离职对公司的评价(8篇)

本文格式为Word版，下载可任意编辑——离职对公司的评价(8篇)每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观测、联想、想象、思维和记忆的重要手段。大家想知道怎么样才能写一篇对比优质的范文吗？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。

离职对公司的评价篇一

研究报告强调内在的规律性、推理的严密性，只要规律推理没有问题，即使结论有偏差，客户依旧会认同你。行业和公司密切相关、不能脱离，分析行业是为分析公司做铺垫。报告观点要求明确，观点的提出要有数据做支撑。报告文字要求简明流畅，要求做到报告的每一句话都是有用的。报告内容要求客观、中立，不做宣传文章。

如何具体写报告

首先，要细致的搜集资料，包括公司近几年的经营状况和行业状况，至少看近三年的年报，甚至更长时间的年报，了解公司各方面状况后，做到心中有数。同时，还要阅读别人的报告，看别人的观点是怎样的，别人是怎样用词、怎样分析的。

在详细阅读大量资料、对公司有深入了解的基础上可着手写报告了。写报告前应当建立报告框架结构。一份详细的研究报告可以这样写：

第一部分，简要介绍公司的概况。包括历史沿革及业务概况;主要资产状况;股本结构及控股股东状况。切记不要copy现成的资料，要自己概括。历史沿革写简要一些，说明了就可以;把公司的资产列成一个表，表中内容包括注册资本、公司持股比例、主营业务、最近一年的收入和利润、所得税率等内容，看看公司有哪些分公司、子公司，这些附属公司的经营状况怎样，能给公司带来多少收入，创造多少利润，从而明确公司的核心资产有哪些;再看公司股东有哪些，分析大股东很重要，由于大股东资产多、业绩良好会对公司产生良好的推动作用，反之经营不善会给公司带来负面影响。

其次部分，可以进行公司所处行业的分析，行业分析也可以穿插在公司每块主营业务分析中，深度报告有行业分析要求，一般报告没有特别要求.

第三部分，分析公司在行业中处于怎样的地位。

第四部分，分析公司的主营业务，每块重要的业务(包括重要子公司业务)必需分析透彻过往业绩，并做出未来发展的判断(这跟行业分析是相关联的)，有细分业务的盈利预期。分析主营业务，需要对数量、价格、成本、费用等因素作具体分析，可以从毛利率趋势判断去分析盈利能力，当然每个行业各具特征，分析的侧重点也不同。

第五部分，分析财务状况，看看负债率、现金流、短期偿债能力如何等，假如负债率高，偿债能力弱，公司未来营运资金可能会出现紧缺，公司存在融资需求。

最终做赢利预计和估值，盈利预计要有明确的假设前提。注意：在赢利预计后，一定要提到公司面临的风险。

离职对公司的评价篇二

我个人认为，把办企业缩小一点来看就宛如做人，而把企业放大一点来看，管理企业并不比管理一个国家更简单。所以，企业制度在企业中的重要性就宛如法律在一个国家中的作用，是必不可少的。

1、制定公司的管理制度首先应明白公司的管理理念，再使其贯穿到每一项具体制度中。公司的管理理念是什么?有一个公司的管理遵循这样几句话：简单做人，勤奋做事，轻松生活，共创辉煌。这几句话表达了该公司对于公司人际关系、公司奋斗目标、工作态度要求和对员工生活水平等几个方面的要求，使管理人员和员工对公司管理在一定程度上得到统一，且有一个评价的标准。这几句简单明白的话也可以使初到公司的员工和客户对公司的管理有一个基本认识。

2、有了清淅的管理理念做基础，制定管理制度就好办了。制度管理与人力管理相比有很大的优越性，首先，制度管搭理简化管理者的工作。在管理过程中，有一个客观的被管理者与员工共同认可的标准，使管理者可以依“法〞办事，而减少个人与员工之间的矛盾冲突。其次，制度管理可以使员工对公司对自已的要求有一个明了的了解，可以规范员工的行为，提升公司的形象。第三，制度管理具有连贯性，不同的管理者可以遵循同一套管理制度来进行管理，不会由于公司人事的变动对管理产生过大影响。第四，制度管理可以使员工更好地领会公司的管理理念，从而调动员工的工作积极性。

3、制定管理制度的过程中十分重要的一环是充分听取每一位员工的看法和建议。首先这是对员工的尊重，也表达出公司把员工当作了公司的主人，使员工加强工作的骄傲感和责任感。其次，制定管理制度与员工的利益密切相关，得到员工理解与认同的制度会得到支持，相反则会使员工对制度产生抵触情绪，对以后的工作不利。第三，这是一个与员工进行思想沟通的大好时机，也可以从对制度制定的看法中了解员工对公司的看法，解决以前存在的问题。第四，与员工进行商讨能够使管理制度更切合实际，员工在工作中对所负责的工作和相关人员的协同有更深的了解，工作中的矛盾和问题他们最明了。

4、另一个问题是，严格的制度化管理与发挥员工创造性之间的关系问题。管理制度是死的，人是活的，严格的制度管理对公司来说必不可少，但有一些员工可能会反映，在实际工作中有必需打破制度才能将工作完成得更好，这也是一种常见的现象。譬如说销售人员在外联系工作就宛如士兵在前线打仗，有“将在外军令有所不受〞之古语。所以这里涉及到一个管理中的灵活性问题。管理人员应当有一定的权限对客观事实的发生进行解释，但这种解释应当得到大多数员工的认可，否则就是解释不合理或员工思想工作不够完全，这两种现象都是对下一步工作的开展显然不利的。另外这种解释权又应当限制在一定范围之内，否则制度的严肃性会遭到破坏。

三、制度管理一个不可缺少的特征是公开。

制度是管人的，要管好人就必需使人服管，使人信服的就可以公开，能够公开的也最好公开。所以我个人认为企业管理中不能缺少公开这一条。

公开有以下几个好处：a、公开接受员工的监视的制度有助于员工对企业的信任与了解，培养员工的主人翁责任感。b、公开的制度使员工对自已行为的后果能够产生客观的估计，加强员工的自我约束。c、公开是公允示人的基础，公允的2

竞争是每个企业都需要的，一种竞争的气氛能带给企业勃勃活力，而正当的竞争是以公允的物质与精神评价为基础的。譬如在员工的薪水发放上，我认为公开员工的基本工资是十分必要的，可以表达出对该员工工作的一般评价，而项目奖金则可以灵活把握，以不影响企业内部人事安排为本进行公开或不公开发放。同样，对员工的教训也应当尽量公开，以警示未受罚的员工。

总之我认为，公开与透明的管理较之不透明的管理更能得到员工的信任，也更能简化管理工作。

四、制度在制定与执行的过程中应有充分的民主。

在制定管理制度过程中充分听取员工看法，在执行过程中根据员工看法进行探讨，确认看法的正确性，对制度进行完善。这是十分重要的方面。民主不能只是放在口头，而应在公司的实际工作中得到表达。譬如，员工应当有机遇与公司管理层单独交换看法，形式可以是年终总结或工作汇报。员工对公司的看法或建议可以通过一些渠道反映出来，譬如在公司内部刊物上得以刊载，同时员工的才能能够得到充分呈现。民主如得以实现，就避免了公司意图不能被员工正确理解的问题。民主如得以实现，也能避免员工看法不能及时反映到管理层所导致的思想混乱、小道消息盛行等消极现象。管理阶层能深入员工内部进行了解，才能了解员工的真实想法，体会员工的难处。

离职对公司的评价篇三

公司工作已有十多天的时间了，对公司也有了初步的认识。来公司面试的那天我就对公司产生了好感，是由于公司正规的面试流程和各位考官坦诚没所保存的对答。人与人的相聚都是缘，彼此能相识、相知、相聚是难得的缘分，能参与我认为是我人生旅途中的一次机缘。现将这十天来点滴的心得和体会与大家共勉。

公司办公面积不是很大，但是办公环境洁净有序，这让人感觉很舒适，乐意在这样的环境中工作、学习。同事们人都很和煦，很有工作热心，这使我原本紧张的心情放松了不少。

*公司成立于*年*月**日。公司以电力、冶金、矿山、能源、化工、环保行业为主要市场，以提供国内外最新技术的机电设备整机及其备品备件、工程技术咨询服务、工程现场施工管理、优化整体解决方案的科技型企业。经过十年的历练，公司也有一套自己完善的企业文化，而且句句精炼，深入人心。

所庆幸公司是重视行政部的。在现实好多企业中，行政部倍受其他部门和人员的非议，原因是其工作多是服务性的，而且工作成绩又没有明显的结果，在工作考核中又不能量化，一般简单被老板忽略，在有的公司甚至被老板认为是可有可无的。其实行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，其运作的好坏直接关系到整个公司的规范化进程。所以说，在公司的行政部门工作不仅会学到好多，而且会对自己有很大的提升。

公司对员工的培训看的是十分重要的，特别是对新员工的培训，而且对培训课程的设计也是有细致的规划的。员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工的培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。这里我引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。〞所以说公司重视对员工的培训，追求全员卓越，那么这绝对是对企业、对职工的一个双赢的选择，这样有发展眼光的企业一定会在这个领域的竞争中立于不败之地。

公司本着“以人为本〞的管理理念，重视人才的引进与开发利用，并以绩效、奖金和保险等方式鼓舞员工，使员工提高工作效率，从而到达企业的最终发展目标，这种管理理念更人性化、更科学、更能被员工所接受。

刚到公司的那天，遇到了之前的员工来公司交接工作，在为员工准备的欢送会上，感受到公司不仅有严谨的制度，也十分有人情味。对于为公司做出贡献的员工，公司给予的是确定回复，并会回报那些曾对公司做出贡献的人。但是在做工作交接的时候，感觉公司在电子文件的存储管理方面还有着一些欠缺，以至于在交接工作的时候未能尽快、确切的进行。所以要在以后的工作中加强对于这一项的管理。

在前几天的例会中，公司的各部门也分别做了20xx年的工作计划。在会议中，了解到公司在20xx年的任务和规划。行政部的工作规划是很重要的，特别是培训内容的规划实施和绩效考核的落地执行，是我们工作的重中之重。我们会尽快熟知现有的方案与实施状况，然后探讨修改出适合公司各部门的实施方案。

对于别的部门现在还没有多深的了解，就行政部的工作有一些建议：1.完善企业合理化建议制度，主要作用是勉励在职职工直接参与管理，并可以通过上情下达让企业管理和员工保持经常性的沟通。假如能提出对公司有意或符合公司发展需求的看法可以予以嘉奖，这样让公司的每一个员工都能够参与到公司的发展创新中来，把公司当成自己的家去追求更好的发展方向。2.加强公司各部门之间的协作与沟通，不管是部门内部人员还是各部门之间，加强协作与沟通会让工作更有效率，并有条不紊的进行。3.部门内部工作分工要明确，在工作中尽可能的做到分工明确,责任到人。这样可以大大提高工作效率，加强员工的责任感。4.关于内部晋升与调职问题，公司行政部应建立一个公司内部人才储存库，将报名的员工分季度或规定的时间召集到一起，做人才的晋级或调职考试。晋级通道如a晋b，b晋c等，各方面考试通过者，有相应部门缺人，即晋升或调职成功，若未有缺人状况，则在原岗位储存。未通过者继续留在人才库里储存，等待下一次考核机遇。

目前还了解到公司没有专职的出纳人员，认为有必要增加出纳岗位，直接纳理公司部分现金与各种票据的报销等。

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虽然来公司的时间不长，但很荣幸能参与这个大家庭。我的人生也翻开了新的一页，在以后的工作中会不断学习、不断改进、不断创新。我希望并且相信，在不断完善自我、提高自我的过程中定能够找到自己事业上的方向，并且为之奋斗!让我们共同为公司的明天努力!

离职对公司的评价篇四

进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际状况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽一致。站在人力资源的角度，我们应当给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，勉励大家主动出去宣传公司的产品，想方法拉团购或大客户。

三、树立员工俭约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工俭约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱a4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将俭约500张，即一包纸25元，一年下来可俭约9125元。2、养成顺手关灯和电脑显示屏的习惯，特别是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司俭约好多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。

四、进行公开的奖励和教训。

鼓舞措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，假如员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应当不断地该批评的批评，该勉励的勉励，要树立好的典型好的模范，由于模范的力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么〞的意识阶段，而不是“我要做什么〞，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，假如员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是假如没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。

假如责任的气氛不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上毕竟应当负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应当接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化应当是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应当存在领导“拍脑袋〞现象，由于由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工看法的基础上。

新的企业应当建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应当是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必需具有宏聚房地产公司的特性化。

离职对公司的评价篇五

我将我的工作经历和我自己的一些思考结合在一起，写的这篇心声和建议，希望能够对公司发展有一点点的帮助。

我之前在两家公司工作过，一家是刚刚创办的企业，从装修到产品申报我参与了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又谈不上熟练，其次家公司是一个成熟的企业，有完善的制度，之后有过一段时间的创业经历(当然是失败了，不过也收获良多，知道创业不易)，总结过往的这些工作经历，结合目前公司的状况，对于公司的发展我有自己的一些拙见：首先我觉得企业的活力在企业的发展中起着至关重要的作用。企业的活力包含的范围很广泛，从小的方面说就是企业中每一个员工的个人活力，从大的方面来说有公司产品的活力、公司技术的活力、公司管理机制的活力、公司管理层的活力、公司产品推广和销售体系的活力，等等各方面。

从公司的管理机制活力上来说，作为一个高新技术企业，我们不仅仅在产品技术上要高新，管理机制更是如此，我没有接受过管理的学习和培训，也没有这方面的经验，我仅仅是从一个被管理者的角度去述说一些看法。我觉得一个良好的、完善的、合理的、有活力的管理机制对于被管理者的工作热心、效率和质量至关重要。

一个公司的管理机制往往决定着公司的运作顺畅度，管理机制包括了约束机制、鼓舞机制、滚动机制、效率与公允机制、资本扩张机制。想要保证管理机制的活力，那么就必需在这五项机制上下功夫，虽然这五项机制是我在网上看到的，但是细心的去理解，其实里面的东西好多，管理学本身是一门大课程，终究管理的不仅仅是公司事务，还有更繁杂的人。这方面我没方法去说，说了只怕也是一些片面的不全面的东西。

说到管理机制，就不得不说管理层，由于管理层是管理制度的执行人，没有一个良好的、高素质的管理层很难执行处好的管理机制，这里我举一个反面例子来说明：公司管理中，经常会出现外行管理内行的现象，这往往是公司管理中不可避免的一个问题，很常见。(这也是我主动离开第一家公司的原因，好多时候有一部分人是不会由于不合理的要求而违背自己做事原则的)

企业的发展离不开每一个员工，不管是管理层还是普通员工，假如能够处理好管理层和普通员工之间的上下级关系，那么公司的发展必将顺风顺水，每一个员工多出一份力，公司的发展速度就会提高一点。这个时候是最能表达员工主动性的时候，工作中大多数员工都是被动工作模式，领导说什么就做什么，没有指示可能就不知道做什么，这样产生的效益本身就是固定的，有时候还要打折扣。我相信只有在良好的上下级关系下，每一个员工都把公司当做是自己在创业，那么发挥出来的作用和效果是无法想象的(这是好多企业迅速崛起的原因)，一个老板的作用和一堆老板的作用，不用想也知道效果如何，只有这样的工作状态和气氛，企业才能够迅速发展，才能够给企业带来无限活力和活力。

那么又如何能够达到这样的状态呢，我没有方法去说明了，我只能说出一些凤毛麟角。上下级关系在于沟通，假如领导不乐意听取下属的看法或者是采取的方式不当，员工畏惧或是没有途径或是缺乏主动性和领导沟通，种种原因吧，导致上下级沟通不畅，这些都是导致公司发展不利的原因。所以一个开明的管理层和一群积极的员工是十分难得的，并且两者要同时存在，我只能说很难。在这里我要说说我们的公司现状，目前公司规模还对比小，管理层的规模也不大，从公司管理层这方面来说，我们公司的管理层活力还是不错的，至少老板是一个精通本行业专业知识，也粗通管理的人(恕我直言)，其实就我个人认为，最高管理者不需要太精通管理，由于管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必需执行的，管理则是人性化的，什么是人性化呢?就是因人而异，每项制度的执行人必需要严格去管理执行，但是管理者大多数时候只要管理好那些执行人就可以，那么管理人大可不必那么死板，人是

一种感情动物，感情深了，好多时候，员工往往不需要制度的约束就会做得很好，甚至在本职工作之外创造、创新。

企业是由人组成的，其中底层员工是企业重要的组成部分，他们是具体实施企业计划的人，那么安排好每一个员工的工作就显得十分重要。教育有因材施教，工作其实也是要“因材施位〞的，根据每一个员工不同的特性、特长、性格和专业，安排相适应的工作岗位，这样不仅能够最大化用好这名员工，为公司创造最大收益，也有利于员工的个人发展，让员工在公司中表达出明显的存在价值，让他们有归属感和责任感(只有感受到自己工作的重要性才会有猛烈的责任感和存在价值)，这样人才也不简单流失。

这里说到人才流失，就涉及到人才对于企业发展的重要性，这是众所周知的一个道理。人才要么引进要么就是自己培养，两种方法都会增加公司的投入，但是对于一个新兴的企业，人才引进纵然重要，但是人才培养才是重中之重。针对我们公司目前的状况，我们暂时是不需要引进人才的(除了推广和销售)，因此培养人才是我们的工作重点，这里就涉及到一个部门——人事行政部，培养人才也需要一个好的苗子，那么聘请工作就是控制这个的关键，把控好这一步骤至关重要。关于人才培养这个重大课题，方法可能好多，在企业中，无非就是培训，那么一个良好的培训制度尤为重要。每一个新来的员工都需要培训，需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在价值。但是公司不能让员工自己去找，由于大多数人缺乏这样的能力和自主性，公司是需要去引导员工找到自己的定位，这时候就需要一个完善的、合理的培训制度。算上我实习的单位和现在的公司，我是有过四次作为新员工的经历了，每去一个新的公司，都会有培训，不管是成熟的企业还是正在创立的企业，培训制度都不完善，甚至基本就没有，完全靠自己去学习，请教。原因是什么呢?两点：一是公司没有制定完善的培训制度，二是有一些员工对于培训不积极，包括新员工和老员工(培训会给他们带来额外的工作量却没有额外的酬劳，其实培训才能就是老员工的本职工作，这就是人才培训的中心——经验传承)。

假如新员工没有受到良好的培训，那么就会产生好多负面影响，譬如新员工的工作信心、工作热心、积极性，甚至会影响到员工之间的关系和自己的工作态度，当然更谈不上对公司的归属感和责任感，这个时候这样的员工对于公司无益，甚至有害。

那么如何去完善培训制度呢?首先我认为最重要的反而不是制度本身，而是员工与员工之间的关系是否融洽，一个好的、热心的老员工有时候比什么制度都重要，我在前一家公司就遇到那么一位老师，第一天就十分的热心和积极的给我进行培训，让我能够很快的融入那个集体，虽然大家在一起工作的时间很短，但是感情却十分的好(我记得当时公司面临裁员，每个科室至少裁掉一个，我师父是研究生，公司相对较高，因此是被裁的对象，但是最终我走了)，我想假如我们公司有这样的一个集体，我相信对于公司发展有很大帮助，但是这样的集体是可遇不可求的。其次就是制度本身了，我的建议是，每一个部门不管是负责人还是下面的员工都需要将自己工作中的一些经验和闪光点进行总结、归纳，并记录下来，并进行相关讲解和培训，这样做的好处是：将前人的工作经验传承下去，增加了部门之间的交流，同时也会让员工中那些爱学习、上进的人提供了这样一个提升的机遇，培养一些全能型的人才。然后就是培训的奖励，俗话说无利不起早，人之常情，我们可以设立不同类型的奖励，金钱的、休假的等等(人才培养必不可少的步骤)。通过这样的形式，可以让公司的发展更上一层楼。

培养了人才，那么又如何留住人才呢?这里就涉及到企业的文化了，每一个发展良好的企业都有自己的文化，这里先不说怎么建设企业文化，就先说说企业文化的作用。

就我个人认为：企业文化能够使企业拥有强大的凝结力，让员工有归属感;企业文化能够产生强大的吸引力，吸引人才、吸引客户、吸引供给商、吸引投资者、吸引社会关注、吸引消费者等等方面;企业文化对于员工有一种指导作用、鼓舞作用(有时比金钱更好用)、

约束作用;那么企业文化自然就会加强企业的竞争力。对于如何建立企业文化这个大话题，我没方法去说，这是一个长久的工作。

然后就是安全生产了，针对我们公司来说，有一个完善的安全管理制度，基本上能够达成目标。

最终就是关于我们的企业掌舵手boss王了。

以上就是针对周例会上对于公司发展建议这个问题的一些思考，没有什么系统性，还望见谅。

离职对公司的评价篇六

对于一个企业，除了追求必然的利润之外，其它层次的追求有：

对外而言：形象品牌健康，品质有保障，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快;

对内而言：分工明细，职责清楚，权利明确。管理有力，制度健全;部门之间协调与监视有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡，企业与员工规划合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力，这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才能无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多管理的最终目的。唯有认真在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动实现。纵观国内大多企业，或成功，或失败，人才几乎都起决定性的作用。

针对我公司目前而言：

1，缺乏系统完整操作体系和意识，工作无法得到改进、完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，如好做好事之能力。

2，分工不明，权利无法有力的下放，职责更不清楚，经常出现为他人做事，自己的事情无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，相互推委，畏惧承受责任的状况。

3，部门之间协同较差，缺乏有序监管和控制。

4，有制度无法有效运行，没有形成重视上上下下都有其阻力。

5，领导有决心，但无法为下面的人员指导方向。公司的经营和发展缺少系统的

规划和具体的可持续发展的计划。

6，“以人为本〞没有真正的表达在实际当中去，员工的福利及一些人性化的的

关心并没有得到表达。公司企业文化十分薄弱。为了公司长远的发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

1，人才的引进、留住及鼓舞。

2，正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3，将制度进行毕竟，引起充分重视，具体以下三个方面来实施：

(一)建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识。

(二)建立健全企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

(三)继续和完善iso质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，

培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品的合格率，提高效率。特别是对外包方加工的产品质量控制，应统一管理控制，统一由质检员验收合格以后才能打包入库。不应打游击战术由外包方自行打包发货。

4，完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关心落到实处。

5，加强对基础干部培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

6，培养员工创新和俭约意识。

以上是本人的一点所思所想，措辞不当之处，请领导多多谅解。无论好坏，都是希望公司能够更好的发展。

离职对公司的评价篇七

在一个成熟的企业里流淌着一条河，这条河就是企业文化，每个员工就是水滴，每个团队就汇流成小溪，每个部门就集聚成了小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流，新进企业的人，便会被这条浩浩荡荡的河水同化，而成为河流的一分子，这就是企业文化的魅力，下面我来谈谈我对企业文化的理解和看法，当然是大厦面前抛砖，不对之处敬请各位批评指正。

企业文化是一种气氛，企业文化的真谛是什么呢?平等、尊重、信任、合作、共享、开心和爱，我认为就是以人为本的思想，如何来表达平等、尊重、信任、合作、共享、开心和爱呢?靠制度来保障的同时我觉得气氛也很重要，一致的事,一致的观点，气氛不同，文化就不同，效果也不同，，企业文化它就在企业的每一位员工身上，通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。

制度支持很重要，当企业文化和企业制度不能相互支撑的时候，企业文化只能变成无力的口号，在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、共享、开心和爱，确实是一件知易行难的事情，企业文化的口号可以印成标语上墙，制作成册子发到大家的手里，但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了，在企业文化建设过程中，真正地把文中字眼定义搞清了，大家对它的解释明确了，而且把它固化了，变成制度可以执行了，我个人认为这样才算是真正的企业文化。

建立清楚、稳定、相对公允的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础，而合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障，是以人为本，内涵是以尊重公司员工为前提，努力服务顾客。作为企业文化建设，只有理念引导是远远不够的，需要在向各级员工中不断加强人本管理理念的同时，用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清楚、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中，柔性的理念需要刚性的制度做保障，这样才能明确告诉员工应当怎么做，制度本身的作用是制约，它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线，经过常抓不懈，才能形成良好的行为惯性。

企业文化的建设过程一定要突出重点和亮点，这样才有的放矢，能旗帜显明地落实到两三个点上，而且要重在点上落到实处和细节，并时时付出行动，说到做到，激发员工的意志和引起员工的共鸣并付诸行动中，就会实现从量变到质变的转换。它不仅是一种文化,也是一门科学,它在一个企业一旦形成定势，这个企业就具有了旺盛的生命力，对内可形成强大的凝结力和顽强的战斗力，使得企业经营目标顺利实施，对外可产生辐射力和影响力，提高企业竞争能力。

要想行动落实到实处，教育监视必需要跟上，一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵〞，所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化，兵呢就要不断受到磨炼才能成才，由于人都有惰性和懒散的特点，要想把书面的理想、愿景和使命，变成日常的务实、沟通和信仰，就必需要加强教育和监视，具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯，严格执行企业的制度和企业文化等，企业文化的建设就是对人的持续建设，是一个长期坚持努力积累的过程，从导向、凝结、鼓舞、约束、辐射、稳定六大方面持续对员工进行从理念到动作的反复导入、修正、培训，通过共同价值的不断引导来塑造员工，潜移默化地使员工接受本企业的文化，渐渐发展成具有以下精神的企业，就是：咬定发展、百折不挠的创业精神;科技领先、事争一流的争先精神;严细管理、开拓市场的求实精神;率先垂范、公而忘私的奉献精神;以人为本、心系企业的主人翁精神。

离职对公司的评价篇八

这段时间我一直在想公司存在的一些问题的解决方案，不过在经过深入的思考，观测及翻阅一些资料之后发现，其实，好多问题前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平日在阅读关于管理类的书籍的时候也应当明白了这些道理。但是!为什么公司如今好多问题还是没能得到有效的解决?细心想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有很大关系。(ps:其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的〞。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳是人之本性，你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入，也不要妄想每个人都会为公司的发展尽心尽力。假如希望员工能积极的去对待工作，这需要去引导，去以身作则的影响，也需要正真的去满足员工的某些需求。)

就您本人来说，我在好多方面还是很佩服您的，相信公司好多的员工对您打从内心里也都对比认可。但人无完人，有几点地方我一直觉得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种意义上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。

第一：诚信!诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对诚信更应当看的比普通员工要重。记得对比深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做完了，就没了下文(好像后来有吃饭)。当时我刚来没多久，所以也就无所谓了，但是通过他们私下里闲聊的内容来看，他们是很有看法的!印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的。对待其他人是否也这样我不得而知，相信你自己心里应当会对比明了。最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天年假!当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，由于公司福利嘛，老板说有就有，说没就没嘛(不过公司要发展，有些福利还是应当要有的)。但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了!所以，在以后的工作中，希望您能在这方面多多