我表现得怎么样？(小组学员手册)

GTW-PAGE12做我表现得怎么样？完美的评估面谈小组学员手册目录TOC\t"*Heading02,1"目标 GTW-2课程 GTW-2第1单元前言和目标 GTW-3第2单元什么是绩效评估？

绩效评估的目的是什么？ SSW-4第3单元进行准备 GTW-5第4单元关注事实依据 GTW-7第5单元对行动计划达成一致 GTW-9第6单元行动计划 GTW-12要点总结 GTW-13©VideoArtsChina2003

目标 ©VideoArtsChina2003完成了《我表现得怎么样？》培训课程的你将能够：了解如何进行绩效评估，以及通过绩效评估能够带来哪些利益；了解如何在对你的团队成员进行绩效评估之前进行准备；对绩效进行讨论而不是对个性，讨论事实而不要纠缠观点和看法；与评估对象对象对行动计划达成一致，并帮助他们实施；确定你将采取哪些步骤提高绩效评估技能。课程 第1单元 目标和前言 15分钟欢迎辞以及注意事项课程目标课程结构第2单元 什么是绩效评估？绩效评估的目的是什么？20分钟讨论第3单元 进行准备 45分钟录像及讨论“前一段时间内的绩效水平”练习讨论：什么是前一段时间内的绩效水平？第4单元 关注事实依据 55分钟录像及讨论“态度”练习“表扬”练习讨论课间休息 15分钟第5单元 对行动计划达成一致 75分钟录像及讨论“设定目标”练习“确定培训需求”练习“安排定期回顾会谈”练习第6单元 行动计划 15分钟录像总结行动计划课程总结课程学习时间总计： 4小时（包括课间休息时间）第1单元：前言和目标 在开始学习本课程之前，请在下面的方框里记下你希望从本课程中学到哪些知识和技能。我的目标：第2单元：什么是绩效评估？绩效评估的目的是什么？ 绩效评估是一个循环过程（如下所示）：对下一阶段的对下一阶段的行动计划达成一致对前一段时间内的绩效进行回顾根据情况变化及时更新绩效评估的目的是什么？目标包括：第3单元：进行准备 第1段录像中介绍的学习要点包括：请列出你的团队成员在开始学习本课程前的6～12个月的期间内取得的一些成功实例。回顾前一段时间内的绩效水平的信息来源信息来源：

第4单元：关注事实依据 伊文在以下方面做得不正确：“态度”练习：人们的以下行为举止会让别人感到他们的态度有问题：

“表扬”练习“回过头去看看你在第3单元中确定的一些成功实例。列出你将在绩效评估过程中向评估对象提出哪些表扬。

第5单元：对行动计划达成一致 提出建设性的批评的法则是什么？

你将如何衡激励团队取得的成效？正式培训只不过是帮助员工进行学习的一种方式而已。你可以想到多少种其它方式？正式培训，以及….

为什么要在评估期间内安排定期回顾会谈？

第6单元：行动计划 请在下面的方框里记录下你将采取哪些具体的步骤来有效进行绩效评估。行动计划：

课程要点总结 本课程的学习要点包括：进行准备预先进行通知。有效的绩效评估是一次双向讨论过程，而不是评估人员搞“一言堂”的场合。这就是说，评估人员和评估对象必须进行准备。而只有预先通知评估对象，他们才能做好准备工作。对前一段时间内的绩效进行回顾。准备工作是必不可少的。评估人员要翻阅评估对象的岗位职责描述，并且确定岗位职责描述是不是反映了最新的情况；评估人员要查阅评估对象的个人档案；评估人员要向其他有关人员了解评估对象的工作情况；评估人员还要查阅前一次评估记录以及在评估期间内进行的回顾谈话记录。关注事实依据对绩效进行讨论，而不是对个性。绩效评估并不是一种治疗，而评估人员也不是精神病大夫！评估人员要关注评估对象的实际表现，其中当然也包括他们做得比较好的方面。对评估对象表现不错的方面进行表扬，从而进行激励。与评估对象讨论今后如何对他们表现得不太理想的方面进行改进，帮助他们提高和发展。讨论事实，而不要纠缠于观点和看法。实事求是，别人进行批评，这样才能帮助批评对象在今后进行积极的转变。这一规则也同样适用于对某人进行的表扬。站在表扬对象的角度上，如果对我们进行表扬的人能够告诉我们在哪些具体的方面干得不错，我们就会感到这种表扬是发自内心的，是真诚的。对行动计划达成一致正视问题。成功的评估人员不仅仅要对评估对象表现不错的方面进行表扬，而且还要针对评估对象绩效欠佳的领域提出意见。对其他人进行批评，尤其是批评那些与我们共事的员工，这是一件不讨好的工作。我们很容易回避碍于面子棘手的问题。关于建设性的批评的6大法则：在某人犯了错误之后，要迅速与犯错误的人私下进行面谈。如果员工犯了错误，要当即指出问题所在，不要等到绩效评估的时候再指出他们曾经犯了哪些错误。就所犯错误的事实达成一致。必须让评估对象认识到他们犯了哪些错误。要做到这一点，首先必须确定实际发生了什么情况。询问和倾听。为了对事实达成一致，必须与相关人员进行沟通。对事不对人。这就是“关注事实依据”的学习要点：针对评估对象的绩效而不是他们的个性。说明某项工作的重要性。这样能够使你的论证更加有说服力。就补救方案达成一致。在某些情况下的，当对方承认他们犯的错误之后，我们会感到非常轻松，但是忘了关键的最后一步：对错误进行纠正。设定目标。目标设定得越科学，目标被实现的概率也就越高。内容空泛的目标是远远不够的！有效的目标具有以下几个特点：Specific 目标要具体；Measurable 目标是可以衡量的；Agreed 目标是双方商定的；Realistic 目标是可以实现的；Timebased 要在规定的时间内实现目标。当然，有许多重要的目标是无法用数字进行“衡量”的。在这种情况下，评估人员和评估对象要对衡量标准进行讨论，并且加以确定。确定培训需要。在绩效评估过程中确定评估对象需要在绩效的哪些方面进行改进，绩效评估从回顾过去变成了提高和发展。通过确定培训需要，还能有助于确定如何满足培训需要，避免仅仅把目光放在正式