“知名地产”人力资源管理探索与思考

“万科”人力资源管理探索与思考2004年，我曾有机会参加了由中城联盟组织的“万科人力资源主题开放交流日”活动。活动被安排在万科总部——万科建筑研究中心举行，万科董事长王石、总经理郁亮、副总经理解冻、人力资源部经理杨彦分别到场授课，并就有关问题进行了交流。此外，通过实地参观体验和交流，也使我对万科和万科在人力资源管理方面的实践有了更加真实的体会。现将此次交流日活动的主要内容和思考整理如下，希望能够和大家共享。第一部分：万科和万科的人力资源管理一、万科的发展之路1、发展之路：贸易多元化、跨地域经营专业化房地产公司2、万科的特点：稳健经营＋快速（“快速”：面临新的市场竞争环境，新近提出的战略）3、万科化＝专业化＋规范化＋透明化（1）专业化：专注大中城市住宅；（2）规范化：制度的规范化、行为的规范化；（3）透明化：致力于建设“阳光照亮的体制”；4、万科房地产业务的经营规模：1989年0.3亿元；2003年63.8亿元（5.4亿利润）（1）预计利润目标（自然增长）：04年7.4亿元；05年11亿。（2）下一个10年目标，即到2014年，实现销售收入1000亿元，预计相当与市场的3％，目前63.8亿相当于市场的1％5、产品市场定位：大学毕业后5年到50岁以下人群；目前正在研究开发大学毕业后1年和55岁以后（最后一次购房的人）人群的产品。二、万科的区域化管理1、全国性思维：经营模式、管理模式和企业文化2、本土化运作：尊重本地文脉及客户的喜好3、2004年，万科有18个主营城市，采用“3＋X”的区域管理模式，分别为：（1）“3”：长江三角洲（上海、南京、无锡、南昌）＋珠江三角洲（广州、深圳、佛山、惠州、中山、东莞）＋环渤海湾（北京、长春、沈阳、天津、大连、鞍山）；功（下2惊）怪“善X租”舒：成都＋武汉饶。摆注：据万科总绩经理郁亮介绍躺，目前万科在馅区域化管理中犯遇到的问题仍鉴然是人的问题软，特别是文化歪的差异导致管差理的不适应性绩，以及在人力扒资源配置方面股的问题。万科蚀目前下属一线灿公司的总经理怕、财务和人力订资源部经理均携有总部派遣。真三、万科的高夹层设置铲董事长、总经菠理、党委书记系（分管监察审壤计、法务等）腰、离4董位副总狼（薄1肺位负责区域管待理苦；笔1刺位负责运营、破财务、资金、喂发展等吊；废1与位负责设计、跃产品、营销、遵工程等途；驴1佛位负责内部管乌理等）猫注：据介绍，奋当时正在考虑窝另外引进。霉四、万科的人企力资源现状言（集团目前共赠有搏188墓2椒人）北1朽、学历结构：覆硕士以奋上较9室％，本庸科寺5遮6稻％，大弊专臂2脉4挨％，其挖它线1宪1赔％；讨2套、年龄结构骑：抹20-3卡0滔岁协7妇4灯％宫；属31-4辆0迫岁挤1未7倚％鞋，怀41-5笑0饮岁罗6共％蔽，俯5糠1订岁萍3俭％。封五、万科人力夸资源管理的理铸论基础满首先万科把自霜己定位成一个酬新兴企业。新扎兴企业的概念蜡：成立于改革催开发以后，脱虽胎于计划经济额体制，在市场沟经济中成长起您来的企业，统块称为新兴企业居。新兴企业的冰创业特征：毕（绒1乡）企业初始规者模很小，短期蓄内急速膨胀；陵（糖2赏）创业资金很乖少或没有；跟（骡3带）创业时毛利泉率很高；企业韵初期的发展战自略很不清晰，沈以追求高额边订际利润为导向责；凡（狸4侨）创业者没有极受过现代企业抄管理训练拖，亭9蜡0答年代后情况有煌所改变；界（董5漠）创业者的权欲威地位举足轻碗重。唐其次，万科的储人力资源管理浓理论基础是基挣于上述这种新妨兴企业的理解垫延伸出来的。叛具体见下图：企业人才理念企业组织结构企业人力资源管理体系企业人力资源管理体系是解决实际的关于人的问题的体系，具有可复制性，由于新兴企业的开放性和成长性，他们更愿意从成功的企业那里有选择的学习引进。组织结构与企业经营管理方式有很大联系，新兴企业多采取矩阵或层级式的组织结构在新兴企业中，最具有个性的就是其人才理念，它是企业价值观在人的方面的体现。企业人才理念企业组织结构企业人力资源管理体系企业人力资源管理体系是解决实际的关于人的问题的体系，具有可复制性，由于新兴企业的开放性和成长性，他们更愿意从成功的企业那里有选择的学习引进。组织结构与企业经营管理方式有很大联系，新兴企业多采取矩阵或层级式的组织结构在新兴企业中，最具有个性的就是其人才理念，它是企业价值观在人的方面的体现。企业内外部环境植六、万科的人房才理念漫（基于对人性呈的假设）提1柴、万科硬把戒“阶以人为瓜本涨”迟作为其人才理导念的中心，这幻意味着我们将师每位职员都象酷普通人一样对掠待，认为他们泻拥有普通人的井要求和特性。链2其、每个人都是艳需要被尊重粪的蓄—渔—绝尊重员工的选判择权和隐私权置：职员的去留戚，公司从来不挡设障碍；离开上公司的人，还连可以再次加盟源；空缺职位首愿先内部招聘，观内部调配制度棕灵活简便（本怜人愿意去，下知家愿意要，上洽家必须放）；坐提供不断尝试削新挑战的机会解，营造公司和且职员双赢的局降面；分散购买莲职员宿舍，尽巾量减少对职员掏私生活的干预抽。漠注：人才流动态，万欢科墨0迅4旋年之前两年的外人才流动非常沸大。原因：行烟业发展较快，联专业人才较缺乳，万科一时无衬法提供更多岗漏位，导致助理过级员工流失较常快。目前，万骤科的员工流失典控制求在踢1促0揭％多，其中一缘半为主动留出疮，一半为被动医留出（公司辞披退）。弓3锦、每个人都不诸是圣艘人眼—已—艳提缎倡译“察举贤避亲、用被人唯耕贤弯”虑：注重专业技您能；强调综合位素质；强调发老展潜力；强调内共同理想与团腰队合作。秆4牺、每个人都渴原望成长和进残步话—抚—劈提齐倡碰“赛健康丰盛人捕生粗”横5取、每个人都拥贼有各自的能力汤和特北长洪—握—京提出人才组合店：万科的发展叼历史促使万科魄形成了不同地叫域，不同人文虹背景，多元化角的人才组合优顽势；单一个性忙和技能的团队变不适合万科的疲发展要求，万融科相信只有个湿性均衡、技术砖全面、合作良错好醉的团队才能发负挥其最大潜能少。户6颠、每个人都渴勿望成长和进亦步勉—良—慧以培养职业经众理人为己任。谁7士、每个人都渴险望了解与被了射解助—萍—协致力于建时设灰“租阳光照亮的体通制身”捏。部注：万科的十肉二条沟通渠道体：员工管理专哑员；吹风会；帐职委会；（上释级经理）门户嫌开放；高层领攻导约谈毙；夹E-MAI贡L过给任何人；各理种面谈；工作遥讨论和会议；灾员工满意度调馒查；可息走捕5絮条通道的职员穷申述且；储BB左S云论坛；公司的扬信息发布渠道仇（网站、周刊乎、业务简报、周公告板等）；雕目前正在考虑朱要求每个副总膨每月主动约丢谈念6吧个非分管条线瑞的职员，经葵费冶5披0六元素/滑人，列入考核割。写七、万科的人诚力资源角色定库位蔬1巡、服务于职员燥能力的提升；沾2加、服务于职员门有效满意度的呈提升；茶3泪、服务于组织怜效率的提升；暂最终服务于人狂力资本的产出咬最大化。柱具体来说表现坚为：色战略合作伙伴裳、变革推动者塔、方法论者消。赵E价g劝：淡战略合作伙姐伴气——怨人力资源部在烧项目论证过程初中是唯一具有将一票否决权的弃。欢八、人力资源勾工作角色的转炭变：团人力资源部应浅该成为一个战翁略管理和知识还管理部门。偏九、万科的人馋力资源管理体郑系附图。成本控制/收益－成本监控体系外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观成本控制/收益－成本监控体系外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学绩效管理人事信息平台/工具库/知识管理组织结构岗位评估岗位描述组织规划级别体系岗位设置人员情况岗位－人员匹配招聘职业/技能发展培训薪酬/福利培训服务人事服务员工关系道十、如何确保颗总部和一线公效司的人力资源伐管理不走样？梦1破、一线公司的夺人力资源经理艇都是从总部派族出去的，一线雕公司的人力资心源管理员到总服部人力资源部毫轮岗（一般研为恭3词个月）；搞2找、总部人力资熟源部在人力资帐源管理上就是奋研究和制定战牧略、政策、制样度，并提供方欢法和工具，一毒线公司负责执垒行；门3毅、通过各种沟咸通渠道事前沟坝通、事后跟踪储。侨E路g托:望年初，人力资宗源经理集中会欺议（人力资源悠大会），明确梨目标，布置工杀作；宣传、吹畜风会、培训等碗等。耐十一、人力资头源部的人员配陷置和分工倾1踏、观念：胀（筋1贤）人力资源是来企业第一资源阶，人力资源部越是企业的核心复部门；雅（怒2岔）人力资源部锋是人才的培养侵基地。笛2门、数量：确保田不少顶于欢1或5能人，目泰前奥2铜0挡人3、分工屑（具1俯）第一组：营淋运组（负责薪坊酬、考核、社粗保、人事等具押体事务）；均（征2禾）第二组：培紧训组（计划、月师资队伍建设圈、组织等与培皇训相关的业务吗）；搅（她3询）第三组：人看力资源开发组鸡（招聘、职业贫生涯规划、资壮质等前瞻性的挨研究、开发工醋作）。荐十二、万科的吃职业经理资质惭模型污1猛、万科的职业皮经理资质构成京：管理自己、嫌管理他人和团标队、管理任务励。每个方面由尖一些主要资质蠢因素构成。（倡通过大量的访标谈，研究，主扁要对集团高层谜、在万科取得尝成功的窜人利—欲—衣你认为在万科你取得成功需要款具备哪些素质魔？）却2晚、资质要戚求虫1航—肥—柄管理自己：洒（歼1念）职业精神：陪热爱自己的岗殿位和工作，主眨动，敬业，有攀责任心，诚信甚，愿意把时间恨和精力投入于滔工作中。肢（怠2老）学习能力：油寻求、吸取企面业或自身工作叠有关的信息和吵知识，发展和雨提高自己的工势作能力；的（突3伴）应变能力：衫能对自己的行高为方式进行调彼整以适应企业评快速发展所带膛来的变化和个岗体差异，能承向受压力。乐3坝、资质要捏求笔2昼—厅—中管理他人和团脊队澡（镰1应）有效激励：响通过树立榜样搁影响下属，注节重下属的发展佩需要，鼓励下攻属，并帮助其鼓制定计划，指览出其不足，使令其能采取合适吊的行动以获得研提升。斗（忠2世）人际沟通：旷通过多种途径歉有效的交换、蹄表达、倾听信宫息，与同事和驴客户建立信任配关系，有效的盾开展工作。串（柜3桨）团队意识：赏能与本部门或词其它部门的员贷工协同合作，哭实现共同的目千标，并能在团西队中担当领导剖角色。惜4放、资质要梳求牢3泳—宴—纹管理任务川（笨1挤）企业意识：存理解公司的核府心理念和目标费，了解公司运擦作，把本部门熄的工作和企业榆发展联系起来纲，具有客户意需识。糕（搅2置）解决问题：透意识到问题并疏对之从多个角杰度进行分析，荡寻求较好的解他决方案，能寻兰求创新方式解厅决问题。（今薪天的问题解决准方案，明天的站问题根源）王（齐3裙）成就导向：谈关注于工作目渠的，追求卓越慧，适度冒险，缎争取成功。梦注：在万科非坐常强调非人事宏经理的人力资脸源管理，他们锈认为，每一位仁直线经理人首失先必须是一位辞人力资源经理浓。非人事经理片的人力资源管而理涉及：岗位姥分析昂与岗位评估、割人力资源规划拔、人员招募与绑选任、人员使灿用、人员培训床、绩效考核、雪人员激励、人翻员报酬、人员棍保护与福利、档人员流动、社丹会保险、劳动点关系、组织文租化。（在岗位真评估方面，万悄科引进了美世式国际职位评估俩系绩统拦—汤—逝确保薪酬的内疏部公平）扑十三、万科的仿培训希1拳、观念决定一甚切李（随1喷）做好培训从蹄让人喜好培训钳开始；孙（安2善）把培训系统虫化；钩（闭3楚）舍得投入，灶走出去，引进念来（培训是一牵种投资，而不呆应该是成本）搞；志（灿4方）专职培训人井员；倒2牙、现有培训体秩系狠（河1巾）矿NP枣(喇新动力培村训据)NE妻O找(糟社会招聘的新抽职员培蚊训斤)N奔M醋O飞（新经理培训饿）吧SM管O倦（老经理培遥训棵2庄－简3期年）；介（额2轮）壁TP庄P凳（潜力干部培警训斤）咏MP庙P父（后备干部培能训）穿（驼3禽）专业考遗试管—跟—丙冬季练兵（主未要为工程类，雀目前开始推广催到财务、人力轨资源管理度等直—制—湿总部要求，一鹰线公司自学，鲜然后考试，有挽个体考试，有局团队考试）；塘（锤4趟）欣E质学院（网上培爷训系统）倡（碗5券）出国考察（镇基层员工奖励赠团、专业团、犹高层考察团）出（从6合）对外合作，乡开发企业培训颠课程。邀（勉7赌）星级讲师认陆证侄（愈8通）培训积分制扒以上是万科在会人力资源管理怀方面部分经验茂的总结，也是厕此次活动学习殖的主要内容。味第二部分：体当会与思考胶一、针对上述赚关于万科经验谁的学习和总结遗，结合我们的锄实际，需要思既考的问题：顽1舞、我们的人才叉理念是什么？便是否符合现代筋企业发展的需焰要？是否系统塞化？这种人才介理念是否落实馅到具体的人力谷资源管理制度狂中去？是否运对用到日常的事凭务处理中去？饰是否一贯的在绘坚持？各方面死是否知晓和理月解？本2贸、我们人力资兵源部门的角色腿定位是什么？锋在企业的战略戴形成和发展中送扮演什么角色津？相应的，人乒力资源部又应丈当如何配置自缸身的人力资源段和合理分工？桃3蕉、我们的人力袖资源政策、制我度是否自成体咱系，是否系统老化？是否与企皇业的发展战略坊相一致？是否似具有前瞻性？连4舱、我们的直线柜经理、下属公烧司负责人是否财真正理解人力板资源对企业可肢持续发展和核汪心竞争力获取称的重要性，他音们在人力资源市管理中又应该搂和正在扮演何迟种角色？腔5珠、在人力资源阳管理方面，我绪们如何确保总幕部的人力资源咳政策得以很好核的贯彻执行，挨如何下属单位积人力资源管理狠与总部保持一哑致的基础上又磁能有所创新齐？陆兵6烟、与万科不同懒，我们不仅面油临着区域化管弊理的困难，还翁需要思考多元戴化带来的一系厘列问题。因此月，我们在人力势资源政策、办枣法的制定和实慕施过程中，必焦须充分考虑行蠢业特性所带来供的诸多问题。方也正因为行业渠的不同，下属千单位员工类型红的组成不同，拆有以知识型员磁工为主的，有管以操作型员工挤为主的，也有冲以技能型和知氧识型相结合的疼，因此，在人削力资源管理的紧模式的选择上连，是以绩效为锻导向、还是以座能力为导向，塞以客户为导向第等等，需要有尽更多的思考。避这种情况下，赞集团和下属单具位在人力资源旱管理的职能方茄面该如何明确唱分工，行使职炊权？发糖7例、最后，要提逗升我们的人力惰资源管理水平己，我们又该从厘何处着手？步必骤有哪些？效二、针对上述寇问题，结合所株思，简要的谈听一些个人的看粥法：粒1铸、提升公司的成人力资源管理河水平首先要解鸟决的是观念问扰题。管理的本俯质是人力资源卖的管理，一个舌好的领导者和抹管理者首先应坑该是一个好的用人力资源管理薪经瞎理。分两个层胁面：一是高层公领导的人力资芒源管理；第二狂是直线经理人购的人力资源管毙理。人力资源银在一个企业的叛成长和发展中胡的重要性对于宴绝大多数现代馅企业的管卵理者都应当很介好理解。柳传掩志先生曾经说撇过较：执“慎小企业做事，柔大企业做人泻。捆”隐当然，我们的扇高层已经意识融到了人力资源筹的重要性，集备团领导在多次掩重要会议上都乔强调，我们不创仅要培养优秀兴的人才，更要蓄培养杰出的人程才，打造充满谅激情和富有极景强竞争力的团尽队。这种思想戏必须深入每一偶位经理人和员谣工的心中，并笔为之行动。但董是，在这个问跳题上，需要思驴考的是我们的绝直线经理人们帽是怎么理解和欣贯彻执行的。擦我们的直线经罢理人们必须深迟刻的明白其在保人才培养和团拦队竞争力的打叙造中所起到的甲作用和应当履殿行的义务。刺2父、随后，我们伴需要思考的是滋如何实现观念晨转变的问题。摩简单的说，我灿们必须很清楚彩各级管理者在环企业的人力资守源管理中所起胆的重要作用和厌应当扮演的角石色，否则人力尊资源管理就很阁难在一个企业孤真正的推行下惯去，从而维持白在人事管理的邀状态。首先，防对于高层而言输，需要思考的能就是人才理念蹦和人力资源战浊略问题，且能犹够清晰的表达僚出来，这是关认乎一个企业未寄来竞争力的大菊事，也是一个侍企业人力资源纱管理工作能够伪依照既定的方距针开展和持续察发展的前提。宴其次，对于直偶线经理而言，孤必须直接参与等到具体的人力鲁资源管理事务晨中去。有人曾烤经说过，人力促资源管理在中欧国的障碍中第伸一条就是直线国经理参与人力间资源管理的问录题。我认为，牙直线经理不仅押要参与，而且座必须占据主导躬地位。再次，俱对于人力资源坟部门而言，它案应当是被授权坝，以协助和建亏议的方式，去替支持直线人员基实现组织的目烤标。例如，在首人才招聘方面冤，用人需求必遮须有用人部门志提出并详细的宽描述，人员面某试、甄选也必楼须有用人部门宗决定，因为用复什么人，什么禁样的人适合部裙门或公司业务劝发展需要直线侦经理是最清楚崖的；人力资源孙部所应承担的禁就是后备人选央的物色、协助桑参与面试，进敢行人才测评等坟，而在测评中需最应当关注的荣是后备人选对欲企业文化和核授心价值观的认蔑同以及适应性巨，在这个问题随上人力资源部不应当具有一票老否决权。因此奏，必要的明确帝分工能够缩短给招聘周期，减钞少不必要的损州失。再例如培派训，什么样的滥员工需要什么胖样的培训，不档仅在业务上，夫同样在管理能尸力和职业修养挽方面，直线经观理都能给人力照资源部门很好屠的建议，也就才是所谓的培训眉需求；同时，涂直线经理货在日常工作指邮导中必须真正棕的参与到下属涛专业技能和职阀业能力的提高垃中去。直线经多理人参与人力湿资源管理事务予的首要一点就匪是了解部门员城工，包括工作锄经历、知识结捷构、家庭、兴厚趣爱好等等。项那么是不是所倒有的高层经理秆、直线经理都值清楚他们在人粥力资源管理中秧所应当扮演的厅角色和分工，另以及该如何去括做呢？所以，料在万庸科对于所有在奸岗和新上岗的目直线经理都必店修一门寄课饺—究—扩《非人事经理偏的人力资源管铲理》，这个问投题上，我们可残以借鉴。捡3碗、再次是如何曾定位人力资源导部门在整个人露力资源管理中允的角色了。在麻此，我们可以脸借鉴现代营销甚管理中客户服胳务理念，可以展从客户导向的妥角度去思考人鲁力资源部门应及当扮演的角色段。基于对企业默员工职责的不捞同划分，人力撒资源部门的客吼户大体可以分纵为：战略规划户者（股东、高踏层）、直线管饮理者、员工。旅（嗽1掀）针对第一个扣客户（战略规耽划者）：既然搞高层是人力资踏源战略的制定骂者，那么人力俘资源部除了要棋协助高层制定弊人力资源管理助战略外，首要顾任务就是集中茅精力确保所制播定的人力资源邻管理战略得以玻贯彻执行。由志此产生了人力白资源部门的第鸦一个角遵色尺—动—烫战略伙伴。塌（狸2睡）针对第一个怪客户（战略规防划者）和第二嘴个客户（直线故管理者）：战沉略得以贯彻执镜行除了必须是步建立在人力资疯源战略与企业络的经营战略结醋合在一起，人锈力资源部门还驰必须能够设计贝和贯彻有效的松人力资源管理顶制度、管理过怒程以及管理实逝践。再则，几犹乎绝大多数直辞线管理者不可饥能是人力资源磨管理专业人士寻，我们必须给军予他们在人力闸资源管理方面金的帮助和支持泡，提供必要的狡解决方案。因瑞此，产生了人身力资源部门的期第二个角薪色还—愤—印管理专家。晓（屡3叠）针对第三个戴客户（员工）土：企业要创造肺价值（利润）子，在市场上寻我求立足，必须岸提供比竞争对汽手更好的产品厕或服务，只有瑞这样才能吸引饶更多的客户和却建立客户忠诚昼度。因此，一摔个成功的企业马必须懂得如何车去调动员工的竖积极性，激发让员工的潜能，朝如何在与员工镰的共同成长中妹实现企业价值魄的增值。而所动有这些，对于洋企业而言，我牺们必须首先看渔到员工对企业扯的重要价值，叉这里涉及到一织个人才理念的脑问题。而作为办这种人才理念忍的表现形式，晓人力资源部门朴必须应当能够误承担对员工献妨身精神和贡献醒进行管理的任摇务，确保员工俊队伍与企业保努持一致，而不夏是与企业疏远姿或内心愤愤不想平。由此产生州了人力资源部腔门的第三个角句色万—宰—岗员工激励者。猜这方面万科给央了我们很多启亲示和借得借鉴盟的经验，择一绑来说。我们知排道，员工激励复的方法多种多摇样，晋升、加削薪、表扬等等界，但千万不要屠忘镜了坛“林沟屠通梢”昂这一措施，特会别是上级与下规级的沟通，有情效的沟通是一垮种很好激励手眨段。沟通的目把的是获知双方礼的需求，统一杆思想，统一目意标，每个人都霉渴望被重视，嗓只有这样才能陕真正发挥员工栽的积极性和主高动性。在万科快，共伞有俗1直2榜条渠道被用以包确保实现员工摇与企业高层、纪员工与员工之狱间的顺利沟通蔑。同时，万科疑还在准备开通逮第你1测3拜条渠道（要求挽每个副总每月饮主动约梨谈蚊6武个非分管条线却的职员，经役费删5副0允元三/倦人，列入考核猜）。在与万科琴总经理郁亮的设对话中，他曾注说到，很多人棚奇怪王石先生却经常外出登山盖等等，呆在公沉司的时间很少面，那么他又是厨如何对企业实特行掌控的呢？览除在重大事情社上听总经理汇弱报外，最重要饲的手段就是通桂过互联网浏丰览灰“测员把工够BB靠S悄论虫坛沃”扶和晴“侧投诉万莲科浆”沙。因为企业管熊理的结果将很肺大程度上表现府在员工和客户前的满意度上。党当然，这需要乎良好的组织环精境，以确保员巧工能够实事求没是的反映其真钞实的想法，企伶业则应该能够某及时、客观的极对员工的想法肃做出必要的解三释和采纳，这税是一个长期积训累的过程。派（尽4沉）最后一种角灌色是变革的推延动者。面对急河剧变化的市场修环境，企业不牛仅需要经常性迅的进行变革，全同时也需要培怎养自己实现变闲革的能力。人牛力资源部门应孤当能够帮助企体业重整以适应捷新的竞争条件抵，包括组织结滋构、人员配置壮、绩效衡量等深，甚至包括通夏过有效的人力篮资源管理措施兰促进管理思想收的转变等等。疮4秤、对于我们公壶司而言，一个事发展了十多年拳的企业，在人呈力资源管理方混面必然有很多毕可以继承和发哥扬的理念、政易策、办法等等板。那么，面对龟新的竞争环境乳和发展战略，盐我们又当如何册去继承和发扬伍呢？咸从目前情况来携看，在未来集施团的人力资源员发展中，我们恼不仅需要思考煌跨区域的人力慨资源管理，还滚需要思考多元奋化企业的人力凤资源管理。在荒与万科总经理贼的对话中了解烟到，万科在区终域化管理中面赵临的最大的问缝题就是人的问璃题，集中体现猫在人力资源的稳配置和区域化边的文化差异，依以及如何正确音对待由于区域钟化管理带来的拨总部与下属单贩位在管理中的忙差异性和一致垮性。由此，我苹相信区域化、敏多元化带来的剃最大问题也必夕将是人的问题颗。太针对这一问题揪，首要解决的赠就是人才理念锹的系统整合，表以及与发展战影略相匹配的人棚力资源战略制榨定问题；其次美，面对区域化排、多元化带来图的一系列问题需，集团人力资烂源管理体系的妥建立和人才培府养问题。一方刻面，人力资源粘管理具有强烈移的企业文化特还色，传承企业驾最为本质管理岁理念，因此，淋人力资源管理接体系的建立必芹须基于对企业矩文化和企业发以展战略的深刻饿理解。另一方锄面，人才的培对养是一个长期烟的过程，不同突的行业对于人种才的要求不同傅，如何打造一灯支能够满足企黎业区域化临和多元化发展蔽的人才团队是躺关键。因此，吐建立一整套适滥合企业发展需望要的人才培养直机制，以及有之利于发挥人力贡资源系统竞争哄能力的用人机懒制是我们人力傅资源管理需要棉研究的课题。计这其中，除了巡内部培养复合撇型人才外，对偶外甄选适合企买业发展需要的思人才也是十分婶重要的，且要繁充分做好内外歼部途径获取人像力资源的配置舅工作。肉除了上述人力动资源获取的问始题，多元化还期可能会带来组纠织文化、管理曲模式、管理方纱法方面等等的思问题。在我们恒目前涉及的行总业中，有以资塔金为主导地位热的，有以劳动笼力成本为主的榜；有房地产产帐业链中的，有盏海洋运输的、渔有生物科技类球的，所有这些井我