中小企业公司薪酬管理制度（7篇）

中小企业公司薪酬管理制度（7篇）其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。

中小企业公司薪酬治理制度范例篇二

一、概述

在现代中小企业人力资源治理中，薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践外表，员工薪酬制度的设计和治理是企业治理的重要内容，它对于保障员工的物质利益，鼓励员工的工作热忱，促进企业进展和经营效益的提高，都具有非常重要的意义，健全的薪酬制度是吸引、鼓励、进展与留住人才的强有力的工具。

二、中小企业加强薪酬治理制度的重要性

中小企业是国民经济的重要组成局部，是国民经济安康、稳定进展的重要力气。但中小企业在进展过程也面临着不少的问题，如招不到人、留不住人。其中一个重要缘由是中小企业缺乏完善的薪酬制度，不重视薪酬治理。我国许多中小企业没有形成合理、标准的薪酬制度，随便性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济进展的一个重要指标。一般状况下，各国的国民生产总值大约60%的局部表达为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和胜利的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬治理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和治理对于企业员工队伍建立、经营治理和保持竞争优势等影响极大。

薪酬治理作为企业人力资源治理部门的重要职能和工作过程，通过效劳于企业人力资源治理的总体进展战略，依据企业不同时段的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采纳有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素养，激发员工的工作主动性、积极性和制造性等发挥着重要的作用。

三、中小企业薪酬制度及治理的现状及存在的问题

1、薪酬制度设计缺乏战略思索

依据现代薪酬理念，薪酬制度是企业战略决策的重要组成局部和实现企业目标的关键因素，因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以来，薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划，薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大，薪酬制度渐渐成为制约企业进展的瓶颈，但许多企业却并没有熟悉到这个问题，以为提高薪酬待遇就能解决问题，以至于在这方面花费了大量的人力和财力，占用了组织的大量资源，但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此，在进展详细的设计之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但许多中小企业没有从企业总体战略的角度动身来设计薪酬治理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。

2、薪酬的构造失衡

企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬构造失衡主要有两种表达:第一种是整体薪酬构造的失衡。比方在许多民营中小企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬构造失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的敏捷性，无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求，特殊是对员工的短、中、长期鼓励的组合效果产生影响。许多现代中小企业，将福利完全变成了保健因素，鼓励效果很差。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，简单导致薪酬的鼓励作用无法有效发挥。

3、薪酬制度未考虑市场的竞争性

一个企业所支付的薪酬水平凹凸无疑会直接影响到企业在劳动力市场上猎取劳动力的力量强弱。一方面，由于多数民营企业受到进展规模的限制，难以承受过高的人工本钱，即便是面对企业所急需的人才，也无力支付较高的薪酬，造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平；另一方面，在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要，而无视了薪酬对员工的鼓励作用。这样，企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外，还没有其它方面的鼓励补偿措施，如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的进展前途。它们导致员工流失率很高，直接或间接地影响了企业的经济效益和进展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但许多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观推断，常常随便变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。

4、薪酬制度中对内在薪酬不够重视

内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不行或缺的局部，员工存在物质和精神需要，相应的酬劳方式也应当是物质和精神酬劳结合。物质鼓励的作用是满意人类最根底的需要，但层次也最低，物质鼓励的作用是外表的，鼓励深度有限，而精神需要是人类较高层次的需要，精神鼓励是内在动力。因此，在生产力水平和员工素养日益提高的今日，薪酬制度的重心理应转移到满意较高层次需要的精神鼓励上。

四、中小企业薪酬制度及治理的对策

1、制定战略性薪酬制度

企业的战略会随着它效劳市场的变化发生相应的调整。在制定战略时，企业要考虑到自己的企业性质、进展方向、企业的优势、劣势、时机和威逼是什么，打算企业实现目标的关键因素是什么，继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段，企业应当适时转变薪酬制度，使其不断的适应企业的战略进展，运用薪酬的鼓励导向引导员工的行为与企业的目标和战略全都，最终推动企业向前进展。引入工作评价环节首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源治理人员，→.←因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部询问公司求助，目前我国已有不少询问公司，这些公司已积存了大量的阅历，可以帮忙企业快速完成工作分析，但是这种方式本钱较高；二是可以购置职位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业的实际状况，完成工作分析。

2、设置以绩效为导向的薪酬构造

企业薪酬构造的设计对企业员工的行为具有肯定的导向作用，从而鼓舞员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和鼓励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的鼓励功能，鼓舞员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节薪酬调查是企业通过搜集信息来推断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业供应市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬构造等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以依据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而依据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬构造。

3、设计具有竞争性的薪酬治理制度

具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标全都的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可依据工作岗位、学问构造、工作力量和市场供求关系的差异安排有限人工本钱，充分发挥其效益。对于高级治理人员、高级技术人员，市场需求大于供给的人员、企业急需的人员，可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，并为他们供应个人进展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员，由于人数众多，市场上的供给大于需求，替代本钱较低，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下，保证企业对奉献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。

4、重视非经济性酬劳对员工的作用

员工的态度和行为有助于企业进展。因而此时的薪酬战略应考虑：需要如何做才能吸引和保存企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业进展战略的重要杠杆，应思索怎样以薪酬战略去支撑企业进展战略。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要特别完善。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际状况，假如某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时要尽可能理清、标准工作流程。在此根底上对各项工作所要求的学问和技能、工作的简单程度等付薪要素进展测评，精确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公正性。

中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业肯定要供应最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理安排有限的人工本钱，充分发挥薪酬的鼓励作用。对于重要的技术人员、治理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代本钱低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有力量支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。

通过满意员工的高层次需求来到达供应更大鼓励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出鼓励因素则是对员工的满足产生影响的主要因素。只有足够的鼓励因素才能让员工满足，从而鼓励绩效的产生，鼓励因素主要是一些内在酬劳，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。

使薪酬与绩效有更严密的联系，企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策供应指标，有助于员工治理等重要意义。它既是保障并促进企业内部治理机制有序运转，实现企业各项经营治理目标的手段，又是促进员工个人进展的重要措施。使用透亮薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其缺乏之处，欢送全部员工监视薪酬的公正性。假如对自己的薪酬不满足，可以提出意见。透亮化实际上是建立在公正公正和公开的根底上的。详细做法主要有：尽可能采纳简洁的方法进展职务评价，使之简单理解；公布文件具体向员工说明薪酬的制定过程；设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

五、结语

企业竞争说究竟是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用，在我国经济进展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬治理制度的现代理念、方法和技术，构建更具竞争性的薪酬制度，是中小企业人力资源治理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的缘由，在薪酬制度建立方面存在着尤为严峻的问题，这些问题已经严峻影响了企业的进一步进展。中小企业应努力建立完善的薪酬制度，从而使企业竞争实力得到进一步提高。

章年薪制篇三

第六条适用范围。

1、公司董事长、总经理；

2、下属法人企业总经理；

3、董事、副总经理是否适用，由董事会打算。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水（经营利润提成比例）

1、基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；

2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价。

第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。

章附则篇四

其次十一条公司每月支薪日为日。

其次十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

其次十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

其次十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

其次十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

其次十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

章正式员工工资制篇五

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的全部员工。

第十二条工资模式。采纳构造工资制。

员工工资=根底工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1、根底工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%~50%）。

2、岗位工资。

（1）依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%（如20%~30%）。

3、工龄工资。

（1）按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；

（2）年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

4、奖金（效益工资）。

（1）依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（2）绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特别业绩、奉献相联系；

（3）奖金在工资总额中占%（如30%）左右，也可上不封顶；

（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

（5）奖金通过隐密形式发放。

5、津贴。

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1、岗位工资标准确实立、变更。

（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

（2）依据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2、员工岗位工资核定。

员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3、员工岗位工资变更。

依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1、奖金的核定程序。

（1）由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

（2）由行政部向人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录；

（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

（4）考核结果和奖金规划经公司领导审批后，发放奖金。

2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1、员工1年内实际出勤不满半年的`，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他留意事项。

1、各类假期依据公司请假治理方法，打算工资的扣除；

2、各类培训教育依据公司培训教育治理方法，打算工资的扣除；

3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额；

5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1~2级；

6、在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

章总则篇六

第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

小企业薪酬治理制度篇七

第一章总则

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入安排制度，充分发挥劳动力市场对将来企业工资安排根底性调整作用，依据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳开工资治理规定》(劳部发〔1994〕497号)，并参局关于实行薪点工资的指导意见、胜利企业工资安排标准，制定本制度。

其次条公司工资治理分为治理岗薪酬治理、操作岗薪酬治理、其它帮助岗薪酬治理三局部。第一局部治理岗薪酬治理第三条治理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三局部组成。(技术人员、营销人员除外)。

一、薪点工资：薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动奉献大小为依据，确定劳动酬劳的一种弹性工资安排形式。薪点工资由根本工资、工龄工资和岗位工资三局部组成。

1.根本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定根本工资为每人每月315元；

2.工龄工资：为了表达职工劳动的积存，对同岗位不同工作年限人员劳动差异赐予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。

3.岗位工资：按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动简单程度等依据“治理人员岗位工资标准”确定劳动酬劳。

二、津贴：是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：

1、书报