我国企业人才能力建设研究

/我国企业人才实力建设探讨袁兆亿一、引言企业是我国经济发展的重要基础，人才是企业可持续发展的关键要素。区域经济竞争很大程度上已成为企业实力的竞争，而企业实力的本质在于人才的竞争力。大力实施人才强企战略,切实抓好企业人才实力建设，培育造就高素养的人才队伍，提升企业竞争力，是关系到我国经济社会能否健康发展的大问题，对全面建设小康社会目标的顺当实现具有关键性的影响。《中共中心国务院关于进一步加强人才工作的确定》提出，要以实力建设为核心，大力加强人才培育工作。所谓人才实力，是指个人所具备的、能够产生绩效的、具有生产性和建设性的学问、技巧和行为，主要包括人的学习实力、实践实力和创新实力。人才实力建设，就是通过政府、社会以及各类机构所开展的各种教化培训活动，以及不断优化人才体制和机制，塑造、改善、拓展人才发挥作用的环境和空间，不断增加其学习实力、实践实力和创新实力，从而提高其对社会贡献实力的过程。一般而言，企业参和市场竞争必需具备三个要素：竞争优势、竞争实力、竞争资源。竞争优势确立了企业能在什么领域参和竞争；竞争实力表示企业能够参和竞争的强度原委有多大；竞争资源确定了企业在竞争过程中能够得到怎么样的支撑。不同的企业，参和竞争的领域可能不一样，得到的资源支撑可能也不一样，但是任何企业参和竞争所要求的人才实力支撑要素大体上都是相同的。学问经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为人才的竞争。只有拥有一流的人才，才能成为一流的企业。学问经济和经济全球化的结合，使企业的发展更加依靠于科技进步和劳动者素养的提高，因此人才实力作为企业生存发展的重要基础，已越来越成为不争的事实。二、我国企业人才实力建设状况、存在问题及缘由分析（一）企业人才实力建设状况1、队伍规模快速扩大，人才结构明显优化改革开放以来，我国企业人才队伍规模快速扩大，人才结构明显优化。已初步建立起一支适应企业发展战略须要、年龄结构合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍。截至2003年底，中心企业共有员工917万人，在1,200多名集团公司负责人中，具有高校本科以上学历的占76%，其中探讨生占21%。在23,500名二级企业负责人中，具有高校本科以上学历的占66%，其中探讨生占14%。中心企业（含二级企业）拥有专业技术人员达273万人，其中，大专及以上学历人员占到近80%。当前我国企业科技人员大致分为四类：行业技术权威和学术带头人（极少）、高级工程技术人员（较少）、中级工程技术人员（较多）、初级工程技术人员（较多）。针对国内企业高层次人才偏少的现实状况，不少企业在加快培育企业内部人才的同时，主动和社会多方合作，通过人才柔性流淌等方式，引进一批企业急需的优秀人才。近年来，随着经济结构调整和产业技术升级，企业加快了人才队伍建设的步伐，把加强人才实力建设摆在重要位置，不断加大高层次人才的培育和引进力度。2003年，我国6家中心企业面对社会公开聘请7名高级经营者。2004年，中心企业又拿出23个高级职位向全球公开聘请人才。经过一段时间的打造，在整体上我国企业人才队伍已具有较强的创新实力和较强的管理及技术优势，涌现出一批擅长在市场竞争中开拓创新的高素养经营管理人才。建立起一支以国内领先、国际知名的学术技术带头人为核心的老中青合理配置的科技人才群体。目前，中心企业（含二级企业）已经拥有两院院士157人，国家有突出贡献的中青年专家824人，享受政府特殊津贴人员2.1万人，集团公司级的各类专家3.1万人，高技能人才1万多人。这批高层次人才已成为企业参和市场竞争的重要骨干力气。另外，外国人才来华工作人数近年来也日益增多。据资料，2004年上海共计受理用人单位申办外国人工作手续65459人次，同比增长51.8%。目前实际在上海工作的外国人约有3.4万人，其中近70%是高级管理人员和一般管理人员，其余主要是技术人员。这些外国人的学历都比较高，高校及硕士、博士占87%。2、实力建设逐步加强，创新成果持续增长面对科学技术的迅猛发展，以及日益激烈的市场竞争，我国企业为了提升自身的发展和生存实力，日益重视企业人才发展战略，致力改善企业人才状况，不少企业把人才实力建设列为企业发展战略的重要内容，制定明确发展目标，不断加大人才实力建设投资，强化企业人才培训。当前，我国企业在促进人才实力提升方面主要实行以下几种培训形式：（1）由企业集中组织和支配，进行确定时间的脱产外部培训或企业内部培训。（2）利用工作时间对员工进行必需的岗位技能培训。（3）利用业余时间为员工供应培训。（4）员工自己选择相应内容的学习或培训。目前，我国远程教化就读学员达到250万人，其中有很大部分是企业人员。另外，不少企业还努力拓宽和强化和高校和科研机构的合作，借助社会力气促进企业人才实力的提升。近年来，我国各类企业参和各类重大科技攻关项目、开发支配和建设工程的数量明显增多，为了人才培育供应了更多机会，也促进了企业专利和新产品产出的速度不断加快，各类产品在国际市场的占有份额逐步增大，企业参和国际竞争的实力日益增加。3、人才机制不断创新，人才实力得到进一步发挥随着企业对人才工作的日益重视，加快人才机制创新已成为企业促进人才实力提升的重要途径。近年来，不少国有企业已基本完成了公司制改革，有些企业已改组为股份制公司，健立了董事会、监事会等治理结构，拥有了经营自主权，提高了经营效率。企业作为市场主体，其发展的市场取向使企业运作主体（经理层）的选拔必需依据市场取始终产生。为此，企业不断改进人才评价方法，建立健全以实力和业绩为主要内容的考核评价体系，运用市场机制选人用人。目前，竞争上岗，公开聘请，市场猎取已越来越成为各级各类企业选拔经营管理人才的重要方式。灵敏而富有激励性的支配制度也普遍被接受，有的企业对公开聘请的高层次人才和紧缺人才实行协议工资制，实行“特才特薪”；有的企业对企业骨干试行股票期权激励等。这些措施的实施初步打破了企业人才评价的不合理性，以及收入支配上的平均主义，较好地激发了企业人才的主动性，促进了人才实力的进一步发挥。4、创新载体蓬勃发展，为人才实力转化供应了重要平台我国经济运行的良好态势，为企业人才实力的发挥创建了重要条件，遍布全国的各类创新创业载体的日益增多和蓬勃发展，成为促进企业人才实力建设的重要依托。各类经济技术开发区、高新技术企业、工程技术探讨中心和企业博士后工作站等，有力地推动了产学研结合实力的明显增加。为企业人才实力的发挥供应了重要平台，企业生产活动的科技含量日益提高，吸引了越来越多的院士、教授、科技和管理人才主动参和企业发展，有效地壮大了企业人才队伍，进一步促进了企业人才实力的提升。（二）存在的主要问题1、人才实力建设的观念薄弱，市场意识滞后我国企业的人才观念比起发达国家和地区仍显得相对滞后，思想不够解放，人才观念更新缓慢。不少企业对“人才资源是第一资源”的科学人才观相识不深，对企业人才实力建设的重要性缺乏足够的相识。许多企业照旧停留在把人才当作“生产性工具”的低级阶段，而不是把人才当作“创建者”，当作一种可开发的资源。在人才的培育、吸引、运用和激励上缺乏创新，措施不够得力。特殊是国有企业选人用人的方式和渠道较为单一，选人视野也主要集中在企业内部，对人才的管理在相当程度上照旧套用党政干部的管理模式，没有充分发挥市场配置人才资源的主动作用。2、人才配置模式缺乏活力，优秀人才难以脱颖而出我国企业经营管理人才的市场化配置远未实现，选拔企业经营者的方式比较单一。特殊是国有企业的人才选拔，只有少部分实行聘任制、选举制和其他选任方式，其余大部分照旧实行委任制，通过组织配置方式选任经营管理者，没有引入市场化配置的竞争机制，加上传统人事制度掣肘，影响了优秀经营管理人才和专业技术人才的成长，也导致了人才流失的问题日益严峻。国有企业中，这种以组织配置为主的企业经营者往往能进不能出，能上不能下，能高不能低，健康主动的人才流淌机制未形成，受时空限制，条块、地区、全部制的分割，用人的变更往往跟不上市场的变更，造成国企改革以市场取向的企业主体经理层和非市场取向的人才配置之间的冲突，干脆影响了企业人才资源开发的深化。3、人才结构不合理，高创新实力人才匮乏我国企业人才的结构性冲突仍比较突出，人才队伍状况和面临的形势和挑战相比，仍存在许多不相适应之处。目前，我国各类人才资源总量为6000多万人，具有高级职称以上的高层次人才共有157.3万人，仅占2.62%。从专业上看，70%的人才集中在教化、卫生、经济、会计4个专业上，企业人才队伍中的高层次人才特殊匮乏，特殊是缺少一批具有战略思维和国际市场竞争阅历的企业经营管理者，一批具有自主学问产权的学术技术带头人，一批能够娴熟驾驭高新技术的高级技师。截至2001年底，我国企事业单位管理人员和专业技术人员占了全国干部总数的30.8%，而能在经济主战场上充分发挥重要作用的专业技术人员，只有4.7%分布在企业，近95.3%的专业技术人员、90%强的具有较高学问层次的管理人员都集中在党政群机关和社会事业单位。许多企业的经营管理人员中，有学士学位或接受过探讨生班教化者屈指可数，而中学及以下文化程度的企业经管人员仍占有较大比例，有些地方甚至接近45%，而中专以上层次的相当一部分人员的文凭，都是通过在职党干校函授和进修取得的其次学历，很少有和本行业、本专业有关的较高层次的学历教化和培训学习。高级经营管理人才明显匮乏，相当部分经管人员没有技术职务（职称）。我国中心企业具有硕士以上学历人员只占专业技术人员总数的2.1%，高级技师在工人队伍队伍中只占0.16%的比例。目前，我国企业中，能够撑起企业发展的人才资源跟不上企业发展的速度。同时，人才培育的资金投入也不够。部分企业还面临高层次人才频频流失的难题。据资料，目前人才资源危机是困扰我国企业的首要因素。人才资源危机不仅成为中国企业最经常面临的危机，也是给企业造成严峻影响的危机之一。一项关于对478家资产规模在500万元以上的我国企业调查结果显示，有53.8%的被调查企业处于中高度危机状态，这些企业都曾不同程度地阅历过和正面临着人才资源危机的困扰，其中有33.7%的被调查企业表示人才资源危机对企业产生了严峻的影响。4、培训模式缺乏创新，人才实力提升不快我国企业经营管理人才中参加各类教化培训的比率偏低，培训模式老化。企业人才通过工作岗位的变更或是工作内容的调整来进行定期的、机制性的培育训练还很不够，导致学问更新步伐缓慢，创新实力明显不足，干脆影响了企业人才实力的整体提升。近年来，新兴产业和高新技术产业的发展方兴未艾，传统的生产和经营管理模式已远不能适应企业发展的须要，但是我国企业中适应现代产业发展须要的人才严峻不足，特殊是不少新兴行业的经营管理人才几乎还是空白，例如，调查中有的企业反映平安和环保方面的人才在市场上根本找不到，使企业无法开展这方面工作，对企业发展造成了严峻影响。人才实力不足，将加剧企业的人才约束，加大企业人才实力可获得的难度，提高了人才成本，从而制约企业的发展，延缓了企业发展的速度。5、人才实力建设滞后，人才效能不高目前我国企业人才实力建设的状况不甚志向，和发达国家企业人才的高效能产出相比，差距甚大。我国企业核心技术产出低，成果转化率不高的状况，在相当程度上影响了我国经济发展的质量。我国每年产出科技成果不少，专利数量持续增加，但是，在推动科技成果产业化方面，企业人才实力的差距照旧较大，远远不能满足我国经济快速发展对科技成果产业化的要求。据资料，1981—2003年的20多年间，我国GDP年均增长率为9%左右。随着经济总量的快速扩张，虽然我国经济运行的质量和效益有所提高，但是我国单位GDP的成本长期以来高居世界前列，能耗和物耗普遍高于国际水平。20世纪后期以来，美国的GDP总值平均每10年增加3万亿美元，日本平均每10年增加2.6万亿美元。而依据中国的发展规划，从2000年到2010年的10年间，中国的GDP总值才增加1万亿美元。由于人才实力的水平和物质资源的消耗量是成反比的，我国资源高投入的消耗型经济模式，反映了我国和发达国家在人才实力建设方面的差距。6、支配制度不合理，人才激励机制乏力我国的企业制度创新虽然有所收效，但企业产权多元化改革和内部经营机制改革仍相对滞后，企业产权结构照旧比较单一，企业产权多元化工作推动较慢。对企业人才的考核指标及支配制度不够科学和完善，没有客观反映企业的经营成果，因此也难以对人才进行有效激励。我国不少企业的激励机制，尤其是中长期的激励机制还没有建立起来，“大锅饭”现象仍不同程度地存在，影响了企业人才队伍的稳定和主动性的发挥。目前，我国企业的薪酬组成和激励方式和发达国家存在较大差别[5]。我国企业的薪酬主要由基本工资和绩效工资组成，国营企业还有加班费、餐饮补助和一些福利保险，而一般的民营企业基本上主要是工资，少部分有绩效工资。从整体上看，西方国家普遍接受的红利、股权等支配形式在我国还很少被接受（图1）。我国大多数企业对员工实行的激励方法，仍较多接受传统的精神激励形式[5]。发达国家企业常用的激励方法，如员工持股和定期培训、休假机会等，在我国企业中很少被接受（表1）。市场经济条件下，企业经营管理人才作为一种稀缺的人力资本，随时会受到市场的不断重组配置，面对我国企业激励机制不完善的状况，企业人才流失的现象将愈演愈烈。表1、我国企业实行的主要激励形式形式样本百分比（%）职务（级别）46工资（奖金）80精神激励95员工持股21培训机会16假期15其他20（三）存在问题的主要缘由分析1、对人才实力建设相识存在偏差不少企业对人才实力建设存在相识上的误区，把人才实力建设等同于人才数量的增长，等同于一般的在职培训和素养培育，人才培育渠道狭窄，培训效果不明显;满足于传统的人才管理模式，不留意各种体制和机制要素的改善，对于如何深度开发人才潜能和提升人才竞争力缺乏创新，从而在环境和空间上限制了企业人才实力建设。2、有利于人才实力建设的体制环境和市场机制尚未形成企业人才实力建设离不开人才体制改革的深化，这方面尤其须要政府从宏观层面加以推动。当前，比企业人才更短缺的是制度环境。我国人才体制改革的社会化进程以及人才法制建设相对滞后，人才机制的人为度过高，法制度过低，这种状况极不利于企业人才实力建设工作的开展和有效运作。在体制惯性方面，不少老企业受支配经济影响较深，人才工作照旧带有较重的旧体制痕迹。尤其是国企因其文化和制度上的缺陷而在艰难的改革中付出了沉重代价。从市场角度来看，不少企业还没有充分利用好市场的作用和各种资源优势，虽然一些企业制定了有关人才实力建设的措施，但是缺乏体制和市场外部环境的协作，后续跟进乏力，使工作停留在表面，导致不少好的人才措施发挥不出应有作用，显示不出志向效果。3、人力资本产权改革滞后我国企业的人才激励尤其是在产权激励方面还很不到位，成为影响人才实力建设的关键因素。产权激励是人才激励机制中尤为重要的形式之一，它作为企业和人才的一种利益捆绑机制，有利于形成对人才的持续激励效应。比如，人才对于在企业中可以占有多少股份；工作多少年后，可以享受到多少股红等等，都可以做到心中有数。但是由于这方面工作的推动涉及到体制问题，因此产权激励在现阶段照旧是较难突破的领域之一，企业在这方面的创新和进展也比较缓慢。这类和人才经济利益干脆挂钩的支配制度存在的缺陷，干脆影响了企业人才实力建设的深化。4、职业经理人阶层未形成，难以和国际接轨我国对职业经理人阶层的培育没有随市场经济的发展而进行强力推动，致使职业经理人才特殊匮乏。目前，国有企业对人才的管理在很大程度上照旧带有党政干部管理模式的烙印，加上我国人才体制和市场机制的不健全，导致职业经理人阶层在一种自生的环境中低速发展。现代企业制度的不完善和职业经理人的匮乏，使我国企业人才实力建设在许多方面处于一种不健康的发展状态，也很难和国际接轨。三、企业人才实力建设面临的形势和内外环境影响因素（一）企业人才实力建设面临的形势1、面对日益激烈的市场竞争，加快企业人才实力建设已成为当务之急当前，经济全球化带来外在人才竞争压力的日益加剧和企业内部人才危机意识的明显滞后形成了新的冲突，这种双重压力使我国企业面临的人才危机日趋严峻。目前，世界500强企业已有400多家进入中国，这些跨国公司不遗余力地在我国推行人才本土化战略，并持续地在财力投入和各种针对吸引人才的跟进服务方面不断加大力度。此外，2005年以后我国有关行业受WTO条款疼惜的期限将接连到期，人才国际化竞争的现实正干脆出现在我们面前。跨国公司想方设法吸取中国优秀人才的逼人态势，使我国企业遭遇了比以往更为严峻的人才流失问题。面对这种激烈的人才竞争形势，我国许多企业的人才危机意识和忧患意识还没有充分建立起来，尚未真正从组织架构、策略对应到具体实施等一系列环节上，把人才实力建设和人才强企战略作为一项重大而紧迫的任务来抓，这在无形中更加大了企业将来发展的潜在压力，这种状况假如不能从战略意识和战略行为上进行刚好调整，将对我国企业的将来发展造成巨大危害。2、产业发展对人才实力建设提出更高要求，也为人才实力发展留出了更大空间任何经济组织对人才实力建设的需求，一方面在于组织须要依靠人才实力不断转化为生产力来实现自身的发展，这是企业人才实力强弱的重要评判标准之一。另一方面，产业发展需求所引发的企业之间的竞争，恒久是推动企业人才实力建设的强大动力。例如，近年来，我国半导体市场需求增长快速，从1995年到2003年的产业复合成长率达到30%。其中仅2003年的市场需求就达到200亿美元，占了全球半导体市场的10%。和此同时，中国半导体产品的自制率却特殊低，仅占15%，即85%的需求必需通过进口来满足。这种状况一方面反映了我国产业研发人才实力明显不足，另一方面又由于国内制造对进口的替代，造成国内半导体制造业的巨大成长空间，从而也为半导体产业人才实力发展留下了很大空间。目前我国集成电路制造产业链的三个环节：设计、代工和封测中，以设计环节最为薄弱，但其成长速度也相对较快，国内目前已有463家IC设计企业，对我国IC研发人才队伍发展和实力提升产生了主动的推动作用。当前全球的新技术环境，及其所形成的学问增长环境和优势，特殊有利于实现人才实力的跨越式发展，为人才实力建设和发展供应了前所未有的机会，使人才实力加快提升成为可能。正如工业革命的机械化增加并外延了人类体力一样，学问经济时代的信息技术和因特网则大大地增加和外延了人类的智力。当前世界发展的新规则，可以允许人们越过旧技术，干脆接受新技术，学习新学问，实现跨越式发展，从而为人才实力的加速提升创建了更有利的条件和空间。（二）企业内外环境对人才实力建设的影响1、体制环境因素的影响人才体制映射的是一种社会环境，一种历史文化的发展过程，一种思维观念的变革。我国企业现阶段的人才实力是中国特定体制环境的产物，必定体现出相应体制下的时代特征。我国社会刚刚脱离农业经济阶段，进入工业经济的时间还不太长，现在又面临着学问经济时代的呼喊，在这种带有三重印记的多维时代背景下，我国企业的人才实力建设难免受到多元化因素的影响，其发展的状态也必定透射出时代变迁的痕迹和体制性的约束。企业人才实力建设假如缺乏良好的人才体制予以协作，则很难实现预期的目标。当前，我国企业人才实力建设方面存在的问题并不完全发生在技术层面，并不仅仅是总量和结构等问题，反而是体制和机制层面的问题更为突出。假如我们只关注人才总量不改革体制，只关注结构不转换机制，有些问题就不能从根本上得到解决。因此，须要对企业人才实力建设从深层体制的视角进行全方位把握和设计，要把人才体制创新作为企业人才实力建设的首要任务加以推动，这须要来自思维变革的冲击和对传统模式的改造。例如，为了从整体上促进公民科学素养的提高，我国政府实施的超长期国家支配《全民科学素养行动支配》（简称2049活动支配），就是一项重要的实力建设基础工程。实践证明，良好的人才体制不但可以引领人才实力建设形成良性的循环效应，而且可以倍增人才实力提升的效果。2、企业制度环境因素的影响（1）企业制度改革的影响目前，我国的国有企业改制还未彻底之时，探究建立现代企业制度之举已在发达地区方兴未艾。当我们还没有完全建立和完善以全部者和经营者关系为主要内容的企业法人治理结构（即以董事长和总经理分别为特征的治理模式）时，不少走在前沿的企业家们已经认为那种以全部制和经营者关系为内容的企业法人治理结构已经过时，而把货币资本和人力资本的关系如何界定，作为治理结构的主要内容，这种状态反映了我国企业改革方向的迷茫。现阶段，我国企业领导体制的单一模式和企业产权的多元化趋势很不适应。随着国有企业改革的进一步深化，国有企业的产权结构正在发生重大变更，依据谁出资、谁管理的原则，较单一的企业领导体制和多元的企业产权结构之间冲突日益突出，这种冲突干脆影响到企业人才的管理机制和管理方式。很明显，用单一的领导模式去规范千差万别的企业，和现代企业的管理理念和管理方式是不相适应的。（2）企业人才激励约束机制的影响随着市场经济的发展，企业人才受动于市场调整的趋势日益明显，不少企业人才对自身的地位、作用、价值也往往是以市场价位为评判依据，而且主要集中表现在收入的期望值上。企业过去主要以货币资本为基础，对企业法人治理结构中的货币资本和经营者的关系进行界定，现在状况正在发生变更，人才资本作为企业制度支配的重要因素，已登上社会经济的历史舞台，目前的企业治理结构许多时候是围绕人才资本作用的发挥和限制而绽开的，为此，必需实现两种机制的建立，即人才资本的激励机制和约束机制。人才资本的激励机制可以保证人才资本应有的地位及利益，而人才资本的约束机制则可以监督企业经营管理者的人才资本作用更加科学合理地发挥，并避开出现偏差。至于激励模式的选择可以是多种形式的（表2），具体操作中应按企业的实际状况加以取舍。客观上，我国企业改革和发展的市场取向明确要求人才的收入和责任、收入和贡献、收入和风险相对称，且不行分割，但是由于目前企业的选拔机制、激励机制和约束机制还没有完全到位，对人才的管理仍较多沿用传统管理模式，国企领导人员基本由组织任命，缺乏明确任务，没有清晰的经营标的，考核的指标体系和考核机制也不尽完善，更没有效果明显的监督约束机制，因此企业经营管理人才收入也必定难免存在着不到位或不当的现象，从而对人才实力的发挥产生一系列不利影响。表2、激励理论的发展模式及类型激励模式激励类型马斯洛的需求层次论激励内容理论奥德费的ERG理论麦克利兰的成就需求理论赫茨伯格的双因素理论弗隆模型激励过程理论洛克的目标设置理论亚当斯的公允理论斯金纳的强化理论强化激励理论波特和劳勒的综合激励模型综合型激励理论勒温的场动力论毫斯的综合激励公式模式另外，我国企业目前的人才状况是两端人才（高层和低层）相对稳定，中层人才流淌性相对较大。近年来，企业高层人才的待遇改善较明显，低层人才待遇虽然仍不志向，但鉴于自身条件所限很难提出过高要求，因此企业人才的稳定问题许多时候集中在中层人才群体。所以要留意调整好这种冲突，才能稳住中层人才，更好地发挥他们的作用。3、市场环境因素的影响（1）创建财宝：人才实力的价值体现人才实力的发挥往往是在追求价值实现的过程中得以体现的，对这一客观规律的相识，是促进企业人才实力建设的重要依据。从市场的角度而言，特殊是对于企业人才而言，实力追逐财宝是一种自然的市场行为。越是具有高竞争实力的人才，越简洁向着最有利于把实力转化为财宝的地方流淌。因此，对于企业人才的流淌只能加以引导，而不能限制。特殊是对于经营欠佳的企业，人才队伍的稳定和实力建设必定面临不利局面，假如违反客观规律地一味限制人才流淌，结果可能恰得其反，不但对企业无任何好处，反而会约束了人才实力的释放空间，造成资源奢侈。（2）人才实力建设投资的市场回报企业对于人才实力建设投资的动力，来自于期望获得相应的投资回报，而且这种回报应当是在确定预期内可实现的。例如，我们希望企业把对员工教化培训的投入作为企业人才实力提升的重要基础，但是这须要企业有足够的相识和魄力来推动。无论如何，员工的在职培训能否为企业带来效益是影响企业确定投资和否的一个关键，一旦真正相识到内中的利害关系，企业必将会表现出极大的热忱。例如，在马来西亚的槟榔屿地区，有24家公司联合支持的一个培训中心，负责培训当地企业雇员跟上最新技术的发展，其开设的课程内容和企业的需求干脆相联，中心的教员也经常来自企业。而且由于跨国公司干脆参和到这个中心的培训支配中，有效地促进了对当地公司的技术转让，并由此带动了当地企业人才实力的提升。4、载体环境因素的影响载体因素是人才实力建设的必要外部构件。客观上，人才实力建设是一个和社会生产活动互动的循环过程，人才实力的释放必需通过具体的形式来体现，须要有发挥作用和转化为效益的载体。因此，载体建设在人才实力建设中起着重要而主动的作用，是支撑人才实力发挥的重要基础和必要平台。特殊是现代社会，科学技术的快速发展和广泛应用，导致人才实力的表现形式出现了新的变更，对实力发挥的载体和平台的工具性依靠倾向明显增加，因此，载体建设在人才实力建设和发挥的过程中起着越来越重要的作用。例如，近年来，我国高技术科技园区的劳动生产率明显比其他经济部门高出一倍以上的事实，正是载体实力对人才实力产生助动作用的具体体现。5、人才实力和企业环境实力的匹配问题（1）人才实力建设超越企业环境实力的状况企业的内部环境实力是保证人才实力有效发挥的重要依据，因此，人才实力建设只有和企业的成长规划相吻合，才能够产生好的人才效益。假如人才实力超越企业内部环境实力，将会导致人才实力溢出。假如这种超能溢出的状况长期得不到妥当解决，那么一方面将会压抑人才实力的有效发挥，人才的创新动能将受到约束。另一方面，假如这种人才实力和企业环境实力不匹配的冲突长期得不到有效调整，其造成的人才实力奢侈势必以恶性循环的方式扩散，并最终可能导致有实力的人才纷纷离开原企业另谋高就，影响特殊之不利。因而，将可能会迫使企业通过调整企业环境来满足人才实力发展的需求。由此看来，为了保证企业人才能够更好地发挥作用，企业必需对内部环境实力不断进行适应性变革和发展。对于那些持主动看法的企业而言，企业人才实力溢出所具有的主动作用和正向功能，往往可以对企业内部环境实力的提升产生主动的动力作用。（2）人才实力弱于企业环境实力的状况对于另外一种状况，假如人才实力弱于企业内部环境实力时，企业出于自身发展的考虑，一般会做出两种选择，一是通过“加能”培训，促进企业人才实力的提升。另一种选择是，加大从企业外部引进人才的力度，设法弥补企业原有人才实力的不足。无论选择哪一种方式，其最终目的都是为了提升企业人才的整体实力，使其适应企业的发展和竞争须要。实践证明，人才实力只有和企业实力相匹配，才有利于保证人才实力的有效转化并获得最大效益。目前，我国企业在推动人才实力和企业内部环境实力相匹配方面，尚未形成有效的自适应调控机制，其反应的灵敏度甚低，结果是，一方面可能造成人才实力的无谓积压。另一方面，简洁导致人才流失，给企业发展造成不必要的损失。四、企业个案分析（一）一个凸显人才实力支撑为特征的高成长型科技企业深圳海王集团是一家以不断强化人才实力支撑为特征的高成长性科技型企业。该企业成立于1989年，是一家以医药工业和生物工程为核心的大型综合性企业集团，二级集团遍布全国各地。现代财经杂志《新财宝》评比的最具成长性上市公司中，海王生物列为榜首。由《中国证券报》和上海亚商联合评比的“中国最具发展潜力上市公司50强”中，海王生物多年名列其中。海王拥有两个国家级技术中心和企业博士后工作站、国家“863支配”成果产业化基地，产品屡获国家技术创新优秀项目殊荣。15年来，海王集团大力推动人才实力建设，培育造就了一大批企业精英人才。海王集团张思民总裁认为：“企业应当成为一所学校，把自己的员工培育成为适合行业要求的职业经理人，技术创新人才，市场开发人才，为员工搭筑事业和个人发展的平台，从而实现员工自己的人生价值，这才是企业能够赐予员工的最大财宝”。海王正是依据这一理念，把以人为本的经营哲学贯彻到各项具体工作中，将人才作为一种战略性的、可增值的资源进行深度开发和经营，建立起来和市场接轨的人才实力建设体系。（二）企业人才实力建设方案海王集团领导层充分意识到人才实力建设对提升企业竞争力的重要意义，结合企业人才发展面临的重大问题，着力对人才资源系统进行了一系列调整和改善。1、建立以人才实力开发为主导的四个机制一是以实力发展为主导的人才配置机制。通过推动集团内部人才的有效调配，提高团队实力和强化组织战略实施实力，确保企业的可持续发展。二是以开发为主导的人力资本吸引机制。做到留住人才和吸引人才并重，吸引国外专家和国内人才并重,把稳定公司原有人才摆在首要位置，在稳定的前提下培育和引进人才。努力使企业的人才实力资源和科研成果转化为生产力。三是以竞争为主导的人才激励机制。不断完善人才管理工作，制订科学的人才资源管理支配和目标，细化企业人事的各项制度，深化贯彻以人为本的管理理念，不断建立和完善以业绩为导向的激励和竞争机制，最大限度地激发人才的主动性。四是以学习为主导的人才实力积累机制。细致制定企业人才实力建设的中长期发展规划，建立健全人才教化培训体系，依据现代人才开发思维，引入多维培训模式，以培训带动人才实力结构的优化。2、实施以绩效为导向的实力培育规划依据发展须要，海王突出以教化训练为主体的人才实力发展体系，摒弃简洁的纯量增加，将以绩效为导向的人才实力培育提上日程。一方面，有针对性地通过职业化、制度化、规范化的教化训练来凝造组织的核心实力，建设职业经理人队伍，加强战略性人才储备，增加人才竞争力，提升组织绩效。另一方面，每年度人力资源部都对公司高管人员和部门主管进行重点培训需求访谈，通过对海王的经营目标和发展方向、各部门的问题和发展期望、员工需求及职业生涯规划、接班人支配以及企业文化和组织阅历传承等多层次的需求进行调研，并在此基础上，完成以绩效为导向的培训方案，探讨并开发大批的“量身定做”的专业培训，为海王战略发展供应培训支持。依据集团化组织结构培训实施的困难性，海王特地建立了自己的企业高校——海王管理学院，打造自己的内部讲师队伍，培育专属师资，建设E－Learning学习系统，并明文规定每位员工每年培训时间不得低于40个小时。同时，在管理学院的统筹下，人力资源部在全国范围内的重点区域，为各二级企业集团成立了特地的“人才孵化基地”，通过“学习＋实践”的有效方式，使企业人才通过教化训练，在各自岗位发挥重要作用。3、面对海内外主动吸纳和储备高素养人才为完善海王的人才结构，努力打造一支国内领先、极具国际竞争意识和实力的新型人才队伍，海王通过各种聘请手段吸纳国内外优秀人才。2002－2003年，海王集团两次组团赴美国、加拿大及欧洲进行海外人才聘请。目前，海王集团在全国范围共有员工8000余名，其中博士、硕士和国外引进的留学人员占公司人员10％，本科学历占公司人员的35％，平均年龄29岁。海王集团每年从国内重点高校选拔出一批综合素养优秀的应届毕业生作为公司储备人才，保持海王团队的年轻活力。人力资源部为应届毕业生供应从公司文化、技术、技能到职业素养的全面培训，以便他们快速融入组织，理解公司文化价值观，完成职业角色的转换。依据具体状况，公司为每人支配一位导师，在导师的指引下，让每个人尽快熟悉公司的正式和非正式组织机构，实现职业角色和功能的提升，完成自我职业生涯发展规划，在2－3年时间内完成个人职业阶段的转换和提升。4、建立和完善合理的薪资政策体系在现代市场经济中，薪酬管理是人才实力管理的一个重要方面，对企业的竞争力有很大影响，对我国企业来说，这方面的意义更为突出。在员工心目中，薪酬决不仅仅是确定数目的金钱，它还代表了身份、地位，以及个人在公司中的业绩、实力、品德、个人发展前景。为了充分体现薪酬的价值，发挥薪酬对人才实力发展的激励作用，依据公司战略规划及组织定位，以及在深圳市现行工资政策的基础上，建立了一套完整的360度薪资酬劳体系。海王薪酬制度的改革充分考虑了(1)公司的人工成本承受实力。(2)组织绩效、个人绩效和员工收入相关联。(3)有确定竞争力的薪资政策等。通过薪资调整机制的建立，设计出比较合理的薪酬制度，不仅有助于企业人才资源战略的顺当实施，而且通过和其他管理系统的有机结合，实现了企业内部资源的有效配置，为企业人才实力的发挥带来良好的激励效应。5、通过有效的心理契约，提升软环境对人才实力的激励企业和员工之间存在的交换不仅仅是财务上的，还包括许多隐性的心理方面的交换。正如无法用金钱来衡量员工做出的贡献一样，组织也不能将全部的酬劳用金钱来体现。为此，海王着力建设员工和企业之间隐性和非正式的心理契约，建立起相互理解和信任的组织氛围。海王以优秀的企业文化、企业和员工共同的发展愿景、有效的职业规划和职业发展、融洽健康的人际关系、人尽其才的岗位匹配等非物质性酬劳来体现员工的尊严、呈现员工的自我实现价值。人力资源部致力于集团上下沟通渠道的畅通，通过绿色通道、绩效面谈、小组会议、团队活动等各种形式，进行开诚布公的沟通，加强主管和员工的沟通，加强部门之间的合作，营造企业“明确、沟通、信任、公允”的气氛。企业时刻为员工着想，员工以海王为荣。使企业人才，才得其职、职尽其能，拓宽人才实力的施展空间。6、建立实力绩效管理体系，支持企业战略的实现海王把实力绩效管理作为组织战略目标的传递和管理过程，使其最终目的能够确保企业人才实力的发挥围围着组织的战略目标绽开，以达成组织战略目标的实现。海王通过“均衡积分卡”模式系统设计了公司的绩效指标体系，并依据各部门和员工的工作职责，对公司关键绩效指标进行分解和落实，将组织目标和公司目标结合起来，从而使衡量绩效的范围更加全面、系统、客观，为公司整体业绩的提升供应了保障。海王坚持“以人为本、市场导向、创新意识”，通过实施人才战略，构建新型的人才资源管理体系，有效开展人才实力建设，激励员工奋勉向上，使之成为实现企业经营管理目标的推动力，使海王发展成为国内健康领域的强势品牌。五、指导思想、基本原则和主要目标（一）指导思想坚持科学人才观，大力实施“人才强企”战略，遵循市场经济运行规律和人才发展规律，从我国企业生存及发展对各类人才的实际须要动身，着眼于企业长远发展和人才竞争力的提升，以加强人力实力建设为主线，以优化人才实力结构为核心，以创新人才机制为动力，以培育高层次人才为重点，以强化人才激励为突破口，紧紧抓住培育、吸引、用好人才三个关键环节，主动开发利用好国内和国际两种人才资源，努力集聚各类优秀人才，全面实现我国企业人才实力的提升，为我国经济社会发展供应有力保障。（二）基本原则1、坚持人才实力建设的主导性原则。企业人才队伍建设必需把实力培育摆在首要位置，充分发挥企业在人才实力建设上的主动性，敬重企业在人才实力建设和开发上的自主权，调动企业搞好人才实力建设的主动性和创建性。2、坚持人才实力建设的整体性原则。企业人才实力建设必需留意整体性和系统性，调整好人才的培育、运用和配置等相关环节。统筹兼顾人才实力的培育和发挥，既要突出人才实力建设的重点，又要促进人才实力的协调发展，提高人才实力建设的效率，避开人才实力建设出现无谓的奢侈。3、坚持人才实力建设的实效性原则。企业发展的实际绩效是检验人才实力的关键标准，企业人才实力建设必需和企业发展同步，和企业竞争力的提升相结合，和企业生产经营状况相适应。既要着眼于长远，又要从企业实际动身；既要发展壮大企业人才队伍，又要确保“人尽其才、才尽其用”，保证人才实力的发挥真正用在“刀刃”上。（三）主要目标1、完善体制。加快企业人才体制创新，进一步完善人才实力建设机制。通过3—5年努力，在我国企业初步建立起符合市场经济要求和现代企业制度规范的人才实力建设体系，包括：构建和国际接轨的现代企业人事管理制度；形成有利于人才实力积累的培训机制；完善企业人才合理流淌的市场配置机制；建立健全能够调动人才主动性、充分发挥人才作用、提升人才创建力的支配激励机制。2、建设队伍。突出以实力建设为核心，进一步加大人才培育力度。建立一支结构合理、素养优良、配置科学、实力精彩，有利于增加企业核心竞争力，能够全面参和国际竞争的企业人才队伍。3、科学管理。创新人才管理模式，抓好人才强企战略规划的制定和实施。针对企业人才开发和管理存在的问题，改革和完善企业人才机制，进一步增加人才吸引力和凝合力。依据企业的发展需求和战略目标，制定有效的对策措施，通过良好的管理制度，保证人才实力的提升和发挥效用的最大化。4、发挥实力。大力提升企业人才贡献率，主动创新人才选用方法，建立以实力和业绩考核为重点的人才评价考核体系，以人才实力产出的高效益和实力转化率的最大化作为检验人才实力绩效的衡标，实现企业人才实力建设的战略目标。六、企业人才实力建设框架及发展思路（一）企业人才实力建设框架及指标体系1、人才实力建设框架企业人才实力建设是一个多种要素关联互动的困难受程，涉及面广，关系到多种资源的调动和协调，因此，须要从整体上进行系统把握。总体而言，企业人才实力建设在工作方向上可分为环境构建和实力提升两大方面，在工作内容上可分为操作策略和运作流程两大类型。其中，和环境构建相关的操作策略部分，主要涉及整体的人才实力建设导向和配套服务；和人才实力提升干脆相关的运作流程部分，主要涉及具体的人才开发和管理环节（图2）。环境构建环境构建操作策略运作流程能力提升图2、企业人才实力建设框架略图聘请选才实力建设战略制定企业目标配套政策跟进实施激励机制灵敏有效相关服务刚好到位岗位设置业绩总结培训提高作用发挥考核评估（1）人才环境构建环境是人才实力建设的重要保证。企业人才实力建设，必需依靠于相应的环境做基础，必需有各方面的条件进行配套，并由此形成有利的导向和有效的服务，以保证各项操作策略的顺当推动。这些操作策略所包含的主要内容为：第一，必需制定有针对性的人才实力建设战略，为指导企业自身进行人才实力建设定出明确的方向和确立所要达到的目标。其次，为了保证相关目标的实现，必需跟进实施一系列人才配套政策，以保证企业人才实力建设工作的稳步推动。第三，企业在推动人才实力建设的过程中，必需制定灵敏有效的激励机制，同时要设法提高这些激励机制的有效性。第四，为了更好地保证人才实力建设工程的实施，企业推行的各项有利于人才实力建设的相关服务必需刚好到位。（2）人才实力提升为了有效推动企业人才实力建设，必需依靠具体的运作流程来加以保证，以对人才实力提升工作形成科学的管理和有效的把握。这些运作流程所包含的主要内容为：第一，企业的人才实力建设必需从人才聘请的最初环节起先，通过有针对性地聘请各类优秀人才，保证进入到企业的每一位人才都能够成为企业人才实力整体构成的必要部分，为企业人才实力建设打下良好基础。其次，依据适才适岗的原则，合理配置岗位，把人才支配到最有利于发挥作用的位置上，为人才呈现才华供应最有利的舞台。第三，不断加大人才培训力度，通过强化培训，不断提升人才队伍的整体实力水平。第四，企业应当为人才实力的充分发挥，设计和创建各种良好条件，以促进人才实力的充分转化，并力争产生最大效益。第五，建立健全人才考核评价体系，定期对整体和个体人才实力进行考核，科学评估企业人才实力所达到的水平。第六，对人才实力建设所实现的业绩进行刚好总结，分析人才实力现实状况和存在的不足，以明确下一步发展和努力的方向。企业人才实力建设指标体系主要从宏观层面加以限制和把握，其涉及的范围主要包括三项基础指标和三项评价监测指标。其中，三项基础指标为：人才数量、人才结构和人才发展；三项评价监测指标为：总体状况，实力和业绩、环境状况（表3）。表3、企业人才实力指标体系基础指标数量指标人才总量（一级企业，二级企业）结构指标人员层次：低、中、高级职称经济类型：国有（国有控股），民营（内资、外资、合资）产业结构：传统产业、高新产业行业分布：工业、服务业发展指标新增人才资源（高校毕业生、企业培育、外部引进等）削减（退休、流出等）评价监测指标总体指标人才占职工总数比例，人才增长率，中学初级人才比例，人均受教化年限，人才开发投入水平。实力和业绩指标人才占企业产值比率、人才专利独创量、人才受表彰率、R&D人员比例、企业人才工作考核目标完成率。环境指标体制环境（外部）、企业制度环境（规章制度等）、人文环境（企业文化等）、激励环境（支配、股权等）、保障环境（退养息 老等）、载体平台环境（技术水同等）、工作生活环境（舒适度等）。（二）企业人才实力建设发展思路1、企业人才实力建设是一项长期的任务现代社会，企业发展所面临的新环境和新挑战变更速度明显加快，国际市场形势变更的和日俱增，不但要求企业人才实力建设工作的推动必需和时俱进，而且必需成为一项具有核心地位的任务。对企业发展而言，人才实力是最具持续效应的内在推动力，企业发展的链条必需靠人才的作用来咬合转动，企业战略的调整须要人才实力发展的协作，因此，依据形势变更不断提升人才实力是必不行少的。现代企业管理的首要任务，就是源源不断地培训人才，实现人才实力的提升，高质量的人才培育是企业兴盛的源泉。依据我国企业的现实状况，企业人才建设是一项长期的、重要的工作，须要相当的时间才能取得较为明显的成效。因此，做好这项工作的必要条件就是持续地加强企业现有人才的实力培育和提升，必需做到常抓不懈。各类企业都应当协作人才培育支配，加强管理，跟踪服务，做到整体推动，在横向上形成相互呼应，在纵向上分级深化，力争提高人才实力建设的整体共激效应，并最终形成对企业发展的强力支撑。2、人才实力的可持续发展成为一种必定要求21世纪最成功的企业将是“学习型企业”，因此学习型企业越来越被奉为现代企业管理和发展的衡标。所谓学习型企业，就是能够通过不断学习来改革自身，创建自我，开发将来能量的一种发展型的企业模式。学习型企业不但要求企业员工能够全身心投入并有实力不断进行学习，而且能够形成持续增长的学习力，提高个人实力。诺贝尔经济学奖获得者，美国经济学家舒尔茨曾经明确指出，“人力的取得不是无代价的，它须要消耗稀缺资源，也就是说须要消耗资本投资。人力包括人的学问和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过确定方式的投资，驾驭了学问和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的学问和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为“人力资本”。因此，学习型企业是形成人才实力可持续发展的重要基础，这种新型的组织模式既有利于满足人们对自身素养提升的内在追求，也是人才适应生存竞争的一种必定选择。企业要从人才实力消耗型转变为人才实力可持续发展型，就必需不断学习。3、保持人才实力的先进性当前，快速发展的形势对企业人才实力建设不断提出新的要求，因此，时刻保持人才实力具有时代先进性是保证企业竞争优势的关键，其中创新实力的先进性尤为重要，这就要求企业必需不断创新经营管理模式，创新技术和产品。凡是无法适应市场竞争的管理模式，凡是无法有效占据市场的技术和产品，都必定是缺乏先进性的。高层次人才是推动企业创新和实力转化的核心力气，也是保持企业人才先进性的关键成分。因此，企业要重视高层次人才优先开发、重点开发的策略，加快各级各类管理专家和技术带头人的培育。要保持人才实力的先进性，就必需保持人才实力建设的和时俱进，包括，必需适应产业结构调整和技术水平升级要求，必需保持和现代国际竞争发展须要同步。例如，新加坡在吸引大量外资发展本国高技术产业的战略环境中，刚好抓住机遇，有意识地很好发展起了自己的一支高技能人才大军，为支撑新加坡高新技术产业发展打下了很好的基础。中国政府在推动高科技产业园区的建设中，也创建了不少有效推动企业人力实力建设的成功阅历，值得很好总结推广。4、人才实力建设的多元化创新进入学问经济时代，新型的学习型社会使人才实力提升的途径呈多元化趋势，为人才实力建设走创新发展的道路供应了有利条件。新经济须要新教化，新时代须要新人才，新形势要求人才教化培训体系进行实质性变革，而不仅仅是增加教化规模。人才资源是一种特殊的资源，当今世界人才发展的大趋势将是人才的多样化和专业化，因此对人才进行必要的、有支配、有选择的培训和提高，以实现周期性的开发和整合，使其不断优化，是企业保持人才实力持续发展、塑造一流人才队伍的基础。这种培训和提高不仅仅是进行理论或技能上的专项培训，更重要的是在企业内部建立以人才为主体，通过实践来进行实力培训的机制和方法。世界知名的大公司一贯重视企业的内训，投入重金，常抓不懈，把内训作为开发人才潜能，保证产品质量，提高工件效率的有效手段。据有关资料，世界的企业高校（相当于我国国有企业的培训中心或教化中心）在数量上呈现整体上升趋势。1985-2000年，从400所发展到2000所。预料到2010年，世界企业高校将达到3700所，著名的企业高校如摩托罗拉高校、爱立信学院都是企业高校。摩托罗拉公司2002年用于员工的培训费用达到10亿美元，占其年销售收入的3.33%。通过企业内训，大企业为稳定市场占有率，提高持续发展实力，培育核心竞争力供应了强大的人才保证。5、强化人才实力的转化和效益产出人才实力转化和效益产出是企业人才实力建设的重点。所谓企业人才实力，指得是将学问进行有效转化的实力，这种实力的转化是以企业的经济绩效来体现的，因此企业人才实力建设必需同时抓好培育和转化两个环节。对人才实力的培育不等于可以保证人才实力的有效发挥和转化，中间还有相当一段距离。须要明确的是，企业对员工的教化培育并不是为了变更员工的身份和学历，而是为了变更他们的生产手段和他们的财宝聚集实力，从而也为企业目标的实现供应了切实保证。只有当人才实力在不断提升的同时，其作用也得到真正发挥，人才实力的效用才能真正得以实现。因此，人才实力建设必需以能够有效发挥人才主动性并形成新的竞争优势和产生实际价值为衡标。此外，企业还必需从用人准则、就业保障、劳动支配制度、人才福利待遇，直至退养息 老保障制度等，形成一套完备的体系，以保证有效地促进企业人才实力的持续产出和提升，并发挥有效的激励作用。国际比较探讨显示，我国人才实力转化效益远低于发达国家，为了防止因人才实力的低效转化而导致我国经济社会发展和发达国家差距的不断扩大，政府应通过体制创新和政策调整，发挥主动有效的导向作用，降低制约人才实力发挥的制度成本和门槛，使企业人才实力的不合理压抑转化为实力效益的产出，让实力产出上的差距转化为实力的回报。6、重视人才软技能的培育在人才实力评价中，管理技巧、研发水平这类硬技能，往往成为企业人才实力建设最受关注的方面。但是在实践中，人才的团队精神、学习实力、求知欲、创新思维、可开发潜质等软技能正越来越成为影响人才实力的重要因素。例如，任何企业都希望企业人才对本企业的文化价值观具有高度认同，否则尽管是人才，最终也可能因为很难和企业文化融合而使其发展受限。7、强调企业人才的组合实力建设对于企业而言，组织目标设定的过程更多的是考虑群体实力，而非个人实力。因此，组织目标更看重的是大家的同心同德，共同完成某一项任务，实现既定目标。正因为这些目标必需靠团队成员共同努力来完成，所以在目标实现的过程中，个人实力必需很好地融入群体实力之中，并且能够相互支援，优势互补，这将会大大提高组织目标的实现度。在有限的人才资源条件下，最有效地进行人才资源的合理配置，这是企业人才实力建设必需遵循的原则。因此，要充分留意通过加强企业人才整体实力结构的调整，提高人才组合实力效应，达到人才实力有效成分的最大发挥。在美国硅谷，风险投资人青睐的往往是具有优势互补的创业团队。这里面蕴含着这样一个真理：一个优势互补的创业团队对于高科技企业举足轻重，研发、技术、市场、融资等各方面人才组成的一流的合作伙伴，是创业成功的法宝。因此，做企业首先要找到合适的团队，有了这样的团队，有了这样的人才组合实力，就可以依据企业的发展战略目标就可以把企业做起来，做强做大。须要留意的事实是，一流的人才并不愿定能够组成一流的团队，这涉及到实力建设中的组合效率问题。任何企业的人才整体实力并不等于个体实力的简洁相加，从这个意义动身，人才实力建设必需考虑人才结构设计，这须要有良好的组织建设进行支撑。七、加强企业人才实力建设的主要对策和措施为更好地推动我国企业人才实力建设，并对企业人才实力建设的将来发展进行科学定位，保证企业人才实力建设工作在明确的方向上深化推动，有必要在宏观上确立三大人才战略，实施三大人才工程，落实七项保障措施。（一）确立三大人才战略1、人才国际化战略主动主动参和全球人才竞争。面对当前人才培训国际化，人才竞争国际化，人才流淌国际化的大趋势，加快培育一支面对全球的具有国际化竞争力的企业人才队伍。人才实力建设要具有国际视野，要站在国际高度，立足企业，面对全球，要擅长向国内外优秀企业学习，敢于和发达国家的优秀企业竞争，使我国企业人才实力建设的发展目标和具体要求具备国际水准，有效适应国际竞争的战略须要。2、人才塔尖战略瞄准国际前沿，适应我国产业技术长远发展和升级须要，加大对企业高层次人才的培育和引进。大力培育和引进一批国内外知名的企业顶尖级帅才和将才，发挥企业领军人才对企业人才实力整体提升和带动的重要作用。对于特殊的紧缺人才可实行特殊政策，以高强度的投入进行人才培育和引进，并对培育和引进的人才赐予相应的人才团队配备及项目扶持。3、人才集聚战略面对我国加入WTO后，各产业和行业逐步对国际社会开放的现实，我国企业不仅要培育、用好、留住人才，更要吸引人才。不仅要吸引国内的优秀人才，还要吸引全球的优秀人才。要努力扩充企业人才队伍规模，优化人才实力结构，加强产业和行业合作，扶持和推动各类人才载体的建设和发展，国内外优秀人才的集聚供应有利平台，不断提高聚才效应。（二）实施三大人才工程1、企业人才制度创新工程建立先进的企业人才开发和管理制度，构建优秀的企业文化，营造有利于人才实力培育和发展的良好环境。政府应制定激励优秀科技人才到企业工作的具体政策措施，建立健全相关的激励机制和人才保障机制。2、人才实力转化工程应对我国企业人才实力转化率偏低的状况，制定推动人才实力转化的政策和扶持机制，激励人才创新创业，激励和促进企业人才实力加快转化。大胆启用优秀人才，把他们放在重要岗位，担当重要工作，让他们主持担当重大项目的管理和运营。在实践中加快提升他们的实力水平和供应发挥实力的舞台。3、人才智力共享工程主动推动国内外企业间的人才智力沟通和合作，坚持互赢互利，共同发展的原则，增加人员往来，加强信息沟通，形成有利于合作方共同得益的，多层次、多形式的合作机制。企业间的人才资源共享坚持引人和引智相结合，充分重视国内外优秀人才的引进，对人才做到“不求全部，但求所用；既求全部，更求所用”。（三）落实七项保障措施1、提高相识，加强领导充分相识在学问经济背景下，企业人才对经济增长的确定性作用，相识人才实力建设对企业发展的重要意义，加强企业人才实力建设工作的组织领导，做到组织落实、人员落实、经费落实、明确职责、分步实施、稳步推动。政府有关部门要充分发挥职能作用，为企业人才实力建设的实施供应有效服务，主动会同企业定期探讨人才实力建设中遇到的各类难题，制定符合企业实际的人才实力建设政策，为企业排忧解难。充分发挥和整合政府的政策资源、管理资源、服务资源优势，形成政府部门和企业各司其职、相互协作、齐抓共管的工作局面，确保企业人才实力建设的各项工作落到实处。加强政府供应的社会公共政策的科学性，激励和促进以实力建设为基础的企业行为和活动，以保证在全球性竞争日趋激烈的环境下，企业把人力资源实力建设摆在首位。2、强化教化培训，为全面提高企业人才实力打好基础教化培训是企业人力实力建设的基础，学习是提高人才实力的基本途径。要通过政策指导和舆论导向，营造求知好学的良好氛围。进一步建立健全企业人才教化培训制度，不断加大企业人才培训投资力度。要从战略角度将人才教化培训工作和企业生产经营进行统一部署，实行有效措施，确保培训任务的落实。依据构建学习型企业的目标，加强和高校和科研院所合作，形成人才培育战略联盟，通过定向培育、联合办学、函授、资助等方式，开展多元化、多层次的人才培训。针对当前科学技术发展快速和市场竞争日势激烈的形势下，企业人才学问折旧加速的现实，经常邀请专家开展专题讲座，让学问走进企业，走近人才，为企业人才更新学问供应引导，激发他们学习新学问的内在动力，帮助他们了解新的管理理论及相关技术的发展动态和趋势。激励人才主动参加各类学习培训，并依据须要有选择地聘请离退休专家到企业开展“传帮带”。充分利用现代信息技术和手段，发挥网络教化易更新、易搜寻、易管理、易实现特性化定制、交互性强等特点，因地制宜开展多种形式的教化培训活动，逐步形成多层次、多规格、多功能的企业人才终身教化体系。政府可依据企业须要，帮助企业联系发达国家的知名对口企业，分期分批选派骨干人才到国内外优秀企业学习和实践，拓宽他们的视野，加快提升他们的创新实力，政府视状况赐予必要的经费扶持。由政府和用人单位共同担当人才培育风险。3、营造宽松环境，激励人才创新创业培育人才的创新创业精神，是企业人才实力建设的重要内容。要适应经济发展和社会进步的要求，把培育创新创业精神，开发创新创业实力，作为人才实力建设的首要任务来抓。要营造更为宽松的环境和氛围，建立有效的激励机制和公正公允的竞争秩序，促进企业人才的学习沟通，激励他们开拓进取，主动支持他们创新创业。要主动激励和推动高校和科研机构科技人才面对企业主动创新创业。政府要建立健全相关的人才创业扶持政策，如对创业科技人才允许有2年期限的停薪留职，放宽科技人才的兼职活动规定等。主动吸引海内外高科技人才回国创业。对创业人才在工商注册、税收、资金扶持等方面赐予特殊实惠政策，政府依据人才创业的具体状况赐予相应的资金或项目扶持。对科技创新成果，尤其是高新技术成果转化为产品后，在税收方面应赐予适当扶持，例如，在规定时间内赐予适当的返回补贴，以激励科技人才的创新创业热忱，刺激科技成果加快产业化进程。把科技载体建设作为创新创业环境的重要内容，大力发展科技产业园、企业技术开发中心、企业博士后工作站等一批有利于人才实力提升和