《工作分析与绩效评估》期末考试及答案

第1第1页共4页（工作分析与绩效评估）《工作分析与绩效评估》C.确定整体工作安排期末考试试卷期末考试试卷12.我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中大类有A.8个B.18个C.50个D.66个劳动强度等方面的信息的工作分析方法是在岗C.工作关系分析 D劳动强度等方面的信息的工作分析方法是在岗C.工作关系分析 D劳动强度分析跑步、攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐力、（）等。没有正式规定的群体考生注意：1.本试卷满分100分。2.考试时间90分钟。3・卷面整洁，字迹工整。4.填写内容不得超出密封线。总分题号一二二-三四五核分人题分40103020复查人得分、■六TOC\o"1-5"\h\z1被称为美国科学管理之父的是（ ）A亚当•斯密B.梅奥C.泰勒D.西蒙2.工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位称为 （ ）A.工作要素 B.任务C.职责 D.工作环境工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，而不是分析在岗的人员如何。这一工作分析的原则称为（ ）A.岗位原则B.目的原则C.应用原则 D.科学原则适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、A资料分析法 B.观察法C.工作日志法 D.问卷调查法将业务流程划分为战略流程、经营流程和保障流程的划分依据是A.输入输出对象 B.跨越组织的范围C.组织活动的性质 D.业务流程实现的功能岗位的主要职责就是为实现组织战略目标，协调组织中各项工作的实施，确保其顺利完成。位设置中这类岗位被称为（ ）A.管理岗位B专业岗位C.执行岗位D.生产岗位岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。这属于岗位设置原则中的A.有效配合原则 B.能级原则C.一般性原则 D.岗位间关系协调原则在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程称为A.岗位设置 B.定编定员 C.工作设计D.岗位分析根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法称为（ ）A.设备定编定员法B.比例定编定员法C.确定整体工作安排 D.制定试点工作计划在工作分析计划的制定阶 B.确定工作分析的内容段其中第三个环节是（ D.制定试点工作计划A.明确工作分析的目的.在岗位描述分析中，对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行的分析称为（）A工作任务分析B.工作责权分析.对工作执行人员在工作中应具备的行走、灵活性、协调性的分析属于任职资格分析中A.必备心理素质分析 B.必备经验分析C.必备知识分析 D.必备的身体素质分析单项选择15.在工作描述的基本内容中，用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标题（每小称为（ ）题2分，A.工作关系 B.工作概要 C.工作职责D.工作权限共40 16.由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准 （例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法属于岗位评价方法中的 （ ）A.排序法 B.分类法 C.因素分析法D.要素计点法知识技能和解决问题的能力在岗位中与应负责任并重。这在“职务形态构成”的类型中属于A.上山型B.平路型C.下山型D.山坡型 把一些态度变量视为工在工作设计的发展过程中，工作丰富化及其特征再设计时期产生于A.19世纪初到20世纪40年代B.20世纪40年代至ij60年代C.20世纪60年代到80年代 D.20世纪80年代至今强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，TOC\o"1-5"\h\z作设计的最重要结果的工作设计理论是 （ ）A.人际关系理论 B.工效学原理C.社会技术理论 D工作特征模型理论 形式和方法，并在此基在流水线生产上应用最为广泛的激励型工作设计方法足 （ ）A.工作专业化 B.工作轮换 C.工作扩大化 D.工作丰富化二、填空题（每小题2分，共10分）一般由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法称为 —人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、称为_ _常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和34海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和_ ___。激励型工作设计方法主要有工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和三、简答题（每小题10分，共30分）1、工作分析的信息来源有哪几个方面。2、我国工作分析存在什么问题。3、工作分析的时机有哪几个方面。第第2页共4页（工作分析与绩效评估）四、论述题（每小题20分）1〉工作分析在人力资源管理中的应用。第第3页共2工作分析与绩效评估答案一、单项选择题（每小题2分，共40分）1被称为美国科学管理之父的是（C）p2A亚当•斯密B.梅奥 C.泰勒D.西蒙2.工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位称为（A）p18A.工作要素B.任务C.职责 D.工作环境.工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，而不是分析在岗的人员如何。这一工作分析的原则称为（A）P31A.岗位原则B.目的原则C.应用原则 D.科学原则.适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息的工作分析方法是（C）P68A资料分析法 B.观察法C.工作日志法D.问卷调查法. 将业务流程划分为战略流程、经营流程和保障流程的划分依据是 （D）P122A.输入输出对象 B.跨越组织的范围C.组织活动的性质 D.业务流程实现的功能.岗位的主要职责就是为实现组织战略目标，协调组织中各项工作的实施，确保其顺利完成。在岗位设置中这类岗位被称为（A）P134A. 管理岗位 B专业岗位 C.执行岗位D.生产岗位8.岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。这属于岗位设置原则中的P137A.有效配合原则 B.能级原则C.一般性原 D.岗位间关系协调原则.则在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程称为（B）P138A.岗位设置B.定编定员 C.工作设计 D.岗位分析.根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法称为（A）P140A.设备定编定员法 B.比例定编定员法C.确定整体工作安排 D.制定试点工作计划".在工作分析计划的制定阶段其中第三个环节是（C）P152A.明确工作分析的目的 B.确定工作分析的内容C.确定整体工作安排 D.制定试点工作计划我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中大类有（A）P162A.8个B.18个C.50个D.66个在岗位描述分析中，对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行的分析称为（C）P166A工作任务分析B.工作责权分析 C.工作关系分析 D劳动强度分析对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性的分析属于任职资格分析中（D）P167A.必备心理素质分析 B.必备经验分析C.必备知识分析 D.必备的身体素质分析在工作描述的基本内容中，用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标称为（B）P175A.工作关系 B.工作概要 C.工作职责 D.工作权限由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法属于岗位评价C、方法中的（A）P220J}A.排序法B.分类法C.因素分析法 D.要素计点法知识技能和解决问题的能力在岗位中与应负责任并重。这在“职务形态构成”的类型中属于（B）P227A.上山型B.平路型C.下山型D.山坡型在工作设计的发展过程中，工作丰富化及其特征再设计时期产生于 （C）P242A.19世纪初到20世纪40年代B.20世纪40年代到60年代C.20世纪60年代到80年代D.20世纪80年代至今强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量视为工作设计的最重要结果的工作设计理论是 （D）P249A.人际关系理论 B.工效学原理*页（工作分析与绩效评估）第第4页共4页 （工作分析与绩效评估）第第4页共4页 (工作分析与绩效评估)C.社会技术理论D.工作特征模型理论20.在流水线生产上应用最为广泛的激励型工作设计方法足 (A)P254A.工作专业化B.工作轮换 C.工作扩大化D.工作丰富化、填空题(每小题2分，共10分).一般由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法称为观察法。P62.人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体称为正式组织 P107.常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和谈法等。P13134海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应付责任。P22535.激励型工作设计方法主要有工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作团队P257三、简答题(每小题10分，共30分)工作分析的信息来源有哪几个方面。答：主要来源于四个方面：组织所在产业或行业标准；组织内部的文献；组织内部与工作相关的各类人员;外部组织或客户。我国工作分析存在什么问题。答：工作分析得不到足够的重视许多企业没有工作分析与工作评价以过去管理模式下的岗位责任制当做现代人力资源管理的基石对工作分析的基本原则等缺乏系统的整理和理论的升华各行业的工作分析信息缺乏交流和沟通为科学的绩效考核提供了帮助。工作分析为绩效管理提供客观的参照标准，工作分析的信息可以帮助组织确定每个工作的执行标准、评价标准、执行指导和执行控制等，因为它明确了干好每项工作的责、权、禾利，工作规范和职责要求等，这些都是组织进行绩效管理的依据，它使工作的执行考核及评价工作更加合理、准确、具体、客观，有利于调动员工的积极性。)为人力资源规划提供了必要的信息。人力资源规划需要获得有关各类工作对人员数量和质量的要求，这类工作的实现必须通过工作分析来完成，工作分析就能提高人力资源规划的有效性。在工作分析的基础上，进行人员组合与调配，从工作内容、技术要求、责任和经验等出发，通过对企业人力资源需求和供给的预测制定出合理的人员补充与晋升计划、人员配置与调整计划、培训计划和报酬计划等，合理分配组织人力资源，协调部门关系，以实现组织发展中“人”与工作的相互适应关系。为人员的招聘录用提供了明确的标准。工作分析对员工的招聘与配置具有指导作用，通过工作分析所获得的信息可以明确工作执行人员的任职资格，并且给求职者提供有关工作的信息。通过考试、心理测验与面试内容的设计、人员录用效度检验、个人职业发展展望等方式，管理者可以对进入组织的人员进行有效的质量控制。另一方面根据工作的难易程度、职责要求、知识和技能等对从事该项工作的员工提出要求，从而在录用员工时有一个客观标准，员工可以根据不同职位的工作要求来找到自己合适的位置，扬长避短，发挥出最大的才能。为人员的培训开发提供了明确的依据。工作分析使员工培训更为有效，工作分析的信息可以帮助我们进行培训需求分析、制定培训方针、确定培训内容和培训方法、受训人员的选择、培训效果评价以及个人职业发展指导。因为工作分析对员工各方面的要求就是员工努力的方向，同时也是培训工作的主要内容和任务，因此培训开发计划的制定和工作的进行都离不开工作分析的结果。通过工作分析，根据实际工作要求和员工的不同情况，有区别、有针对性地安排培训内容和方案，可以有效促进员工改善工作技能，提高工作效率。加强职业生涯管理。工作分析能够促进员工的职业生涯发展。员工的职业生涯设计是把个人的技能和愿望与组织内已经存在的或将会出现的机会匹配起来。该过程要求负责职业生涯规划的人了解每一种工作的技能要求,这样才能保证帮助员工去从事他们能够获得成功，得到满足的工作，工作分析可以提供所需要的这类信息。同时，工作分析及工作设计为员工在组织内的发展指明了合适的职业发展路径，以使员工在工作中的成就感得到满足，并且使员工获得知识、技能和能力的提升。(5)为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。工作分析有助于构建合理的薪酬体系，工作分析可以明确各个工作岗位的职责要求以及了解任职者的知识技能、身体素质以及相应学历等，为构建合理的