【S航务集团有限公司的船员招聘问题的研究6700字】

S航务集团有限公司的船员招聘问题的研究目录TOC\o"1-3"\h\u10281引言 311904一、招聘相关理论概述 425685（一）招聘的概念及其特点 415222（二）招聘的影响因素 447741.外部因素 4256132.内部因素 425829二、船员招聘的现状 621856（一）招聘流程 629781（二）招聘方法 610742（三）招聘渠道 626243（四）甄选方式 76593三、船员招聘工作中存在的问题 7458（一）招聘录用缺乏长远规划 720245（二）甄选环节不够全面 830446（三）缺乏招聘评估反馈制度 812389（四）招聘渠道单一 94205四、船员招聘的相应对策与建议 1011455（一）制定科学合理的用人规划 1015737（二）重视甄选环节针对性与灵活性 1018790（三）建立健全招聘评估反馈制度 1124002（四）开拓多元招聘渠道 1124823结语 127276参考文献 13

引言新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界，在这个新经济时代，不同于以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。现如今我们已经迈入知识时代，对于企业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以在市场当中站稳脚跟。目前各企业对人力资源管理越来越重视，对于一个企业而言，其若想高效地开展人资管理工作首先就必须要关注招聘工作，人才是企业最为重要的资源，对于其参与市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展其他工作的前提和基石。S航务集团有限公司这几年的发展主要集中在国家在沿海的风电项目和海洋测绘，主要有船务部、工程部和一些行政人事部门，公司目前有85%是我国的沿海海船船员。所以，对于S公司的招聘问题的研究，归根结底是对船员的招聘。一、招聘相关理论概述（一）招聘的概念及其特点招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的情况，通过信息发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。根据以上招聘定义可知，招聘具有以下三个特点：目的性、计划性、系统性。（二）招聘的影响因素1.外部因素（1）国家法律、法规与政策。企业人力资源管理工作必须要遵守国家法律、法规与各项相关政策，招聘工作也是如此。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规明确对招聘录用对象进行了限定和提出了要求。（2）技术变革与创新。技术变革与新技术的采用对员工的基本素质提出了更高的要求，对企业人员需求产生影响。当前，随着技术变革和产品更新换代，企业一些工作岗位也会面临淘汰和调整。从产业结构的总体变化趋势看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。（3）行业发展前景。如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。反之，处于夕阳产业之列，企业就难以有足够大的人才挑选空间。2.内部因素（1）企业经营战略。企业经营战略会在宏观角度影响招聘决策：反之，招聘决策实施情况也会制约企业经营战略。（2）企业的薪酬体制。在企业招聘过程中，合理的工资、完善的福利待遇会促使应聘者尽快签订入职协定。如果企业某岗位长时间空缺，多次招不到合适的人，就应该检查自己的薪酬福利待遇是否低于同行业的薪酬水平。通过改善薪酬评价体制，让体制更公平稳定。（3）企业的地理位置。央视曾在北京各大高校中做过就业意向调查，结果表明大学生首选的就业城市任然为北上广深等经济发达的一线城市，大家普遍认为这些城市开放程度高，企业综合实力强，职业发展前景好。而其余三四线城市，即便能够提供合适岗位，对他们吸引力也不够。二、船员招聘的现状（一）招聘流程1.人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上发布信息。2.每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合条件人选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。3.人力资源部对应聘者进行初试。初试过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。4.复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。5.面试成功之后由人事和相关部门对招聘人员进行培训，人事负责讲解公司的规章制度以及工作时间等，相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等。（二）招聘方法管理职位的招聘方法：S航务集团有限公司招聘管理的岗位时，往往是通过内部的选拔提升，或者是外部直接招聘的形式进行。而在内部选拔提升方面则以张贴公告、邮件发送、领导推荐等形式为主。办公室职员的招聘方法：办公室职员的招聘一般是以外部招聘为主，在相关网站，如BOSS直聘网、前程无忧等平台发布人才招聘消息。一线船员的招聘方法：一线船员的招聘仍然是公司内部提拔与外部招聘相结合的方式为主。S航务集团有限公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对事业部、子公司中高层船员及特殊岗位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。（三）招聘渠道目前，S航务集团有限公司在人员招聘过程中，主要招聘渠道有公司官网、微信公众平台、专业招聘网站、现场招聘、校园招聘等。高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，首先会在公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，然后，根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会；一般管理人员的招聘主要是社会招聘，会在公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，其次会根据招聘的具体情况还会通过专业招聘网站、船员推荐等渠道进行招聘。（四）甄选方式目前，S航务集团有限公司船员招聘工作采用的甄选方式主要为笔试和面试。笔试的考核内容主要包括：岗位相关知识、S航务集团有限公司相关情况、通识知识等；面试评选标准主要由用人部门和行政人事部确定，包括素质评测、专业技能、沟通能力等。网络招聘与现场招聘以面试为主，校园招聘以笔试和面试相结合的方式，面试主要是采用多对一，面试官主要由S航务集团有限公司用人部门相关人员、招聘专员人员组成。三、船员招聘工作中存在的问题（一）招聘录用缺乏长远规划S航务集团有限公司的招聘录用工作缺乏长远规划。公司需要的船只维修人员本身的流动性较大，并且招聘也较为简单，S航务集团有限公司总是在缺乏了船只维修人员时才去招聘，虽然确实可以招聘到船只维修人员，但是从船员入职到熟练业务，这之间又消耗了很多资源。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。企业招聘人员未完全符合岗位要求或不完全理解岗位职责的，没有合格的候选人。S航务集团有限公司对这一环节重视不够，因此其招聘人员的专业素质不足，招聘意识也不到位，导致招聘过程中无法有效满足人力资源规划的要求。同时，企业对招聘人员的筛选比较粗糙，没有按照一定的标准进行甄选，造成其窗口形象的缺失，极大的影响了应聘者的积极性和兴趣，导致招聘质量下降。其次，应聘者缺乏职前培训，导致相关人员缺乏专业素质，缺乏招聘目标等因素，以及缺乏应聘工作的必要意识，导致某些人才流失，降低了应聘工作的有效性。对于企业内部的一些特殊岗位，其技能要求过高或其他要求过高，都会导致市场缺乏这类人才，造成长期的职位空缺，因此只能缩减到次优，这种范围将使岗位与船员特征不匹配，使船员的价值无法充分发挥，最终使企业难以实现业绩。在录用的前期，应聘者没有接受正规的培训，不了解企业各部门的工作流程，难以满足用人部门的紧迫性，月度考核要求严格，新船员绩效指标无法完成。（二）甄选环节不够全面S航务集团有限公司人力资源部招聘人员对应聘者的简历进行分析，了解应聘者的个人信息、学历、工作经历、薪资期望等信息。采用笔试的方式对应聘者的基本知识和专业知识进行考核，以快速区分应聘者的知识水平，但笔试过程也不规范，是由应聘者在一旁做题，缺乏监督。对于船只维修人员，S航务集团有限公司也是采用面试的方式，让应聘人员展现如何去进行维修。这种形式过于狭窄，只能了解到应聘人员的大致情况，没有对其进行产品相关知识的检测，也没有在实地进行展现。仅仅在短时间内想知道某个人的船只维修水平，是很难做到的。对于售后维修人员，S航务集团有限公司则是采用了实地检测的方式，让应聘人员进行维修。这种方式确实可以了解到应聘人员的维修水平，但是，维修人员并不仅仅是维修，还应该有着良好的服务意识与态度，而在这一方面，在招聘时有所忽略。总的来说，S航务集团有限公司在招聘上不够全面，总是忽略了某些因素，导致录用之后，人员在工作岗位上出现某些问题。然而，招聘工作由人力资源部负责，与其他部门之间在招聘需求是否合理、实施人才招聘是否恰当、被招聘人员是否适合该职位等方面缺乏深入沟通。有时两者之间会有一些协调，但执行上充满了漏洞。该公司在招聘业务专员时，虽然邀请了业务部门的参与，但两者并不携手。首先，它是由人力资源部门检查，然后它被认为是可行的，要求业务部门再来面试自己。然后，在业务部门完成面试后，人力资源部门将接手这个工作，如果不可能的话，那么它将继续寻找下一批人，人力资源部门的人不会问为什么。这不仅使人们无法了解部门招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的开展。（三）缺乏招聘评估反馈制度招聘过后进入评估反馈阶段，在此阶段当中其实就是对于招聘结果的一种反馈。在公司的招聘会议结束之后，S航务集团有限公司就会对整个招聘的流程做出一个总结，在总结当中招聘材料所需要的各种出处就都可以得到了系统的计算。一般来讲，只有评估出招聘过程出现的问题，才可以进一步的有成效改进，比如对于我们的招聘有哪些地方是不好的，还需要进一步的加强改进的。如果企业不重视像这样的一种招聘的反馈机制，那么，其招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。（四）招聘渠道单一过去S航务集团有限公司对人才的相对需求不大，所以招聘渠道的选择相对单调。一般人员招聘基本选择网上招聘，并被选为几家传统主流招聘网站，部分中高级管理岗位采用猎头招聘，其招聘渠道如图1所示。图1新船员招聘渠道分布通过访谈了解到因为船只维修人员的招聘门槛较低，学历等方面都没有太高的要求，所以采用门口摆点的方式方便简单，可以降低成本；中高层管理人员内部的话就因为其熟悉公司的运作体系，认同企业文化与价值观，并且了解其在公司的表现，成功率较高。内部晋升和调动渠道也是良好的人才来源，不仅可以提高士气，降低人才流失率，而且可以显著缩短团队整合的启动时间。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，S航务集团有限公司内部的工作调动相对较少。不同的渠道有不同的优势，不同的受众，不同的岗位和技能水平的人才储备。四、船员招聘的相应对策与建议（一）制定科学合理的用人规划根据招聘流程收集整理招聘要求，经批准后确认招聘人员的职位和人数。根据工作特点，选择招聘信息发布渠道、位置特征和渠道对应是基于过去的数据收集。S航务集团有限公司应分析人力资源的预期开发。根据企业目前的发展目标和实际情况，通过必要的手段，准确客观地评估企业目前所需要的人力资源，并对此结果进行相关的规划布局。其次，S航务集团有限公司必须根据现状进行分析，主要根据定时相关报告和现有数据，进一步归纳出当前的人力资源状况，并以报告形式进行定量分析，以便为高层次企业的后续决策提供参考。公司的招聘管理是在招聘管理系统的整体框架下进行的。招聘工作有秩序地进行，也需要适当的人员负责和承担不同的角色。在人力资源管理过程中，与部门直线经理聘用一个职位，不仅具有建设一支高绩效、高效率、高素质的船员队伍的共同目标，而且对S航务集团有限公司具有不同的职位和职能。因此，必须进行必要的分工与合作。随着人力资源管理水平的不断提高，企业在人力资源管理各个方面的分工与合作不断加强和深化。因此，在S航务集团有限公司的招聘管理体系中，明确人力资源部门和用人部门的保障要求具有重要意义。（二）重视甄选环节针对性与灵活性在甄选过程中，从大量候选人中挑选出最合适的候选人，并通过适当的面试挑选出最合适的候选人，以确保他们符合所招聘的职位。S航务集团有限公司一方面通过招聘网站招聘有经验的船员，另一方面通过大学与企业的合作招聘应届毕业生。S航务集团有限公司开放的企业文化和船员愿意为公司推荐人才，人力资源部正在进一步制定完善的推荐机制，主要包括：确定成功推荐的标准、多元化的推荐渠道、多元化的激励措施、及时反馈结果、鼓励船员推荐和设立推荐奖励。评估应及时，根据情况及时优化。因此，建议每周总结数据收集情况，每月微调分析讨论，每季度作出重大调整。每半年全面总结一次下一年的人力资源战略，为整体优化提供依据，为今后的招聘工作提供参考，避免过去的错误，得到优化和改进。（三）建立健全招聘评估反馈制度S航务集团有限公司需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制,及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。S航务集团有限公司的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑S航务集团有限公司的战略发展。（四）开拓多元招聘渠道S航务集团有限公司可以通过不同的方式招聘和获取人才，每个渠道都会得到不同的效果。如果S航务集团有限公司使用正确的渠道，将招聘到想要的人才，增加企业的财富。相反，会导致成本的浪费，不值得损失。S航务集团有限公司现有的招聘渠道窄而单一，人才需求缺口大。要迅速增加大规模的招聘渠道，创造性地利用新渠道，为公司战略发展提供充足的人才供给。S航务集团有限公司对于招聘渠道的拓宽，主要有着以下几种途径。其一，S航务集团有限公司与猎头公司进行合作，运用猎头公司的专业性发现人才，然后邀请到S航务集团有限公司面试，这样既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真实性。其二，S航务集团有限公司通过官网微博、微信公众号、抖音等渠道进行招聘广告的宣传，让更多的求职者看到招聘信息，拓宽求职者的来源。其三，S航务集团有限公司可以丰富人才储备。S航务集团有限公司可以利用大数据获取更多应届毕业生的信息，然后对这些人才进行分析，当企业有了职业空缺时，可以及时与他们进行联系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。

结语随着中国更深一步融入世界贸易的国际竞争中，拥有高素质的人才就意味着获得了核心的竞争力，人力资源在企业中的重要作用越来越突出。企业人力资源招聘问题的研究是一个现实的命题，企业需要重视船员的招聘，不断加入的高素质人才为企业的持续发展提供推动力，增加了企业人才资本，提升整个企业的核心竞争力，完善发展战略促使企业稳步发展。本文是以S航务集团有限公司为研究的对象，通过上面的分析，分析了S航务集团有限公司当前招聘中存在的问题，虽然公司在该行业中属于知名企业业