影响组织承诺的影响因素及作用机制

/影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域探讨的热点内容之一。有关探讨人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了许多探讨，探讨表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。本文依据近十年来探讨组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简洁的梳理和总结。关键词：组织行为组织承诺影响因素 二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。换言之，处理好员工需求和企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简洁的阐述。什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一样性”的倾向。他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热忱就越高。到了80年头，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。国外有关组织承诺的各类探讨也激发了我国学者探讨的热忱，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的探讨发觉，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于担当身为组织中的一员所要担当的责任和义务。依据各种探讨我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的相识随时间推移不断深化。目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各探讨我们可以看出，组织承诺包含看法和行为两方面内容。看法主要指员工对工作的忠诚、依靠和热忱；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。组织承诺的结构并不是单一的。梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参和组织建设运行的程度、参和组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种确定的心理倾向。持续承诺是指员工为了保有多年来在组织当中通过劳动努力获得的经济回报和福利待遇而不情愿离开组织的一种承诺，持续承诺带有猛烈的利益交易色调，体现个体对组织所供应的经济等方面支持的依靠。规范承诺则更多体现着社会规范的约束力，它是指个体由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是一种听从规范，是个体作为生活在集体社会当中的一员长期内化的结果。组织承诺的三因素模型是近年来影响最广泛的模型，许多探讨都证明白这一模型具有比较良好的普适性。但是这一模型照旧有一些问题，比如这三种成分在内涵上有一些重叠部分，再比如情感承诺和持续承诺在探讨结果上呈现高度相关等。组织承诺的影响因素及作用机理国内外学者对于组织承诺的影响因素建立了许多相关模型来探讨组织承诺是怎样作用于组织和组织内个体的。Strees在1977年提出的因素影响模型认为，组织承诺影响因素有：个人特质（年龄、受教化水平、成就动机）、工作特质（工作挑战性、工作回馈性、工作完整性）和工作阅历（群体看法、组织牢靠性、对个人的重视程度）。Mowday等将影响因素分为个人特征、角色特征、结构性特征、工作阅历。陈霞、段兴民在一篇组织承诺的综述性文章内将影响组织承诺的影响因素分为组织特征（组织支持、组织依靠性、组织公允性、集体工作精神、管理层对新观点、新思想的接纳程度等）、工作特征（工作挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标的明确度、目标难度）、员工特征（员工年龄、工龄、受教化程度、工作阅历等）。综合前人的相关探讨，可以总结出组织承诺的影响因素主要分为内外两部分，内部因素和个体的年龄、受教化程度等自身特点有关。外部因素主要指个体工作环境，比如工作特点，所在组织的特点。本文将依据这两个方面对组织承诺的影响因素及作用机制作简洁阐述。（一）、个人因素纵观前人的探讨，个人对组织承诺的影响特殊明显。Mowday、Strees等人将个人因素视为影响组织承诺的一个前因变量，许多探讨也表明个人特质和组织承诺，尤其是情感承诺相关度特殊高。综合以往的探讨报告，本文将年龄、受教化程度、工作投入度三个因素作为个人因素。年龄一般来说，年龄和组织承诺呈正相关。因为年龄越大，对工作的投入越大，就业环境能供应的选择机会越来越少。年老的员工一般通过很长时间的劳动在工作领域取得了确定成就，获得了较高的地位，此时他们对工作的满意度较高。也有学者有不同看法，如Lawler(1973)、Salancik(1977)等人的探讨表明不同年龄段的员工组织承诺会有较大差异。受教化程度受教化程度和组织承诺呈负相关。这是因为受教化程度越高的个体就业选择相对较多，工作机会多，对组织的依靠感不会那么强。而且学历越高对工作的要求就越高，不简洁满意。工作投入度工作投入度越高，员工对组织的依恋感越强。这是因为员工一旦在工作岗位上阅历了细致的学习、艰难的适应、努力的劳动等多方面投入，当面临离开岗位的时候，巨大的心理成本将成为其离开的负担。探讨已经证明工作投入度和情感承诺和持续承诺都呈显著正相关。（二）、环境因素除个人因素外，环境对组织承诺也有特殊重要的影响。环境因素特殊困难，从大的方面来说影响因素有：工作的职位和领域是否具有挑战性，个人在工作环境中扮演着何种角色、工作任务的难度等；从小方面来说影响因素有：组织的公允性，组织的文化氛围，组织的支持措施等。本文综合有关探讨，依据作用的环境规模将环境因素分为大环境因素和小环境因素。大环境因素探讨工作挑战性、角色明确度和工作自主程度三个方面，小环境因素探讨组织支持、组织公允性和提升空间三个因素。大环境因素（1）、工作挑战性具有挑战性的工作往往新奇 有刺激感，这样的环境给员工供应了一个展示自己实力水平和学识见识的平台，个体在工作当中有余地能够充分发挥自己的聪慧才智，因此工作挑战性和组织承诺为正相关关系。（2）、角色明确度Rizzo将角色清楚说明为员工对角色的期望和角色理解的简洁程度。他的探讨表明，角色明确度和组织承诺呈正相关，较高的角色明确度将产生较高的组织承诺。角色越明确，员工对于自我价值的推断就越有依据，员工能明确的感知到自己对于团队的贡献和自己的价值，因此可能会产生较高的情感承诺。（3）、工作自主程度工作自主程度是指个人在工作岗位上可依照自己的推断做出确定的程度。Agarwal&Ramaswami的探讨证明白高程度的组织承诺归因于高程度的工作自主程度。Strees的探讨也发觉了两者之间存在显著程度的相关。小环境因素（1）、组织支持组织支持会让员工产生组织支持感。组织支持感会使员工产生一种关切组织利益的义务感和归属感，以及情感上的满意，而情感满意会使员工对组织更加认同，更加忠诚。刘小平和王重鸣通过模拟试验试验探讨发觉，组织承诺和组织支持之间有密切线性关系，两者相关高达0.63-0.7.（2）、组织公允组织公允对组织承诺的影响已得到许多学者的证明。员工对于组织公允支配的感知对员工从工作中所获得的满意感有重要的影响。组织的环境越公允，员工对于通过努力获得回报的信念越强，对组织的认可和依靠感越强。（3）、提升空间提升空间主要是指员工职位上升的空间。升职是组织对员工个体的确定，不仅为其带来了舒适的物质生活，更使其得到心理上的满意，对组织更加依靠。员工通过晋升能够清楚地看到自己在企业中的发展前景，提高组织承诺。我国探讨人员张勉、张德、王颖等人在对西安地区15家高科技企业人员进行调查时发觉，晋升机会对员工的情感承诺和规范承诺都有显著的影响。总结本文通过分析综合国内外有关组织承诺的探讨报告和论文专著，本文总结了影响组织承诺的几个因素以及其作用机理。通过各项探讨我们可以看到有许多因素以各种方式，干脆或间接地作用于个体。企业或者从事人力资源开发的工作人员应当在管理中利用这些因素，比如建立有效的奖惩制度，刚好进行工作反馈等，加强员工和组织的关系，提高组织承诺。企业不能只依靠提高薪酬，或者举办集体活动等团结组织。应当建立许久有效的机制，培育健康的企业文化。企业以什么样的心态对待员工，员工就会以什么样的心态回报企业。参考文献：[1]刘小平.组织承诺探讨综述[J].心理学动态,1999,(7):31-38.[2]李昌林.组织承诺探讨综述[J].江西师范高校心理学院.2009,[3]王文俊.组织承诺探讨综述[J].沿海企业和科技,2010[4]刘小平组织承诺影响因素比较探讨管理学报[5]张明珠组织承诺的影响因素及其结果变量福建论坛（人文社科版）,2006[6]方俐落凌文辁张治灿影响组织承诺的因素探讨心理学