2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库检测试卷B卷附答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库检测试卷B卷附答案

单选题（共80题）1、劳动法律关系的()是指主体权利义务所指向的事物。A.主体B.客体C.内容D.对象【答案】B2、薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是()A.岗位薪酬B.职位薪酬C.特定岗位薪酬D.专业岗位薪酬【答案】C3、无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的()来判断被评价者的个性特征。①定性描述②定量分析③人际互动④人际比较A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④【答案】B4、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。A.员工福利B.激励性薪酬C.基本薪酬D.绩效认可奖励【答案】A5、岗位写实的对象是（）。A.工作行为B.工作内容C.集体D.员工操作的设备【答案】D6、（）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】C7、劳动关系的内容是()A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】A8、()的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作去。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】A9、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔科夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D10、绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用()。A.结果导向型考评法B.行为导向型考评法C.品质导向型考评法D.综合的绩效考评方法【答案】B11、对培训效果进行反应评估的方法不包括（）。A.访谈法B.综合座谈C.笔试法D.电话调查【答案】C12、（）是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。A.职务分类B.岗位分类C.职位分类D.品位分类【答案】D13、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为()。A.单向劝导式面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈【答案】D14、把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与程度的模型是（）。A.费德勒权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】D15、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括()。A.符合培训目标B.培训师的专业性C.培训师的学历D.培训师的配合性【答案】C16、整个人员规划中最困难、最重要的部分是（）。A.编制人员配置计划B.编制人员供给计划C.编制人员需求计划D.编制人员培训计划【答案】C17、下列不属于关键绩效指标的是（）。A.数量指标B.客户指标C.质量指标D.成本指标【答案】B18、()又称为序列化面试。A.单独面试B.小组面试C.一次性面试D.情景面试【答案】A19、制度化管理的（）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。A.内容B.方法C.手段D.实质【答案】D20、（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息。避免被动。A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问【答案】B21、()反映不同岗位在薪酬结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.薪酬浮动幅度【答案】A22、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）。A.出勤率低，新员工总量需求较低B.劳动生产率增高，人力需求较少C.政府的方针政策影响企业的用人战略D.企业员工工作时间越低则需要人员越多【答案】A23、以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（）。A.综合了居民消费价格增长B.综合了社会和本企业劳动生产率增长C.综合了市场消费水平的提高D.综合了员工生活水准的提高【答案】C24、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差【答案】D25、培训课程实施的前期准备工作不包括()。A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护【答案】D26、美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（）。A.理解B.应用C.评价D.分析【答案】C27、培训的（）评估主要是评估受训者在心理上对培训内容的认可程度。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】C28、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗，你的看法是（）。A.流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们B.收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由C.小动物保护协会的人们有爱心D.应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗【答案】C29、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B30、考虑()时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。A.预测效度B.同侧效度C.内容效度D.异侧效度【答案】C31、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（）。A.缩短跟踪和监控的时间B.增加人力、物力的投入C.设置更为精细的跟踪指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标【答案】D32、在考评的组织实施阶段，无须注意()。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A33、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.能动性C.消费性D.规律性【答案】D34、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤准备展位;⑥准备资料和设备。其排序正确的是()。A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A35、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D36、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有()。A.全面责任B.安全技术卫生领导责任C.直接责任D.安全技术卫生监督责任【答案】A37、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A.培训环境B.培训需求C.培训目标D.培训设计【答案】A38、在企业成熟期，企业培训课程设计应以（）为重点。A.建设企业文化B.提高创业者的营销公关能力C.提高中层管理人员的管理能力D.提高管理者的管理观念和技能【答案】A39、在管理形式上，现代人力资源管理是()。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】C40、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）。A.申请调解自愿B.举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】B41、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.3个月B.6个月C.1年D.3年【答案】C42、对于国家来说，（）的准确统计是计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。A.加班加点工资B.人均收入C.基本工资D.工资总额【答案】D43、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间【答案】D44、()素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性【答案】D45、企业年金适用于()A.新进员工B.试用期满的员工C.临时员工D.全体员工【答案】B46、以下不属于岗位工资制的是()A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制【答案】B47、在考评量表中测量水平最高的量表是()A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】C48、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C49、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】A50、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）。A.要求做到什么B.实际做到什么C.不应该做什么D.应该做到什么【答案】D51、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括()。A.公司工作说明书B.部门工作说明书C.岗位工作说明书D.行业工作说明书【答案】D52、在面试过程中，面试考官应()A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说【答案】B53、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。A.经验判断法B.基本点数换算法C.交叉岗位换算法D.类推比较法【答案】D54、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资【答案】D55、企业定员管理的作用不包括()。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学的定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】D56、()可能导致一个人同时被多个岗位选中。A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置C.以岗位为标准进行配置D.以双向选择为标准进行配置【答案】C57、岗位横向分类的最后一步是划分()A.职系B.岗级C.岗等D.职级【答案】A58、下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是()A.不会给受训者造成太大压力B.评估时需要大量的事实与数据C.评估过程较为方便，成本较低D.建立在评估者主观看法之上【答案】B59、()是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】C60、作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C61、晋升培训的特点不包括（）。A.以员工发展规划为依据B.培训时间长、内容广C.多种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法【答案】D62、()就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】B63、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是()。A.设计和实施的费用比较低B.将关键事件和等级评价有效的结合C.绩效评价的等级是5～9级D.是关键事件法的进一步拓展和应用【答案】A64、资源的有限性称为资源的（）。A.竞争性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D65、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。A.几何平均数和标准差B.算数平均数和标准差C.算数平均数和中位数D.几何平均数和中位数【答案】C66、人力资本的投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象，被称为人力资本投资的()A.外在性B.内在性C.失衡性D.替换性【答案】A67、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括()。A.营造良好的企业文化氛围B.明确组织中工作岗位的需求C.对有资格的求职人员提供均等的就业机会D.采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选【答案】A68、()的开发要坚持"满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质"的基本原则。A.培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A69、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是()。A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】A70、()用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】C71、面试的开始阶段应从()发问，从而营造和谐的面试气氛。A.应聘者熟悉的问题B.应聘者不能预料到的问题C.应聘者陌生的问题D.应聘者能够预料到的问题【答案】D72、招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。A.招聘岗位B.招聘计划C.招聘要求D.招聘人员【答案】C73、()是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试B.非结构化面试C.单独面试D.一次性面试【答案】A74、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论【答案】B75、以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括()A.个体学习B.教师指导C.团队培训D.组织开发【答案】B76、无领导小组讨论题目的设计流程包括：①聘请专家审查；②编写试题初稿；③进行试题复查；④组织进行试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改和完善。排序正确的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B77、培训课程系列计划以()为导向,将看似独立的相关课程联系到一起。A.培训目标B.培训需求C.培训战略D.培训任务【答案】A78、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是()。A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能【答案】D79、不属于基于信息化绩效考评的优势的是()。A.信息化系统可简化考评管理工作B.大大缩短绩效考评的周期C.增加了绩效考评的保密性D.克服地域性差异给绩效考评带来的问题【答案】B80、下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是（）。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品B.钱某以较低的价格处理了积压的商品C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利【答案】D多选题（共40题）1、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。A.KPI体系具有战略导向的牵引作用B.KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标C.KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志D.KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制E.KPI体系能够调动全员的积极性.主动性和创造性【答案】ACD2、伤亡事故报告和处理制度的内容包括()。A.伤亡事故报告B.企业职工伤亡事故分类C.伤亡事故调查D.伤亡事故赔偿支付标准E.伤亡事故处理【答案】ABC3、工资指导线有三条线，分别是()A.基数线B.上线C.基准线D.下线E.警戒线【答案】BCD4、在加涅和布里格斯的教学设计程序中。课程级包括（）。A.确定某一门课的结构和顺序B.分析一门课的目标C.现场试验及修改D.总结性评价E.系统的建立和推广【答案】AB5、制定劳动力市场工资指导价位时，应（）。A.坚持市场取向B.优先考虑企业C.定期公开发布D.优先保护劳动者E.科学地考虑指导价位差别的因素【答案】AC6、培训前评估的作用有()A.确保培训计划与实际需求的合理衔接B.帮助实现培训资源的合理配置C.保证培训需求确认的科学性D.保证培训效果测定的科学性E.保证培训活动按照计划进行【答案】ABCD7、员工素质测评标准体系的要素包括()A.标准B.标度C.标记D.数据E.模型【答案】ABC8、人力资源规划必须和企业面临的（）要素相协调。A.企业的外部环境B.企业的行业特征C.企业的文化特征D.企业发展战略E.工作的组织方式【答案】ABCD9、市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等方面与本企业岗位具有可比性。A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】ABC10、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括()A.突出特点B.普遍通用C.先进合理D.简洁扼要E.定量准确【答案】ACD11、企业培训管理中的工作团队具有以下特点（）。A.具有更多的工作自主权B.注重个体自我开发C.体现流程团队的特性D.注重团队成员的同质性E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体【答案】AB12、制定劳动力市场工资指导价位时，应()A.坚持市场取向B.优先考虑企业C.定期公开发布D.优先保护劳动者E.科学地考虑指导价位差别的因素【答案】AC13、下面属于劳动权的是()。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】ABCD14、问卷调查法的具体步骤包括（）。A.详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标C.设计调查问卷D.发放调查问卷E.回收调查问卷【答案】ABCD15、在制定薪酬计划时，企业在未来一年人力资源规划资料应包括()A.拟招聘的新员工人数B.企业现有的员工人数C.预计休假的员工人数D.预计退休的员工人数E.企业在过去一年内实际发生的薪酬总额【答案】ACD16、行为导向型的客观考评方法有()A.排列法B.目标管理法C.关键事件法D.行为观察法E.加权选择量表法【答案】CD17、人的()相互联系，相互影响，构成人的心理过程。A.思维活动B.记忆活动C.认知活动D.情感活动E.意志活动【答案】CD18、动态的组织设计理论包括对（）的研究。A.人的因素与组织结构设计问题B.组织在运行过程中的各种问题C.组织的协调、信息控制和绩效管理问题D.组织的激励制度、人员配备及培训问题E.规章制度与部门划分的形式和结构问题【答案】ABCD19、关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是()A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解【答案】ACD20、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，()不能充当代理人。A.监护人B.限制行为能力的成年人C.未成年人D.无民事行为能力的成年人E.利害关系人【答案】BCD21、以下有关工作岗位设计的说法，正确的有()。A.要遵循明确任务目标的原则B.岗位应以"事"和"物"为中心设置C."因人设岗"是设置岗位的基本原则D.组织中岗位设置是由该组织的领导决定的E.岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】AB22、实证研宄方法的特点包括（）。A.目的在于认识客观事实B.结论具有客观性C.以某种阶值判断为基础D.结论具有主观性E.主要目的在于为政府制定经济政策服务【答案】AB23、人员晋升计划是企业根据()制定的员工职务提升方案。A.企业目标B.人员需要C.工作条件D.工资水平E.内部人员分布情况【答案】AB24、培训效果非正式评估的优点包括（）。A.方便易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】ABD25、劳动法律关系的特征是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的实现形态B.提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则C.劳动法律关系的内容是权利和义务D.劳动法律关系的双务关系E.劳动法律关系具有国家强制性【答案】ACD26、企业人力资源需求预测的依据指标包括()。A.企业管理水平B.企业员工总数及结构指标C.企业技术水平D.当地劳动力市场工资水平E.当地劳动力总体素质【答案】AC27、通过提高职业道德以提升职业技能的途径之一是勇于进取，下列属于勇于进取内容的是()A.树立远大的奋斗目标B.自信坚定，持之以恒C.勇于创新D.与时俱进【答案】ABC28、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定员标准D.工作岗位E.劳动者基本状况【答案】D29、根据我国法律规定，()不准出境。A.刑事案件的被告人员B.犯罪嫌疑人员C.正在被劳动教养的人员D.被判处刑罚的人员E.正在民事调解中的人员【答案】ABCD30、劳动争议仲裁的原则包括()A.合议原则B.自愿原则C.强制原则D.隶属原则E.区分举证责任原则【答案】AC31、下列关于劳动争议的说法正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的【答案】ABC32、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】CD33、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（）oA.经济环境B.法律环境C.行业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD34、采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括()A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点B.对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪C.遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法D.主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法【答案】ACD35、工资奖金调整的方式包括()。A.奖励性调整B.生活指数调整C.福利性调整D.工龄工资调整E.特殊性调整【答案】ABD36、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（）。A.应同哪些单位和个人发生联系B.要求别人给予何种配合和服务C.如何才能取得行业的领头位置D.应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化如何引起战略和目标的改变【答案】ABD37、案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有()的特点A.多样性B.真实性C.创新性D.启发性E.结合性【答案】BD38、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是()A.它有效地运用密集性群体讨论的方式B.它可以快速地诱发被评价者特定的行为C.它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断D.它可以用来判断被评价者所具有的个性特征E.考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见【答案】A39、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括()。A.测评手册B.测评说明C.测评示范D.测评理论E.影响因素分析【答案】ABC40、劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括()A.有明确的被申请人B.申请人与争议有直接厉害关系C.申请时间符合申请仲裁的时效规定D.有具体的仲裁请求以及所一句的事实，理由E.申请仲裁的劳动争议属于委员会的受理范围【答案】ABCD大题（共10题）一、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）【答案】答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：①培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分)②培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分)③培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分)(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：①培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分)②确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分)③确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分)④根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分)⑤确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分)⑥做好培训经费预算与控制。(1分)⑦预设培训评估项目和工具。(1分)⑧年度培训计划的确定方式。(1分)二、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2)张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以示惩戒。②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融人企业。②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。三、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属——计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划。（1分）②人员需求计划。（1分）③人员供给计划。（1分）④人员培训计划。（1分）⑤人力资源费用计划。（1分）⑥人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：四、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）【答案】（1）特点：①该公司高度重视人力、资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。（2分）②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）③根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程。（2分）④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2分）⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识和管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2分）（2）启示：①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2分）②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2分）③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好的培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。（2分）⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2分）⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2分）（每项2分，最高8分）五、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】笔试的基本步骤包括：①成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。②制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括：a．笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b．笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c．笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d．笔试的经费预算与效果预测。③设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。④监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。⑤笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。⑥笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a．淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b．达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括：六、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。七、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间为10～15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见表1。表1?沟通能力指标说明(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(2)根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。【答案】(1)面试的实施技巧包括：①充分准备；②灵活提问；③多听少说；④善于提取要点