酒店经理级别绩效考核方案

酒店经理级别绩效核查方案酒店经理级别绩效核查方案酒店经理级别绩效核查方案内部通启MEMORANDUMTO致:各有关部门Date日期:2011-7-4FM由:行政人事部Ref.檔号:RS-07-15Cc抄送:总经办Page页数：共12页Sub事由:度假村经理级别管理人员绩效核查方案绩效核查，就是依照必然的标准，采用科学的方法，对职工的道德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发对于现有职工的信息，为职工的酬金、荣膺、分派、培训、激励、解雇和职业生涯等管理工作供应科学的依据。一、绩效核查的目的管理的精华其实就是这样一条最简单理解可是却经常被人忘掉的道理：你想要什么，就该奖赏什么。作为重要管理手段的绩效核查，目的绝不可是限制于为赏罚供应依照，它更重要的用途是树立公司的价值观，为职工的职业发展指明方向。同时，利用其谈论和反应功能，促使职工的职业生涯发展。核查能发现职工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此拟订培训举措与计划。核查结果还能够用于公司管理者谈论查验工作方法、组织构造、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。二、核查机构1）绩效核查小组，由总经理、总经理助理、稽察部经理、财务部经理、行政人事部经理；●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果拥有最后考评权；●总经理助理：负责详细考评工作的推行及贵宾类数据的收集；●稽察部：负责整个核查的监查和运营及履行类数据的收集；●财务部：负责财务类指标的准时收集；●行政人事部：负责职工类、成长类数据的准时收集；各部每个月应有计划的做好有关绩效核查数据的收集和整理工作，并在每个月1日前，交至人事行政部汇总，每个月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最后复核；2）核查小组的职责：●对整个度假村核查结果负责，并对考评结果拥有最后考评权；●负责平衡各部门绩效分数；●办理争讲和申诉，由核查小组最后裁定；●确定各绩效等级的薪酬系数；●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；●负责考评工作的部署、推行、培训和检查指导；●将结果对被考评者反应，并进行正式面谈；三、察看对象度假村部门经理（正职/主持工作的副经理）四、核查指标大概能够分为五大类：财务类、贵宾类、职工类、运营/履行类、成长类★财务类指标：财务类绩效指标是表现度假村价值创办成就的最直接的效益指标。可显示出度假村和部门的战略及其推行和履行可否正在为最后经营结果(如收益)的改良作出贡献。主要核查的指标:营收指标：保证度假村年度经营目标的实现。GOP指标：知足度假村盈利性要求。成本率履行：加强成本控制。人均劳动效率：提升生产效率和经营效率。应收账款：保证合理的现金流量，防备财务危机。存货额度能耗★贵宾、职工类（顾客和职工）指标：客户类指标是检视知足核心客户的重点方面，度假村应以目标客户和目标市场为方向，关注于可否知足核心顾客需求。主要核查的指标:顾客满意度：度假村各营业部门、营销部、厨部等每个月检查客户管理：目标市场占有率：相对竞争敌手职工满意度：度假村每季度检查职工流失率/核心职工流失率人才培养与输送(接班人计划计划履行)客户投诉市场信息职工投诉客户维系/流失客户开拓职工如期面谈/辞职面谈★运营/履行类指标：运营/履行类指标是权衡为实现度假村价值增添的重要运营操作控制活动的收效，是亲密联合不同样岗位特色，表现其直接工作收效的指标。选择的指标应当表现出整个部门的主要年度目标，同时应当注意指标数量不应太多，一般不要高出5个。主要核查的指标:计划拟订及达成质量主题活动策划、履行责任事故/安全生产营销主题活动策划、履行核心职工流失：保证度假村人才的牢固性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、设备设备保养计划、履行★学习与成长类指标：学习与成长类指标用来评估职工管理、职工激励与职业发展等保持度假村长久牢固发展的能力。主要核查指标波及职工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互当合:培训计划履行培训满意度人均受训时间部门协作（信息传达）职工技术抽查合格率五、核查周期以自然月为核查周期。六、绩效薪资计算与核查等级评定绩效薪资＝薪资总数×40％×薪资系数核查等级S(超群级)A(优异级)B(较好级)C（一般级）D(较差级)E(很差级)核查得分90分及以上8985分84-80分79-75分75-65分65分以下薪资系数1.201.101.000.900.800.60◆S——优异、无可挑剔(超群级)。◆A——满意、不负众望(优异级)。◆B——称职、令人放心(较好级)。◆C——一般、有待提升(一般级)。◆D——有问题、需要注意(较差级)。◆E——危险、勉强保持(很差级)。七、核查结果的反应与交流核查小组确定被核查者的绩效结果后，应实时进行反应并安排正式面谈，请被核查者署名确认，一致报行政人事部备案；职工的实质工作表现经过核查小组的察看与测评得出结果后，一般由被谈论者的上级或人事行政部，经过正式面谈的形式，当面地将结果向被谈论者供应反应，听取其反应、申诉。这样，核查能够帮助被谈论者找出谈论结果的差别，分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改良，该怎样来改良，并分析解决问题的本源，促使上下级之间的交流，认知趣互对对方的期望。若是被谈论者对某些谈论结果确实存在异议，能够由主管领导经过个别讲话或许集领悟谈的方式向谈论者进一步认识有关情况，尔后再依照会谈结果向被谈论者供应反应，进而能够经过成立共同认可的行为和绩效目标来进一步达成双方的共鸣。八、各部门核查表（附后）表一：温泉部核查表察看对象：职务：姓名：核查周期：年月核查指标重点指标（KPI）测评指标实得分备注说明实质值目标值总收入（5）当月估计指标实质得分＝5*（实质值/测评目标值）GOP（5）当月估计指标财务类能耗花销率（10）当月预计指标30％物料低值花销率当月预计指标（10）贵宾类贵宾满意度（10）90％15％客户维系（5）30条建议职工满意度（5）80％职工类重点职工流失（5）15％职工面谈记录（5）安全事故（10）运营/工作达成情况（5）按月工作计划履行类例会交办工作完30％成情况（10）质检综合测评（5）成长类培训达成情况（6）按月培训计划10％职工受训率（4）按职工总人数特别奖赏波及贵宾夸耀、职工突出事迹、重要建议等核查成绩总得分核查确认署名：温泉部经理：总经理：

小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，高出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。10=90%以上（每递减5%扣1分）少1条扣1分以部门职工总数的80%为依照，低于80%，每降5%扣一分。主管＝3；领班＝2；职工＝1（优异职工等同领班）已转正职工每个月一次讲话，新入职职工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；辞职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；一项未达成扣1分，直到扣至0分；一项未达成扣1分，直到扣至0分；100％得4分；80％得3分；70％得2分；60％得1分最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽察提名，总经理审批，每例可加1-10分；表二：餐饮部核查表察看对象：职务：姓名：核查周期：年月核查指标财务类30％贵宾类15％职工类15％运营/执行类30％

重点指标（KPI）测评指标实得分备注说明测评值目标值总收入（5）当月估计指标实质得分＝5*（实质值/测评目标值）毛利率（5）当月估计指标能耗花销率（10）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，高出不足5%的（预计指标），物料低值花销率当月预计指标扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级（10）扣两分，直至扣完。贵宾满意度（10）90％10=90%以上（每递减5%扣1分）客户维系（5）30条建议少1条扣1分职工满意度（5）80％以部门职工总数的80%为依照，低于80%，每降5%扣一分。重点职工流失（5）主管＝3；领班＝2；职工＝1（优异职工等同领班）已转正职工每个月一次讲话，新入职职工第一月每职工面谈记录（5）周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；辞职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作达成情况（5）按月工作计划一项未达成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作10）质检综合测评（5）培训达成情况（6）按月培训计划成长类10％职工受训率（4）按职工总数特别奖赏波及贵宾夸耀、职工突出事迹、重要建议等核查成绩总得分核查确认署名：餐饮部经理：总经理：

一项未达成扣2分，直到扣至0分；100％得4分；80％得3分；70％得2分；60％得1分最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽察部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；表三：房务部核查表察看对象：职务：姓名：核查周期：年月核查指标重点指标（KPI）测评指标测评值实得分备注说明目标值总收入（5）当月估计指标GOP（5）当月估计指标财务类能耗花销率（10）当月预计指标30％物料低值花销率当月预计指标（10）贵宾类贵宾满意度（10）90％15％客户维系（5）30条建议职工满意度（5）80％职工类重点职工流失（5）15％职工面谈记录（5）安全事故（10）运营/执工作达成情况（5）按月工作计划行类例会交办工作30％（10）质检综合测评（5）成长类培训达成情况（6）按月培训计划10％职工受训率（4）按职工总数特别奖赏波及贵宾夸耀、职工突出事迹、重要建议等核查成绩总得分核查确认署名：房务部经理：总经理：

实质得分＝5*（实质值/测评目标值）小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，高出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。10=90%以上（每递减5%扣1分）少1条扣1分主管＝3；领班＝2；职工＝1（优异职工等同领班）已转正职工每个月一次讲话，新入职职工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；辞职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；一项未达成扣1分，直到扣至0分；一项未达成扣2分，直到扣至0分；100％得4分；80％得3分；70％得2分；60％得1分最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽察部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；表四：行政人事部核查表察看对象：职务：姓名：核查周期：年月核查指标测评指标目测评备注说明重点指标（KPI）实得分标值值财务类25％

总收入（5）当月估计指标GOP（5）当月估计指标人力资源成本率当月预计指标15）

实质得分＝5*（酒店估计达成值）小于或等于当月预计指可得15分大于当月指标的，高出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。后勤保障各部满意度（10）90％类10％

10=90%以上（每递减5%扣1分）职工类25％

职工满意度（5）80％重点职工流失（15）部门职工面谈（5）

以部门职工总数的80%为依照，低于80%，每降5%扣一分。主管＝3；领班＝2；职工＝1（优异职工等同领班）已转正职工每个月一次讲话，新入职职工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；辞职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；辞职职工面谈（5）100％安全事故（10）运营/执工作达成情况（5）按月工作计划行类例会交办工作20％（5）质检综合测评（5）月度全员培训≥1次5）成长类职工受训率（5）按参加总人数20％培训整体评估70％的满意率10）特别奖赏波及贵宾夸耀、职工突出事迹、重要建议等核查成绩总得分核查确认署名：行政人事部经理：表五：财务部核查表

按每递减5%扣1分，至直扣完损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；一项未达成扣1分，直到扣至0分；以培训签到表和培训评估表为据90％以上得5分；每递减10％扣1分每递减5%减1分最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽察部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；总经理：察看对象：职务：姓名：核查周期：年月核查指标重点指标（KPI）测评指标目测评值实得分备注说明标值总收入（5）当月估计指标GOP（5）当月估计指标财务类能耗花销率（10）当月预计指标30％物料低值花销率当月预计指标（5）应收账款（10）当月预计指标后勤保障各部满意度（10）90％类15％客户维系（5）30条建议职工满意度（5）80％职工类重点职工流失（10）15％职工面谈记录（5）质检综合测评（5）运营/执工作达成情况（5）按月工作计划行类例会交办工作30％（10）采买到位率（10）90％成长类培训达成情况（6）按月培训计划10％职工受训率（4）按职工总数特别奖赏波及贵宾夸耀、职工突出事迹、重要建议等核查成绩总得分核查确认署名：财务部经理：总经理：表六：营销部核查表

实质得分＝5*（酒店估计达成值）小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，高出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。每低于指标5%扣1分10=90%以上（每递减5%扣1分）少1条扣1分以部门职工总数的80%为依照，低于80%，每降5%扣1分。主管＝3；领班＝2；职工＝1（优异职工等同领班）已转正职工每个月一次讲话，新入职职工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；辞职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；一项未达成扣1分，直到扣至0分；每递减5%扣1分，直到扣至0分一项未达成扣2分，直到扣至0分；100％得4分；80％得3分；70％得2分；60％得1分最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽察部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；察看对象：职务：姓名：核查周期：年月核查指标重点指标（KPI）测评指标测评值实得分备注说明目标值总收入（15）当月估计指标财务类GOP（5）当月估计指标30％宣传花销率（5）当月预计指标应收账款（5）当月预计指标贵宾类贵宾满意度（5）90％25％客户维系（20）100条建议职工满意度（5）80％职工类重点职工流失（3）5％职工面谈记录（2）职工违纪（5）运营/工作达成情况（5）按月工作计划执行类例会交办工作（5）35％预约到店率（10）90％团、会追踪总结100％（10）成长类培训达成情况（3）按月培训计划5％职工受训率（2）按职工总数特别奖赏波及贵宾夸耀、职工突出事迹、重要建议等核查成绩总得分核查确认署名：营销部经理：总经理：表七：工程部核查表

实质得分＝5*（酒店估计达成值）5=5％+≤1.0％（以1.0％为递减）10=90%以上（每递减5%扣1分）少1条扣0.5分以部门职工总数的80%为依照，低于80%，每降5%扣1分。主管＝3；领班＝2；职工＝1（优异职工等同领班）已转正职工每个月一次讲话，新入职职工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；辞职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；略微过错1分/人次；严重过错3分/人次；一项未达成扣1分，直到扣至0分；每递减5%扣1分，直至扣完每递减5%扣1分，直至扣完一项未达成扣1分，直到扣至0分；100％得2分；80％得1.5分；70％得1分；60％得0.5分最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽察部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；察看对象：职务：姓名：核查周期：年月核查指标重点指标（KPI）测评指标实得分备注说明测评值目标值财务类总收入（5）当月估计指标实质得分＝5*（酒店估计达成值）30％GOP（5）当月估计指标能耗花销率（10）当月预计指标维修费（10）当月预计指标后勤保障各部满意度（10）90％类10％职工满意度（5）80％重点职工流失职工类（10）15％职工面谈记录（5）安全事故（10）运营/执职工违纪（5）行类工作达成情况（5）按月工作计划40％例会交办工作（10）修复率（10）90％成长类培训达成情况（3）按月培训计划5％职工受训率（2）按职工总数特别奖赏波及贵宾夸耀、职工突出事迹、重要建议等核查成绩总得分核查确认署名：工程部经理：总经理：表八：保安部核查表

小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，高出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。10=90%以上（每递减5%扣1分）以部门职工总数的80%为依照，低于80%，每降5%扣1分。主管＝3；领班＝2；职工＝1（优异职工等同领班）已转正职工每个月一次讲话，新入职职工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；辞职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣