《基于资源的管理》

HR

1精选ppt第一章概论谁来做HR基于资源的管理HR的基本概念、内容HR的演变HR的定位和作用2精选ppt一、基于资源人事管理：事务员？雇用管理？引例：第三梯队运动队医院一景HR的基点：资源3精选ppt二、HR的基本概念和内容概念：人力资源、人才资源、人口资源、劳动力资源人力资源开发与管理：利用人力资源实现组织目标人力资本4精选ppt人力资源经理的工作：以顾问的身份与其他经理一起工作，帮助他们解决人力资源问题。正在成为低线工作者、战略合伙人。HR与人力资源经理的区别游戏者、制定游戏规则的人5精选ppt人力资源工作者的角色变换人力资源高级管理人员多面手专家职业优势：较多的经验、身份，----横向转移到其他领域6精选ppt内容工作分析与设计人力资源预测与计划招聘、选拔、录用人力资源开发、培训绩效考评薪酬体系的建立（激励）雇佣关系、员工关系HR诊断7精选ppt昨天的方法可能不足以应付今天的挑战8精选ppt三、HR的演变工业革命机械设备功能的扩展、人机联系的密切工厂规模的扩大1799年罗伯特.欧文科学管理运动：时间定额人际关系运动霍桑实验9精选ppt行为科学运动管理者认识的改变X理论、Y理论等经济人、社会人等例：森林的故事员工的改变

10精选ppt四、HR的重要作用HR的目的：吸引、留住、激励、开发人力资源。企业唯一能留下的：智力、技术、知识。舒尔茨说：国民收入>国民资源的滋长----差额即资源生产力。未来不完全取决：空间、能源、耕地而取决于人力智慧的开发。解决的问题11精选ppt第二章HR的环境环境与HR的相互关系劳动力法律判决社会股东竞争顾客技术经济工会高层经理的管理风格企业文化目标员工非正式组织政策法律12精选ppt一、外部环境劳动力（外部人员储备）多样化的劳动力：员工的文化背景、种族、性别、年龄或性别爱好、宗教差别；临时工、租赁员工、残疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人(弱势群体）。转退军人、有色种族员工13精选ppt行为特征文化背景东方人与西方人对乐曲的理解角色冲突角色超载公开场合表扬个人的反应14精选ppt法律判决例1：上危房玩耍的儿童腿部致残获赔80万例2：北京某厂医院医疗事故的赔偿依据法律1劳动法法律2（美）民权法（1866、1871、1971、1991）玻璃顶蓬法（1991）----针对管理职位玻璃顶蓬----指阻止少数民族和妇女进入管理职位就业法（1978、1986）----避免年龄歧视15精选ppt移民改革与控制法（1986年）美国残疾人法（1990年）职工安全与健康法康复法（1973）--用于政府承包与分包商怀孕歧视法（1978）总统行政命令（与法律同等效力）11246号：反优先雇用法均等就业委员会EEOC员工选择统一指南----帮助企业遵守法律16精选ppt----招聘不属于选择过程。但一旦招聘成功，则被用于计算不利影响。

术语:不利影响-----指女性\少数民族的录取率不利影响的测定:

不利影响=其录取率/成功组录取率若>=80%，则无不利影响。17精选ppt性骚扰的解释性准则出生国别歧视的准则宗教信仰歧视的准则反优先雇用法项目18精选ppt工会：会员比例下降（11%）股东：经济目的明确竞争：人才竞争可能使价格上升。技术：某些技能不再需要，新技能要求上升（银行）十年内30%的工作被淘汰；50%的工作内容将改变。19精选ppt顾客：直接对员工提出要求(排队等待的合理性)经济：所处经济阶段繁荣与衰退事前响应事后响应20精选ppt社会：社会责任。例：IBM公司多样性与社会责任的矛盾社会：美国新经济特点多样性与社会责任的矛盾年功\终身雇佣21精选ppt二、HR的内部环境人力资源内部环境

管理多样化劳动力：女性、有色人种、临工、老年工、租赁员工、残疾人、移民、缺乏能力的人，目标、政策、企业文化、管理风格、非正式组织、部门关系、工会、员工差异22精选ppt目标目标不同，任务不同公司A:成为技术进步的领先者公司B:稳健成长,不冒风险企业文化管理风格员工差异非正式组织工会---协议对管理者的约束跨国公司的本地化趋势23精选ppt第三章工作分析与设计需求背景:新组织成立新工作产生当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生（环境变化）而发生重大变化时

24精选ppt工作分析的概念：确定完成各项工作所需的技能、责任、知识的系统过程。职责：设立岗位的目的（关键要素）

职位posting：一个人完成的任务和职责的集合。工作job：组织为达到目标必须完成的若干任务职务：由许多相同职位所组成。例：秘书。目的：解决5W1H1C问题25精选ppt工作分析与其他HR职能的关系基础

26精选ppt工作分析的程序用途、背景信息、代表性工作、工作分析信息、共同审查、编写工作说明书和工作规范谁来做——工业工程师或分析师、本人、经理、HR工作分析的内容和任务撰写工作说明和工作规范

27精选ppt信息的种类对个人的要求、工作活动（定位于个人的活动）使用的设备、工作环境、工作标准相关的有形和无形的内容收集信息的方法：问卷调查(见附件)---回收

28精选ppt问卷内容工作的主要职责其他较之不重要的职责所用的机具：持续使用、经常、偶尔用及需要的教育程度开始这个工作需要多少年有关的工作经验你个人认为要做好或熟悉该工作，需要多长的教育或经验期29精选ppt一般而言，此项工作的监督程度如何你所做的任何独立的决策的范畴与性质如何你认可的事在生效之前是否经常要经复核？如果要，由谁复核？你拒绝的事在生效之前是否经常要经复核？如果要由谁复核？可能会产生哪些差错？如何被检查到或发现？若未发现，会产生何后果？30精选ppt“企业人力资本投资及收益”调查方案在该方案中，我们分为六部分进行：调查目的及意义；调查范围及调查对象；设计调查问卷；采用的调查方法；样本容量的设计；问卷的试做、修改以及数据的处理。31精选ppt一、调查目的及意义：

为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用”这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。32精选ppt二、调查范围及调查对象：

考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难，我们初步将调查的范围限定在广东省内，通过一定的调查方法，对该省内的不同类型不同规模的企业进行问卷调查，以期能科学的、客观的来证实我们的结论，并解决我们目前所面临的人力资本投资方向及投资收益最大化问题。33精选ppt三、设计调查问卷：

针对我们要解决的问题，我们设计了一份关于企业人力资本投资情况的调查问卷，具体见：调查问卷.ppt34精选ppt四、调查方法：

为了增强问卷调查结果的科学性和说服力，我们对广东省内的企业采用了二阶段抽样调查的方法，对每一阶段我们均采用了简单随机抽样的方法抽取样本，具体步骤如下：第一步：将广东省的各地区按其发达程度进行排序并编号，按简单随机抽样方法进行抽取。第二步：在上述抽取的地区中，将其所包含的企业按其性质（即为国营企业、民营企业、合资企业还是外资企业等）进行分类，并将各类性质的企业分别按其规模大小（如工业总产值等）进行排序并编号，然后再按简单随机抽样规则抽取样本。

35精选ppt五、样本容量的设计：

我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即：先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求，如不能满足，则需要放宽一方面的限制。在具体计算样本容量（n）的过程中，我们可以参照一下做法：36精选ppt根据调查费用确定样本容量的方法：由费用函数c=c0+nc1,则当c一定时，可知：n=(c-c0)/c1

注：此处计算出的n为样本容量的上限，即所调查的单位数不能超过n。37精选ppt根据抽样误差确定样本容量的方法：首先给定允许误差和可靠程度，即实现提出两个要求：|ê-e|≤d,d为允许误差误差概率为1-α把上述两个要求可用数学公式表示为:

P{|ê-e|≤d}=

1-α若ê服从正态分布，即ê~N[e,V(ê)],则有P{|ê-e|≤υα/2

√V(ê)}=1-α只要使d=υα/2√V(ê),即可实现基本要求。根据√V(ê)使n的函数，解出n值即可。38精选pptExample:简单随机抽样样本容量的设计

抽样误差以绝对数形式给出：设d为抽样误差的绝对数令d=υα/2√V(ӯ)，则有d²=(υα/2)²V(ӯ)记

d²/(υα/2)²=V称为指定方差，则V=V(ӯ),从中解出n即可。在放回抽样的情况下：由V=S²/n0，得

n0=S²/V不放回抽样的情况下:由V=(S²/n)*(1-n/N)=S²/n-S²/N,得n=S²/(V+S²/N)=n0/(1+

n0/N)

39精选ppt抽样误差以相对数形式给出：设r为相对允许误差

即要求P{|ӯ-Ŷ|/Ŷ≤r}=1-α

将

|ӯ-Ŷ|/Ŷ≤r变形为|ӯ-Ŷ|≤rŶ，设ӯ服从正态分布，则P{|ӯ-Ŷ|/Ŷ≤r}=1-α成立的条件是：

rŶ=υα/2√V(ӯ)令V′=(rŶ/υα/2)²,则V′=V(ӯ)在放回抽样的情况下：由V′=S²/n0，得

n0=S²/V′不放回抽样的情况下:由V′=(S²/n)*(1-n/N)=S²/n-S²/N,得n=S²/(V′+S²/N)=n0/(1+

n0/N)40精选ppt五、问卷的试做、修改及数据的处理

调查问卷完成后，随机抽取几个企业试做，找出不合理的地方加以修改，同时对调查中难以得到的数据和信息，通过变换问法或通过其他相关的数据和信息间接得到。这样，用经过修改的问卷，按照调查方案中的调查范围、调查方法以及样本容量的设计进行正式调查。对回收的问卷进行加工处理，得出我们需要的数据。主要是通过建立人力资本投资、物力资本投资与工业总产值（或销售收入）之间的二元线性回归关系，求得各种投资的投资收益率，并试图建立人力资本投资收益的核算模型。41精选ppt企业人力资本投资调查问卷------------------公司负责部门：随着知识经济时代的到来，企业的发展以及国家综合竞争力的增强，将进一步依赖于知识以及掌握知识的人才。对于人力资本这一最为活跃、最具创造力、最有价值的生产要素，在企业发展和社会进步中的作用将日益突出。为此，企业的投资也逐渐地从传统的物力资本投资开始向人力资本投资转移。可是，对企业的人力资本投资到底能为企业带来多大的收益呢？企业应如何合理投资人力资本才能使企业实现受益最大化呢？同时，这个投资又是如何确定、投资收益又是如何评价的呢？针对这一系列的问题，我们正在从事一个关于“企业人力资本投资及收益的研究”的课题。为了能用数据验证我们的基本假设，设计了这份调查问卷，贵公司所提供的数据和信息将对我们课题的科学性至关重要，我们将以专业性的态度对贵公司的问卷严格保密，只在内部作统计和建议依据使用。非常感谢贵公司的参与和支持，调查及分析研究的结果我们将尽快反映给贵公司，以期对贵公司的人力资本管理能有所借鉴。再次感谢贵公司的合作与支持！

贵公司名称（全称）：----------------------------------

贵公司所属行业名称：--------------------------------------

贵公司的类型（选择）：a.（国有、合资、外资、民营或者其他）：------------------b.（劳动密集型、知识密集型、资金密集型企业）：-------------------------------c.（所属高新技术行业、

传统行业）：-------------------------------

42精选ppt一、公司人力资本的基本情况：1．公司所属的行业：------（单选）①加工制造业②资源开发行业③科技开发行业④工程承包及劳务合作行业⑤服务贸易业⑥其他2．公司所属的企业性质：-----（单选）①国有企业②民营企业③港澳台资企业④合资企业⑤外资企业⑥其他3．公司成立时间：---------（单选）①5年以下②5-10年③10-20年④20-30年⑤30年以上4．该公司属于一下哪种类型的企业：----------

①资本密集型

②技术密集型

③劳动密集型

④混合型

⑤其它

43精选ppt5.人员的性别构成：

年份性别1999年2000年2001年2002年人数百分比人数百分比人数百分比人数百分比男

女

员工总数

44精选ppt6.公司人员的教育情况：45精选ppt7.公司人员的技术资质：46精选ppt8.公司各类员工人数：47精选ppt9.人员流动情况：48精选ppt10.各类人员流动具体情况：49精选ppt二、公司人力资本的投资情况50精选ppt2.总部人员培训情况：51精选ppt3.人力资本投资情况：52精选ppt53精选ppt54精选ppt55精选ppt5．本公司各类人力发挥作用的程度为：---------（单选）

①很充分

②充分

③较充分

④不充分

⑤很不充分6．你认为影响公司人力资本作用效率的主要原因是：--------（多选）

①领导观念需要更新

②论资排辈现象未根本扭转

③薪酬报酬较低

④员工参与程度与组织沟通程度较低

⑤政府或公司的激励力度不够

⑥企业的投资开发力度不够

⑦岗位配置不合理

⑧发挥作用的平台太少7．本公司对人力资本雇用的模式及其排序：---------（选出并由主到次进行排序）

①内部开发

②直接获得

③租用

④联盟（指与教育部门或其他机构联合开发的专用人才）

56精选ppt57精选ppt58精选ppt三、公司的物力资本投资及相关的投资收益指标：

59精选ppt2．公司投资收益的其他指标：

60精选ppt工作分析与设计的有关法律观察、面谈、员工记录法、关键事件法律---以美国为例公平劳动标准法----免税与否看加班费同酬法民权法(1990年修订)职业安全与健康法61精选ppt量化的工作分析技术美国劳工部工作分析计划表JAS其主要内容之一：评价完成的工作职能工作分析FJA-----JAS的改进----以工人为导向描述工作职位分析问卷调查表PAQ----识别重要的工作行为将工作分类（32种工作规格、194种工作说明）62精选ppt工作分析与设计----以清单的方式确认工作要素----重点：各要素的说明管理职位描述问卷调查法MPDQ----专为管理职位而设----208项、可精简为13个基本工作因素----用途：培训、薪酬、工作分类63精选ppt工作分析与设计职业测定制度OMS----计算机软件系统其中：以任务为基础的工作评价把结构化工作分析问卷作为基本的输入文件使用---------参见99页工作分析专业指南：三种方法:详尽---面临歧视起诉时(20小时)精简---在《员工选择统一指南》后简化---为了减少工作分析时间(2--4小时)64精选ppt撰写工作说明工作说明要求：提供有关工作任务、职责信息的文件切题、准确---回答5W1H1C65精选ppt工作说明的内容或组成工作标识：工作名称、工作地位、工作代码、工作分析日期、部门、汇报关系、工资等级和范围-权威：职业名称字典DOT-采用编码：9位工作概要（一段文字）工作联系、履行职责（以动词开头的一个句子）与任务、工作权限、工作条件、工作规范、绩效标准66精选ppt工作说明中常用的术语：职责各职责时间比业绩标准工作条件和危险完成工作人数和接受其汇报的人数使用的设备和机器67精选ppt工作规范的内容一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件包括：学历、经历、个性特点、体力能力----参见93页工作设计：确定要完成的任务、完成的方法及与其他工作的联系68精选ppt工作设计的社会技术模式社会系统--------------------------------技术系统制约因素工作职责目标技术和能力工作特征人际关系个体式群体时间原材料生产过程自然环境69精选ppt工作扩大化扩大个体完成多种不同工作的数量以员工为中心的工作扩大化考虑员工满意度70精选ppt工作丰富化--40年代始于IBM公司-60年代由于AT&T和皇家化学工业公司被人们了解核心工作要素

任务意义、工作自主权、反馈、工作完整性、

技能多样化71精选ppt心理状态：

体验工作意义、对工作成果的责任、对工作的了解----激发以自我奖励为基础的自我永动的积极工作激励循环个人和工作结果：

高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、对工作高度满意、缺勤率和离职率低

72精选ppt工作丰富化失败的原因分析管理部门的阻力缺乏真正的变化个体差异工艺技术的限制73精选ppt工作丰富化的综合程度潜在激励分数MPS=（技能多样性+任务完整性+任务意义）自主性反馈/3注：各指标取值范围为：0---7例：摆鞋摊74精选ppt排队论例：单通道等待制单队且队长没有限制，先到先服务单服务台，各顾客的服务时间是相互独立的，服从相同的负指数分布顾客源无限，单个到来、相互独立，一定时间的到达数服从普阿松分布，到达已经是平稳的，则队长期望值L=P/（1-P）；P=Y/U顾客平均逗留时间=1/（U-Y）；Y到达强度、U服务强度75精选ppt工作设计原则流程优化效率与工作量对工作的影响例:某交通运输公司石油系统的定岗定员---管理人员\工人76精选ppt第四章人力资源预测与计划评价人力资源需求，确保必要时获得人力资源。人力资源计划的过程企业战略规划与人力资源计划的关系企业扩张与HR人力资源计划与组织设计的关系，因人设岗或因事设岗？77精选ppt人力资源计划：

人力资源需求、供给预测需求与供给比较：平衡短缺：招聘、选择、租赁过剩：减少时间、限制雇用、提前退休、解聘、减薪或停止加薪、临时解雇、永不解雇IBM？日本丰田？78精选ppt需求预测方法趋势外推法、回归分析法、季节变动指数法零基预测、自下而上法、例：正相关关系：需求与销售量供给预测内部：管理人才储备继任计划----人才储备的结果79精选ppt建立HRMIS系统建立人才、人力资源数据库

80精选ppt案例：南街村HR模式背景资料查找课堂展示（以小组为单位）问题：特点是否成功？依据?有否典型意义？81精选ppt第五章招聘招聘的含义招聘的备择方案加班、转包、应急、租赁宽\窄频带招聘的外部环境劳动力市场、合法的报酬、企业形象-外部招聘来源学院、学校、竞争者或其他公司、失业者、军人、老年人、个体劳动者82精选ppt-外部招聘的方法广告、职业介绍所、特殊事件、实习、行政搜寻、公司、专业协会、员工介绍、自荐者、自动求职跟踪系统、猎头公司招聘的内部环境：内部提升83精选ppt-招聘方法：工作公告、工作投标招聘技巧招聘来源招聘成本替换一个员工的费用相当于员工工资的2倍。84精选ppt1

人才引进对其他员工的影响？例：空降部队的待遇和任职？2企业如何制造招聘卖点？例：某财务总监的做法3企业是否应制定严格的非亲用工制度？例：对亲戚的使用？对办公室恋情的处理？4:海归派”等应否给予优待?5在不具备明显优势的情况下，如何招聘急需的优秀人才？问题85精选ppt第六章选择没有任何一项决策的后果会持续这么久现状：1/3、1/3、1/3员工生产率的差异：3：150%的员工在第一年离开或在第二年被解雇员工流动的后果构成员工流动成本的80%以上86精选ppt影响选择过程的环境因素合法的报酬、决策速度（急需程度）、员工的组织层次、求职者储备（降低选择率）、组织类型、试用期87精选ppt选择的过程求聘者--初步面试--评价申请表和简历--选择测试--雇用面试--证明和背景材料核实--选择决策--体检出色的面试者可发现另一需求的满足总有例外：如种花生的林肯选择测试的方法88精选ppt其他测试面试技巧测试技术心理、职业测试、业务知识测试随意留用、雇用的后患法律问题互补原理89精选ppt第七章人力资源开发组织变化的结果人力资源开发HRD的含义目标生产率、防止能力退化、预备雇员培训--“短期的目的”工人传授完成工作必需技能的过程强化雇员的献身精神90精选ppt开发--“长期”管理人员培训的基本过程需要目标实施培训评估培训任务分析、工作绩效分析培训技术：

在职培训（教练或实习）、工作指导培训、章座视听技术（如：放录象）、程序化教学等91精选ppt雇员上岗引导：定位或员工导向活动现实冲击例：上岗引导于社会化活动特殊培训爱滋病培训、读写、价值观、多样化、客户服务培训、团队精神与授权、军事化、素质教育（中美比较）92精选ppt评估培训效果：反应、知识、行为、成效培训效果调查表的设置93精选ppt方法：控制试验管理人员开发过程人员规划与预测、需求分析与开发开发对象：全面开发、个别开发（接任计划）94精选ppt开发方法在职培训：工作轮换辅导初级董事会行动学习：解决非本部门问题脱岗开发：案例研究、管理竞赛企业外研修班、角色扮演、行为模仿95精选ppt播放录象：TrainingCoaching分析与点评96精选ppt企业内部开发中心（例：西门子）特殊管理人员开发技术：领导者匹配培训、领导能力培训、人际关系心理分析：帮助人以成年人的方式沟通、相处CPA交际法97精选ppt组织发展：调查反馈、敏感性训练、团队建设质量圈计划：指共同工作来生产某部件或服务的人员5---10，开会1次/周，讨论问题。弹性工作计划：工作分担、弹性工作地点、临时工作分担、周3/4工作制弹性、工作时间等全面改善质量计划

98精选ppt人力资本的投资人力资本的自我投资技术创新与人力资源开发的互动培训成本：工资总额的5%---10%培训课程设置99精选ppt业绩文化

撒切尔开始特点：人才是最重要的资本人才发展模式：目标、战略、实施人才开发步骤：环境审计、克服制约、酝踉机会、价值分析和确定100精选ppt人才向企业集聚创新教育培训体系（英）一教育一投资一理念一人才学校101精选ppt培训对个人会产生负面影响吗？培训对组织会产生负面影响吗？102精选ppt第八章绩效管理绩效考评与绩效管理前者:定期考核、评价个人或小组工作业绩的一种正式制度目的：提高组织业绩和效力绩效考评的要求确定评价目标、使员工了解企业对他们的期望、直线管理人员应发挥主要作用103精选ppt绩效考评的内容针对HR各个职能开展应用绩效考评者直线领导、同行、下属、自我、小组评价以及组合方法104精选ppt绩效考评的方法目标管理业绩评定表（图尺度评价法）--与个人特征相关因素--与工作有关因素关键事件法叙述（描述表格）法105精选ppt排列法（交替排序法）平行比较（配对比较）法硬性分布法强制选择业绩报告加权业绩考核报告行为固定业绩评定表--业绩评定表与关键事件法结合106精选ppt基于系统方法的绩效考核技术KPI平衡记分卡标杆107精选ppt平衡计分卡简介108精选ppt平衡计分卡(BalancedScorecard)概览平衡计分卡是一个整合组织的策略营运目标的管理系统，以组织运作的各个相关构面的关键成功因素为基础发展出平衡的绩效量度以衡量并管理未来组织绩效成果。根据TheGartnerGroup报告，公元2000年结束前，财富杂志前1000大企业将有超过40%的公司导入平衡计分卡这个新的管理工具。哈佛商业评论评定平衡计分卡为过去75年来最具影响力的企业管理观念之一。企业资深经理人藉以发展业务单位(BusinessUnit)或企业的愿景，并在组织中有效地沟通使成为共同愿景。此手法不只是协助企业发展愿景，更而协助愿景的具体实现。109精选ppt“平衡”意指此手法是专注于四种均衡的绩效衡量。领先及落后指标都有，组织内部和外部同时考虑，财务与非财务量度，长期与短期平衡计分卡的成绩及时地回馈到组织的各阶层。平衡计分卡可用来教导绩效的提升而非人员的控制。以设定并沟通关键的因果关系(cause-and-effect)来管理企业的营运是平衡计分卡成为最具威力的管理工具原因组织透过平衡计分卡可以确实地学会如何成功的驱动企业的营运达成策略目标。110精选ppt平衡计分卡的起源创始人：哈佛商学院教授：罗伯特·S·卡普兰 (RobertS·Kaplan)

复兴全球战略集团总裁：大卫·P·诺顿 (DavidP·Norton)业绩评价领先的12家公司平衡记分卡1992年为期一年的项目研究111精选ppt平衡计分卡的思想关键词：平衡

计分卡平衡的概念领先及落后指标都有，组织内部和外部同时考虑，财务与非财务量度，长期与短期综合的概念平衡计分卡的思想112精选ppt平衡计分卡的构架财务方面我們要实现什么样的财务目标，来滿足股东的需求顾客方面我們要满足顾客怎样的需求才能实现财务目标学习与成长方面要实现我們目标，我們的组织必须如何学习和创新业务流程方面要滿足顾客及股东，哪些业务流程必須达到卓越113精选ppt一个简要的例子驾驶飞机所需的信息燃料飞行速度、高度方向目的地……管理企业所需要的信息……114精选ppt平衡计分卡的测评作用测评指标的指导作用顾客角度内部业务创新与学习平衡计分卡测评财务指标财务指标的提升传统的测评体系企业整体的提升115精选ppt对财务指标的思考财务指标的不尽如人意来自：财务指标一般反映过去的情况无法对正在进行的活动进行评价改善状况的建议结合其它相关指标找出财务指标与日常业务行为的关系116精选ppt平衡计分卡观察企业的四个方面测评指标目标财务角度我们怎样满足股东？测评指标目标内部业务角度我们必须擅长什么？测评指标目标创新与学习角度我们能否继续提高并创造价值？测评指标目标顾客角度顾客怎样看我们？117精选ppt目标与测评指标顾客角度目标测评指标新产品新产品销售百分比供货反应灵敏按时交货率内部业务角度目标测评指标卓越的制造水平周期成本报酬率新产品引入相对于原计划的实际引入进度创新与学习角度目标测评指标技术领先性开发新一代产品所需时间制造过程中的学习产品成熟过程所需时间财务角度目标测评指标生存现金流成功季度销售增长率和经营收入繁荣市场份额增加额和权益报酬率118精选ppt由远景到战略因素远景作为受顾客欢迎的供货商，我们应成为行业领导者。将企业的远景目标分解为可衡量的战略组成因素战略因素超出需要的服务顾客满意度持续的改进雇员素质股东预期119精选ppt由战略因素到战略目标财务资本报酬率现金流项目赢利性业绩可靠性顾客竞争性的价格无争吵的关系表现优异的专业人员创新发展持续的改进产品和服务创新得到授权的员工塑造顾客需要质量服务安全/损失控制良好的项目管理内部战略因素120精选ppt战略目标到平衡计分卡测评法顾客角度价格指数顾客排名调查市场份额创新与学习角度新产品收入所占比例提高指数职员态度调查雇员建议数雇员人均收益内部业务角度与顾客讨论新

工作的小时数投标成功率返工安全事件指数项目业绩指数项目终止周期使用资本报酬率现金流项目赢利性财务角度121精选ppt平衡计分卡测评的特点同时关注各主要指标，防止次优化行为限制使用的测评指标的数目，减少信息量把注意力集中到战略远景上来122精选ppt平衡计分卡的不足时间和成本问题某些指标缺乏统计上的可靠性争议的不可避免性业绩指标体系有时前后矛盾，缺乏明确的分界123精选ppt核心流程设定战略绩效目标里程碑制定企业的战略绩效目标财务、客户、流程、学习和成长等四个角度的目标需要思考的问题企业战略要素之间的关系是什么？企业战略因果图的结果指标和绩效驱动指标的因果关系如何？哪些指标才能作为KPI？绩效目标分解里程碑将绩效目标逐层分解到每一个部门、落实到个人量化的信息化绩效考核业务流程需要思考的问题与关键成功因素相关的核心业务流程有哪些？核心业务流程中的部门、个人的职责如何界定？如何使各个部门、每个员工理解企业的战略与自身利益的关系？绩效考核方案设计里程碑量化的绩效考核体系理顺人力资源管理系统需要思考的问题岗位描述能否满足企业战略实施的需求量化的绩效考核方案如何有效连接战略？目前的薪酬制度是否与绩效考核制度协调一致。里程碑量化的绩效考核成为管理过程的一部分需要思考的问题是否需要修改KPI指标体系和量化的绩效考核体系以更好地满足战略执行的需要？薪酬何时与绩效考核相挂钩？现状分析里程碑阐述企业的使命、愿景和战略重点确保对战略的认同确保高层领导的承诺需要思考的问题企业的优势和劣势是什么？企业发展的机遇和挑战有哪些？企业的价值定位如何或者说企业的竞争优势在哪里？实施评估124精选ppt例：Ａ公司的战略战略定位：国内领先的公路营运管理企业竞争优势来源：高效（低投入、高产出）运作战略重点：低成本、高效率、服务好财务战略重点：严格的成本控制125精选ppt关键的成功因素以不断创新来追求营运管理成本最小化；以持续业务流程优化来实现事件处理效率最优化；用持续质量改善活动来建立行业高质量标准；用服务质量来推动经营管理；用与外部环境协调发展来建立良好的信誉。126精选ppt营运管理的竞争优势成本低：营运管理的总成本最小化，即减少一切不必要的开支和浪费；速度快：处理意外事件的速度最大化，即确保道路实际使用效率最大化；质量好：道路交通状况最优化，即司机驾驶外部环境最优化；服务好：客户满意度最大化，即客户能够享有文明、礼貌、环保的服务；品牌效应：在业界具有良好的美誉度，即给人们一个良好的印象。127精选ppt作业标准法评价中心技术业绩文化可能出现的问题haloerror宽松严格128精选ppt集中趋势近期行为偏见个人偏见游戏员工成功的绩效评价体系特征标准与工作相关让员工了解期望129精选ppt标准化评价结果公开交流开展评价会见绩效改进风险信息不对称道德130精选ppt第九章职业计划为什么要做职业生涯规划？

招聘与选择绩效与工资管理个人成长与开发战略成功的标准职业生涯指导与个人分析文化文化文化文化131精选ppt职业：是一个人在他（她）的整个工作生涯中选择从事的一个总的行为过程。职业计划：是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。--侧重心理上的成功职业道路：是职位变换的柔性路线，通过它员工可以在受雇于一家公司期间变换职位。职业发展：是组织为确保在需要时可以得到具备合格资格和经历的人员而采取的正式措施。132精选ppt职业规划与管理的作用对员工的作用认识到自身的兴趣、价值、优势和劣势。获取公司内部有关工作机会的信息。确定职业发展目标。制定行动计划，以实现职业发展目标。133精选ppt对组织机构的作用加强员工保持率提升员工的技能和士气表明公司对员工承担的义务促进人力资源规划和选拔工作进一步强化战略优势134精选ppt影响职业选择的因素目标、优势与局限、价值观、它们与备选职业是否匹配135精选ppt个人的职业规划职业规划从自我认识开始，然后建立可实现的目标，并确定怎样达到这个目标。自我评价的工具包括优/缺点平衡表和好恶调查表以及性格、气质测试。自我评价应是一个连续的过程。职业规划应重点放在个人目标和现实可得机会的配合上。

组织的职业规划职业规划的主要责任在于个人，但组织应积极参与。从组织的观点来看，职业规划包含一种使一个人的潜在贡献最大化的自觉尝试。组织的职业规划必须有利于组织目标实现。组织职业规划应着重实现员工心理上的满足。个人和组织在职业规划方面的差异136精选ppt职业生涯的阶段性：成长（0---14）探索（15--24）确立（25--44）尝试子阶段：25---30稳定子阶段：31---40:MBA毕业后的选择职业中期危机阶段：离异后跨国谋生137精选ppt维持（45---65）下降（66---）职业性向的确定：HOLLAND的6种性向技能的认定：练习职业锚的确定：SCHEIN——人不能放弃的东西138精选ppt其他观点过程个性形成、、成长和从事、自我调整个性特征工匠、斗士、企业人、赛手型职业动机导航图双重职业途径经理革命139精选ppt职业管理指南A避免现实冲击B提供挑战性工作C提供较为现实的未来工作展望D严格要求薪雇员：PYGMALIONEFFECTE提供阶段性的工作轮换和职业道路F进行职业规划活动140精选ppt晋升管理晋升以能力或资力对能力衡量的方法选择，潜力晋升的正规化或非正规化考虑多样化：例：GE的伊梅尔特建立职业记录和工作公告制度141精选ppt调动管理调动的原因、对家庭生活的影响外派人员归国的管理归国过程归国人员对跨国任职的看法：接受任务的原因对职业生涯的担忧：不同国家的区别对国外工作经验的低估142精选ppt应付新角色的要求：角色冲突、角色决定导致归国人员回家后不能适应母国的五个因素：时间、期望、灵活性、地位、对提供的帮助不满意地位和薪酬水平的下降对配偶职业生涯的影响跨国公司的归国项目管理工作保证、提供顾问143精选ppt案例二：回家课堂展示（以小组为单位）144精选ppt案例1：回家任何一本书提供的关于接受跨国任职的建议都不是很完整，因为它们没有讨论接受跨国任职的人回国时的情况如何。当你准备到国外任职从而开始新的冒险时，你肯定会对可能遇到的困难和情绪上可能发生的剧烈变化有所准备。但是，你没有预料到“再次进入”母国会是多么困难。然而，如果在国外任职期间就已经估计到一些困难并采取了行动，那么困难就会小得多。下面对“再次进入”可能遇到的问题进行分析。

145精选ppt“再次进入”本身就会带来许多问题。跨国任职结束后回到母国的情形可能不像飞行员从宇宙返回地球那样严重，但是你本人和家庭仍然需要做一些调整。在国外生活了一段时间后，不管经历好坏，你和你的家庭在回到母国的时候肯定会有所改变。你应该认识到在你离开的这段时间内，不仅你本身发生了变化，而且曾发生过许多事情。你的语言、时间的安排、’行为举止、生活的安排，最重要的是你的习惯已经与母国格格不入了。在你的家庭经历了许多变化之后，你们一家最后终于适应了当地的食物、不惯、保姆、学校、佣人以及娱乐等，孩子们有了自己的朋友，学校也不错，并且他们也已经习惯了用当地的自选快餐来代替在家喜欢的食物。总之，尽管你和你的家庭在刚到国外任职时曾出现过混乱，但是，你们都已经适应了那些当初对你们来说非常陌生的东西。

146精选ppt跨国任职已经结束的事实经常让人喜忧参半。为了回家，你必须列出没完没了的清单，而且正好与原先出国前的清单相反。当然，如果你将回到母国，情况似乎会好一些，因为至少你知道你要去的地方的情况。不需要学习语言，没有适应食物的问题，气候、学校、交通都没有问题。这些虽然不是问题，至少没有太多不确定性……但变化的是你在跨国任职时的社会地位。你移交了工作，递交了最后的报告，并且开始向你结交的当地朋友—一告别。家庭成员也是如此。你的配偶辞去了工作，孩子的学校也接到将他们的成绩报告单寄走的通知。你们需要决定哪些家具和衣服需要带走，哪些不带走。你们已经不属于这里了！

147精选ppt你最终回到了自己的老家或者是一个新家。不幸的是，在你回到家的时候，你会发现你回到的地方与你长期以来想像的完全不同。你在国外的时候，你经常会想的是家里的情况，“过去是什么样的”。而当你回来的时候，你发现有点像回到高中聚会时那样，你的好朋友不但长相变了，而且思想也变了。你们的兴趣、观念、观点或经历都不同，就像你与过去的朋友和同学在这些方面有所不同一样。此外，尽管你听到的是同样的当地闲言碎语，在同一个乡村俱乐部打高尔夫球，周围的邻居也没有变化，但是，你的感觉就是与过去不同。并不是说你感觉自己高人一等，或者更加圆滑。事实是，不管你是否喜欢，你已经改变了，而且需要一段时间才能回到原来在母国的你。你在国外的时间越长，成功地回家需要的时间越长。

148精选ppt作为公司的一员，你回到公司总部的情况可能也不像你想像的那样。公司的结构可能已经重新调整，或者公司的面貌也已经焕然一新。你以前的办公室现在已经面目一新。随着公司目标的变化，经理人员也已经更换。你的国外项目在他们重点考虑的问题的清单上可能有或者可能没有了。程序可能也变了。利润可能比预期的要低。你在母公司的同事可能已经享受了公司为裁减人员而提供的提前退休的待遇。

149精选ppt你需要对你在公司的地位进行评估。他们印象中的你是你印象中的他们那个时候的你。要努力使你在国外的经历被公司记住，并且符合公司将来的计划。许多跨国公司将职业生涯咨询作为一种将个人的需要和期望与公司现有的现实接轨的方法。如果你的公司不提供这种福利，你可以提出要求。

150精选ppt同时，你的家庭也会发现一些变化。当地杂货店已经搬到城镇的边缘并且变成了超市，换了新经理，管理制度也发生了变化。原来的现金收付系统已经变成了计算机收付系统。尽管回家很好，但仍需要抽出时间安排水、气、电等问题。孩子们回来盾也发现他们的朋友已经搬走了，没有搬走的朋友也与他们记忆中的朋友“不同”。整个社区可能也与原来大不相同。原来住的房子已经被年轻人占有，新的住所又很陌生。电视节目也变来变去。时髦的艺术家已经代替了自己过去颇为熟悉的老艺术家。三年前穿着非常舒适的鞋子今天已经不合脚了。实际上，它们已经过时了，甚至不合时宜了。一切都变了，包括你和他们。时间在前进。

151精选ppt成功地“再次进入”母国的过程在你仍在自己家的后院里计划出国的时候就已经开始了。你所能做的消除许多“再次进入”困难的最好办法之一就是，在国外期间定期与你所有在家的支持系统进行沟通。你与你办公室的人员之间的沟通、孩子们与他们的朋友之间的沟通、你的配偶与朋友之间的沟通是你在离开之前所能建立的最好的安全网。与你在母国的办公室保持联系最为关键。电子沟通媒介的全球普及，如传真和电子邮件，使得与母国公司的各个部门保持经常的联系较为容易，并继续保持自己在公司的存在。参加有关部门战略和商机的讨论。确定一个你可以与之交流信息的人。鼓励你的家庭与他们在家里的朋友保持联系。你的邻里有什么变化？当地政府发生变化了吗？当地的球队在这一季和决赛中的表现如何？他们是不是有了新教练或管理者？当然，可以使用电子邮件、传真以及互联网与家里的朋友保持联系，跟踪最新的“热点”新闻和“酷点”趋势。

152精选ppt此外，双向沟通是消除你在归国时遇到的反向文化冲击的最好办法。可以利用在国外任职期间的旅游机会回家多了解一些情况。如果可能，经常到公司去也可以帮助你了解新的变化，看到新的面孔，以及获得新的机会。利用休假的时间回家与参观名胜古迹相比可能会令人失望，但是肯定会使你保持对后方情况的了解。假设你一直与你的同事和邻居保持密切的联络，那么你在归国时遇到的问题会少得多。

153精选ppt一旦知道你将要回国并且日期也已经确定，请迅速把事情安排好。漫长并且让人精疲力尽的离别对你和你海外的朋友来说都不是件愉快的事。你不清楚自己是否要离开，而且他们也一样想知道。推迟告别只会推迟“再次进入”的过程。参加告别聚会，向所有的同事、邻居、朋友、孩子们的朋友告别。后悔浪费了许多好时光之后，你结束自己的这一生活乐章。努力解决所有在这次任职期间没有解决的问题。记住这些问题。，继续前进。154精选ppt意识到回家将不可避免地遇到一些问题，即使是在最好的时候回家也是一样。再适应的过程既是挑战也是困难。不要低估它们对你和你的家庭产生的影响。当你正在处理工作和金钱方面的不确定性问题时，你的配偶不但担心着你所担心的问题，而且还担心她自己和孩子们的问题。不要不现实地期望所有的事情都会自动地恢复到从前的样子。家庭成员内部的有效沟通是不能忽略的。

155精选ppt孩子们伪免疫系统出现了紊乱，可能经常生病，也使你焦虑不安。另外，既然已经回家，他们可能想要并且期望会有更多的自由。从一个国家到另一个国家的经历对一个十几岁的孩子来说可能最多会使他感到沮丧，并且很可能会使你的孩子对自尊有更多的理解。重要的是在困难的环境下继续与他们进行对话。

156精选ppt可能要花上一年和许多假期才能真正重新与原来的邻居联系上。当整个家庭再次适应当地的环境，孩子重新上学，结交新朋友和新邻居时，一切恢复了正常。但是，你和你的家庭永远不会像离开母国之前那样，而且你的世界观也与你刚回国时大不相同。在经历了跨国任职之后，你的思想和．情感都有了发展。

157精选ppt讨论题：1．驻外人员归国时会遇到哪些文化上的反向冲击？如何进行有效的管理？2．驻外人员的配偶和孩子在归国过程中会遇到哪些困难？如何克服？158精选ppt第十章薪酬设计与管理

薪酬的目的：动力薪酬的性质：费用或资产你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。薪酬设计的原则公平：外部、内部、员工公平激励性159精选ppt

激励-保健理论（赫茨伯格提出）导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别，必须考虑两种不同因素的不同作用。成就承认工作本身责任普升成长监督公司政策工作条件同事关系与监督者的关系与下属的关系个人生活地位保障工资激励因素保健因素极满意极不满意赫茨伯格的激励-保健理论160精选ppt

公平理论该理论认为每一个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对收入，而且关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。

期望理论该理论认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行动。个人努力A个人绩效B组织奖赏C个人目标简化的期望模型努力-绩效的联系B绩效-奖赏的联系AC吸引力161精选ppt

理论依据：潜在形态的劳动是能力，是劳动的基础和根据，流动形态的劳动是劳动能力的使用，是劳动的表现和转化，凝结形态的劳动是劳动转化的结果，是劳动实现的物质证明。潜在劳动是“属人”性质，因人而异，流动形态和凝结形态的劳动是“属职”性质，因职而异。从劳动者的职务（岗位）、业绩和能力诸方面去考察劳动，加以区别，并用工资的差别来体现这些劳动的差别比较科学和全面。162精选ppt薪酬的构成经济报酬直接：工资、薪水、佣金、奖金间接：保险、福利、缺勤支付非经济报酬A工作环境

合理的政策、称职的管理意气相投的同事、社会地位标志舒适的工作条件、分担工作便利的通讯、自助式报酬工作时间弹性、人力资本投资163精选pptB工作本身中国现状：

群体之间差异大、群体内部差异小个人报酬的决定因素员工：表现、经验、资历、潜力、政治影响、运气、技能组织：报酬政策、支付能力劳动力市场、通涨指数、工会、法规等工作：工作分析、工作评价164精选ppt确定工资的过程薪资调查工作评价制定工资等级工资额度调整级差

现行工资率：平均工资水平工作定价（职位）

排序法、职位归类、要素计点、要素比较法165精选ppt案例讨论15万奖金如何分6088/458（1/13/130/314）550/500/400/200/5风险工资渔夫和青蛙的故事166精选ppt提示不再给予我认为员工想要的，给予员工真正需要的因人制宜、因地制宜、因时制宜167精选ppt报酬形式绩效工资：例：奖金等级工资技能工资结构工资计件工资年薪168精选ppt

基本组成1维持职工基本生活的工资（基础工资）。保证劳动力的简单再生产。根据各地区的“家计调查”而定。2职务（岗位）工资。按照职务或岗位的劳动复杂、繁重、精确程度、责任大小等因素决定的工资，体现劳动差别、贯彻按劳分配原则的关键部分。职能：促进职工的工作责任心和上进心。劳资主管应该将其与考绩相结合．根据考绩增减工资，并且应建立企业内部劳动力流动制度。A结构工资169精选ppt3技能工资。可和职务（岗位）工资合并。对鼓励职工特别是技术工人做智力投资十分重要。4年功工资或工龄津贴。按照职工工龄来决定。5奖励工资或效益工资。由职工在全年工作中的突出贡献来决定。各组成的比例年功工资：岗位工资、效益工资体现效率优先，年功工资则体现了兼顾公平。年功工资中又分本企业工龄工资和连续工龄工资，从该工资单元的功能上章，是对没有担任一定职务的老职工的相对补偿。年功工资制偏重劳动者的资历和生活保障年功工资制以劳动者的工龄、资格为主决定基本工资，工资因人而异，称为“属人工资”，它的生活保障职能强而激励职能弱。170精选ppt内容:薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”的基础上，用点数和点值来确定职工的工资，点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬的一种工资模式，其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是用薪点数表示；点值取决于经济效益。例:上海浦东钢铁（集团）有限公司在原岗位技能工资制基础上，全面推行新的工资模式—薪点工资制。组成:由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成。B薪点工资制171精选ppt（－）点数的确定１．基本点（生活保障点）职工（包括新进职工）的基本点统一为１１０点。２．技能（素质）点（１）技能等级点１）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。２）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐，可按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。３）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。

172精选ppt４）对工人岗位中的高工资低等级的情况，凡大于45岁的，可按本人原技能工资对照标准等级点，折合技能等级点；凡小于45岁的，按实际技能等级（考核合格），对照技能等级点标准，折合技能等级点。（２）学历点对有学历的职工，另行增加点数，即：初中４点；高中（技校）７点；中专１０点；大专15点；本科２０点；研究生２５点。（3）兼会工种点为鼓励职工一专多能，提高劳动效率，对从事兼会工种工作的职工，根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点５～25点。３．岗位劳动要素点（1）在原12岗21级岗位工资标准的基础上，根据岗位劳动173精选ppt评价“四要素”，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。（２）在原确定的岗位工资标准三个主要依据（劳动责任、劳动强度、劳动环境）的基础上，补充劳动技能这一依据，将部分技能工资（一般以三级工技能工资标准，关键岗位以最低技能工资等级标准）拆入岗位劳动要素点，同时将月度奖金按岗位分档拆入岗位劳动要素点（其中，分厂厂长的月度奖按平均水平的2.3～2.5拆入岗位劳动要素点），核定各岗位等级的薪点数。（３）调整看管岗位的薪点数（一般为15～20点），增加主值看管岗位的责任点，即主值高于副值５～10点，同时鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点（４）体现能者多劳多得的原则，对义务兼职人员适当增加责任点，即：生产组长为８点，分工会主席、团支部书记为５点。（５）管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点，即：初级（员）增加５点，初级（助理）174精选ppt增加15点，中级增加25点，高级增加60点。４．积累贡献点（１）工龄点对连续工龄满５年的职工，按连续工龄年限，１年折合１点，以后每年１２月份统一调整工龄薪点。（２）考评升级点对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（10～15％）的职工，可将升级差额折合薪点。（３）奖励晋级点对有突出贡献的职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点，一般为10～20点/年次。175精选ppt５．新进人员的点数确定新进人员（工龄未满３年的）进厂前３年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60％，第二年为75％，第三年为90％）。第四年开始按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和确定，同时，按本人技术等级增加技能等级点。６．按照效率优先，兼顾公平的原则，由厂部结合定员的岗位分布等情况核定本单位的薪点总数，凡超定员１人，扣减0.3%的薪点总数。（二）点值的确定点值由薪点基值和薪点浮动值组成。１．薪点基值

176精选ppt薪点基值是由原岗位工资、技能工资和工龄工资的总量除以公司全部职工的薪点数总和得出（薪点基值为1.7元／点），薪点基值的升降与公司的效益挂钩浮动。２．薪点浮动值薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。177精选ppt背景出资者财产所有权与企业法人财产权分离的要求，是对经营者进一步强化激励机制和约束机制的要求，是保护出资者利益和造就企业家队伍的要求。也有人认为，目前由于经营者收入偏低，也是造成国有企业经营者大量流失的重要原因之一，实行年薪制有利于防止这个问题发生。

年薪制178精选ppt注意：工资从劳动者一方是生活的主要来源，是付出劳动之后的报酬，从企业一方是投入（劳动力），是成本支出特点：人均工资水平（劳动力的平均价格）具有刚性，一般是上升趋势，不能一般地章少投入多产出；工资有杠杆的作用，在不增加或少增加投入的情况下，只要把职工之间的工资关系理顺，调动起广大职工的积极性、创造性，就会产生神奇的力量，使产出大量增加；如果工资关系不顺，投入大量资金可能起相反的作用，所谓“花钱买矛盾”，使投入增加，产出下降。179精选ppt报酬调整方法工资率调整提升压缩工资工资秘密180精选ppt福利的作用讨论：高福利或是低福利有效福利发放的依据健康及保障福利退休计划金降落伞合同前沿：人力资本的剩余索取斯坎伦计划权员工股权计划

181精选ppt现状在《财富》排名的前1000家的美国公司中，已有９０％向其高级管理人员采取了ESO报酬制度。1999年美国企业派发股票期权总价值达到6000亿美元，90%的上市公司实行了企业内部期权计划，最大的1000家公司中，经理人员总报酬的1/3左右与股票期权相连。某公司通过设置岗位股的办法让经营者持股经营。最近，上海关勒铭有限公司实行了改制，实现产权多元化。其中30％是国有产权，30％是社会法人产权，30%是职工持股，10%是经营者持股。经营者所持的股份，1/3乃是现金购买，1/3是赊账，1/3是岗位股。

员工内部持股、经营者持股经营、股票期权182精选ppt

经营者持股经营的含义在对经营者实行契约化管理、落实资产责任和对企业经营业绩严格审计的基础上，采用多种形式使企业经营者持股经营，在取得约定业绩的前提下，获得各种权益，并使权益兑现中长期化。使企业与经营者的利益紧紧地捆绑在一起。183精选ppt股票期权的含义经理股票期权简称ESO，其基本内容是：给予公司内以首席执行官为首的高级管理人员按某一固定价格购买本公司普通股票的权利。持有该权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格（ExercisePrice）购买本公司股票。这个购买过程称为行权（Exercise）。在行权以前，股票期权持有人没有任何现金收益；行权以后，个人收益为行权与行权日市场价之差。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。举例：某上市公司于1998年1月1日推出股票期权计划：允许本公司的经营者，在以后10年中的任何时候，均可按1998年1月1日的市场价格购买不超过1万股的本公司股票,公司给予经营者的不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权力，凭这种权力，经营者可以在约定的时间内，以约定的价格（可以是市场价、溢价或折价)购买本公司股票。184精选ppt第十一章雇佣关系

工会的出现与作用基本概念黄狗合同新领工人滩头要求工会的影响趋势185精选ppt影响劳资关系的因素劳资问题与冲突劳资谈判技巧186精选ppt劳资谈判破裂的处理第三方介入调停仲裁罢工187精选ppt新型的劳资关系合作伙伴人力资源租赁公司无工会组织188精选ppt国际劳资关系跨国公司劳资关系的政策与实践子公司生产一体化程度子公司所有者国籍对工会的管理工会对公司的影响工会对公司的反应区域一体化189精选ppt案例三：中外合资企业

劳资关系调查第七次课讨论其他要求同案例二190精选ppt背景此次研究采取个案访谈及问卷调查相结合，以问卷为主的方法，定性分析是此次研究的主要特色。个案访谈的对象既包括劳资双方主体，也包括作为第三方的政府。问卷调查数据的分析是为了增强定性分析的解释力与说服力。之所以如此，是基于以下原因：（）劳资关系的研究在中国现阶段还处于探索阶段，变量的选取与量化还有待于进一步的实证；（2）雇员目前个人期望比较单一，不适合作太多的定量分析；（3）官方数据不仅不易获得，而且严重失真，难以直接借鉴；（4）劳资关系本身是不断变化的，更适合作定性分析。191精选ppt此研究是在内陆中。心城市武汉进行的个案访谈，涉及20家中外合资企业，个案访谈是通过熟人介绍或偶遇抽样进行的。问卷调查了4家，采用非全面调查方法抽取，即典型抽样调查。按产业性质，中资与外资比例两个变项交互分为4类，再从每一类中随机抽取1个企业，最后，在每个企业中按员工比例随机抽取一定数量的雇员作为问卷调查的样本。这4家企业分别是：（l）大型的中美合资碳酸饮料企业；（2）大型中法合资啤酒企业；（3）与台湾合资的中型汽车零配件制造企业；、·（4）小型中美合资生产卫生用品的企业。，总共发放问卷300份，回收有效问卷186份。192精选ppt回收的186份有效问卷中，男性84人，占总数的45.2％；女性102人，占总数的54．8％。男女比例基本平衡，切实反映了武汉市中外合资企业的产业特点，即多属劳动密集型企业，女工比例稍高。与中外合资企业职工结构基本相符。193精选ppt企业职工的劳动状况劳动强度中外合资企业的劳动强度要大于相同行业的国有企业，这与一般人的主观估计相吻合。调查中我们询问了合资企业职工下班后的身心疲劳度。194精选ppt疲劳不仅仅与体力支出有关，更与主观的心理压力相关。中外合资企业严格的管理制度需要工人时刻高度集中注意力，完成生产任务，而管理人员要应对随时可能出现的各种问题，精神高度紧张，稍有差错便会造成失职。在这种状态下工作一天，雇工的身心很容易疲惫。195精选ppt劳动时间从调查资料可以看出，中外合资企业雇员平均每天劳动8小时的占65.6％。有33.4％的雇员平均每天的工作时间超过了国家规定的8小时。在日常制度化休息日方面，雇员平均每月休息5.8天。有23