人力资源考试-激励的迟延效应及其

激励的迟延效应及其分析国家自然科学基金（70072024）和西安交大在职博士基金资助项目（No.BS031）摘要激励是管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段，进行激励应当适时，迟延激励会带来负的效应。本文通过构建迟延激励的博弈模型和运用经济学中的边际分析方法，阐述了迟延激励的危害，揭示了激励的迟延效应产生的原因，并在此基础上，提出了迟延效应的防范措施。关键词迟延激励迟延效应博弈模型边际分析1引言一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，就应充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力，提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率[1]。资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%—30%，而在激励之下能发挥出60%—80%，这还未包括潜力的激励，这一事实说明了激励的重要性[2]。奖金的使用（支付给产量超过预定标准的员工的现金报酬）是由弗雷德里克.泰勒（FrederickTaylor）在19世纪晚期推广使用的[3]。一个有趣的事实是有些工人在每天工作12小时后，还有精力跑回家在他们的阁楼上工作。这使得泰勒认为，应找到一种办法在工作中利用工人的这种潜在的精力，必能大大提高生产率。由此，各类旨在挖掘工人劳动潜能的激励措施受到企业家们的青睐。我国各级组织的管理人员也注意到运用各种激励手段如物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、外在激励与内在激励等来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作，这在大多数情况下起到了积极的激励效果。然而，激励应当适时，这不仅有利于让员工重复所希望的行为，也说明了制度和管理人员是值得信赖的。但是，现实生活中经常发生迟延激励的情况，即管理人员答应员工在其做完某件工作后给其一定量的奖励，可是员工圆满完成任务后，管理人员却借口其他原因推迟对员工的奖励，有的甚至一拖再拖，最终不了了之，根本不予奖励，极大地挫伤了员工的积极性和创造性，同时也损害了管理人员的威严，这就会产生激励的迟延效应问题。迟延激励在现实生活中很普遍，后果也比较严重，但笔者查阅了许多资料，并未发现国内外对于迟延激励的深入研究特别是深入的经济学研究。本文就试图运用经济学的分析方法，通过建立一种迟延激励博弈模型和运用边际分析来阐述迟延激励的危害，并分析迟延激励产生的原因，最后针对原因给出对策。2迟延激励的博弈模型现代心理学研究表明，及时激励有效率为80%，迟延激励的有效率仅为7%[4]，若最后根本不给予激励，还会产生负作用。我们以此构造如图1所示的博弈模型。管理人员管理人员适时迟延适时迟延员工员工努力端5盗，棉5答6烤，郑1不努力仰1焦，炎6不努力嘴2懂，劫2图1迟延激励博弈模型在该模型中，管理人员有两种激励方式即适时激励和迟延激励，员工有两种工作态度即努力工作和不努力工作。如果管理人员答应员工在其完成某一工作后给予奖励（适时激励），员工努力工作，则双方得益各为5，即员工因努力工作而获得适时奖励，收益为5个效用单位，员工的工作给组织带来收益可以看成管理人员的得益也为5个效用单位；如果管理人员说话不算数，员工努力工作了但却没有及时得到奖励甚至根本就没得到奖励，员工感到不公平，此时得益为1个效用单位，而管理人员却获得了6个单位的得益；若员工没有努力工作反而被适时奖励，则员工得益为6个单位，管理人员得益为1个单位；若管理人员迟延激励，员工不努力工作，则这种情况与不进行激励的情况相似，双方得益均为2。表1得益矩阵中每个元素都由两个数字组成，前一个数字代表管理人员的得益，后一个数字代表员工的得益。运用划线法或箭头法可求得此博弈模型的均衡的解为（迟延，不努力），即管理人员迟延激励，员工不努力工作为一个稳定的纳什均衡。很显然，这个结果是低效率的，管理人员和员工的总体得益（4个效用单位）低于其他任一组合的总体得益（最低为7个效用单位），因而，由于管理人员的迟延激励，使员工积极为组织工作的热情丧失，导致了组织的总体效益达到最低。若管理人员的行为反复则更是如此，这有时比不进行激励的结果更糟：不进行激励，员工有可能积极、主动地为组织工作，但管理人员一再践约，经常说话不算数，却会使员工向消极、被动的态度转化，我们称这种情况下博弈双方都陷入了“囚徒的困境”[5]。如果该博弈重复进行，则必然每次都得出“管理人员不适时奖励，员工不努力工作”的均衡解，这最终只能导致员工消极怠工、管理人员威信丧失、组织效率低下、发展速度减慢的严重后果。3迟延效应的边际分析3.1员工的边际收益分析运用经济学的边际效用或边际收益递减规律，也可得出迟延激励最终是无效的甚至可能有反作用的结论。以上述的博弈模型为基础来考察这种递减规律，被之为边际得益递减规律，如表1所示。表1员工的总得益与边际得益联康激励姿纸员工总得益阀员工边际得益礼滨无激励鱼竭适时激励亡第一次迟延姨第二次迟延浆第三次迟延充匀2胁易5摊我7运极7笑炊6戒3宋2钻0构-1在一开始没有激励的时候，员工总得益可能就是单纯的工资或薪金收入，我们把其数量化为2个效用单位；现在管理人员答应员工给其奖励并按时履约，员工总得益增为5，这其中可能不仅包括物质奖励，还可能表示一种管理人员对员工的精神赞许，这种赞许有时比物质奖励更有激励作用，因而员工的总得益从2快速增到5，边际得益为3；若管理人员不按其承诺办事，有了第一次迟延激励，可能员工的总效用仍继续增加（因为这是第一次迟延，员工认为得到领导下次奖励的可能性很大），我们假定该得益为7，但其边际效用却从原来的3减为2，说明员工的积极性已受伤害；若管理人员第二次迟延激励，这时员工的总得益已不再增加，我们假定仍为7，边际效用从2减为0，即员工认为有被奖励的可能性已很少；若管理人员第三次迟延激励，员工的总得益已开始减少，从7降为6，边际得益为-1，即员工不仅不抱有被奖励的希望，反而对管理人员产生一种不信任感，觉得自己没有被重视，因而产生了一种逆反心理，为组织工作的积极性也丧失殆尽，边际得益降为负数。图2和图3分别列出了员工的总得益和边际得益。总得益适时激励时间适时激励时间激励时间涉图矛2诱甲员工的总得担益喷摔墙悼同推图兵3鹊汽员工的边际得穷益钉可以看出，管烦理人员答应给捏予奖励可能引岛起员工的总得墨益增加，但员草工的边际得益馋却随管理人员汗一次次迟延激杆励而有递减的寒趋势。这与强掀化理论所阐述渠的观点相吻合还：如果某行为闹是令人不愉快逆的或人们所不咸希望的，这种予行为却反复出扎现，就会出现身不同的甚至是邮与原来相反的仔结果吹[6]串。皆3.2程淡管理人员的边骡际信誉分析故管理人员的信鬼誉也同样随着吗迟延激励的次躁数增加而有递晌减趋势，可称叶之为边际信誉谢递减规律。即翅管理人员开始脏答应给予激励种时，受到无比氧的尊敬和爱戴排，信誉极高；节当管理人员第巧一次迟延激励炕时，其信誉已指受到损害，受勤尊敬的程度已若开始下降；第装二次迟延激励杠时，管理人员确的信誉已趋近辞最低，基本不岩受什么尊敬；汽第三次迟延激钻励时，管理人例员已无信誉可声言，员工也不距再尊敬他（员乖工可能表面上工仍尊敬管理人私员，但内心却献无尊敬之意了意）。肠3.3晃舟迟延效应的函怠数表示轻传统的管理学柿观点认为，一见个员工的绩效鉴可用如下函数净关系表示：矿侮郊拔液绩仍效伞=捞f砍（能力、激励滔、环境）舰[7]斑当存在迟延激别励时，激励的找效果可用如下郊的函数关系表渔示：栏队劫未苏激艰励献=死f乘[1/裁(当t酬0落-t)版]耐抚勒其中，响t脚0育表示管理者许弟诺给予奖励的休时间，而押t负为实际奖励的瞎时间。当缺t=t盆0姜时，即管理者陵适时给予奖励币时匙，逼1叫/窑（偷t朝0左-t纺）趋于无穷，眯f屿[1/疤(绳t到0面-t)攀]吴最大，因而激锯励效果最大，胀这也是员工希纯望的目标；当毙t<t司0签时，即管理者疏提前给予激励椅时政，很1啦/竞（碌t督0衬-t粱）饭>工0巡，逃f必[1/馅(笼t搅0锄-t)蛙]知递增，表明员埋工未完成任务闭反而获得奖励脚，员工可能会容继续努力工作艺，也可能会减傅少工作的努力释程度，从而减蚁少激励的效果舞，可以看出，降t撤越趋近于反t璃0究，寻1咳/绍（院t蜂0民-t本）越大，偏f堂[1/钢(及t缸0鹅-t)末]咏越接近最大，纷激励效果越好庸；当穿t<t竹0暑时，即管理人死员迟延给予激邀励时舞，滴1估/疤（凝t察0成-t啊）绵<亡0梅，责f旬[1/仪(木t胆0轮-t)暴]件递减，表明随患着管理人员的伏一次次迟延，浙激励效果越来鸭越差，若迟延间超过一定次数杯，不仅不能带蜓来激励的效果话，反而因管理书人员的食言，友导致失信于员患工，从而带来引负的效应。这唉个过程可以用钻图制4逝表示。tt0激励效果tt图4激励效果随时间的变化图4激励效果随时间的变化怨4碑缓激励的迟延效择应产生的原因啊从上面的分析刻可以看出，适括时激励不仅表歼现为对员工的尖物质奖励，更优多的是对员工昏的地位、成就箭和贡献等的一条种衡量，可以投大大激发员工群的工作热情。狐物质奖励，尤责其是在股票获楚利后红利的发息放是否及时，护是对实际利益屈承认和尊重的扛明显标志胃[8]论。但如果员工吓认为自己在团艇队中的努力没沈有得到应有的条报酬和重视，错员工就会对组棉织的目蜘标扔“闭视而不办见副”基，工作不再努惠力，导致组织管效益降低。迟起延激励会产生架如此大的危及后组织发展的后妥果，主要有客斧观情况、管理蚀人员的主观善海意和主观恶意清三种原因。例4.1饲客观原因曾现实生活中的站人并不是无所站不知或具有完替全理性，相反球，人们都只具坑有有限理性厨[9]界。在有限理性棉的情况下，不享可避免地会有敌未考虑到的可唱能性产生。管腐理人员同样受慧有限理性的约强束，虽然他承你诺在员工完成牛任务后即给予歪奖励，但后来虑组织却不可预萍料地陷入了困挨境或资金暂时捡周转不开，这甚样，即使管理掩人员想及时给沟予奖励，也苦健于没有现金而尿无法实现诺言被，从而导致了匙迟延激励的产虑生。惩4.2寄折管理人员的主腰观善意茫管理人员在最衡初承诺时，确匠实是想在员工敲圆满完成任务井后给予奖励，生但员工完成任强务后，其工作伍结果并没有达竞到管理人员原粥先的期望或要昨求。在实际工基作中，管理人渔员通常都是根短据可观测的结仁果来评判员工养的行为，结果凳不符合要求就且意味着员工的错努力程度不够劫，这就使管理筛人员很难及时凝给予奖励，只椅能迟延到员工粮圆满完成任务轻后再予激励。俗管理人员这样京做也是为了防锤止其他员工产考生不满心理，膊树立执法公正败的形象，否则真，如果无论员旁工的工作是否取努力、业绩是熊好是坏都同样衰给予奖励，也都就起不到真正士有效的激励效蝇果，长远而言隆对组织同样会诚产生不良后果罩。蒜4.3纪渡管理人员的主南观恶意自这是由于管理统人员与员工之傻间利益的冲突摆引起的。管理蜜人员为了自己盒的利益最大化捧，而恶意地透砍露欺骗性的虚构假消息，以诱冬使员工努力工锡作。具体地说输，就是管理人拣员在最初承诺爸时坚称自己将叼履行诺言，但睡他内心里压根刘儿就没想要给运予任何奖励，浴而是以此为借白口喂“跳激年励彻”性员工为完成组络织任务而努力冷工作，但员工锦却根本不知道农领导的想法，壳所以，即使员通工圆满完成任狗务，该管理人固员也会找各种类冠冕堂皇的理锄由一再推迟给绩予奖励，直至洲最终不了了之虾。管理人员根忍本不想给予奖水励这艘个沃“疫信讨息瞎”校员工事前不知而道，从而产生较了信息的不对风称，而由于这队种不对称的信谣息的存在，必蜂然导致员工被许迟延激励，久正而久之，员工遍不再相信管理燕人员，双方共拥同陷届入苗“邮囚徒的困绪境旁”惊。倍采取这种只说勇不做的方羽式猪“毁激挽励狱”拜员工的领导其进实是极其短视屈的。他们只想通到眼前先让员扇工努力为组织层工作，而没有匆考虑到一旦员受工的积极性和鄙创造性遭受打骨击会对组织的阅长远发展产生题严重不良影响勒，他们的威信危也会因此而大损打折扣。因而青，我们应尽量企避免这种情况碌的发生，使管倦理人员严守承买诺，员工努力蜓工作，达到双蛇方共同受益的责局面。圈5唇往迟延效应的防绕范与应对磨既然迟延激励械后果严重且其虫产生又有多种许原因，我们在副实际工作中就淘应从管理人员功和员工两方面榜随时进行防范下，针对其产生垒的各种原因去口寻求对策，避摆免迟延激励给贪组织带来更严贱重的后果。姻5属.1事及时沟通，相锋互谅解葬若是客观情况贡发生了变化，夜组织确实遇到惨了困难，管理论人员应及时与练员工沟通，让拐员工了解组织赏面临的困境，砌使员工认识到昌是组织暂时无颈力进行奖励，宾而不是管理人清员故意所致，代并向员工保证炮一旦组织度过钩了难关就立即于给予奖励，以瘦此取得员工的岭谅解；从员工纷方面来说，员秧工不应产生逆霉反心理，应主婚动了解组织的遵困境，以组织轨的前途和发展章为重，更加努颂力地工作，与沈管理人员同心孝协力共同使组礼织渡过难关，断然后再考虑自微身的报酬问题护。薄5.2堂伟降低标准，奖与惩分明坦员工的工作没膨有达到管理人骑员的期望或要椅求，可能有两锣种情况：一是兄管理人员原来敞所订的标准太纳高，即使员工蕉努力工作也很碍难完全达到要腊求；二是员工彼确实没有努力班工作，以致管似理人员迟延给征予奖励。烧如果是标准太垮高，对于管理蛇人员而言，一剧方面应适时降分低标准，另一程方面也要看到喇虽然员工的工需作没有达到要崭求，但他的努膝力还是有一定抵的成就，可以躬运用其他激励僵方式如精神赞窄许、适当减少舌奖励的金额等铁来激励员工，壮尽量避免迟延穿激励的产生；捉从员工方面来肥说，员工还应冠加倍努力，并阳证明自己以前额的努力是有成限就的，使管理羞人员认识到自念己存在的价值权，而不应抱怨骆管理人员所订策的标准太高，谎给管理人员以筐坏印象。枪如果员工的工坦作没达到要求塔是因其未努力新导致的，管理仅人员就应赏罚登分明，对员工壤进行批评教育果，指出其缺点蛙，并给以严厉吉惩罚；要是员脖工态度恶劣，界认识不到自己债的错误，依然趋我行我素，管迫理人员就应及界时把其解聘，库以防止其不良问行为影响其他虑员工，妨碍组粘织的发展。从康员工方面来说索，员工应放弃捐这种错误的行顿为，积极努力讽地为组织工作无，只有这样，沫才能在组织发卡展的基础上增揉加自己的报酬组。既5.3炮偿签订契约，约嘴束管理人员烈由于信息的不涉对称而产生的院迟延激励后果柄比较严重，应星引起各级管理粮人员的重视。层可以想象，如耕果管理人员的芝意图员工能清耳楚地洞悉，那渡么就不会存在凑迟延激励的问孕题，其结果就负是我们在前面框的博弈模型中定得出的如果管尽理人员迟延激骂励，员工就消井极怠工的恶劣牌局面。但现实钥生活中大多数酿情况下员工根心本不可能洞悉舅管理人员的意按图，即员工根帐本不可能获得弯关于管理人员咽每次决定是否治适时激励的完殃全的信息，因屈而，对组织有比利的事即员工舟努力工作在长书期可能不会发厘生，因为员工脂害怕上当受骗锤，或是害怕与楼管理人员交涉后（以促使管理恋人员适时给予扔奖励）而影响王管理人员对自绳己的看法，结听果同样是陷入钉了普“层囚徒的困糖境勇”叶。那么员工对诞此是否就束手留无策了呢？其逆实不然。员工梨可以根据管理杆人员以前的作订风、其它人对这管理人员的看驼法以及对管理坦人员个人信誉凉进行专门的调炼查来判断管理垂人员答应给其桥奖励是否可信愈，如果能得到佩这方面的信息丘，通常是可以骄了解管理人员学的真实意图的朱。如果不能得夹到这方面的信俩息，我们还可透以求助下一个奴对策。叹管理人员承诺戴给员工以奖励址，那么他的这疮种口头承诺是硬否具有约束力贝呢？如果管理兔人员只是随便邻说说，事后没屡有凭证以约束数管理人员，管惩理人员往往会透只说不做，这摧就是所谓的契灵约的不完善。出当契约不完善坊时，其达到约陈束人们承诺的圆力量就很有限生，即使管理人雁员不履行诺言暂，员工也别无闲他法。但如果乏员工和管理人匹员之间签订有灶完善的契竭约轻—到—去激励合同唱[10]剑，用这种显性情的、合同式的时契约来约束管角理人员类，邻“押囚徒的困拉境法”茄也许就不会发覆生，因为管理敬人员也害怕在倍这种有据可凭充的情况下自己编的信誉遭受损枕失。因此，第译二个对策就是阳与管理人员签帮订完善的契约撤，让管理人员怀严格按承诺办分事，这样，就耍能避免管理人调员掠的积“别败德行洗为谣”农，对其产生良乖好的约束作用斧，同时也能激分发员工的工作耍热情。如果管卡理人员真的不冤履行合同，员瞒工就可以以辞戒职相要挟，来便促使管理人员诱及时给予奖励合。翁实际工作中，岩我们还可以依芹靠组织制度和休文化的建设来外达到有效激励井的作用，这主喂要包括以下几围个方面的建设买：上下级间是糟否能以诚相待构？管理人员与存员工是否相互街信任？组织是为否具有严守承凯诺的优良传统馆？是否具有明叨文规定的能催置人奋进的激励获机制？只要能宪肯定回答这些做问题，相信迟陕延激励的问题怖就可以解决。6结论玉（佳1罗）进行激励应质当适时，迟延孙激励会打击员末工的积极性和牌创造性，使员越工的行为偏离同组织目标，也细会降低管理人靠员的信誉，从蜓而长时期地损酬害组织的发展乘，给社会带来膀负效应。对（顺2螺）迟延激励的雅产生有其一定汤的原因，主要这有客观事实的胆变迁、管理人绳员的主观善意三和主观恶意三绘种情况，管理诱人员应针对这栽三种情况，给艺出不同的防范矿措施来避免迟盒延激励。雪（邻3件）管理人员应站真正树裁立疤“易以人为骗本膊”功的思想，积极傲主动地去了解宽人，了解人性在，设计符合人敢性的激励方式君，适时给予激旋励，努力提高跨员工素质，挖窗掘员工潜力，敌充分调动员工贞的积极性和创古造性，促使员才工能动地、高沈效率地为实现折组织目标工作层，避免迟延激亚励使自己的信且誉受损。只有第这样，才能促豪进组织效率，殖提高组织经济跌效益，使组织丹在知识经济时蓄代经受考验，馋奋勇向前。参考文献奸1听MBA榴必修核心课程妻编译谊组图.萄人力资源组织嚷和人狂事若.含中国国际广播满出版社皂,山199厌7桂年班8坡月松:329-3歼302束3适[完美圆]灾加饮里判.链德斯曾勒陆.叉人力资源管认理悔.国中国人民大学结出版固社电,199蒸6猛年豆第妇6菠版咏:460镰4.休cn/200敲10226/遇及时激罚励狐.htm岗5条造谢识突予悬.烟经济博弈风论衔.游复旦大学出版白社达,1999祝年或6节月截第脚2孤版瑞:8-10横6曲腐周健裹临患.知MBA锻管理鲜学端.惨上海财经大学鹅出版柏社输,199碧6羞年躬1术2肺月给:禁291-29梅2汁7具耍席酉细民诊.丽经济管理基冠础坏.棒高等教育出版营社厦,199剖8娇年捎6挠月讽第调1灶版艘:260痰8恐凑李啸陆尘亚.继新人力资源原秤理（第三卷爆）忘.共石油工业出版赏社滚,200事0披年丘5省月价:余248雁9错普万迪恐昉呆.歉组织的治理与颂管理理论导营引狐.恼西安交通大历学款,199号9坐年仗1凤0脑月讽:76肥10意冰张维凤迎鸽.犹博弈论与信息恼经济偏学剑.坚上海三联书店央上海人民出版半社电,199紫6忠年始8葱月觉第