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中国式管理：成功总裁的三大法宝

主讲：曾仕强

★课程提纲

——通过过本课程程，您能能学到什什么？

成功总裁裁三大法法宝之一一：如何何培训发发展部属属

第一讲人力不不应视为为资源

1.人不不是资源源

2.视人人为物违反人人性

3.人基基本不能能纳入管管理

第二讲管人理人安人

1.管人人带来的的三大祸祸害

2.学会会理人

3.学会会安人

第三讲组织的的人员发发展

1.潜力力人员不不愿发展展是组织织的最大大损失

2.“三三不”大于“不能”

3.消除除“三不”是人员员发展的的重点

第四讲沟通领导激励并并重

1.重视视沟通技技巧

2.领导导要合乎乎人性

3.合理理的不公公平是有有效的激激励方式式

第五讲人员发发展三大大主轴

1.人员员发展的的八大项项目要兼兼顾并重重

2.建立立和而不不同的和和谐共识识

3.塑造造良好的的企业文文化

第六讲做好阶阶段性调调整

1.重视视阶段性性调整

2.做好好调整前前后的心心理建设设

3.人人人都发展展企业业才能生生生不息息

成功总裁裁的三大大法宝之之二：如如何分层层授权

第一讲分层授授权的优优势

1.组织织中的责责权利

2.分层层授权的的益处

第二讲分层授授权的弊弊端

1.关于于权力的的三种误误用

2.分层层授权的的不良后后果

第三讲用分层层负责代代替分层层授权

1.什么么是分层层负责

2.分层层负责表表的制定定与作用用

第四讲接受授授权的艺艺术与授授权抽查查

1.让领领导放心心授权

2.授权权之后进进行不定定期抽查查

第五讲上下有有默契的的授权

1.授权权要慎始始善终

2.被授授权人应应注意及及时汇报报

3.授权权的默契契

4.不成成文授权权

第六讲重视获获得的授授权

1.获得得授权是是最高的的荣誉

2.避免免怀疑长久获获得授权权

成功总裁裁的三大大法宝之之三：如如何从管管理走向向领导

第一讲当管理理者遇到到领导

1.中国国企业组组织的三三阶层

2.管理理者应该该向领导导汇报

3.领导导比管理理重要

4.例行行事务与与例外事事宜

第二讲过度管管理缺缺乏领导导(上))

1.领导导不是管管理的一一部分

2.过分分重视管管理会带带来制度度危害((一)

第三讲过度管管理缺缺乏领导导(下))

1.过分分重视管管理会带带来制度度危害((二)

2.协调调制度与与弹性

第四讲沟通不不如好好好商量

1.要有有变通精精神

2.沟通通与商量量的方式式区别

3.沟通通与商量量的作用用区别

第五讲创新先先求降低低风险

1.以管管理求创创新容易易招致失失败

2.领导导创新强强调以不不变应万万变

3.创新新方式因因民族性性不同而而不同

三大法宝宝之一：：如何培培训发展展部属

第1讲人力力不应视视为资源源

【本讲重重点】

人不是资资源

视人为物物违违反人性性

人基本不不能纳入入管理

人不是资资源

人非资源源体现中中国人的的价值观观

人不应该该被视为为资源，，人根本本就不是是资源，，这是东东西方文文化很重重要的一一个差异异。被利利用的对对象才是是资源，，而人不不能被当当作机器器、工具具或者物物料，所所以人不不是资源源。这种种观念符符合中国国人的传传统意识识，是中中国人自自身特性性的一种种体现。。

在中国的的传统思思想中，，一个人人只要修修养好且且不伤害害他人，，这个人人就有价价值，所所以，我我们才说说职业没没有高低低贵贱之之分。我我们也不不接受类类似“赚了钱钱的人就就了不起起，就有有价值，，而没有有赚到钱钱就没有有价值””的观点点。

西方人则则认为只只有有利利用价值值的人才才是社会会需要的的人。这这也是为为什么在在中国很很难辞退退一个人人，而在在西方社社会辞退退员工是是轻而易易举的事事。

中国人以以修养的的好坏来来衡量人人的价值值。如果果一个人人修养不不好，就就算身居居要位、、才华横横溢，大大家也不不会将他他作为自自己的典典范和榜榜样。再再者，就就算这个个人很善善于赚钱钱，他依依然不被被我们所所看重；；反之，，只要这这个人从从不危害害他人，，他就有有价值。。

但是，现现在很多多人盲目目地接受受许多西西方的观观念，不不再以道道德标准准衡量他他人，而而是“一切向向钱看””，致使使整个社社会的价价值标准准发生了了倾斜和和扭曲。。如果我我们还提提倡西方方的人力力资源管管理，无无疑会助助长这种种恶劣的的社会风风气。

人是运用用各种资资源的组组织主体体

人是能够够运用各各种资源源的组织织主体，，而本身身并非资资源。有有人说组组织是以以物料为为本的，，这种说说法显然然不合理理，再多多的物料料也需要要人去整整理、去去分析、、去制造造。把人人当作资资源就是是把人当当作物品品、工具具，物品品和工具具是没有有思想、、任人摆摆布的，，而没有有哪个人人愿意被被他人摆摆布。

人富有创创造和自自主的本本性，每每个人都都应该受受到尊重重，人是是运用资资源的主主体，而而绝非资资源。

视人为物物违违反人性性

不能把人人当作资资源利用用、处理理

在西方的的人力资资源观念念中，把把人当作作人力资资源去利利用、去去处理，，这种观观念本身身就是错错误的。。这种观观念视人人为物，，这无疑疑严重地地违反人人性。

人是有情情绪的主主体，是是不受摆摆布、事事事都要要自我决决定的主主体，将将利用和和处理加加诸在人人的身上上，就会会引发他他们的反反抗情绪绪，这种种情绪会会造成严严重的后后果。

人是顶天天立地的的万物之之灵

在中国人人最基本本的观念念中，存存在天、、地、人人三项。。正所谓谓天大、、地大、、人亦大大。中国国人重天天，因为为天赐给给人类雨雨水，有有了水才才有了生生命；中中国人也也重视地地，地是是万物生生存的根根本所在在；中国国人更看看中的是是“人”，因为为人是由由天地孕孕育而成成的灵物物，没有有人，这这个世界界就失去去了色彩彩。

自古以来来，中国国人就明明确地将将人与动动物区分分开来。。天、地地之中有有很多生生物存在在着，其其中人最最重要。。只有人人才具有有开发、、利用资资源的能能力。

由此，中中国人才才提倡以以人为本本，因为为中国自自古以来来就重视视人的价价值。正正因为人人是万物物之灵，，人有别别于其他他任何事事物。所所以，如如果把人人作为资资源，就就是视人人为物、、违反人人性。

人基本不不能纳入入管理

管理的对对象是物物不是人人

谈管理是是需要一一定背景景的，管管理不是是管人，，管理是是管事、、管物、、管人以以外的资资源。把把人纳入入管理，，相当于于把人当当作了物物。外国国人是根根据钱来来管人的的—你给我我钱我就就听你的的；而中中国人是是“你给我我钱，我我拿了，，我还是是不听你你的”。中国国人讲求求的是权权利义务务，权利利义务明明确了，，他就会会遵守。。

而且，人人基本上上不应该该被管。。比如你你把你的的小孩管管的太多多了，他他就不能能独立，，他将来来出去后后始终会会很依赖赖你，你你就要对对他操心心一辈子子，一旦旦你不在在了，他他就会孤孤苦伶仃仃。过度度管理会会伤害所所有的人人，什么么都要管管是不对对的，人人是不能能管、也也不必要要去管的的。

敬人者人人恒敬

人性和动动物性是是很不同同的，最最大的不不同之一一就在于于人性需需要受到到尊重。。看到一一个乞丐丐，如果果你把钱钱丢给他他，他心心里就会会很不高高兴，他他会暗暗暗说：““你有几几个臭钱钱就了不不起吗？？希望你你过街的的时候被被车子轧轧死。””对猫或或狗你可可以没有有敬意，，可是人人是需要要被尊敬敬的。你你不尊敬敬他，他他就不愿愿理睬你你。所谓谓“敬人者者人恒敬敬”，敬其其实就是是看得起起、给面面子。你你对他人人不敬，，他人就就不会替替你尽力力。讲人人力资源源，也就就是把人人贬为资资源，也也就表示示了看不不起人，，这是一一种大不不敬。敬敬就是让让对方感感觉到他他受尊重重，而人人力资源源无法显显示对人人的尊重重，所以以我们建建议把人人力资源源改成人人员发展展，因为为组织是是由人员员组成的的，它不不是物料料组成的的，而且且人们都都需要发发展，不不管他在在哪个位位置。

【自检】】

请根据对对本讲的的学习，，做出以以下是非非判断：：

人非资源源理论表表述话语语

判断是非非

被利用的的对象才才是资源源，而人人不是被被利用的的对象，，人不能能被当作作机器、、工具或或者物料料，所以以人不是是资源

是□否否□

人是组织织的主体体，能够够运用各各种资源源，而本本身并非非资源。。如果以以人为本本，人就就不是资资源，而而是运用用资源的的主体

是□否否□

在西方的的人力资资源观念念中，把把人当作作人力资资源去利利用、去去处理，，这种观观念本身身就是错错误的

是□否否□

只有人才才具有开开发、利利用资源源的能力力

是□否否□

更重要的的是人可可以参与与天地的的开化，，一个人人如果没没有教化化的观念念，这个个人就和和野兽差差不多

是□否否□

管理不是是管人，，管理是是管事、、管物、、管人以以外的资资源。把把人纳入入管理，，相当于于把人当当作了物物

是□否否□

见参考答答案1--1

【本讲小小结】

人不应该该被视为为资源，，人根本本就不是是资源，，这是东东西方文文化很重重要的一一个差异异。人是是运用各各种资源源的主体体，所以以人本身身不是资资源。

中国人提提倡以人人为本，，因为中中国自古古以来就就重视人人的价值值。正因因为人是是万物之之灵，人人才有别别于其他他任何事事物，所所以，如如果把人人作为资资源，就就是视人人为物、、违反人人性。而而且，人人不是物物，应该该受尊重重，基本本上不能能够纳入入管理。。

【心得体体会】

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第2讲管人人·理人·安人

【本讲重重点】

管人带来来的三大大祸害

学会理人人

学会安人人

有人会产产生这样样的疑问问：“人不能能管，难难道对其其完全放放任吗？？”或者“组织是是个团体体，非管管不可。。”但是，，无论怎怎样，对对人进行行管理不不会有好好的效果果。既然然人不能能被管理理，那么么一个组组织必然然有新的的方式来来凝聚员员工、激激发员工工的创造造力，这这个方法法就是““理人”以及境境界更高高的“安人”。

人之所以以不能管管，是因因为管人人有三大大祸害，，下面就就先从这这三大祸祸害说起起。

管人带来来的三大大祸害

第一大祸祸害

管人的人人经常会会成为费费力不讨讨好的人人，这是是管人会会带来的的第一大大祸害。。这与我我们的民民族性密密切相关关。

比如，当当你和外外国员工工谈论权权利义务务的时候候，他会会与你讨讨论，甚甚至提出出自己的的意见，，他会直直接说出出“这个我我不能接接受”或者“你这个个要求太太过分了了”等话语语；而中中国人不不会，因因为中国国人认为为在求职职的时候候与卖方方讨价还还价很容容易丧失失机会，，中国人人相信““人在屋屋檐下，，不得不不低头””的理念念。所以以，即使使你提出出类似“早晨四四点上班班”或者“不能睡睡午觉””等的苛苛刻要求求，他也也会一一一答应下下来。

但是，口口头上的的应允并并不表示示他从内内心接受受了你的的要求，，他只是是为了马马上抓住住这次机机会而做做出的暂暂时性让让步。一一旦得到到了这份份工作，，他就会会在以后后的工作作中，想想尽办法法与当初初刁难自自己的人人为难。。他是四四点钟来来的，但但是一来来就开始始打瞌睡睡，被你你看到了了他会说说“不好意意思，不不好意思思”，等你你一走，，他会马马上继续续打瞌睡睡。

这种阳奉奉阴违的的行为固固然可恨恨，可是是这样的的结果却却是管人人的人造造成的。。具体来来说，是是管人之之人的无无理的、、过分的的要求造造成的，，因为这这个管理理者没有有设身处处地站在在对方的的立场上上看问题题，所以以最终造造成了这这种局面面。

第二大祸祸害

一旦把人人纳入管管理，就就会一切切公事公公办，这这样必然然留不住住人心。。

所谓公事事公办，，就是管管理者一一切照规规定处理理。凡是是公事公公办的人人，心中中必然只只有事而而没有人人。因为为规定是是死的，，而情况况是变动动的，这这样就会会抓不住住人心。。以饭店店为例，，国内有有许多饭饭店有绝绝好的硬硬件，但但是饭店店的服务务员却会会在中午午休息的的时间来来清理房房间。这这样低水水平的服服务就是是来源于于忠实的的公事公公办，完完全不替替客人着着想。而而且当你你向饭店店服务员员打听附附近哪里里有中国国银行等等简单问问题时，，他们却却往往无无言以对对。这样样的服务务人员根根本没有有心，根根本不了了解什么么是真正正的服务务，他们们只会嘴嘴巴服务务。

第三大祸祸害

管人带来来的第三三大祸害害是大家家维持不不被开除除的水平平，暮气气沉沉、、缺乏竞竞争力。。

任何人刚刚进入一一个新环环境时都都对其充充满了希希冀，没没有人愿愿意得罪罪上司、、赶走顾顾客，把把事情搞搞得一团团糟。但但是他们们一进到到被人管管的公司司后，就就变得越越来越懒懒惰，越越来越没没有自信信，这就就是人力力资源管管理所带带来的祸祸害。缺缺乏竞争争力就是是把人当当作资源源进行管管理带来来的直接接后果。。

学会理人人

反感被人人管是一一种本性性

中国人反反感被人人管是一一种本性性，比如如我们常常常可以以听到下下面的话话语：““你凭什什么管我我？”、“谁让你你管？你你管谁啊啊？”、“你干吗吗管我？？不要你你管。””中国人人还常说说这样一一句更妙妙的、独独一无二二的话——“凭他他那种德德行，还还想来管管我？””从这里里可以看看出，中中国人是是何等的的重视德德行，他他们认为为品德优优秀的人人才有资资格管理理他人，，这种话话在中国国人是言言之成理理、顺理理成章的的。

只能“理理”，不能能“管”

管理包含含“管”和“理”两个字字，中国国人习惯惯说：““你为什什么不理理我？来来了半天天都没人人理。””中国人人对于无无人理睬睬很在意意，由此此而知，，中国人人只能理理，不能能管。

理就是看看得起，，你看得得起人家家，人家家就看得得起你，，这叫做做敬人者者人恒敬敬，所以以人人都都愿意讲讲理；而而管就是是看不起起，所以以我管你你就是表表示我比比你大，，你就要要听我的的，那你你就很没没有面子子，即使使你挣再再多的钱钱也没有有面子。。中国人人最喜欢欢听的话话语是““我支持持你，你你放手去去做”、“你办事事我放心心”，这样样的话语语恰好迎迎合了中中国人的的民族性性。

如果你对对下属使使用了““理人话话语”，就是是表示了了对他的的尊重，，再加上上你的以以身作则则，你就就会真正正得到下下属的支支持。所所以，我我们常听听到努力力奋进的的员工这这样说：：“我们老老板看得得起我，，给我很很大的面面子，我我只好争争气呀，，做给他他看！””

总之，想想要员工工尊敬你你，想要要你的员员工对客客户好，，你就要要对你的的员工好好。只要要你对员员工不好好，他们们就不会会对你的的顾客好好。你要要你的员员工对顾顾客讲话话客气，，你就要要对你的的员工讲讲话客气气。这是是中国人人很明显显的一个个个性。。

学会安人人

安人才是是最高境境界

“理”人人其实还还是不够够的，让让员工努努力工作作的最高高境界叫叫做“安人”。达到到“安人”的境界界，你即即使不理理睬员工工，他自自己也会会很安心心，也会会表现得得非常好好。可是是很少有有人能一一下到达达“安人”的境界界，一般般来说，，都要经经历从““理人”到“安人”的过程程。

从管人提提升到安安人

人是不能能管的，，而事情情是要管管的，要要学会以以管事来来带动人人心，让让员工把把他们的的身心投投入到工工作中，，这样他他们自然然能与你你积极配配合，从从而把工工作做好好。但是是，你一一定要尊尊重并信信任他，，如果你你一开口口就说：：“我看你你也做不不好”，那他他就真的的会做不不好。这这就是为为什么中中国人总总是要鼓鼓励别人人：“你放心心吧，到到时候会会有很多多人帮你你忙；你你好好去去做，一一定没问问题。””这是一一种激励励他人的的好方法法，这种种激励和和西方的的激励是是不一样样的。

一个会带带人的人人，就是是要打动动对方的的心，所所以我们们说“动心你你就跟他他走”。安人人，是最最高的一一个境界界，中国国人喜欢欢随遇而而安，随随时随地地都要安安，这是是一种整整体的安安，而不不是个人人的安。。我们时时时刻刻刻都要安安，随时时随地都都要安，，一时不不安就不不行。

用通俗的的话来说说就是把把人安顿顿好，人人一安顿顿好就没没事了，，人没有有安顿好好，即使使你有天天大的本本事也无无法带动动他的心心。但是是我们不不能一下下要求那那么高，，我们要要先抛弃弃管人，，不要再再讲人力力资源管管理，然然后将其其变成理理人，也也就是人人员发展展。人员员发展就就是把所所有人的的潜力都都开发出出来，方方法很简简单，只只要你看看得起他他，他就就会拼命命去做。。

把管人提提升到理理人要靠靠大家转转变观念念，观念念一改变变，做法法就不一一样了。。人性、、尊严要要靠我们们来提升升，只要要人性，，没有尊尊严，这这个人就就没有精精神、没没有灵性性，就会会慢慢像像动物一一样，打打一下才才动一下下，无法法主动配配合工作作。

人只要没没有尊严严，就会会伤心，，所以中中国人对对这点的的要求特特别高。。中国人人一般只只相信自自己的道道理，不不太相信信别人的的道理。。中国人人有钱会会过得很很有尊严严，没有有钱也过过得很有有尊严；；有钱过过得很高高兴，没没有钱还还过得很很高兴，，我们是是没有条条件的生生活，不不像西方方人是有有条件的的生活。。我们可可以随遇遇而安，，全世界界没有一一个民族族做得到到随遇而而安，只只有我们们做得到到。

【自检】】

请根据对对本讲的的学习，，做出以以下是非非判断：：

话语表述述

判断是非非

把管人提提升到理理人要靠靠大家转转变观念念，观念念一改变变，做法法就不一一样了

是□否否□

一个会带带动其他他人的人人，就是是要打动动对方的的心，所所以我们们说“动心你你就跟他他走”

是□否否□

人是不能能管的，，而事情情是要管管的，要要学会以以管事来来带动人人心，让让员工把把他们的的身心投投入到工工作中，，这样他他们就能能积极与与你配合合，把工工作做好好

是□否否□

管人的人人是很吃吃亏的，，可是理理人的人人却很占占便宜

是□否否□

管人带来来的第三三大祸害害是大家家维持不不被开除除的水平平，暮气气沉沉、、缺乏竞竞争力

是□否否□

一旦把人人纳入管管理，就就会一切切公事公公办，这这样必然然留不住住人心

是□否否□

见参考答答案2--1

【本讲小小结】

爱管人的的人经常常会既费费神费力力又不值值得；一一旦把人人纳入管管理，就就会一切切公事公公办，这这样必然然留不住住人心；；大家维维持不被被开除的的水平，，暮气沉沉沉，缺缺乏竞争争力。这这是管人人会带来来的三大大危害，，一定要要严格杜杜绝。

要想杜绝绝管人的的三大危危害，就就要学会会理人，，理人就就要尊重重他人，，敬人者者人恒敬敬；理人人其实还还是不够够的，让让员工努努力工作作的最高高境界叫叫做安人人。达到到安人的的境界，，你即便便不理睬睬员工，，他自己己也会很很安心，，也会表表现得非非常好。。

【心得体体会】

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第3讲组织织的人员员发展

【本讲重重点】

潜力人员员不愿发发展是组组织的最最大损失失

“三不””大于“不能”

消除“三三不”是人员员发展的的重点

潜力人员员不愿发发展是组组织的最最大损失失

人员潜力力无限却却不愿意意发展，，是组织织的最大大损失。。为了避避免出现现这种情情况，我我们建议议把人力力资源改改成人员员发展，，建立人人员发展展部，它它所负责责的对象象是全体体员工，，从总经经理到基基层员工工，大家家站在平平等的、、同步的的、彼此此尊重的的水平线线上共同同谋求发发展。

彼此没有有敬意是是不行的的，想让让员工好好好工作作，就要要看得起起他，这这是最起起码的条条件。正正像孟子子所说的的“非不能能也，是是不为也也”，即不不是没有有能力，，而是不不愿去做做。当一一家公司司很多有有能力的的人对公公司之事事袖手旁旁观时，，这家公公司就很很难走向向成功。。

很多时候候，中国国人不是是不会做做，而是是不敢做做，因为为做了可可能就要要倒霉、、挨骂、、受人嫉嫉妒，所所以，不不是不会会做，而而是不愿愿意做。。

人的潜力力是无限限的，只只是有人人不愿意意开发、、不愿意意表现出出来而已已。我们们常常会会看到一一个本来来什么都都不会的的人，突突然间变变成什么么都会；；或者一一个什么么都会的的人，突突然变成成什么都都不会。。前者是是愿意发发挥潜力力的表现现，而后后者则是是故意隐隐藏潜力力，这就就是公司司最大的的损失。。

“三不””大于“不能”

没有一个个中国人人承认自自己没有有能力，，对中国国人来说说，“不为”远远多多于“不能”。“不为”包括三三种情况况，即不不肯做、、不敢做做和不愿愿做。也也就是不不肯做、、不敢做做、不愿愿做的比比率，远远大于不不能做。。

有能力而而不肯做做

有能力而而不肯做做是因为为有所顾顾虑，害害怕做错错了要自自己承担担后果。。每个人人一开始始本来都都准备多多做、多多学习、、多积累累经验，，但是渐渐渐觉得得不值得得，于是是就放弃弃了。

有能力而而不敢做做

不敢做的的后果比比不肯做做的更严严重，不不敢做是是因为““多做多多错多挨挨骂”。这是是一个激激励问题题，谁都都不能保保证事事事都做对对，如果果上级总总是对结结果苛求求而且标标准过多多，就会会让员工工主动放放弃努力力。

例如，你你与你的的上司一一起去拜拜访客户户，上司司发言时时列举了了一些数数字，你你一听根根本就不不对，你你会怎么么办？其其中一种种可能是是——你心心里想：：“上司之之所以派派我出来来，就是是因为我我对他有有责任，，如果他他讲错了了，我就就要补充充、改正正。”所以你你明确地地指出了了刚才上上司报告告中的错错误数字字。这种种选择很很有可能能会让你你在事后后挨骂。。老板会会说：““我知道道那个是是错的，，我怎么么会那么么笨，那那么笨怎怎么当老老板，你你自己也也不反省省一下。。刚才我我一看情情况不对对，故意意讲了一一些错的的数字，，你比我我高明？？还给我我改正？？你算什什么？””

这次之后后，你可可能会汲汲取教训训，再遇遇到这种种事你就就三缄其其口，结结果，回回去之后后又被训训了几个个小时。。上司这这次的理理由是：：“我为什什么带你你去？我我带你去去就是让让你在我我有错的的时候提提醒我、、改正我我的错误误，结果果我发现现你每次次出去，，根本没没带脑袋袋出去。。”通过这这个例子子可以看看出，在在中国社社会对和和错很难难说，是是与非有有时也难难以分明明，这种种特殊性性需要每每个人去去认真体体味。

我们的文文化是一一种阴阳阳文化，，阴阳是是变动的的，西方方人认为为阴阳是是两个东东西，而而中国人人却认为为阴阳是是一个东东西，这这个东西西有时候候变阴，，有时候候变阳。。所以，，看一件件事情既既可以从从这个角角度看也也可以从从那个角角度看。。所谓对对中有错错，错中中有对，，对会变变错，错错会变对对就是这这个道理理。

中国社会会是相对对的社会会，西方方社会经经常是绝绝对的社社会。相相对的社社会带来来相对的的是非，，就因为为变化太太多，所所以一般般人很难难把握好好分寸。。

比如你是是一个大大厨，你你的老板板今天对对你说：：“今天要要来的这这位客人人难得一一见，中中午一定定做一顿顿丰盛的的午餐。。”于是你你准备得得很丰富富，客人人吃得也也很开心心，但是是客人一一走老板板就翻脸脸了，他他对你说说：“叫你做做丰盛一一点，你你就真的的做得这这么丰盛盛，是谁谁出钱呀呀？公司司这样会会给你吃吃垮的，，你知道道不知道道？

过了几天天老板又又向你交交代：““这个客客人很难难得来，，中午饭饭做丰盛盛一点。。”这时你你会对自自己说：：“我会上上当吗？？我就准准备四菜菜一汤，，还是青青菜豆腐腐汤。””结果老老板当着着客人的的面批评评你，他他说：““你这样样请人家家，我的的面子放放到哪里里去？这这位客人人是我小小学同班班同学，，公司再再穷，我我自己也也能出得得起这份份钱!””

有能力而而不愿做做

有能力而而不愿意意做的员员工会说说：“我能做做，但是是我就是是不愿做做。”很多员员工会这这样说：：“了不起起被你炒炒鱿鱼了了，有什什么了不不起。””或者“算了，，我不愿愿意做，，我懒得得做，这这种公司司我懒得得表现；；用不着着我做，，能混到到什么时时候就混混到什么么时候，，混不好好我就走走。”这种人人很多，，他们往往往白天天养精蓄蓄锐，晚晚上回家家做自己己的事情情，奋发发努力、、表现良良好，然然后领两两份薪水水，他们们比谁都都聪明。。

消除“三三不”是人员员发展的的重点

如何消除除不肯、、不敢、、不愿这这“三不”，是人人员发展展的重点点。

营造肯做做、敢做做和愿做做的工作作氛围

在中国社社会中，，存在很很多这样样的现象象，即员员工听上上司的话话会挨批批评，不不听话也也挨批评评，如果果直接询询问意见见会批评评得更严严厉。试试想，在在这种情情况下工工作，员员工敢做做、愿做做才怪呢呢！所以以，作为为上级要要为员工工创造一一种肯做做、敢做做、愿做做的氛围围，这样样才能让让每个员员工心里里舒畅、、积极工工作。

员工一旦旦什么都都服从上上级的，，公司就就会很难难发展，，因为很很多人都都没有把把能量施施放出来来，他们们有很大大的能力力，却不不敢表现现。而把把人力当当作一种种资源就就会造就就许多只只会服从从不会创创新的员员工，他他们只有有静态的的配合，，而不会会开发自自己的潜潜力。

要激发员员工潜力力，作为为上级可可以这样样做：员员工第一一次做错错的时候候绝不批批评。一一次做错错就批评评，他就就不敢做做了。这这里指的的是只要要是无心心的过失失都不能能批评，，除非他他存心贪贪污、存存心犯法法。

没有问题题员工，，只有员员工问题题

“没有问问题员工工，只有有员工问问题”是所有有管理者者要树立立的新观观念。当当你谈论论问题员员工有什什么问题题的时候候，首先先要问问问自己：：“这些员员工是从从哪里来来的？””其实，，当初甄甄选这些些员工的的时候，，正是因因为他们们没有问问题你才才会聘用用他们，，如果他他们有问问题就不不可能进进入你的的公司。。一个不不呆的人人，到你你公司来来，两三三年就变变呆了，，这是你你的责任任。

所以，员员工会有有问题，，但是没没有问题题员工。。员工会会有问题题，是因因为他们们处在一一个复杂杂的环境境中，别别人的工工资比他他高会令令其不安安，领导导不给任任何安慰慰也会使使他不安安，这些些是员工工问题，，而不是是问题员员工。一一个管理理者要学学会检讨讨自己，，不要总总说员工工有问题题。

要想真正正发展人人员，领领导一定定要做到到——员工工要做的的事情，，你绝对对不能做做。要给给员工独独立做事事的机会会，否则则他永远远不会做做。还是是以前面面的例子子为例，，如果你你带一个个员工出出去拜访访客户，，应该事事先告诉诉他：““你跟我我去，你你要注意意听，我我如果讲讲错话，，你一定定要提醒醒我，但但是要不不要改是是我的事事，你不不可以‘‘嘭’一下说说出来，，你只能能提醒我我，因为为你永远远搞不清清楚，我我是故意意这样做做，还是是真的忘忘记了。。你只带带耳朵去去，我有有什么错错误，你你就写在在一张纸纸上给我我看。””这样做做可以避避免许多多矛盾。。

每个人不不仅要自自留余地地，也要要替他人人留下余余地，这这是人力力发展最最好的方方法。这这样大家家可进可可退，随随时进行行不同的的调整。。因为人人是活的的，不是是棋子，，不可随随意摆布布，但是是制度是是死的。。从事人人力发展展的人一一定要注注意，只只让人去去配合制制度是不不行的，，制度一一定要有有弹性，，一定要要有例外外。

【自检】】

请根据下下表检测测一下，，在领导导员工的的过程中中，你是是否有效效地消除除了“三不”：

检验内容容

实际情况况

失误及其其原因

改进方案案

员工第一一次做错错的时候候绝不批批评

是□否□

□失误□原因

营造肯做做、敢做做和愿做做的工作作氛围

是□否□

□失误□原因

树立“没没有问题题员工，，只有员员工问题题”的观念念

是□否□

□失误□原因

【本讲小小结】

人员潜力力无限却却不愿意意发展，，是组织织的最大大损失。。为了避避免出现现这种情情况，我我们建议议把人力力资源改改成人员员发展，，建立人人员发展展部，它它所负责责的对象象是全体体员工，，从总经经理到基基层员工工，大家家站在平平等的、、同步的的、彼此此尊重的的水平线线上共同同谋求发发展。

没有一个个中国人人承认自自己没有有能力，，对中国国人来说说，“不为”远远多多于“不能”。“不为”包括不不肯做、、不敢做做和不愿愿做。

【心得体体会】

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第4讲沟通通、领导导、激励励并重

【本讲重重点】

管理的软软件具有有民族性性

重视沟通通技巧

领导要合合乎人性性

合理的不不公平是是有效的的激励方方式

管理的软软件具有有民族性性

全世界管管理硬件件都一样样，而管管理的软软件—沟通、、领导、、激励都都具有民民族性，，各个国国家都有有自己的的特色。。

在美国公公司，我我们经常常可以听听到“赶快回回去工作作”这句话话，美国国人一般般都能接接受这种种直接的的沟通方方式。但但是，这这种沟通通方式却却不适用用于中国国。中国国往往口口头上说说“很好很很好”，其实实却一点点也不喜喜欢。这这个特点点令许多多美国人人迷惑不不已。由由此可见见，中国国人是多多么善变变和复杂杂。

领导在中中外也非非常不一一样，中中国人很很不喜欢欢高高在在上，这这和西方方人存在在非常大大的不同同。在西西方的管管理构架架图中，，CEOO站在最最高的位位置上，，而中国国则不然然，因为为中国人人知道站站在那里里最倒霉霉，迟早早会被干干掉。一一个人站站在高处处，就会会成为所所有人的的目标。。

就激励而而言，中中国人实实施的传传统奖励励经常没没有效果果，也就就是说得得到奖励励的人不不感谢你你，没有有得到的的人却愤愤愤不平平。而西西方的激激励是有有制度的的，中国国人对凡凡是按照照规定应应该得到到的激励励完全不不会心存存感谢。。所以，，任何事事情都可可以制度度化，只只有激励励最好不不要制度度化。

图4－11管管理的三三大软件件

重视沟通通技巧

重视沟通通技巧，，通过沟沟通激发发员工的的潜在能能力。那那种能力力一旦激激发出来来，一个个人可以以胜过十十个人，，甚至可可以胜过过一百个个人。

简单的动动作达到到与人沟沟通的目目的

最好的沟沟通是不不讲话。。善于沟沟通的人人，经常常用简单单的动作作达到与与人沟通通的目的的，比如如拍拍下下属的肩肩膀就表表示了对对下属极极大的激激励，这这种简单单的方式式往往比比花很多多钱买很很多礼物物有效得得多。沟沟通要重重视技巧巧，这套套技巧的的宗旨是是沟通彼彼此之情情，而不不是讲道道理。

先通情，，而后达达理

中国是世世界上最最讲道理理的国家家，但是是与中国国人讲道道理却是是最难的的，因为为用“讲”这种方方式很难难被人接接受，会会让对方方觉得不不受尊重重，自然然也就无无法达到到沟通的的效果。。潜在的的能力要要靠通情情才会达达理，说说理是说说不通的的。你讲讲的越有有道理，，听的人人就越没没有面子子。所以以，当一一个中国国人觉得得自己做做的很对对时，聪聪明的他他会选择择婉转地地向上司司表达，，而不是是直接说说，这符符合中国国人的习习惯。凡凡是得理理不饶人人的人，，最后必必然会因因招来妒妒嫉而没没有好的的下场。。

“通”不不是直接接通理，，而是要要先通情情，而后后达理。。西方人人是你讲讲道理我我也讲道道理，我我们直接接就理谈谈理，而而中国人人不是。。中国人人要由情情才可以以入理，，没有这这个情，，就无法法谈得通通。单刀刀直入会会让对方方无法接接受，而而你的目目的也就就无法达达到。

领导要合合乎人性性

合乎人性性的领导导，能使使大家自自觉自愿愿，不斤斤斤计较较。

中国人真真的比较较复杂，，他们大大方的时时候非常常大方，，小气的的时候非非常小气气，计较较的时候候比谁都都计较，，不计较较的时候候一点都都不在乎乎。千万万不要把把中国人人看成是是死板而而一成不不变的。。中国人人虽然如如此善变变，但是是一旦他他们的意意愿是发发自内心心的时候候，就会会一点都都不计较较，而当当他们感感觉被迫迫的时候候，就变变得斤斤斤计较，，这是一一个很重重要的规规律。

所以，一一个善于于领导的的人，会会把中国国人带到到很自发发的境地地，同时时自己也也会很轻轻松。当当你不管管他们的的时候，，就是他他们会自自觉行动动的时候候，这种种时候只只要你一一管他，，他就会会马上变变得被动动。以请请客为例例，如果果你想让让一个人人请客，，你对他他说：““晚上你你请客好好不好？？”对方一一定要问问你：““为什么么要我请请？”可是，，当这个个人自己己要请你你吃饭的的时候，，你根本本跑也跑跑不掉。。如果你你说没有有时间，，他会请请你随时时找一个个时间，，反正你你不能一一年到头头都没有有时间。。如果几几个人一一起去吃吃饭，快快吃完时时，一定定会有人人自动站站起来去去付款，，其他人人如果说说：“不要不不要，我我们去付付。”这个人人一定会会坚持去去付款；；但是，，如果有有人说：：“今天该该你付款款。”这个人人一定不不会去付付款。

长期以来来很多人人都说中中国人很很被动，，其实不不然。中中国人非非常看重重荣誉，，不会领领导的人人才会把把所有的的人都领领导成被被动，而而且使自自己非常常辛苦；；会领导导的人不不仅能让让大家都都自动，，而且自自己也会会因为无无为而轻轻松愉快快。

合理的不不公平是是有效的的激励方方式

有效的激激励方式式其实就就是合理理的不公公平，大大家在合合理的不不公平的的氛围中中，不会会怨天也也不尤人人。其实实，我们们追求的的不是公公平，而而是不公公平。追追求公平平是不符符合我国国国情的的。同时时，我们们追求的的这种不不公平是是合理的的不公平平。所谓谓合理的的不公平平就是我我们所讲讲的伦理理，伦理理就是合合理的不不公平。。

以称谓为为例，在在美国儿儿子可以以直接叫叫爸爸的的名字，，因为他他们是平平等的；；而在中中国，如如果儿子子直呼其其父的名名字，恐恐怕会遭遭到责备备。这就就是中国国人的伦伦理规范范；观世世音菩萨萨之所以以后来改改名叫观观音菩萨萨，就是是因为李李世民这这个名字字中有一一个“世”字，所所以即使使是神仙仙也不能能与皇帝帝共用一一个字。。

由上我们们可以看看出来，，中国人人的管理理在软件件方面跟跟西方人人有很大大不同，，在具体体行事中中要特别别小心。。

【自检】】

请根据你你的实际际情况填填写下表表：

在使用中中国式管管理软件件的过程程中，以以下几点点你做到到了吗？？

1

了解中国国人“无可无无不可””的做人人原则

是□否□

2

了解最好好的沟通通是不讲讲话

是□否□

3

了解沟通通完全是是一套技技巧，这这套技巧巧的宗旨旨是通彼彼此之情情，而不不是讲道道理

是□否□

4

了解沟通通不是直直接通理理，而是是要先通通情，而而后达理理

是□否□

5

了解合乎乎人性的的领导，，能使大大家自觉觉自愿，，不斤斤斤计较

是□否□

6

了解有效效的激励励方式存存在于合合理的不不公平中中

是□否□

为了不断断提升自自身使用用中国式式管理软软件的能能力，你你打算从从哪些方方面不断断改进？？

计划1@@

计划2@@

计划3@@

【本讲小小结】

管理的硬硬件全世世界都一一样，而而管理的的软件——沟通、、领导、、激励却却具有民民族性，，各个国国家都有有自己的的特色。。

中国人重重视沟通通技巧，，认为沟沟通可以以通彼此此之情，，激发潜潜在能力力。那种种能量一一旦激发发起来，，一个人人可以胜胜过十个个人，甚甚至可以以胜过一一百个人人；对中中国人来来说，合合乎人性性的领导导，能使使大家自自觉自愿愿，不斤斤斤计较较；另外外他们认认为有效效的激励励方式存存在于合合理的不不公平中中。

【心得体体会】

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第5讲人员员发展三三大主轴轴

【本讲重重点】

人员发展展的内容容

人员发展展的八大大项目要要兼顾并并重

建立和而而不同的的和谐共共识

塑造良好好的企业业文化

人员发展展的内容容

人员发展展进程简简单到用用八个字字就可以以涵盖———进退退、奖惩惩、教养养和老死死。这这八个字字包括了了四大内内容，涵涵盖了人人员发展展的所有有内容。。

1.进退退

甄选、试试用、派派任都是是“进”，而下下岗就是是“退”。总之之，人员员的升迁迁、调任任，不是是进就是是退，领领导要用用进退来来激发员员工的能能力，

2.奖惩惩

奖惩包含含奖励和和惩戒。。奖惩是是一把刀刀，既可可以披荆荆斩棘，，也可以以伤害人人，一定定要慎用用。很多多人认为为奖惩很很容易，，其实奖奖惩是最最难的。。奖励错错误，会会制造很很大的问问题，惩惩戒错误误又制造造很多的的冤枉。。

3.教教养

教养也是是人员发发展必需需的内容容，企业业要为员员工提供供培训的的机会，，让他们们有时间间学习、、补充新新的养料料，这样样才能使使其长久久地富有有创造力力。否则则企业会会出现人人才断层层的现象象。

4.老死死

人都会老老也都会会死，所所以“老死”强调的的是企业业要照顾顾那些已已经年老老和去世世的员工工。当员员工退休休后，应应该发给给他们退退休津贴贴，当他他们离开开人世时时，也要要体现出出公司对对他们的的关照。。

总之，四四大内容容包含了了进、退退、奖、、惩、教教、养、、老、死死八个项项目，只只有使这这八个项项目合理理，才能能使企业业人员获获得真正正的发展展。

人员发展展的八大大项目要要兼顾并并重

进退奖惩惩教养老老死这八八大项目目必须全全面兼顾顾并重。。

做好人员员发展的的进退工工作

从事人员员发展工工作的人人，往往往会觉得得工作很很困难，，很容易易引起他他人的抱抱怨。

1.做好好人员甄甄选工作作

就甄选人人员来说说，很多多管理者者都发现现，自己己当初觉觉得满意意的人在在实际工工作中却却屡屡出出现问题题，这点点非常令令他们头头疼。其其实，这这与这些些管理者者当初采采取的甄甄选方法法密切相相关。用用问卷调调查或者者简单的的口试往往往看不不出真正正的问题题，很容容易让应应选者用用题库答答案猜对对问题，，而且也也容易因因个人偏偏好而做做出错误误判断。。

你可以通通知应选选者某月月某日来来参加测测试，之之前故意意将测试试现场安安排得非非常混乱乱，然后后静观其其变。如如果应选选者只会会抱怨，，他会主主动离开开；即使使不离开开，如果果只是等等待他人人收拾环环境，这这种人也也可以直直接放弃弃；那些些直接动动手、主主动改善善环境的的人在很很大程度度上会是是你所需需要的人人。上面面所举的的只是一一种甄选选方法。。实际上上，甄选选一定要要把握出出其不意意的原则则，要让让对方无无从防备备，迫使使其流露露本性，，这样就就很容易易找到合合适的人人选。

2.做好好人员的的辞退工工作

如果一位位领导想想辞退一一名员工工，他不不会直截截了当下下命令叫叫他走，，因为这这样做就就意味着着你把他他当物品品处理了了。

高明的领领导会找找一位干干部进行行一次交交谈，他他会问：：“你觉得得某某员员工怎么么样？””因为不不了解虚虚实，这这名干部部一定会会回答：：“他还不不错。””领导接接下来板板着脸说说：“这种人人你也觉觉得还好好？”领导随随后列举举了他的的众多问问题。这这名干部部此时会会说：““我还以以为你不不知道呢呢，你既既然知道道他不好好，为什什么不叫叫他走呢呢？”这时领领导会告告诉这名名干部其其中的缘缘由，并并且暗示示要这名名干部代代办辞退退问题员员工的事事情。当当然，领领导一定定要将道道理分析析清楚，，充分显显示出公公平和公公正，也也要表明明自己的的无奈。。这样很很容易达达到目的的，否则则只会引引发新的的问题。。

做好人员员发展的的奖惩工工作

奖惩是难难度较高高的一项项工作。。我们经经常会听听到一个个公司的的干部这这样抱怨怨：“我们公公司每次次都是董董事长亲亲自颁奖奖，而且且董事长长的眼睛睛每次都都看着照照相机，，从来就就不看我我们。””所以，，在这些些公司每每回颁奖奖都只是是走个过过场。而而且，其其他领导导每次也也只是坐坐在台下下作陪衬衬，久而而久之，，参加的的人会越越来越少少。由此此可见，，颁奖是是一件很很复杂的的工作，，要考虑虑多方面面的因素素才能做做好。

处罚员工工也要注注意，千千万要私私底下去去处罚，，尽量不不要公开开处罚。。其实，，无论是是公开还还是私下下处罚，，都是尽尽人皆知知的事情情。只是是不同的的处罚方方式会带带来不同同的结果果。

做好人员员发展的的教养工工作

主管最大大的责任任就是要要教导部部属。员员工把最最宝贵的的青春交交给公司司，如果果主管把把员工完完全当作作自己工工作的目目标，那那样的主主管必然然得不到到人心。。优秀的的主管不不但要帮帮助员工工成长，，还要关关注员工工方方面面面的问问题。

所谓养就就是要照照顾员工工的生活活，而不不只是发发薪水而而已。所所以，主主管对特特殊的员员工都要要进行家家庭访问问，不能能只管其其上班的的部分，，而不管管其下班班的内容容。对西西方人来来说，下下班事情情主管可可以不管管，而中中国人则则需要全全面照顾顾。

关注员工工的老死死问题

人都会老老，也都都会死，，照顾那那些老了了和死去去的人，，其实就就是安公公司目前前员工的的心。照照顾已死死的员工工，能够够感动你你的员工工，能够够向员工工传递企企业的关关心。

这样的行行为其实实很简单单，但是是它的作作用却很很大，能能让员工工对企业业产生信信赖感，，能凝聚聚员工的的力量，，让还在在工作的的人愿意意主动而而努力地地为企业业贡献自自己的力力量。

总而言之之，进退退、奖惩惩、教养养、老死死这八大大项目，，要全面面兼顾并并重。只只要有一一个做不不好，人人员发展展就不到到位，员员工的潜潜力就发发挥不出出来。

建立和而而不同的的和谐共共识

和而不同同

建立和而而不同的的和谐共共识，在在安定中中不断求求进步。。我们的的和谐是是建立在在和而不不同的基基础上，，中国人人向来和和而不同同。中国国人点头头不一定定表示同同意，““我虽然然不同意意你的意意见，但但是我会会同情你你的立场场，我会会勉强自自己来配配合你、、迁就你你”，这是是中国人人非常难难能可贵贵的一个个观念。。这种观观念简而而言之就就是成全全。外国国人绝对对没有这这种观念念。

和而不同同就是我我们不要要求大家家都有一一样的想想法，如如果大家家都一样样，有可可能是一一种专制制的体现现。对领领导来说说，如果果你的任任何意见见所有的的部属都都赞成，，你就要要小心一一点了。。要么是是因为你你太专制制致使人人人都害害怕，所所以没有有不同的的意见；；要么就就是大家家在逃避避问题。。只有大大家都有有不同的的意见，，可是又又不会因因此爆发发出战争争，这才才叫和气气，我们们只有在在这种安安定中才才能不断断地求进进步。

在安定中中求进步步

中国人所所说的在在安定中中求进步步，其实实就是在在进步中中求安定定。当中中国人说说“要”的时候候，其实实“不要”也包括括在里面面；当中中国人表表示赞成成的时候候，反对对也包括括在里面面。这就就是所谓谓的无可可无不可可。当然然，说中中国人这这样的时时候，就就包括中中国人不不会这样样，因为为中国人人太多了了。我们们只能求求一个平平均，而而不能涵涵盖每一一个人。。

我们所讲讲的是每每一个人人，不是是任何人人，既不不是你也也不是他他，因为为你和他他都不能能代表所所有的中中国人，，这就是是为什么么中国人人不讲爱爱人的原原因所在在。爱所所有的人人就等于于不爱任任何人。。所以，，中国人人要自爱爱，没有有资格爱爱人。爱爱人都是是嘴上讲讲的好听听，中国国人一定定要自爱爱，因为为不喜欢欢人被人人管，意意见又一一大堆，，讲话还还不负责责任。所所以，中中国人要要发展好好人缘，，只能人人人自爱爱。

满足自主主心的唯唯一道路路就是自自律，就就是把自自己管好好，而自自律惟一一的办法法就是自自爱，所所以中国国人从自自爱到自自律然后后完成自自主。

塑造良好好的企业业文化

要塑造良良好的企企业文化化，促使使成员产产生坚强强的协同同一致力力。

制度不是是企业文文化，产产品也不不是企业业文化，，凡是看看得见的的都不是是企业文文化。感感觉得出出来，但但是说不不清楚，，然而能能令员工工变成坚坚强的力力量，就就叫协同同一致力力。

同心协力力、一致致对外就就是组织织的力量量。很多多企业存存在的问问题是：：我们有有组织，，但是没没有组织织力。没没有组织织力完全全是领导导的问题题，因为为中国人人绝对可可以团结结、绝对对可以一一致对外外、绝对对可以和和而不同同，也绝绝对可以以成全。。

在一个单单位中，，人人都都可以说说：“我的功功劳统统统让给你你，但这这不是盲盲目的，，不是没没有条件件的。””这就是是为什么么我们领领到奖金金要请客客的道理理所在。。外国人人领到奖奖金就可可以独自自享用，，而中国国人不领领奖金没没有事情情，一旦旦领到奖奖金就会会发现所所有人的的眼睛都都看着你你，你是是无法独独吞的。。领奖金金请客对对中国人人而言是是很自然然的事情情，不请请客则是是万万不不行的。。

一定要记记住，个个人的成成功是大大家成全全的，所所以当你你成功的的时候，，就要与与大家分分享。不不懂得分分享的中中国人就就会变成成一个孤孤家寡人人。我们们很多美美德是西西方人很很难了解解的，比比如成全全、分享享、协同同一致。。西方人人将这些些都归为为没有人人权、专专制，其其实是因因为他们们不懂中中国文化化。实际际上，中中国人是是最民主主的，如如果拿西西方的标标准来衡衡量中国国人，当当然就会会出现问问题了。。

中国人有有自己的的一把尺尺子，而而这把尺尺子是西西方人到到今天还还摸索不不出来的的。比如如合理的的不公平平，西方方人怎么么也听不不懂，而而中国人人一听就就懂。西西方人对对人是先先从相信信开始的的，中国国人对人人是从不不相信开开始—我不相相信你，，除非你你让我相相信，而而西方人人是—我相信信你，除除非你没没有信用用。二者者的出发发点完全全不一样样。

【自检】】

请根据对对本讲内内容的学学习，对对你公司司的人员员发展工工作进行行要点内内容核对对，以供供不断改改进、提提高：

人员发展展工作条条目

核对标记记（有□□无□）

1

甄选人员员把握了了出其不不意的原原则

有□无□

2

记住要私私下处罚罚员工，，不要公公开处罚罚

有□无□

3

关注了员员工方方方面面的的问题

有□无□

4

成功时没没有忘记记与大家家分享

有□无□

5

总是非常常自律

有□无□

【本讲小小结】

整个的人人员发展展进程可可以用以以下八个个字就可可以涵盖盖——进退退、奖惩惩、教养养和老死死。这八八个字包包括了四四大内容容，涵盖盖了人员员发展的的所有内内容。

进退、奖奖惩、教教养、老老死这八八大项目目必须全全面兼顾顾并重；；建立和和而不同同的和谐谐共识，，在安定定中不断断求进步步。我们们的和谐谐是建立立在和而而不同的的基础上上，中国国人向来来和而不不同；要要塑造良良好的企企业文化化，促使使成员产产生坚强强的协同同一致力力。

【心得体体会】

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第6讲做好好阶段性性调整

【本讲重重点】

重视阶段段性调整整

做好调整整前后的的心理建建设

人人都发发展，企企业才能能生生不不息

重视阶段段性调整整

人员发展展要遵循循民族性性

组织人员员发展的的策略必必须重视视阶段性性调整。。每个民民族都有有自己的的民族性性，这是是无法改改变的，，也是无无可厚非非的。许许多中国国人都认认为国外外的许多多东西比比中国的的好，其其实不然然。比较较中肯的的说法应应该是各各具特色色，正所所谓一种种文化培培养一种种人，没没有什么么优秀低低劣之分分。

以看演出出为例，，外国人人喜欢看看歌剧，，他们在在看歌剧剧时喜欢欢安安静静静地、、精神专专注地看看；中国国人喜欢欢看戏剧剧，喜欢欢和许多多朋友一一起，谈谈谈笑笑笑，边联联络感情情边看戏戏。外国国人之所所以安静静，是因因为他们们看重的的是歌剧剧本身；；中国人人之所以以那么热热闹，是是因为他他看重的的是交朋朋友，对对他们来来说，戏戏剧只是是一种工工具，一一种媒介介，用来来促成彼彼此之间间感情的的交流。。

所以，人人员的发发展一定定要按照照中国的的民族性性，使其其向正确确的、有有利的方方向去发发展，而而不是让让其变成成其他国国家的民民族性。。人无完完人，民民族也没没有尽善善尽美的的。所以以，从事事人员发发展的人人首先不不要把人人当作纯纯理性的的生物看看待，任任何人都都有情绪绪，任何何人都有有自己的的喜好，，一定要要尊重他他，为进进行阶段段性调整整做好准准备。

掌握阶段段性调整整方法

1.组织织要进行行阶段性性调整

世间任何何事都是是曲线发发展，所所谓起起起伏伏、、胜极必必衰。对对公司来来说也是是一样，，公司在在发展到到一定的的高度时时，必然然会遭遇遇到很大大的困难难，业绩绩就会开开始下降降，人员员士气低低落。这这时如果果公司无无法获得得发展，，它就可可能倒闭闭；为了了避免倒倒闭，就就要努力力运用策策略，想想办法东东山再起起。

阶段性调调整成功功了，公公司就可可以持续续发展；；调整失失败了，，就要面面临倒闭闭。所以以，公司司一定要要做好阶阶段性的的调整。。做好阶阶段性调调整的方方法如图图6－11所示，，即要从从管人慢慢慢提升升到理人人，再慢慢慢提升升到安人人，也就就是今天天常常讲讲的与时时俱进，，即随着着时间的的演变，，要不断断地有一一些进展展，循序序渐进，，而不是是跳跃式式发展。。

图6－11阶阶段性调调整方法法

2.人员员管理要要进行阶阶段性调调整

对于公司司的新进进人员，，一定要要实施管管理。许许多公司司之所以以新进人人员流动动很大，，就是因因为他们们让新进进人员自自生自灭灭，没有有对其负负责任。。明知道道新进人人员对环环境很陌陌生，还还要马上上让他们们上岗工工作，结结果很容容易致使使他们犯犯错，严严重地损损伤了他他们的自自信心；；另外，，许多新新人是被被老员工工吓走的的，老员员工之所所以这样样做，是是因为他他们想通通过这种种方式来来显示出出自身的的重要作作用。

企业一定定要有新新人加入入，同时时留住老老员工，，这才是是正确的的发展策策略。对对一个公公司来说说，完全全没有人人员流动动是有问问题的。。建议公公司对于于新进人人员，不不要马上上为其分分配工作作，而是是要进行行职前训训练。

所以，组组织人员员发展时时，一定定要重视视阶段性性的调整整。比如如，有新新人进来来的时候候，是一一个阶段段；当新新人变成成老员工工的时候候，又是是一个阶阶段；老老员工慢慢慢升职职以后，，就会有有惰性，，这种时时候还要要进行阶阶段性的的调整。。总之，，对于不不同阶段段的不同同的人，，要用不不同的方方法去推推动其发发展。

做好调整整前后的的心理建建设

调整前后后的心理理建设是是调整成成功与否否的关键键。下面面是一个个例子，，通过这这个例子子我们可可以看出出，调整整前后的的心理建建设是何何等重要要。

【案例】】

某加工厂厂的老板板最近非非常烦恼恼，因为为他工厂厂的新进进人员流流动性很很大。这这家工厂厂是劳动动力密集集型工厂厂，每个个新人一一到厂，，就立即即开始大大负荷的的工作，，很多人人难以忍忍受，因因此很快快放弃了了这份工工作。

老板为此此请教了了咨询顾顾问，这这位老板板按照顾顾问传授授的方法法去做，，果然收收到了很很好的效效果。方方法其实实很简单单，即提提前把工工厂的老老员工分分组，让让老员工工去照顾顾新员工工。当新新员工中中午休息息的时候候，老员员工就过过去跟他他说：““把手伸伸出来，，我看看看你手上上有没有有泡。””对方一一定会回回答：““有啊。。”老员工工接着说说：“你真有有办法，，才起了了三个泡泡。我刚刚到工厂厂时第一一天五个个泡，第第二天十十个泡。。但是第第三天就就好了。。”这样等等到新员员工回家家面临家家人的询询问时，，他就会会说：““人家起起的泡比比我还多多呢！这这种工作作怎么不不能做？？今天起起五个，，明天起起十个，，后天就就没有了了。”于是，，他就会会安心留留下来。。

由此可见见，针对对实际状状况进行行心理建建设，帮帮助员工工了解他他未来的的发展，，就能使使其留下下。很多多事情都都要事先先防范，，否则就就会无计计可施。。所以，，不管是是管还是是理，其其实都是是心理作作用。中中国人对对心理作作用非常常“感冒”，员工工手上起起了一个个小小的的泡，他他自己会会觉得很很严重，，但是一一旦有人人对此表表示了关关心，他他马上就就会表现现出无所所谓。心心理作用用之大由由此可见见一斑。。

所以，要要想开发发中国人人的潜力力，一定定要从心心理上着着手。抓抓人一定定要先抓抓心，抓抓不住他他的心，，什么策策略都没没有用。。

人人都发发展，企企业才能能生生不不息

重视人员员发展

人人都发发展，企企业的人人才才不不致断层层，企业业才能生生生不息息。培训训是使一一个人不不断发展展的惟一一道路。。世界上上公司的的平均寿寿命是七七年，天天天有公公司成立立，天天天有公司司倒闭。。现在经经营公司司比以前前困难得得多，因因为市场场瞬息万万变，新新材料不不断地出出现，新新产品随随时会把把原有产产品取代代。所以以为了企企业的生生生不息息，我们们必须努努力发展展人员的的潜能，，否则企企业就会会进入瓶瓶颈期。。

人是企业业的生命命

公司在困困难时期期能够依依靠的不不是机器器而是人人，人是是公司的的灵魂，，而不是是资源。。资金、、机器、、技术、、能耗是是资源，，只有人人不是资资源。人人是使用用这些资资源的主主体。

人是一个个公司兴兴衰成败败的关键键。每一一个人不不管处在在哪一个个岗位，，都会向向上、向向下、向向左、向向右产生生影响。。人不在在于职位位的高低低，不在在于从事事什么行行业，而而在于讲讲话有没没有人听听，在于于大家是是否都愿愿意和你你在一起起，和你你互动。。

人是企业业的生命命，一定定要给予予相当的的重视，，不能把把他当作作工具。。人员发发展的关关键在于于把员工工当作人人员并使使其发展展，如果果把员工工当作人人力资源源，员工工就失去去了工作作的主动动性。

为了钱把把命拼掉掉，这是是天底下下最不值值得的事事。所以以，与时时俱进就就是从我我管人，，慢慢地地我放松松到理人人，最后后这些都都不是我我的事了了，你们们自己自自爱。这这种老板板才能长长寿百岁岁，同时时还能带带动所有有人员发发展起来来。一个个人真正正的成功功，是带带出几个个人才，，而不是是赚多少少钱，钱钱是没有有定数的的，而人人才会不不停地服服务于社社会。

【自检】】

请根据对对本讲的的学习，，做出以以下是非非判断：：

表述话语语

判断是非非

组织人员员发展必必须重视视阶段性性调整

是□否□

人员的发发展一定定要按照照中国的的民族性性，使其其向正确确的、有有利的方方向去发发展

是□否□

阶段性调调整成功功了，公公司就可可以持续续发展；；调整失失败了，，就要面面临倒闭闭

是□否□

人是企业业的生命命，一定定要给予予相当的的重视，，不能把把他当作作工具

是□否□

人人都发发展自身身潜力，，企业的的人才才才不致断断层，企企业才能能真正生生生不息息

是□否□

调整前后后的心理理建设，，是调整整成功与与否的关关键

是□否□

见参考答答案6--1

【本讲小小结】

组织人员员的发展展必须重重视阶段段性调整整。每个个民族都都有自己己的民族族性，这这是无法法改变的的，也是是无可厚厚非的。。人员的的发展一一定要按按照中国国的民族族性，使使其向正正确的、、有利的的方向去去发展，，而不是是使其变变成其他他国家的的民族性性。调整整前后的的心理建建设，是是调整成成功与否否的关键键。而人人人都发发展自身身潜力，，企业的的人才才才不致断断层，企企业才能能真正生生生不息息。

【心得体体会】

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三大法宝宝之二：：如何分分层授权权

第1讲分层层授权的的优势

【本讲重重点】

组织中的的责权利利

分层授权权的益处处

授权有授授权的好好处，但但也有不不为大家家所知的的坏处。。根据我我国的具具体国情情，我们们主张用用分层负负责来代代替分层层授权，，不主张张直截了了当地授授权。

组织中的的责权利利

在自然现现象中，，人之上上有天，，人脚下下所踩的的是地，，人在天天地之间间。如果果把一个个组织也也划分成成三个阶阶层，那那么高层层是天，，基层是是地，人人在中间间。如图图1-11所示。。

图1-11责责权利的的关系

1．地与与基层

地没有权权，也没没有责任任，所以以员工是是没有责责任的，，员工也也没有权权力。但但是地有有利，会会长东西西的地才才是好地地，所以以员工必必须有能能力。

2．天与与高层

天有权，，没有责责任，所所以高层层具有权权。天是是无，天天上一无无所有。。所以高高层应该该倾向于于无为。。

3．人与与中间层层

人有责任任，应该该尽自己己的义务务。中间间管理层层负有责责任，但但是却没没有权。。人要能能干，能能干不是是有能力力，有能能力并合合理表现现其能力力，才是是能干。。

【个案研研讨1】】

能干与能能力

能干与有有能力差差别很大大。我们们常常说说某个人人有能力力，但是是并不代代表他能能干。因因为他有有能力会会受到他他人嫉妒妒和排挤挤，这种种人尽管管有能力力，但是是如果无无法合理理表现出出自己的的能力，，他一点点都不能能干。

这里我们们需要明明确两个个观念：：

1．老板板应该能能干吗？？

不能！！！老板一一能干，，其他中中层管理理者只好好装不能能干了，，然后满满足于老老板的能能干，老老板就会会异常忙忙，异常常疲惫。。

我们常常常看到那那些真正正赚到钱钱的人，，都是在在那儿轻轻闲悠哉哉。为什什么？因因为他的的部属都都能为他他将具体体细节工工作做好好。如果果完全依依赖他一一个人的的能力，，就很难难做到这这一点，，特别是是企业规规模不断断扩大之之后更是是如此。。

我们只有有明确了了上面的的观念，，才能知知道“无为”是很了了不起的的事情。。只有无无为才能能够无不不为，老老板无为为中层才才能够无无不为。。

2．什么么是权力力？

权力是可可以用来来改变其其他事物物的力量量。你承承担多大大责任，，上级才才授予你你多大的的权力，，而不是是首先授授权给你你，你才才去尽责责任。到到底是分分层负责责，还是是分层授授权？西西方人很很喜欢讲讲分层授授权。我我们比较较喜欢讲讲分层负负责。你你负责当当然由你你来授权权，所以以首先应应当是分分配责任任，然后后再去执执行授权权。

【个案研研讨2】】

能者多劳劳还是同同工同酬酬？

中国是能能者多劳劳的社会会，西方方是同工工同酬的的社会。。所谓同同工同酬酬，是指指你给我我多少报报酬，我我做多少少工作。。中国人人则是能能者多劳劳，你能能干，你你就多做做一点。。中国人人的这种种做法其其实是最最高明的的。我们们常说公公司给你你的第二二份薪水水是什么么？是机机会。磨磨炼自己己的机会会，这是是非常难难得的报报酬，是是不能用用钱来衡衡量的。。没有工工作机会会，你根根本得不不到磨炼炼，也就就不会成成长。所所以应该该通过分分配责任任，促使使员工成成长，然然后才是是授权。。

【自检】】

下面的说说法中正正确的有有（））

A．普通通员工要要有能力力

B．干部部要更能能干

C．老板板可以既既不能干干也没有有能力

D．我们们工作只只是为了了得到一一个锻炼炼的机会会

见参考答答案1--1

分层授权权的益处处

1．凡事事请示浪浪费时间间

凡事都请请示是很很浪费时时间的。。凡事都都请示，，员工完完全听从从于上级级的指示示来被动动工作，，只会使使员工养养成不负负责任的的坏习惯惯。我们们应该把把权力和和责任区区分清楚楚，做自自己该做做的事情情，是尽尽责任，，不是享享受权力力。

2．分层层授权各各人尽责责，提高高工作效效率又降降低成本本

早在亚当当•斯密所所著的《《国富论论》中，，就曾经经对分工工给工作作效率带带来的提提高作了了精妙的的描述。。一根针针如果是是一个手手工匠制制做，可可能需要要数月，，但是如如果有一一批相互互分工的的手工匠匠合作生生产，可可能只需需要几分分钟的时时间。所所以提高高工作效效率的途途径之一一就是要要分工、、授权、、各尽其其职。

3．权责责合一、、责任分分明

在分配责责任范围围之后，，再进行行授权，，可以实实现权责责合一。。每个人人专心于于本职岗岗位，在在获得权权利同时时，又要要求尽守守职责。。这样人人人都会会充分利利用时间间，来完完成本职职工作。。

总之，中中国人的的授权与与西方人人授权是是完全不不同的。。西方人人先授权权给你，，你再负负责任；；中国人人不可能能很明确确地授权权，而要要先负责责任，再再授权。。

【本讲小小结】

授权管理理是西方方管理理理论中一一个非常常重要的的内容，，在本讲讲中我们们主要关关注两个个重要的的问题，，一个是是为什么么在中国国要讲分分层负责责，而不不仅仅是是分层授授权。