跨国公司责任书

跨国公司责任书篇一：

为提高集团公司经济效益和发展质量，督促企业认真贯彻落实集团公司各项工作部署，确保

20XX年度经营目标的实现，结合工作重点和企业实际，经集团公司研究决定，与------签订

20XX年度《目标管理及和谐企业建设责任书》，各项目标为：

一、经济目标（40分）

二、安全与质量目标（15分）

三、管理目标（20分）

四、科技与管理创新目标（15分）

五、和谐企业建设目标（10分）集团公司总经理（签字）：

济矿民生煤化公司负责人（签字）：20XX年1月26日篇二：分公司责任书责任书

甲方：

乙方：

为了规范公司的管理行为，保证公司年度工作计划的全面落实，明确责任人的目标责任，

制定如下责任书。

一、甲方将分公司授权乙方负责经营管理，乙方不得超出授权范

围开展业务，不得以甲方名义从事与本公司业务无关的活动。

二、甲、乙双方应严格执行国家、省、市工程建设和建筑业管理的有关法规。

三、乙方在甲方的领导下，按照“自主经营、独立核算、自负盈亏”、“谁投资、谁受益、

谁承担经济风险”的原则进行经营管理活动，经营管理活动中发生的债务及一切经济纠纷均

由乙方负责，甲方不承担任何责任。因乙方行为给甲方造成的一切经济损失及有关法律责任，

乙方应全部承担。（如应在施工过程不能支付的欠款，所引起的法律诉讼欠款，一律按侵占公

司公款论处）。

四、乙方必须严格执行甲方的各项规章制度，接受甲方有关职能部门的监督、管理。

五、乙方严格履行甲方与业主签订的施工合同，严格执行公司《工程项目管理办法》，

负责工程项目施工全过程的计划、组织、协调和控制。解决工程施工中出现的问题，所需资

金全部由乙方筹措。

六、乙方应严格执行公司《安全生产文明施工管理办法》，确保工程保质、按期、安全的完成，做到文明施工。若发生质量或安全事故，均由乙方承担

经济损失及法律责任，及时做好善后处理工作，维护公司信誉。

七、乙方应严格执行公司《劳务分包管理办法》规定，不得拖欠人工费。与工程项目有

关的所有保险费用均由乙方缴纳。

八、工程项目所购用材料，必须符合设计要求，材料款由乙方负责全部解决。所需机械

设备均由乙方负责购置或租赁，一切费用由乙方承担。

九、乙方按甲方与业主签订的建设工程施工合同总价款的0.5%向甲方缴纳管理费用。

十、乙方必须按国家、省、市有关规定缴纳税费，如违反有关规定，由乙方承担全部责

任。

十一、乙方应无条件执行公司《印章管理办法》使用印章并严格进行印章管理。十二、乙方在工程竣工后应向公司提交一套完整的竣工资料原件，供资料存档。十三、如在建筑工程施工中发生经济纠纷和经济犯罪事件，同意在甲方住所地仲裁机构

或人民法院和公安机关进行法律程序解决。甲方：乙方：

法定代表人：代表人：年月日篇三：外资企业劳动法常见问题外资企业劳动法常见问题1、外国人被母公司派遣至中国工作问题这里“派遣”指的是跨国公司的境外总部与外籍员工直接建立劳动关系，该外籍员工的

劳动关系在境外建立，与中国公司不产生劳动合同关系，且在劳动合同中约定管辖及适用法

律都是外国法，不涉及中国劳动法下所规定的任何权利或义务，再将其“派遣”到大陆、为

其中国公司工作。这种情况多发生在跨国公司的高层管理岗位和高级技术岗位。实践中，在这种“派遣”模式下的薪金支付往往通过境外银行在境外支付，而不是在国

内支付。但很多公司为便利财务运作，直接由中国公司账户支付外籍人士薪金。依据国家税

务总局对在中国境内工作的外籍人士的纳税申报问题的有关规定，在这种派遣模式中，如果

由境外公司支付薪金，而不是由中国公司负担，且一个纳税年度内在中国境内连续或累计工

作不超过90日或在税收协定规定的期间在中国境内连续或累计居住不超过183日，该外籍人

士不需要申报及缴纳个人所得税。除此之外，则均须申报及缴纳个人所得税。

2、外国人在华办理合法就业手续瑕疵问题外国人如果在国内与外企直接建立劳动关系，需要向有关主管部门进行申报，在经核准

后办理相关手续。在外国人在华就业管理实务中，有三张证书是必要的，即《外国人就业许

可证书》、《外国人就业证》、《外国人居留证》。

（1）《外国人就业许可证书》用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国

人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。

（2）《外国人就业证》在中国就业的外国人应持职业签证“就业证”）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。

未取得居留证件的外国人、在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得

在中国就业。特殊情况，应由用人单位按《外国人在中国就业管理规定》规定的审批程序申

领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改变身份，办理就业证、居留证后方可

就业。入境，入境后取得《外国人就业证》

（3）《外国人居留证》已办理就业证的外籍员工，应在入境后三十日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。

居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。但是很多来华的外籍员工并未办理这些证

件，或者持非就业签证来华后进行工作，或者在跳槽过程中未顺利办理这些证件的转移接续。

此外，一些外企也并未严格为其雇佣的外籍员工办理就业手续，致使在出现劳动争议时外籍

员工与外企的劳动关系无法判定，同时也会导致外企承担相应法律责任。

3、“派遣”至中国的外国人在华的假期待遇问题一般而言，如果外籍员工在国外已经与企业签订了劳动合同，那么外籍员工是与国外企

业建立劳动关系，与国内企业并无劳动关系。但是根据中国劳动部《外国人在中国就业管理

规定》等法规的规定，在特定情况下，如员工在国内工作满3个月以上时，员工与国内企业

的用工关系又要受到中国法律管辖，需要办理就业许可手续。此时，员工在中国工作有权享

有中国法律规定的各项福利待遇，如休息休假等，因此又会受到中国假期相关规定的调整。所

以如何协调劳动合同所约定的假期及在中国的假期，以避免任何由于假期待遇引发的纠纷，

需要在劳动合同中予以明确，否则可能给外资企业带来不必要的额外负担。

4、外籍员工社保缴纳问题虽然去年中国新颁布的《社会保险法》对于外国人参加中国的社会保险做出了明确的规

定，但就现实而言，该法的规定仍然是原则规定，需要配套的可操作性的规定才能进一步落

实。目前，外籍员工的社保缴纳仍需依据中国与其他国家之间的协议执行，而真正签有协议

的只有德国和韩国。根据中韩、中德协定，劳动保障部印发了劳社厅发〔20XX〕20号文件《关于执行中德协定和中韩协议有关问题的通知》。在文件中明确，外藉人员到我国境内

就业时已达到我国法定退休年龄的，不再缴纳养老保险费和失业保险费，也不享受我国相关

社保待遇；德藉人员可参加养老和失业保险，韩藉人员只参加养老保险。参加保险的时间分

别为20XX年4月4日和20XX年5月23日。外藉人员参加保险后，符合我国法定退休年龄的，

并累计缴费满15年以上的，可以按月享受基本养老保险。不满15年的一次性支付其个人账

户养老金累计存额。

由于外籍员工通常无法办理中国的社会保险，而且，即使是双边协议允许外籍人员参加

社会保险的，相对于中国员工而言，参加社会保险也并非“强制要求”。因此，一般来说，在

华的外籍雇员也不会向雇主提出上述社会保险事宜。如有涉及，外企与外籍雇员可协商解决，

以购买商业保险为主，具体数额和险种由双方协商并应写入劳动合同中。

5、工作邀请函的法律性质及其与劳动合同的关系一般而言，工作邀请函属于邀约性质的文件，或者说是一份“附条件的劳动合同”。如果

员工同意邀请函中的各项条件，如岗位、工作地点、薪酬福利等，同时按照邀请函的要求到

公司报到，如规定时间、携带规定文件等，则邀请函转化为劳动合同性质的文件，员工和企

业之间建立劳动关系。

实践中，有外资企业发出邀请函并且员工入职后，不再另行签署劳动合同。对此应当注

意，在邀请函中应对邀请函在入职后即具有劳动合同性质有明确约定，否则如果发生劳动争

议，工作邀请函有可能不被认为是一份“书面劳动合同”，从而，外资企业有可能要承担未签

订书面劳动合同所产生的双倍工资的法律责任。

6、外国企业驻华代表处工作人员的劳动关系外国企业驻华代表处是外国企业在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利

性活动的办事机构，是外国企业在中国经营业务的联络机构和进入中国投资的探路者。对于

这类机构，由于其不具有中国法律项下的企业法人资格，因此其聘用员工具有特殊性。根据《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条规

定，常驻代表机构聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位

办理。具体来讲，常驻代表机构不能直接聘用工作人员，而应当通过外事服务单位（如fesco

等）聘用员工，即员工和fesco签订劳动合同后，被fesco派遣至常驻代表机构工作。这一

用工模式，与《劳动合同法》中规定的劳务派遣相比，其产生依据并不相同，但其用工方式

和法律责任的承担有相似之处。对于常驻代表机构是否可以直接与派遣员工签订保密协议、竞业限制协议等，目前没有

明确规定，一般认为，应由派遣机构与员工、代表机构共同签署，以避免签约主体不适格的

法律风险。

7、劳动合同的内容——试用期及其录用条件《劳动合同法》规定，对“试用期内有证据证明不符合录用条件的”员工，单位可以解

除与该员工的劳动合同。而在出现以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的情形时，如

何证明该员工的录用条件具体是什么，就成为了首要问题，而对此的举证责任则由用人单位

承担。

因此，为完善用工制度，外资企业有必要在劳动合同、工作职责说明书或规章制度等文

件中，对试用期录用条件进行明确约定，并对试用期考核程序进行约定。在这种方式下，在

需要时，才能够提供充分的关于录用条件的约定，并结合员工在试用期的表现，来认定试用

期内是否符合录用条件，进而决定是否转正或解除与员工的劳动合同。

8、劳动合同的内容——企业单方变动权很多外资企业的劳动合同中通常会约定，企业有权根据经营发展状况或员工个人表现调

整其工作岗位。无论管理上的目的如何，这种约定在法律上的风险应予注意。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一

致、诚实信用的原则。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变

更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由于工作岗位是劳动合同的基

础条款，因此一般认为，即使劳动合同有前述关于自主调岗的约定，用人单位的调整也要有

充分合理性和必要性，而不能没有任何限制的随意调整。否则，该项调整仍有可能不被裁决

机构认可。

另一方面，如果劳动合同没有前述关于自主调岗的约定，那么调整岗位作为合同变更的

重要内容，须满足两个基本前提：（1）双方协商一致；（2）采取书面形式。二者缺一不可，

用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

9、劳动合同的履行——不胜任工作与调整工作岗位不胜任工作是外资企业调岗的常见理由。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者

不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书

面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规

定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，外资企业在对不胜任工作的员工进行调岗时，

应有充分的证据证明，劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完

成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”、“目

标责任书”等文件予以佐证，另外，调整后的岗位还应与劳动者的劳动能力和技能相适应，

保持一定的合理性，否则可能被视为违反合理性而影响该项调整的效力。

10、劳动合同的履行——绩效评估和评估结果的应用对于规范管理的企业来讲，一个良好的绩效评估制度对人力资源管理具有重要意义。实

践中，绩效评估的结果一般会直接应用于员工的岗位调整、薪酬增减甚至解除劳动合同等事

项，这些事项直接涉及员工的切身利益，因此处理相关问题时也需要极为谨慎，否则容易引

发法律上的纠纷。

从法律角度审视，绩效评估制度涉及员工的切身利益，根据《劳动合同法》第四条的规

定和劳动法的实践，该制度如果希望法律上合法合规、发生争议时可以有效作为处理依据，

则一般需要符合如下条件：

（1）事先明确约定绩效目标、考核标准，并由员工签字确认；

（2）绩效评估流程尽量有书面文件加以明确规定，形成书面规定；

（3）该规定要按照法律规定履行民主制定程序并要向员工公示；

（4）该规定的内容和实际执行是公平合理的，考核评估程序是公平公正的，不应当明

显不合理或故意设置苛刻条件，或随意进行评估；

（5）考核结果应书面告知员工。

11、劳动合同的解除——因并购或业务调整引发的劳动合同解除《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位

与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动

者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。实践中较为常见的争议是，因并购

或业务发生调整，应否属于客观情况发生重大变化；进一步，如果因此导致劳动合同不能继

续履行，企业是否可以解除合同。根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，目前劳动

法司法实践中接受的所谓“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条

款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临

破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。但除此之外的“客观情况”

的判断标准仍没有清晰界定。实践中有观点认为，客观情况的界定应以“非管理层主观因素”为标准，如企业并购，

合并、分立等，此类情形并非企业管理层主观方面原因造成，而是由于投资并购的客观原因

导致，一般属于客观情况；而关于业务调整导致的岗位取消，应根据取消的原因界定，如果

是管理层单方决定或所谓“根据发展需要”决定取消部门，则一般理解为非客观情况。这种

情况下企业难以因此解除劳动合同。

12、劳动合同的解除——因违纪解除《劳动合同法》规定，对于严重违反规章制度的员工，单位可以解除与其的劳动合同。

但关于“严重违反”的标准法律上并无明确的规定。通常认为，由于此处的“严重违反”关

系到用人单位可以解除劳动合同，因此该违反必须要严重到一定程度，这就需要单位在规章

制度上对各种违纪行为及相应处罚措施，既要“罪责刑”相适应，又要有一个处罚措施从轻

到重的渐进过程。此外，该标准的设立应能使独立于用人单位和职工的第三方（包括仲裁员

和法官），从一个理性的善良管理人角度看待处罚时，认为对违纪的处罚措施合理。因此，最为有效的方式即是用人单位在规章制度中对严重程度进行量化和列举化，从而

达到使规章标准具体化的目的，以利于解雇员工时有充分依据。企业规章制度不仅仅在管理

过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制

度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。除有具体的规章制度标准外，对于“严重违反”的证据收集也谓为重要，司法实践中，

通常解雇案件实行举证责任倒置，即企业要举证证明自己的解雇理由是充分确凿的，所以在

解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。可以作为证据有：违纪员工的“检讨书”、“悔

过书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明；有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书；

其他员工及知情者的证词；有关事件涉及的物证、照片、视听资料等；

13、劳动合同的解除——经济补偿金上限问题《劳动合同法》规定，对于高收入员工（一般指月工资高于本地区上年度职工月平均工

资的3倍），支付经济补偿金的数额不得高于本地区上年度职工月平均工资3倍的上限，最高

不超过12年年限。同时，根据劳动合同法48条规定，企业违法解除劳动者合同需给予双倍

经济赔偿。因此，如果是依法可以单方解除劳动合同并需要支付补偿金的情形，单位可以按

照法律规定的限额进行支付。但在双方协商解除的情况下，双方可以就补偿金数额进行自由

约定。

此外，对于很多外企来说，通常会在劳动合同中事先约定一个补偿金标准，或者是违约

金标准。实践中需要注意的是，这样的事先约定，如果低于国家标准，则会按照国家标准执

行；但如果高于国家标准，在发生劳动争议时，裁决机构会从照顾劳动者利益原则出发，按

照更高的标准要求单位支付补偿金或者违约金，单位以国家有补偿标准或者有限额为准主张

合同约定无效将不会得到支持。

14、竞业限制问题

随着商业秘密性重要性对各类企业——特别是高科技企业和大型跨国企业——的不断提

高，《劳动合同法》规定的竞业限制制度越来越受到企业的重视，相对于事后追究员工和第三

方单位侵犯商业秘密责任的消极性来说，竞业限制制度在对员工可能发生的泄密行为进行积

极的事前预防方面，具有明显的优势。适用竞业限制制度时，一般要注意的事项包括，企业应当与员工签订书面协议对竞业限

制事项进行约定，协议中应当明确约定竞业限制的期限、地域和行业范围、竞业限制补偿金

的支付等内容，并应明确员工违约时应当承担的违约责任，以便在员工违约时，企业能够提

出强有力的权利要求保护自己的合法权益。另外，如何认定劳动者是否违反了竞业限制约定，并进而追究其违约责任？这是确保竞

篇二：企业责任文化演讲稿

企业责任文化演讲稿篇一：瑞典企业社会责任调研报告瑞典企业在国际市场上良好的声誉得益于其良好地社会责任记录。瑞典具有履行社会责任的良好环境，政府通过多样化的方式推行企业社会责任，媒体监督、健全的法律体系都是瑞典企业履行社会责任的重要因素。瑞典企业履行社会责任已经变成自觉的行动，并获得良好回馈，国有企业的示范作用功不可没。建议我国设立相应机构推行企业社会责任，完善相应法律法规，将企业社会责任与公共政策相结合，加强媒体的监督，扎扎实实推动企业履行社会责任。一、企业社会责任的概念和内涵目前国际上尚没有企业社会责任的统一定义。比较流行的是世界银行的定义：企业社会责任是企业对经济、社会可持续发展的承诺，即企业与雇员及其家庭、所在社区和社会一起以有益于公司运营和社会发展的方式改善他们的生存环境。一般理解为，企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等。企业社会责任的本质是在经济全球化背景下企业对其自身经济行为的道德约束，它既是企业的宗旨和经营理念，又是企业用来约束企业内部包括供应商生产经营行为的管理和评估体系。企业社会责任有关标准不同于其他的技术标准，它超越了以往企业只是强调技术性指标，只是把赚取利润作为唯一目标的传统理念，更强调在生产和消费过程中对人的价值的关注，注重人的健康、安全和应该享有的权益。企业承担社会责任的具体表现形式可以是多种多样的，即可以是提高工人工资、改善工作条件，也可以是捐资助学、改善社区环境。既可以是生产有益社会的合格产品，也可以是实施减少温室气体排放量的具体措施。但最基本的是企业的履行法律责任，包括遵守国家的各项法律，不违背商业道德。二、企业社会责任的产生和发展关于企业社会责任的起因，主要有两种意见。一种是起源于劳工权益保护。20世纪80年代以来，随着经济全球化发展和跨国公司的对外扩张，劳资关系力量处于一种极端不平衡的状态，经济全球化的同时伴随着贫穷的全球化，劳工权益保障日益成为世界性的社会问题。在这一背景下，企业社会责任运动在欧美发达国家发起，并逐渐演变成一股世界性潮流。另一种意见是起源于消费者的自觉。上世纪８０年代欧美发达国家的消费者逐步从注重产品的质量，到逐渐关心起环境、职业道德和劳动保障等多个问题，并因此向企业提出了更多社会责任要求。此外，一些涉及绿色和平、环保、劳工利益等非政府组织及舆论也不断呼吁，要求企业除增加利润外，必须担负起相应的社会责任。迫于外界压力和自身发展的需要，很多欧美跨国公司从那时起，纷纷制定社会责任守则，包括通过环境、职业健康标准认证，接受舆论监督等等。1997年，美国和欧洲一些国家联合推出了“企业社会责任的国际标准”；1999年1月，联合国秘书长安南提出“全球契约”计划，推进企业社会责任逐步成为联合国的一项重要工作。xx年7月26日，全球契约在联合国总部正式发起并进入实施，并成立了全球契约办公室。xx年，联合国正式发布了《联合国全球契约》。至此，企业除增加利润外，更要担负起社会责任已成为广泛共识。全球契约提倡包括人权、劳工、环境和反腐败等4个方面的十项原则，全球契约是一项自愿性的倡议，鼓励各个企业或组织广泛参与，要求加入契约的企业向联合国秘书长致函，明确表明支持全球契约及其原则；采取实际行动使全球契约及其各项原则贯穿在企业战略、文化和日常业务之中。从全球契约推进以来，已经有2900多家世界著名企业加入全球契约。瑞典的企业社会责任起步较早。从1979年开始，瑞典政府和企业就企业社会责任问题进行持续探讨。上世纪90年代，瑞典将企业社会责任作为政府工作的一部分，采取有力措施进行推进。1999年，瑞典通过《环保法》，把环境保护具体化和制度化，还采取了一系列措施，以国际通行的人权、劳工标准、可持续发展和反腐败准则为指导，积极推动企业社会责任。xx年3月，由瑞典首相倡议发起“全球责任，瑞典伙伴”活动，鼓励瑞典企业在全球倡导人权、反腐败和环保。xx年，瑞典成立了“可持续发展全球责任伙伴”计划办公室，设在瑞典外交部，协同推进企业社会责任战略的实施。三、瑞典具有企业履行

社会责任的良好环境瑞典已经形成一整套的企业社会责任的机制，包括机构设置、立法、监督、宣传等。（一）政府通过多样化的政策手段推行企业社会责任瑞典政府推动企业履行社会责任的手段多种多样，包括对企业提供信息、资讯；对企业提供金融支持；与企业界开展持续对话，推动企业将可持续发展的目标纳入企业运营；在社会和环境责任方面向企业提供指导；简化中小企业管理；鼓励妇女和移民办企业；向小企业提供资本；向环保技术及其商业化提供资金支持；促进“有效竞争”政策的实施等。主要政策手段有：利用出口信贷渠道鼓励企业履行社会责任。瑞典出口信贷保证委员会向其客户提供有关瑞典全球责任伙伴资料、有关反贿赂的法规和oecd对跨国公司的指导原则，促进企业对社会责任有关规则的了解，鼓励企业履行社会责任。篇二：公司企业安全生产责任书为了明确安全生产工作的职责，认真落实政府和公司对安全生产工作的各项要求，确保企业安全生产和正常运营，特制定本安全生产责任书。一、各单位行政主要负责人是本单位安全生产工作第一责任人，对本单位及所属各部门的安全生产（包括交通安全）工作负全面领导责任。

二、贯彻执行党和政府关于安全生产的方针、政策，并按法律、法规规定的职责和安全生产责任制的要求，进行监督与管理，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命财产安全，保护从业人员正当的合法权益。三、把安全生产工作放在本单位经营、服务的重要位置，定期召开安全生产工作会议，研究防范措施，制定切实可行的预警方案，及时解决安全生产中的各类问题；每次会议形成会议纪要，做好台帐登记工作。四、将本单位的安全生产工作，按照责任制要求逐层分解，落实到各有关部门和员工，并定期检查，监督安全生产责任制的落实情况，把各类事故隐患消灭在萌芽状态。五、建立健全本单位安全生产责任制体系和组织管理网络，设置落实安全生产管理领导小组，配备安全生产兼职管理人员。

六、采取多种形式，加强对安全生产法律、法规和安全知识的宣传教育，提高职工的安全意识。七、严格执行安全生产操作规程：（1）制定并严格执行安全生产工作条例。

（2）严禁违章用火、用电、用气，严格对易燃、易爆、剧毒及其它危险品的管理。（3）确保消防设备系统正常运转，落实消防责任制，做到人防与机防的有机结合。（4）加强交通安全教育，严格遵守交通安全法规，确保安全运营。（5）加强治安防范，确保本单位内部物品及所管理的物业安全，防止各类治安案件和事故的发生。（6）锅炉、电梯、机械加工设备等的从业人员，必须持证上岗，并加强岗前培训和在岗人员的复训再教育，做好设备的日常维护和保养工作。八、关心员工利益，解决员工实际困难，改善员工工作环境和休息条件。九、各单位每月向总公司安全生产领导小组报告本单位安全生产工作情况。按内容要求和时间要求，每半年严格认真填写《安全生产工作履职报告书》，于每年6月30日和12月30日前由行政负责人签署后上报总公司。十、考核期内发生重大伤亡事故或重大安全责任事故的，公司将对安全生产工作有关责任人进行经济处罚和行政处分；对认真落实安全生产各项措施，没有发生重大事故的，公司将予以奖励。十一、责任书自签字后生效，有效期两年，每年年终进行考核。十二、如遇责任人变动，各单位应及时调整和做好工作交接，责任书继续有效。篇三：企业社会责任不等于慈善事业一个全球经济的无边界时代正在来临，成长中的中国企业如何获得世界市场的信任？答案之一就是积极履行自己的企业社会责任（corporatesocialresponsibility，简称csr）。日前在中欧国际工商学院举办的“政府与企业的新型合作关系”论坛上，来自企业界与学术界的众多嘉宾就时下广受关注的“企业社会责任和可持续发展”话题进行了探讨。中国企业csr现状不乐观在工商业高度发达的社会里，企业一方面需要大量的社会、自然资源以维持运转，另一方面又不可避免地对环境造成污染乃至毁灭性破坏，以致资源总量锐减。戴姆勒—克莱斯勒公司全球副总裁michaelinacker就此指出：“对日益全球化的企业而言，它的各种商业活动对社会和自然环境都会产生巨大影响。我们深信，企业经营的成功与否与其社会责任息息相关，公众对企业的信任是企业取得经营成功的关键因素之一。”中欧副

院长张维炯教授与德意志银行亚太区首席执行官colingrassie也先后指出，企业是地球公民的一分子，企业公民的社会责任与企业的商业运营密不可分，因此企业要高度重视各自的csr，将自身与政府、客户紧紧联系在一起。不过，商务部研究院跨国企业研究中心主任王志乐对csr理念在中国的发展状况表示了担忧，“所谓的责任，讲的是为谁服务、对谁负责的问题。企业当然要为股东服务，而且在成功实现对股东负责之后，还应以整个社会为服务目标，承担更高的社会责任。但目前中国企业连股东责任问题都还没解决好，遑论其社会责任。”他发现，近两三年来，跨国公司已经把强化企业社会责任的理念延伸至中国，同时对中国企业提出更高要求：譬如欧美各国纷纷提高中国的家电等商品的进口标准，要求家电生产企业承担回收责任。“中国企业必须加速培养csr意识，应对这一趋势。”不是帮助少数弱者的慈善行为在会后接受《每日经济新闻》的专访时，王志乐指出，在全球化时代，跨国公司之间的竞争核心已经从过去的设备、厂房以及制度等“硬件”，升级为企业价值观、社会责任等“软件”。长期以来，重“硬”轻“软”的倾向已对中国企业的可持续发展带来伤害：企业过分重视硬件，轻视软件；重视制度建设，轻视道德责任培养。因此，他们更有必要借助新兴的csr潮流，提升自身“软”竞争力。王志乐坦承，企业在落实其csr理念时存在诸多困难。他在企业调查时就发现，某些政府部门与企业对此都存有顾虑，比如担心强化社会责任会影响中国企业强化股东责任，提高中国企业的产品成本，降低出口竞争力，并给企业带来更多的额外负担。他还分析指出，长期以来跨国公司的一些做法与大众媒体的一些报道，对中国企业产生了误导，使其误以为csr等同于慈善事业。因此他专门解释说，企业在所从事的各种活动中，应当对“所有利益相关者”承担相应的责任，以求不仅在经济方面，更在社会、环境等领域获得可持续发展的能力，有别于帮助少数弱者的慈善行为。“实际上，慈善事业只是csr的一种表现形式，csr比简单的慈善事业有着更丰富的内涵，意义也更为重大。”王志乐建议，相关的政府部门应该将强化csr意识与落实中央政府以人为本、全面协调及可持续发展战略统一起来。他透露，国务院目前已批准让商务部牵头，联合七个部委制订中国企业的社会责任标准，再过一段时间该标准有望出台，“政府正在以积极的态度来推进csr，企业更是责无旁贷。”篇四：企业安全生产责任书为贯彻落实《中华人民共和国安全生产法》，进下一步强化企业的安全生产主体责任，规范企业的安全生产管理，遏制重特大事故发生，保障人民生命财产安全，维护社会稳定，促进安全发展，特与你单位签订安全生产责任书（承诺书）如下：一、企业须认真执行《安全生产法》、《广东省安全生产条例》等有关安全生产的法律、法规和规章的要求。二、法人单位的法定代表人或非法人单位的主要负责人是单位安全生产第一负责人，对本单位的安全生产全面负责。

三、企业须将安全生产工作列入本企业的工作重点，建立安全生产管理机构，或配备（兼）职安全管理人员，并层层抓好落实。四、必须根据国家、省安全标准的有关要求以及，佛山市工矿企业安全生产规范化管理考评指引（试行）等有关规定，结合本企业的实际，推进企业的标准化或规范化管理，应限期于８月份内完成，并要经过验收合格。五、从事危险化学品生产、经营、运输、储存的企业必须根据国家、省安全标准的要求以及〈佛山市危险化学品从业单位安全标准化建设工作方案〉有关规定，结合本企业的实际，推进企业的规范管理，应于今年8月份内完成，并要经过验收合格。企业必须掌握本企业的重大危险源情况以及发生的事故时的应急求援措施。六、企业必须根据国家安监总局第16号〈安全生产事故隐患排查治理暂行规定〉的要求，每个月定期对本企业进行安全隐患自查自改，作好相关记录，并对企业自查以及监管部门检查发现的隐患制定整改方案，落实整改责任人，限期整改。企业要每月将本企业自查自改的情况上报村（居）或镇（街道）安监机构备案。若企业存在有下列情况之一的：未建立安全生产事故隐患排查治理等各项制度；未按规定上报事故隐患排查治理统计分析表；未制定事故隐患治理方案；重大事故隐患不报或者未及时报告；未对事故隐患进行排查治理擅自生产经营的；整改不合格或者未经安全监管监察部门

审查同意擅自恢复生产经营的，将由安监部门按〈安全生产事故隐患排查治理暂行规定〉进行处罚。七、企业必须根据国家安监总局第3号令〈生产经营单位安全培训规定〉的有关要求，组织全员安全培训，并建立全本企业的全员培训制度和全员培训档案。企业主要负责人必须参加安监部门或中介机构组织的安全生产培训。八、企事业要按照〈生产安全事故报告和调查处理条例〉，做好生产安全事故处理和报告工作，并配合有关部门做好调查处理和善后处理工作。篇五：企业家应有强烈的社会责任感据报道，深圳万科企业股份有限公司董事长王石在深圳市南山区深圳书城出席签名售书活动时透露，万科公司今年５月份将在深圳开工建设第一栋廉租住宅，今年下半年将开建第二个廉租住宅。王石说，万科还会在北京、天津等其他城市建立面向城市中低收入阶层的廉价屋。所谓的“低收入”有两种情况，一种是“长期低收入”，比如生产线上的打工仔、打工妹；另一种是“暂时低收入”，如刚参加工作的大学生。他表示，万科在没有政府补贴的情况下，也会开发面向后者的产品；但是针对“长期低收入”这一群体，如果没有政府补贴只能做一些试探性的东西，希望以此起到一个带动示范的作用。看到这一消息，笔者心头一阵涌动，而不仅仅是自已较为敬重的企业家王石先生的这一举措，与其说是一个非常出色的商人，它从战略高度捕捉了政治责任感，积极推出不同档位的商品，满足了人们的需求。不如说最起码看到了构建和谐社会中作为十大暴利产业的地产界率先作出的义举，让我们看到地产界标杆企业的思维和视野，看到一个企业的社会责任感。我国改革进入攻坚阶段，有可能带来“不和谐问题”。我国改革开放走的是“先易后难”的道路。这种路径虽然开始走起来容易，但是它将难题和“硬骨头”留在后面，如果后期不能将传统体制和改革前期积累的矛盾顺利消化，就有可能带来诸多不和谐问题：一方面，将导致一定程度的社会失范和腐败问题；另一方面，将导致收入差距的不断扩大和社会阶层的分化。构建和谐社会，胡锦涛总书记指出，和谐社会的基本特征是“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”。作为处在中国改革的试点，深圳作为全国人民的深圳，它的意义不仅是创新的代名词。在我国进入十一五规划时期，深圳提出了构建和谐深圳效益深圳和平安深圳的战略构想。作为特区企业，作为一个地产标杆企业，又该向深圳人民乃至全国人民交出怎样的答卷呢。万科不愧是万科，作为企业、企业产品、企业家三为容为一体的品牌，在全国人民都在思考过程中，再次用实践体现了企业的社会责任。什么是企业的社会责任？世界银行把企业社会责任定义为：企业与关键利益相关者的关系、价值观、遵纪守法以及尊重人、社区和环境有关的政策和实践的集合。它是企业为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。由此看出，社会责任的理念使企业的关注重点超越了经济利润，包括了社会和环境的关切。在完全市场经济国家，企业追求社会责任的动力被凸现放大到相当高的程度，并与是否拥有竞争力相联系。而我们中国许多企业考虑更多的是如何节约成本，包括污水处理、环境保护的成本，追求利润最大化。而不考虑企业的可持续发展。笔者长期从事企业管理理论和实践研究工作，始终认为，只知道赚钱只能是老板，而把企业做大做强才可以叫企业家。社会责任是中国企业做大做强、营造竞争优势的基本功。现代管理大师德鲁克。他说企业惟一目的是创造顾客。万科90年代中期面对深圳房地产业普遍认为利润率低于40%不做的局面，却提出”高于25%”不做。正是这种稳健的心态，使万科从1984年5月创建到现在创立了地产界品牌，并以出色的物业管理领导行业潮流。今天，在房地产行业仍然上演暴利的今天，万科做出为民安得广厦千万间的设想，无疑又表现了企业的强烈社会责任感。作为一个企业，能否做大做强，实现可持续发展,其中一个重要因素就是取决于这个企业是否具有社会责任感。社会责任不仅是投入，而且能产生无形和有形的经济效益，有了高度的社会责任感，而且意味着企业收入更高，运营风险和成本则更低。我们的企业天天在这块土地上生存和发展，应该义不容辞地担当起保护这块土地的责任，成为这块土地的保护者；你在这个环境中生活，就要义不容辞地担当起保护这个环境的责任。记住，你保护了这块土地，

这块土地就会哺育你长大。

篇三：LYC公司

推行内部市场化管理优化企业运营机制

--洛阳LYC轴承有限公司

洛阳LYC轴承有限公司是河南煤业化工集团装备制造骨干企业，其前身是国家“一五”期间156个重点建设项目——洛阳轴承厂，是中国轴承行业规模最大的综合性轴承制造企业之一。作为专业轴承制造厂家，LYC经过50多年的发展，可根据用户需求设计制造九大类型、各种精度等级达1万多个轴承品种及轴承相关专用设备，其产品广泛应用于矿山冶金、铁路车辆、汽车摩托车、工程机械、机床电机、国防军工、航空航天等领域，是目前我国加工直径最大、精密程度最高轴承的诞生地，也是国内轴承产品尺寸最广、用途覆盖面最宽、品种最齐全的生产基地。

一、内部市场化管理的实施背景

1.轴承行业的发展态势和市场竞争是企业的发展面临很大压力

近年来，我国轴承行业生产规模迅速扩大，至20XX年底规模以上企业达到1440家左右，其中销售收入超亿元的企业有114家，数量堪称全球第一，销售额跃居世界第三位，市场竞争日益加剧。一方面，由于中国加入WTO，参与世界经济一体化，以及世界制造业向中国转移的新形势，使我们面临国际竞争国内化，国内竞争国际化的严峻挑战。如表现在世界十大跨国轴承公司

（或称八大公司）加快抢滩中国市场的步伐，他们在中国合资，独资建厂，并且不断的扩大生产规模，加快采取人员和采购本土化的政策，逐步深入到中国轴承行业的核心层，寻找合作伙伴。如抢占中国的铁路、汽车、冶金、矿山、机床、家电等主机市场，甚至削减其国内的生产力，转移到中国来生产，把中国变成跨国轴承产业链上的一环，这样使得我国轴承行业原有的比较优势不复存在，竞争形势更加激烈，可以说当前中国轴承行业直面世界跨国轴承公司的严峻挑战。另一方面，国内轴承企业数量过多过散，规模增长较快。原来的哈、瓦、洛等国有大型企业得到了一定发展。同时集中于江、浙一代的民营轴承企业异军突起，企业规模和水平提高十分迅速。目前，按销售额计算，国有及国有控股企业约占13.64%，民营和私营企业约占65.91%，中外合资企业和外商独资企业约占20.45%。面对国际、国内的市场形势，LYC公司必须立足自身，深化管理，苦练内功，强身健体，努力培育企业核心竞争力，使企业保持长期稳定的竞争优势，在激烈的市场竞争中生存、发展、壮大。

2.实现跨越式发展的战略目标对管理提出了更高的要求为顺应市场竞争和企业发展的需要，LYC公司根据对企业内外环境的分析，从自身实际出发，提出了打造“中国第一，世界一流”轴承企业的战略目标。为此，一方面加大投入力度，加快对原有生产线的技改步伐，提升生产能力和调整产品结构；另一方面投资二十多亿元兴建“新洛轴