上海-人力三级教材-知识点汇总

-.z第一篇人力资源规划第一章第一节人力资源信息分析人力资源规划要有：战略性、前瞻性、目标性。人力资源信息：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄构造、职位构造。人力资源信息的分析过程：审核阶段、分类汇总阶段、二次审核阶段、形成信息资料阶段、综合分析阶段。人力资源信息：准确性、及时性、完整性。人力资源信息分析方法：定量方法：统计分组法定性方法：分析法、综合法六、人力资源信息分析报告的撰写：主题要突出论点和论据要一致定性分析和定量分析相结合分析推理要具有逻辑性文字要简练，语言要通俗第二节人力资源需求预测一、人力资源需求预测方法：定性方法：德尔菲法、经历预测法、现状规划法、分合性预测法、描述法、标杆法定量方法：回归分析法、趋势外推法、比率分析法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法人力资源想需求预测种类：现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源需求预测。人力资源需求预测步骤：1.根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置；2.进展人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求；3.将上述统计结论与部门管理者进展讨论，并修正统计结论；4.该统计结论为现实人力资源需求预测；5.根据企业开展规划，确定各部门的工作量；6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进展汇总统计；7.该统计结论为未来人力资源需求预测；8.对预测期退休的人员进展统计；9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进展预测；10.将8、9统计和预测的结果进展汇总，得出未来流失人力资源需求预测；11.〔现实人力资源需求预测+未来人力资源需求预测+未来流失人力资源需求预测〕汇总=企业整体人力资源需求预测第三节人力资源供应预测人力资源供应的影响因素外部人力资源市场：社会生产规模的大小、国家的经济体制、经济构造状况、所有制构造、科学技术进步。人力资源供应预测方法企业部人力资源供应预测：技能清单法、马尔可夫分析法、管理人员接替方案法；人力资源供应预测是对将来能从部和外部得到的员工的数量和质量进展预测：分析企业的员工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等；分析企业员工流动的情况及其原因，预测将来流动的态势；掌握企业员工提拔和部调动的情况，保证工作和职务的连续性；分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对员工供应的影响；掌握企业员工的供应来源和渠道。四、人力资源供应预测步骤：进展人力资源盘点，了解企业员工的状况；分析企业的职务调整政策和历史员工的调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；将2、3的情况汇总，得出企业部人力资源供应预测；分析影响外部人力资源供应的地域性因素；分析影响外部人力资源供应的全国性因素；根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供应预测；〔企业部人力资源供应预测+企业外部人力资源供应预测〕汇总=企业人力资源供应预测。人力资源供求平衡人力资源供求平衡的影响因素：业务高速开展、人员流动、培训与开发、绩效管理。人力资源供求关系：人力资源供求平衡、人力资源供大于求、人力资源供小于求。企业人力资源供不应求解决方法：将符合条件而又处于相对充裕状态的人调往空缺职位；如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升方案，在企业部无法满足要求时，应拟定外部招聘方案；如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的方案，这只是一种短期应急措施；提高企业资本技术有机构成，提高员工劳动生产率；聘用临时工。如返聘已退休或聘用小时工等。企业人力资源供大于求解决方法：永久性辞退*些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；合并和关闭*些臃肿的机构；鼓励提前退休和退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按退休年龄计算养老保险，有条件的企业，还可一次性发放局部奖金〔或补助〕，鼓励提前退休；提高员工整体素质，如制定全员轮训方案，使员工始终有一局部在承受培训，为企业扩大再生产准备人力资本；加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强其竞争力。鼓励局部员工自谋职业；减少员工的工作时间，随之降低工资水平；采用由多名员工分担以前只需一名或少数几名员工就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的方法。第一节人力资源管理制度概述一、人力资源管理制度的根本要求：1.要以企业的具体情况作为根本出发点；2.要能够满足企业的实际需要；3.要符合法律和道德规；4.要注重系统性和配套性；5.要保持合理性和先进性。第二节人力资源管理制度建立一、人力资源管理制度建立的原则1.促进企业与员工共同开展原则；2.严密结合企业实际情况原则；3.严格遵守国家法律法规原则；4.根据企业的变化情况不断进展调整的原则。二、人力资源管理制度建立的步骤1.提出人力资源管理制度草案；2.广泛征求意见，认真组织讨论；3.不断修改调整、充实完善。第三章第一节工作设计一、工作设计的原则：专业分工原则、协调费用最小原则、不相容职务别离原则、整分合原则。二、工作设计的容1.工作容：工作的广度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反响性。2.工作职责：工作责任、工作权利、工作方法、相互沟通、协作。3.工作关系：协作关系、监视关系。三、工作设计的方法：组织分析法、关键使命法、流程优化法、标杆对照法。四、岗位设置的形式：1.基于任务的岗位设置2.基于能力的岗位设置3.基于团队的岗位设置第二节工作分析一、工作分析的主体：组织高层管理者的角色直线经理的角色人力资源部门的角色任职者的角色。二、工作分析的流程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。第三节工作说明书编制一、工作说明书=工作描述+工作规二、工作描述：工作标识、工作概要、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作环境。三、工作规：身体素质要求、心理素质要求、教育程度要求、知识要求、能力要求、工作技能要求、经历要求、道德要求。四、工作说明书的编制要求：准确性、系统性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性。第二篇招聘与配置第四章第一节招聘方案一、招聘方案的制定过程：调研分析、预测、决策。第二节招聘来源和渠道一、部招聘的原则：时机均等、任人唯贤、鼓励员工、合理配置，用人所长。二、部招聘的实施方法：部晋升、岗位轮换、部竞聘、部员工举荐、临时人员转正。三、外部招聘的原则：公正公平原则、适用适合原则、真实客观原则、沟通与效劳原则。四、外部招聘的方法：广告招聘、人才市场招聘会、校园招聘、专业机构招聘、网络招聘。第三节招聘广告一、招聘广告设计的根本原则：招聘广告形式原则、招聘广告容原则。第五章第一节知识测验一、知识测验的实施成立知识测验考务小组；制订知识测验的实施方案；组织人员编制知识测验试题与试测；知识测验的实施；知识测验阅卷评分；知识测验结果运用。心理测验心理测验的特点：心理测验的间接性、心理测验的相对性、心理测验的客观性。心理测验对员工招聘的意义：提高组织人才甄选的效度；降低招聘本钱，起到优胜劣汰的作用；提高招聘效率，实现批量测评。招聘中的心理测验应用类型人格测验：自式量表法、投射测验。人格测验量表：卡特尔16PF、MBTI、DISC、九型人格、霍兰德职业兴趣量表。招聘测评中的心理测验实施步骤：工作分析、选择测试方法、实施测试、穿插验证。招聘面试构造化面试面试流程的管理：面试准备阶段、面试实施阶段〔行为性问题-STAR原则〕、面试评价阶段。第一节人员录用概述人员录用的原则：录用流程表达公平竞争原则、录用决策表达择优录用原则、员工安置表达人岗匹配的原则、劳动关系表达符合法律的原则。人员录用的要求：所获应聘者信息准确可靠、信息分析正确、录用标准设置合理、录用招聘程序科学、明确决策主体、尽快做出决定，留有备选人员。人员录用决策人员的录用决策〔按照决策周期的安排〕分类：过关淘汰式、汇总评估式、混合式。人员的录用决策〔按照决策过程的实施〕分类：单轮测试决策、汇总评估决策。录用决策模型：补偿性模型、非补偿性模型、混合模型。第一节人员配置人员配置的原则：人员配置的公平原则、人员配置的动态原则、人员配置的方案原则、人员配置的科学原则。人员配置的匹配原理：个人与岗位匹配、个人与团队匹配、个人与组织匹配。人员配置的类型：人员调配、人员晋升。人员晋升方式：选任制、委任制、聘任制、考任制。离职管理离职原因分析：个人原因、组织部原因、组织外部原因。第三篇培训与开发培训需求分析包括：培训需求调查、调查结果分析。培训需求分析的作用：确认差距前瞻性分析保证人力资源开发系统的有效性提供多种解决问题的方法分析培训的价值及本钱获取部与外部的多方支持培训需求分析的层面：组织分析任务分析人员分析〔个体特征、工作输入、工作输出、工作结果、工作反响〕人员分析的方法：观察工作样本、访谈法、问卷调查法、测验〔工作知识、技能、成就〕、态度调查、评定量表、关键事件法、工作日志、情景模拟、评价中心。培训需求分析的时机行业或相似组织中已经出现或经常出现的问题新员工导向培训新设备或新程序引进员工提升和晋级组织重组和变革培训需求分析中的常见误区注意力全部集中在个人的绩效差距上一定要从培训需求分析开场做起进展问卷调查只采集软信息或只采集硬信息培训需求分析实施培训需求分析的准备理解组织使命和战略；了解组织的整体能力构造和绩效状况；做好分析前发动。培训需求调查〔分析〕方法：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、头脑风暴法、书面资料研究法。培训需求确实认方法绩效面谈确认主题会议确认正式文件确认培训需求分析报告的撰写培训需求分析实施的背景开展培训需求分析的目的和性质概述培训需求分析实施的方法和过程培训需求分析信息的述或表示，并说明分析结果解释、评论培训需求分析结果并提供参考意见附录报告提要第一节培训目标设计培训目标构成要素：容要素：〔组织希望员工做什么〔绩效〕〕。知识的传授、技能的培养、态度的转变；标准要素：组织期望员工以什么样的标准来做这件事情。条件要素：在什么条件下要到达规定的标准。确定培训目标的意义：培训目标是确定培训容与培训方法的根本依据；培训目标是培训活动效果评估的主要依据；确定培训目标有利于引导受训者集中精力完成培训学习的任务。培训目标确实定培训成果的类别：认知成果、技能成果、感情成果、绩效成果、投资回报率；设置培训目标的本卷须知；编写培训目标的方法。培训方案编制一、培训方案的分类：长期培训方案：3-5年；中期培训方案：1-3年；短期培训方案：1年以。培训方案的容(5W1H原理)：培训的意义培训的目标培训对象培训负责人培训容与形式培训预算第一节培训方法的选择与运用选择培训方法比较和选择的因素：学习成果、学习环境、培训成果转化、本钱。培训方法的选择在选择培训方法时，要把培训目标的考量放在第一位；应根据受训者的不同特点来决定需要采用的培训方法；培训方法应为培训容效劳；根据培训预算本钱进展选择；要考虑不同培训方法的优缺点、使用围和效果等因素。培训师的选择与培训培训师的要求培训师的特点：有教学愿望、知识丰富、表达能力强、耐心、有幽默感、来自受训者的尊敬、培训的热情。培训师的能力：观察与捕捉的能力、分析与总结能力、筹划与组织能力、引导与应变能力、表达与沟通能力、学习与创新能力。二、培训师的类型〔根据知识和经历、培训技能、个人魅力进展分类，8类)卓越型培训师-可专业型培训师-可技巧型培训师-可演讲型培训师-可浅薄型培训师-不可讲师型培训师-不可敏感型培训师-不可弱型型培训师-不可培训师的选择1.部培训师的选择部培训师制度〔部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、认知资格管理、培训与开发及鼓励和约束机制〕外部培训师的选择培训师的培训部培训师的培训外部培训师的培训培训机构的选择培训机构的选择步骤确定培训目标，收集相关培训机构信息；与培训机构初步联系，发出征询建议书，并要求其提供相关培训课程的方案；对于承受征询建议书的可能的培训供应商，通过挑选确定2-3家候选机构，分别进展联系、比较，最终落实培训机构，进一步交流沟通，明确实施方案并执行方案。培训预算的编制培训预算的构成：场地费、食宿费、培训器材、教材费、培训相关人员工资及外聘讲师讲课费、交通差旅费。培训预算的原则：速度原则、准确性原则、合作原则。培训预算确实定方法：比例预算法、零基预算法、比较预算法、人均预算法、需求预算法、费用总额法。培训预算的工作要点：统计培训对象信息；培训预算的分配；确定外培训比例。第四篇绩效管理绩效管理的容包括：绩效方案、绩效实施、绩效评估、绩效反响、绩效改进和绩效评估结果的应用等。绩效方案的重要作用：绩效方案具有明确的目标性；绩效方案有利于将组织的目标和员工个人开展结合在一起；绩效方案能够帮助员工采用适当的工作方法和途径；绩效方案是管理者和下属的沟通过程，表达了双方的承诺；绩效方案是员工绩效评估和培训的重要依据；绩效方案是关于工作目标与标准的契约。绩效方案的主要容：员工在绩效评估周期的主要工作容、工作职责及所要到达的绩效目的和目的本身的重要性；在绩效周期完毕时，员工所应到达的绩效目标与标准；针对制定的绩效目标，员工应该采取怎么样的行动方案来分阶段、分层次地实现目标及实现目标的具体时间限定；员工在实现绩效目标的过程中，有可能遇到哪些潜在障碍，员工拥有哪些权限去解决障碍、实现目标。员工完成绩效目标，员工所必须承受的培训、辅导或帮助；收集员工工作绩效的方法和途径。绩效方案的相关主体：组织人力资源专业人员、管理者、员工。绩效方案的制订原则：目标导向原则、全员参与原则、流程系统化原则、可行性原则。绩效方案的制订流程：绩效方案的准备阶段；绩效方案的沟通阶段；绩效方案的审定和确认阶段〔绩效方案的容是否包括了员工的主要职责、绩效方案指标值的设定是否合理、绩效方案中的权重设置是否合理、绩效方案的周期是否明确合理〕。绩效目标的设定绩效目标的来源：企业战略。员工个人的绩效目标来源：组织的绩效目标、岗位职责、外部客户的需求。设定绩效目标的本卷须知个人目标与部门、组织的目标要始终保持一致；个人目标必须由员工和主管共同讨论完成；不能为了追求目标的全面性而忽略目标的针对性；要有预见性。绩效目标要用格式化的形式来表达：“绩效标准+目标值〞绩效目标确实定原则：SMART原则S-Specific目标是明确具体的M-Measurable目标是可衡量的A-Attainable目标是可到达的R-Relevant目标是高度相关的T-Time-based目标的时限性绩效目标分解分解总目标：寻找关键支撑要素、把要素按重要性排序。目标分解到部门：部门可控目标分解、部门可影响目标分解、部门目标的横向联系。目标分解到个人：人员可控目标分解、人员可影响目标分解、检查目标是否与上级的目标一致。绩效目标确实定绩效目标设计中的职能分工绩效目标确定流程绩效目标承诺绩效指标的设计绩效包括：个人绩效、组织绩效。绩效的影响因素：员工技能、外部环境、部条件、鼓励效应。绩效指标的要素：指标名称、指标定义、标志、标度。绩效指标的类型根据绩效评估的容分：业绩指标、能力指标、态度指标。根据绩效评估方式分：定量指标、定性指标。根据绩效评估的形态分：特质指标、行为指标、结果指标。根据绩效评估的角度分：任务绩效、周边绩效〔关系绩效〕和管理绩效。绩效指标设计的原则：客观公正性原则、明确具体性原则、可操作性原则、界限清楚原则、可比性原则、数量少而精原则、相对稳定性原则、差异性和独立性原则。绩效指标设计的流程：确定评估对象、进展职责分析、绩效指标体系设计、绩效指标的提取、绩效指标的筛选和确定、绩效指标的评估、绩效指标的修正和审核以获得支持。绩效评估方法绩效评估方法相对评价法：直接排列法、间隔排列法、配比照拟法、人物比较法、强制分配法。绝对评价法：目标管理法、关键绩效指标法、等级评价法、平衡计分卡、行为锚定法。↓专业人员和主管的评价描述法：全视角评估〔360度评估法〕、关键事件法。目标管理法的优点：本钱较低、比较公平、符合绩效管理的目的。目标管理法的缺点：重结果，轻过程、目标定位不准确、短期效应。行为锚定法的优点：主管及工作承担者双方的积极参与制定出来，从而增加了该方法被承受的可能性、锚定由实际完成工作的员工根据其观察和经历制定出来、行为锚定等级评价可以为*一员工的工作绩效提供具体反响。行为锚定法的缺点：设计需要相当多的时间和工作、运用该方法还需为不同的工作制定不同的表格。关键事件法优点：它为主管向下属人员解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据；它可以确保主管在对下属人员的绩效进展考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现，而不是员工在最近一段时间的表现。保存一种动态的关键事件记录还可以使主管获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体措施。七、关键事件法用作等级评价技术的一种补充。八、360度评估法被评估者的信息来源：上级、下属、同事、企业部的协作部门和供应部门的反响、企业部和外部客户的反响〔效劳对象〕及本人的反响。四个阶段：评估的准备阶段、设计阶段、实施阶段、评估与反响阶段。↓获得高层领导的支持、成立评估小组、360度评估工作的宣传绩效评估过程组织绩效评估主体的选择：主管评估、自我评估、同事评估、下属评估。绩效评估周期确实定：定期评估、不定期评估。绩效评估培训的实施：管理人员、员工绩效反响绩效评估结果反响的意义评估结果反响是评估公正的根底；评估结果反响是绩效改进的前提；评估结果反响是传递组织期望的手段。评估结果反响的原则：坚持具体全面原则、坚持互动原则、坚持对事不对人原则、坚持正面引导原则。评估结果反响的容：个人整体的评估结果、工作表现优秀并值得发扬的地方、存在的缺乏及改进措施、未来的任务目标、目标执行可提供的资源、目标执行的流程、目标实施的鼓励机制、目标实施中所有来自部的支持和创造的组织气氛、在目标实施过程中会遇到的外部障碍。绩效反响分类按照反响方式分类：语言沟通反响、暗示方式反响、奖惩方式反响；按照反响中被评估者的参与程度分类：指令式、指导式、授权式。按照针对的反响行为类型分类：对正确行为的反响、对错误行为的反响。↓汉堡原理、BEST反响绩效面谈的准备主管人员的准备：收集并准备面谈资料〔绩效方案、岗位说明书、绩效评估表、被评估者的工作记录〕、拟定面谈方案、发放面谈通知书。被评估者的准备：填写自我评价表、准备好下一评估周期的开展方案、准备好个人提出的问题、提前安排好工作。绩效申诉机制绩效申诉的流程：提起投诉、投诉受理、投诉事项查证、召开投诉处理会议、评估成绩调整。绩效结果运用绩效评估结果应用的原则坚持以人为本，改进和提升员工的绩效，促进员工的职业开展；能够将员工个人的利益与组织群体的利益严密联系起来，使员工和组织共荣辱、共成长；绩效评估作为人力资源管理的程序，评估结果应有利于人力资源的管理和决策。绩效评估结果应用需要防的问题绩效评估结果没有及时反响给被评估者；绩效评估结果没有应用到与员工利益严密结合的地方；绩效评估结果的应用没有针对员工需要培训和改进的地方；绩效评估结果应用方式单一，应用形式化严重。绩效评估结果应用的围制订绩效改进方案、提供有针对性的培训、薪酬奖金的分配、进展职务调整、进展员工职业生涯规划、进展人力资源规划、正确处理部员工关系。绩效改进的方法1.分析工作绩效差距：目标比较法、水平比较法、横向比较法。五、改进工作绩效的策略：预防性策略与制止性策略、正向鼓励策略与负向鼓励策略、组织变革策略与人事调整策略。第五篇薪酬管理岗位评价概述岗位评价的用途确定职位级别的手段薪酬分配的根底员工确定职业开展和晋升的参照体系。岗位评价的原则：评价的是岗位而不是岗位中的人〔对岗不对人〕；员工参与岗位评估；岗位评估的结果应该公开；要表达公司的战略开展方向。岗位评价的流程工作分析；成立岗位评价小组；选择岗位评价的方法；信息收集、整理和分析；确定岗位等级。岗位评价方法非量化的评估方法：排序法〔定限排序法、成对排序法〕和分类套级法；量化的评估方法：要素比较法和要素计点法〔海氏评价法〕。岗位排列法、岗位分类法属于定性评估；要素比较法、因素计点法属于定量评估。薪酬调查薪酬影响因素：劳动力市场上人才竞争与供应状况、各行业的薪资水平、其他企业所设立的薪酬福利保险工程。薪酬调查的原则：要在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；调查的资料要准确；调查的资料要随时更新。薪酬调查：部薪酬调查、外部薪酬调查。员工薪酬满意度的容：员工对本企业的认同因素、对货币薪酬的满意度、对整体薪酬水平和构造的认识、承受度。外部薪酬调查：行业选择、企业选择、岗位选择、时段选择、容选择〔财务性薪酬、非财务性薪酬、短息薪酬、长期薪酬〕。薪酬调查的渠道：企业之间的相互调查；委托专业机构进展调查；从公开的信息中了解；从应聘人员处了解；从政府部门、职介机构进展调查。薪酬调查的程序：确定调查的目的；整体薪酬水平的调整、薪酬结果的调整、薪酬晋升政策的调整、*具体岗位评估薪酬水平的调整〕确定基准岗位；确定调查的围和对象；确定调查的容和工程〔组织信息、岗位根本信息、薪酬要素信息、调查对象根本信息、任职者根本信息、岗位的总体薪酬构造和水平〕〔实际薪酬率：全部工资报酬、工作日长短、最后增资的日期和幅度、红利及鼓励工资〕。选择调查方式；〔访谈〔面谈或〕、邮寄调查问卷〕整理、修正和分析调查数据。薪酬水平制约薪酬水平的因素：法律的规定；劳动力市场价格；劳资协商谈判结果；企业效益和支付能力；岗位的价值；员工个人的技能与能力；部门和个人绩效。薪酬水平策略的类型市场领先策略；市场跟随策略；本钱导向策略〔也称：落后薪酬水平策略〕混合薪酬策略薪酬水平调整的方法：降低工资水平：〔短期措施：工资冻结、延缓提薪、暂停生活补贴〕〔长期措施〕。提高工资水平；工资指数化薪酬水平外部竞争力的表达吸引、保存和鼓励员工；控制劳动力本钱；增强企业的实力；塑造企业形象。薪酬构造设计概述薪酬构造设计的目的：让人才脱颖而出；吸引关键人才根本的平安保障岗位价值肯定员工与公司结成利益共同体。薪酬构造设计的原则：贯彻部一致性原则；兼顾外部竞争性的原则；动态调整性的原则；按工作流程支付的原则；与组织目标相符的原则。薪酬构造设计的流程；确定薪酬最小值、最大值；设计工资职等数目；设计工资职等中位值及确定职等薪酬增长率；设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差。薪酬构造设计个体员工薪酬组成构造设计：稳定薪酬模式、弹性薪酬模式、折中薪酬模式。2021年度社平工资：3271〔3271是2021年社保缴费下限〕3271/60%=5451〔5451为2021年度社平工资〕5451*300%=16353〔16353为2021年社保缴费上限〕2021社保最低缴费基数；2021最低工资：不同岗位员工之间的薪酬构造设计：同一岗位不同员工之间的薪酬构造策略：一岗一薪制、一岗多薪制；工资分级：〔企业工资等级系列平均在10-15级之间〕工资分等〔工作难易繁简程度、工作责任大小、上岗资格条件等一样相似的职级，纳入同一档次〕宽带薪酬薪酬宽带〔传统等级制薪酬的薪酬宽带低于50%，宽带薪酬≧200%〕；宽带薪酬的特征：薪酬等级层次少，浮动围大。薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动比率高；宽带薪酬为员工提供更多的横向开展空间。宽带薪酬的作用：宽带薪酬支持扁平型组织构造；宽带薪酬能引导员工重视个人知识的积累和技能的提高；宽带薪酬有利于职位的轮换；宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。有助于企业形成集体凝聚力。宽带薪酬的应用条件良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的根底；技术型、创新型的企业尤为适合；成熟的管理队伍必不可少。宽带薪酬体系的设计调查企业现状，确定企业是否适合采用宽带薪酬体系；进展薪资调查和确定职位的相对价值；确定级别根底和宽带数量；确定宽带的薪资浮动围；做好任职资格及工资评级工作；做好薪酬方案的控制与调整。实施宽带薪酬应注意的问题：明确的企业人力资源战略是宽带薪酬管理模式实现的根底；深入了解行业特点与竞争对手；要与企业管理方式和组织层级构造的优化相结合；确定合理的工资带，明确级别特点，设计理想薪酬模式；新的薪酬模式出台前必须广泛征求意见，并在试用期和过渡期里不断修正与完善；要做好任职资格及工资评级工作；不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式〔技术型、创新型的高科技企业、外贸企业更适合〕；传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬。PPT重点总结：薪酬设计的原则：对外竞争性、对公平性〔分配公平、过程公平、时机公平〕、对员工鼓励性、有助于本钱控制〔效率原则〕、合法性〔合法原则〕。薪酬构造设计的步骤：1.根据工作评价点数，进展职位排序2.职位的初步分组，确定工作等级3.确定每一职位等级的点数变动围4.市场薪酬水平与评价点值的结合分析5.对问题职位的区间中值进展调整6.根据职位等级区间中值建立薪酬构造*薪酬设计的步骤：1.薪酬总量〔预算〕确定2.薪酬构造设计〔各组成局部确实定〕3.薪酬各局部部级差与级数确实定4.薪酬的支付形式5.薪酬制度建立6.薪酬沟通与制度实施设计薪酬的三大要素：1.薪酬总量控制岗位①岗位数②岗位人数工作流程优化提高工效〔培训+绩效〕

2.构造要合理3.动态调整第六篇劳动关系员工关系管理概述员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系。员工关系管理的容：劳动关系管理、员工纪律管理、沟通管理、员工情绪管理、企业文化建立、效劳与支持。员工关系管理的必要性：有利于协调和改善企业部人际关系、有利于树立员工的团体价值、有利于增强企业对员工的凝聚力。劳动规章制度制定和实施劳动规章制度的特点：法定授予性、准立法性、特定性、契约性。劳动规章制度的容：包括劳动条件、劳动纪律与人事程序管理规定。劳动规章制度的制定程序：职工参与、报送审查或备案、公式或告知劳动者。劳动规章制度的法律效力：必须是由用人单位依法制定，包括容合法和程序合法、必须公式明确告知劳动者规章的容、劳动规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定、企业劳动规章制度的法律效力不能溯及以往。单位不能通过劳动规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使劳动规章制度由职工代表大会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，或者增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。劳动纪律制定和实施劳动纪律制定的本卷须知：劳动纪律中不得与法律相抵触、劳动纪律的制定应当合理、劳动纪律必须表述清楚，不能留有漏洞、劳动纪律应当适用于实际工作、劳动纪律应当经过程序制定、劳动纪律应当公示。劳动纪律制定中的首要条件就是，不得与劳动法的有关规定相抵触。集体协商集体协商的主体一是代表职工利益的工会或者是职工代表，二是用人单位。集体协商双方的代表人数应当对等，每方