状为实例，分析了现阶段企业绩效管理工作存在的问题和不足。第三部分,针对存在的问题提出具体的解决方案，为企业提供借鉴。关键词:长命公司绩效管理体系研究方案设计

对杭州长命电池有限公司绩效管理的思考在现代企业中，绩效管理已成为企业管理中的一项重要工作，是企业持续发展、获得竞争优势的必要手段。成功企业通过绩效管理为企业培育了大量人才并为企业带来了效益,同时在企业中建立了科学管理、以人为本的企业文化.一个企业，无论它处于发展中的哪一个阶段，只要有员工,有管理者，企业中就会存在“人”的问题。而人的问题深刻地影响着企业的发展。因此，如何寻找一把有效的尺子，科学地管理企业的方方面面，便成为企业成功的关键,而这把尺子就是我们研究的绩效。在人力资源管理中,绩效管理可以作为提高人力资源管理水平的切入口。绩效考核具有鉴别员工业绩、帮助员工进步等功能,能够通过公平、奖罚分明以激励士气，能够提供薪资管理、晋升所需的资料,能够发现员工的缺陷、有目的地进行培训以提高员工的能力，能够正确处理员工关系，进一步提高对员工潜在能力的认识.一、企业员工绩效管理概述(一）绩效管理的基本概念1、绩效和绩效管理的定义绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位,为完成和卓越地完成所负责任,而达到的不同阶段成果,以及在实现过程中的行为表现。绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织目标保持一致的一个持续性过程。2、绩效管理阐释许多企业满怀信心地尝试着引进绩效管理的理论和实践,却痛苦地发现这一在优秀组织惯常使用并受到积极推崇的管理工具，在自己的组织中非但没有开花结果，反而引发了怨声载道、推卸责任、组织整体业绩下滑等意想不到的新问题。这是为什么呢？很主要的一个原因就在于这些企业对于绩效管理的理解只停留在传统层面上.企业对绩效管理的理解存在许多的误区,主要包括以下方面:（1）绩效管理不等于绩效考核。大多数企业在进行绩效管理时，往往只注重绩效考核，而忽略了绩效管理的整个过程。实际上,绩效考核只是绩效管理的一个部分。如果企业只做绩效考核而忽略绩效管理的其它诸如绩效反馈面谈、结果应用等重要环节,企业所做的绩效管理必将流于形式,甚至给企业造成危害。（2)绩效管理不单单只是人力资源部门的工作.许多时候，绩效管理仅仅被视为人力资源管理的一种工具,而没有把它视为整个管理过程中的一个有效工具。事实上,在绩效管理中，主管或直线经理是实施的主体，是直接责任人,起着桥梁与纽带的作用，上对企业的绩效负责，下对下属员工的绩效提高负责。企业领导人则是绩效管理的原动力.(3)绩效管理最主要并不是用于发奖金、调工资.对于一家企业来说,它需要保留住那些高绩效的员工，并且不断促使他们产生更好的绩效。薪酬的因素对于保留员工来说仅仅是一种保健因素,不会让员工感到特别满意；而员工所看重的还有很多激励因素，例如培训和自我提高的机会.（二）企业绩效管理的必要性１、组织为什么需要绩效管理组织引入绩效管理主要为了达成以下目标：（1）通过组织目标的分解,保证组织中所有的事情都有人做;（２)保证所有人的努力都朝向组织的战略目标；（3）组织能对外部环境的变化做出迅速的反应，因为战略的调整会很快反映到每个人的行动上;（4）通过高绩效的工作系统和对员工贡献的认可形成良好的组织氛围和士气；（５）绩效管理系统是组织的学习过程，有效的做事方式被保留下来,无效的被淘汰,有差距的地方不断提升；（6）使组织变革更容易推动,因为企业可以利用绩效管理使变革方向和组织目标相结合，从而使变革成为可能.2、管理者为什么需要绩效管理主管人员在绩效管理中能够得到什么呢？主要包括:(1)可以节省大量的时间和精力专注于自己的工作，而不必时常介入员工的各种事务中，因为员工知道自己该做什么；（2）通过绩效管理过程中对下属工作表现的回顾和评价，加深对下属的了解；(3）上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工，强化下属已有的正确行为,改正下属的错误做法；（４)由于有据可查,有章可依，使管理活动更加公平和适宜，避免一些主观因素；(5)为员工的薪酬决策、职位晋升调动、培训进修等提供依据.3、员工为什么需要绩效管理对于普通员工来说，绩效管理同样必要。因为:(1)关于绩效的反馈有助于满足人希望得到认可并且在工作中受到重视的基本需求,从而增强员工的自尊心；（2)使员工更加清晰地了解自己工作的内容及其需要达到的标准，从而明确自己工作的方向,更加胜任自己的工作；（3)得到公平的薪酬收入和升迁机会.二、杭州长命电池有限公司绩效管理概况介绍（一)企业简介杭州长命电池有限公司正式成立于１999年,地处杭州市西南郊,交通便利,是浙江省电池行业骨干企业之一，属全国最大的电池配件生产基地之一，为浙江省轻工业品进出口公司的电池出口基地,是中小企业的典型代表。公司注册资金1000万元，拥有总资产８００0多万元，电化学科技专业人才60多名，员工８０0余人。年生产各类干电池逾4．５亿只,产品远销欧美、东南亚、非洲等世界20多个国家和地区；具有年产各种型号塑料盖（注塑、冲压)20亿只，及PVC热收缩包装膜、印刷膜１500吨的制造能力，销往全国60多家电池生产企业。公司通过ISＯ９０01—200０标准，“长命”系列电池多次通过国家电池检测中心质量检测,被市委、市政府评为“双强"企业。(二）公司组织结构长命公司属于加工制造业，笔者根据公司实际情况,将长命公司的人员分为五类,即高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、技术员工、辅助员工.企业组织结构如下:总经理总经理生产副总经理销售副总经理技术副总经理销售科办公室财务科采购部客服中心生产车间一生产车间二维修科质检科仓储部图1：长命公司组织结构图(三）公司绩效管理的具体措施长命公司已制定了绩效管理体系，其指标体系、考评体系、反馈体系、应用体系已初具雏形。制定出台了一系列企业内部绩效管理文件，如绩效考核办法规定(1）针对生产部门和销售部门分别制定了月生产量和季度销售额的考核指标。（2)由各部门负责人制定对部门员工的具体考核指标，并对完成情况进行定期评定。（３)评定情况定期反馈到人事部门做为员工奖金发放及晋升的参考内容。同时为了保证绩效管理系统系统运行的有效性还制定日常绩效管理原始记录、管理人员月度例会、年度绩效管理评价等制度.但在绩效管理体系的具体考核内容设置和实施过程中还存在很多问题,如：由于公司没有对绩效评估没有明确标准和比例限制。有些部门负责人评分以主观印象为主或为了避免冲突，而给大部份的部属高于实际表现的评估;对生产和销售部门的绩效评定指标以生产量和销售量为主，导致出现了生产部门只重产量不重质量、销售部门只重销量而忽视售后服务等现象；公司根据绩效评定情况对员工制定了奖励制度,但经常出现未按时兑现的情况.(四）公司绩效管理现状由于公司成立初期，电池行业正处于欣欣向荣的发展时期,消费者对所购买的商品和服务也没有太高的要求.在这样的环境下开始其发展历程，长命公司认为公司的成败主要精力在于客户公关和树立品牌知名度，而没有把内部经营管理运作放到应有的重要位置。截止目前，公司还未成立专门的人力资源部门。部门和员工的工作绩效缺乏有效的控制和管理,造成部门绩效不断下滑，员工工作积极性不高,部门和部门之间、员工和员工之间工作互相推诿，效率低下。公司在内部管理上经常出现一些问题。公司不单单在生产进度和产品质量方面经常会出现一些问题,如未能按时交货，产品使用寿命缩短,产品易腐烂,造成客户抱怨。而且公司在人力资源方面也存在不少问题,如工人磨洋工、员工抱怨工资不公、考勤制度不合理、决策机制不合理等。三、杭州长命电池有限公司绩效管理的问题分析这些情况的出现,究其原因是作为人力资源管理系统核心的绩效管理体系己经不能适应公司目前的发展.（一)考评主体单一，缺乏评价基础长命公司领导者集“责"、“权”、“利"三位于一体,对公司享有至高无上的权利。受个人利益、企业效益的驱动，领导者实际扮演着“大管家”的角色,其管理理念、管理行为和方法无不具有浓厚的家长式色彩，由于缺乏理性导致制度观念淡薄.考评中的感情用事对雇佣员工的业绩评价往往带主观性、随意性，使员工丧失了对考评的热情，也使这一企业制度无法建立或建立起来无法执行，如此,考评系统遭致失败也就成为必然。（二）岗位考评标准设计简单，忽视综合因素长命公司由于规模小,管理水平不高，资金、人才缺乏,市场竞争能力较弱.因此，以业务为战略核心是企业生存的前提。公司对各部门员工绩效考评标准设计也完全以完成任务量的多少及销售额度为标准,从而忽视了员工岗位绩效提高的其它因素.一个员工绩效的优劣并不取决于单一几个因素,而是受制于工作、岗位的特点及员工本身主观、客观等多种因素。如：工作难易程度、员工知识、技术水平、工作态度、市场环境等，都对绩效提高有影响。而且随着时间的推移有些因素部分甚至全部可能发生变化。(三）没有明确的考核标准，缺乏客观的尺度长命公司受规模限制，一直都没有设立人力资源部门，因此缺少绩效考核设计的专门人才，考核表的设计还是沿用过去的形式。在考核表的指标设计中,定性的指标要远远多于定量的指标。而对于定性的指标，往往也没有制定明确的评价标准和客观的尺度。考核表不科学的设计，使考核缺乏一定的可操作性，大多数考核只是依靠直接上级主观的评判，不能客观地反映被考核者的工作绩效,不符合绩效考核公平和公正的原则，使得考核失去了应有的意义。(四)缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的评价信息长命电池公司管理者在实施绩效考评后，忽视或故意隐去反馈这一非常关键、也是非常重要的环节，一个双向沟通的工作方式。究其原因，一方面：企业领导者认为考评是自己的事情与员工无关不需要公开；另一方面：企业领导者担心考评结果引起非议、激化矛盾,不愿公开。结果在企业的考评制度执行伊始,员工们的热情很高，久而久之，因无法及时知道考评后的工作表现，无法了解领导的评价和期望,无法根据目标要求不断提高改进工作绩效.这也导致了长命公司中员工工作积极性不高，部门和部门之间、员工和员工之间工作互相推诿，效率低下情况的出现.（五）绩效薪酬力度不够,激励模式单一绩效薪酬是与绩效考评的结果挂钩的薪酬制度。根据马斯洛需要层次理论,薪酬是企业员工最基本的物质生存需要。目前,员工对薪酬需要已不是一般意义上的需要，而是一种工作价值的体现，被企业认同的心理感受。因此执行一定力度的绩效薪酬，在某种意义上能提高员工的工作热情和对绩效考评工作的重视.但这一可能的原因却因种种障碍而得不到广泛重视.所以长命公司中员工抱怨工资不公，福利待遇太差的主要原因,还是企业在绩效管理的绩效薪酬方面薪酬模式单一且力度较小,无法带动企业员工积极性。四、杭州长命电池有限公司绩效管理的改进方案（一）明确绩效管理中的各种角色，大家各司其职1、总经理:支持、推动绩效管理向深入开展；对关键管理方法进行最终决策。2、管理人员：制订：参与制定部门工作目标；考核：根据公司绩效管理体系和制度对员工表现进行观察、记录和客观评价，同时作为员工也要接受上级主管的评价；辅导沟通:向员工及时反馈绩效结果和改进意见、帮助员工确立目标和计划，进行部门间的协调。３、员工：执行:制订并完善绩效目标等；沟通：出现问题或困难时，积极与管理者沟通,寻求帮助与支持,让上级知道自己的困惑和障碍；申诉：必要时可申诉、上诉(申诉原则:有利于实现公司目标、确保公平公正）。4、人力资源部门（ＨR）：设计：设计绩效考核管理体系，组织绩效考核的实施，制定相关的政策办法，培训、宣传公司人力资源管理制度；协调：负责协调员工之间发生的各种争议、投诉；跟踪：对绩效考核实施的全过程进行跟踪,了解各部门绩效改进情况,抽查、意见反馈,完善、优化绩效考核制度,实现目标.通过明确各级人员发展方向和工作目标，将企业的战略、价值观、企业文化、管理方法和手段以及员工绩效目标等管理内容确定下来，从而达到提高企业绩效，实现企业规划和整体目标的效果.(二)科学设定绩效管理目标，保证绩效管理的客观性和有效性.１、设定原则工作目标设定周期为年度,在年初确定工作目标，在年中和年末进行两次考核。年中主要进行绩效回顾、绩效反馈和绩效改善,职业规划,年末则主要进行综合考核、职位晋升、薪资调整等.目标设定原则：（1）采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致原则；(2)坚持业绩和行为目标相结合进行考核;(3）采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向原则；（4）采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；（5)坚持客观、公正、公开、实事求是的原则。２、目标分解平衡记分法作为一种有效的管理工具，强调的战略管理思想对于引导绩效管理目标的设定有非常重要的意义。NOTＥRＥF_Rｅｆ2275９３807＼ｆ\*MERGEFＯＲMAT①公司总目标的制定采用平衡记分卡的方法，公司总目标根据公司的发展战略和实际情况从财务、客户、内部运营、学习和创新四个方面进行设定.衡量指标分为定量（数量、质量、成本、时间）和定性(客户评价、主管评价、专家评价、同事反馈）两种。公司绩效公司绩效财务角度：股东汇报：收入增长/成本降低/利润率目标评估指标计划学习与成长角度：技能提高目标评估指标计划内部角度：内部流程/技术能力/质量控制目标评估指标计划客户角度：客户满意度：新产品/客户关系/伙伴关系目标评估指标计划图2：长命电池公司目标平衡记分卡３、目标设定流程管理人员目标设定过程:(１)总经理和管理人员沟通公司的年度总目标及衡量标准;（2)各管理人员根据公司年度目标起草自己的年度目标和行动计划;（3)共同讨论，检查对目标的理解，并进行修改；(4）双方签字确认,修订存档；(5）各管理人员根据自己的年度目标分别在季度初设定季度目标，确认，存档.普通员工目标设定过程：(1）由员工的上级主管向大家沟通公司年度总目标、管理人员季度目标及衡量标准；(２）各部门主管草拟员工年度目标〔包括业绩、行为目标)；（3）部门内部讨论,检查对目标的理解，并进行修改；(4)双方签字确认,修订存档。（三)定性定量相结合,建立合理的差异化绩效标准绩效管理能够成功关键一点在于是否考虑了企业内部同工作岗位的差异和不同类型人力资源间的差异。比如企业高层人员和一线工人就属于两类不同性质的人力资源,工作内容有本质上的差异。如使用统一的考核模式必然会导致绩效考核失效.尤其是在知识经济时代，知识工作者的创造性劳动成为企业的价值源泉，建立针对知识工作者的有效绩效管理模式、提升员工绩效能力促进企业发展,应该是企业经营管理者最为关心的问题之一。不同岗位和不同类型的员工应该分别适用不同的绩效考核标准.制定考核标准时,要依据长命电池公司自身的情况注意定性考核与定量考核的有机结合。例如对长命公司的生产部门来说绩效标准一般应以定量指标为主，包含1、质量：产品合格率等；2、数量：产量等;３、时间：及时性等;4、本四方面的指标，再结合一部分主管评价的定性指标。针对销售部门、售后服务部门指标设定应更多的考虑定性与定量的平衡,同时针对定性指标也要设立相应的量化评价标准。(四）加强内部沟通,做好绩效管理结果的反馈工作定期在公司范围内开展的沟通，让员工知道长命电池公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项。这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工,激发大家的荣誉感和归属感。可通过在公司网站、局域网、Eｍａil的形式，或每周的例会上就上述问题进行传达。每月一次的上下级沟通，不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系.绩效面谈是绩效管理成功实施的重要环节，在绩效面谈时间一般放在绩效考核成绩出来之后，有他的直接上级来谈，在面谈前,要求职能部门负责人要做好面谈准备，首先要明确面谈的目的和面谈方式,其次，确定面谈大概内容,最后,要通过面谈制定出改善计划.（五)利用好绩效管理考评结果,制定相应的奖惩制度1、薪酬激励方式薪酬是员工的劳动报酬，是企业对员工劳动成果的评价。建立合理而公正的薪酬制度，有利于激励员工的积极性、敬业精神,增加企业凝聚力和团队荣誉感。根据企业发展目标与公司组织结构，遵从市场原则，遵从成本管理的原则,充分体现员工的收入与企业效益密切相关，实行“效率优先"的按劳分配原则。长命电池公司员工薪酬（薪资)根据每位员工的任职岗位、资历、能力确定,并依据绩效考核在本公司需要在适当期内，予以调整。将员工的薪资分为基准工资和绩效工资。基准工资用于保障员工基本生活需要，绩效工资用于调动员工的工作积极性。采用每名员工工资的２0%作为绩效工资，于每次考核后发放,并且根据考核期的考核结果对工资进行调整。薪资薪资绩效工资基本工资业绩考核＋行为管理职责考核图3：长命电池公司员工工资构成图２.非物质激励方式根据激励的双因素理论与马斯洛的需求层次论，对于不同需要层次的员工,在他们取得较好的绩效时,要根据他们所处的需要层次,采取不同的有针对性的激励政策和措施（如图4.3)。由此可得出,“薪水”和“奖金”固然重要，但它却处于马斯洛需求层次的较低层次,并非激励的唯一手段,还应采用其他的激励方法，尤其是那些非物质的激励方式，则更能对员工进行有效的激励。自我实现自我实现自尊地位情感归属安全需要生理需要激励因素保健因素激励因素：成就、业务发展、技能丰富、生涯发展、激励责任、授权、认可、挑战保健因素：社会职位、管理、人际关系、公司政策、监控、工作安全、工资福利图4：非物质激励因素综上所述,企业绩效管理是企业管理过程中的重要内容，在企业中建立一套合理的绩效考评体系是进行绩效管理的最有效途径。有效的绩效考评体系作为一种现代化的管理工具与手段成为企业成长发展的持续动力。当企业面临日益激烈的竞争环境,原有的传统员工绩效评价体系渐渐不适应企业的发展要求时，企业要取得长足的发展,必须重视员工的绩效管理，建立适应时代发展和公司特点的绩效管理体系。本文以具有中小企业典型性的杭州长命电池有限公司为例，提出包括明确管理角色、科学设定目标、保证绩效