余世维-赢在执行力(学员版)

执行力的衡量标准——

按质、按量、按时完

成自己的工作与任务。

1第一页，共45页。[案例]

平安保险董事长

马明哲戊戌政变/光绪

vs.日本维新/明治2第二页，共45页。3第三页，共45页。4第四页，共45页。5第五页，共45页。戊戌政变/光绪

vs.日本维新/明治[案例]

6第六页，共45页。7第七页，共45页。[问题]

从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度。

8对执行偏差没有感觉，也不觉得重要。个性上不追求完美。在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题。对“要求标准”不能也不想坚持。第八页，共45页。你如何检查部属的执行力？[分析]

9第九页，共45页。谁是总指挥？他是否被授权调度一切？10事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成

每个人应该做的事？是否人人紧盯过程且随时调整？是否已经养成自动回报的习惯？是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、

损害诚实地总结？是否撤换错误的人选？第十页，共45页。11第十一页，共45页。执行力的三个核心元素

——人员流程、

战略流程、

运营流程。

12第十二页，共45页。[案例]

华润集团总裁

宁高宁（现任中粮总裁）

上海申沃汽车执行副总

干频

13第十三页，共45页。14第十四页，共45页。[案例]

15上海申沃汽车执行副总

干频

第十五页，共45页。16第十六页，共45页。[问题]

从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。

17运营

=战略

=人员

=做正确的事把事做正确

用正确的人(

todorightthings

)

(

todothingsright

)

(

touserightpeople

)

第十七页，共45页。

②战略一旦错误，运营越积极，企业陷入

泥沼就越深。∴

三个核心元素的流程优先顺序是∵

①战略正确与运营正确只能由人员来保证(

尽量一开始就做对

)第十八页，共45页。[分析]

《

致加西亚的信

》

19一个故事：别问加西亚是谁，只管把信送给他。第十九页，共45页。

我们会问——

加西亚是谁？加西亚住在哪里？我怎么去找加西亚？如果加西亚不在,怎么办？我有没有车费？我什么时候去？………

20毛病是我们“

问得太多，做得太少。”

第二十页，共45页。执行型领导者要做的

7件事21——绵羊无法领导

一群狮子作战。第二十一页，共45页。1．了解你的企业和员工

22·你是否亲自参与企业的运营？

·你是否深入了解公司的真实情况和员工心

理？

·你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫

使手下思考问题，探索答案？第二十二页，共45页。2．坚持以事实为基础

你是否知道员工和下层主管都常常有意地

掩盖事实？你是否可以确保在组织中进行任何谈话的

时候，都把“实事求是”作为基准？23第二十三页，共45页。3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序

你是否集中精力在几个重要目标上？你是否调整自己的视角，为组织拟定几个

现实的目标？你是否可以为这些目标寻求一个切入点并

附带方法？24第二十四页，共45页。4．跟进

你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好

的机会？一个新的任务或工作，等于就是对你的执行力的考核。(一次断定，以后也没什么机会

了。)

25第二十五页，共45页。5．对执行者进行奖励

你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大

的贡献或只造成很小的损害？你是否提拔真正有执行力的员工？26第二十六页，共45页。6．提高员工的能力和素质

你是否常把自己的知识和经验传递给下一

代领导者？你是否把与下属的会面看成是一次次指导

他们的机会？你是否仔细观察一个人的行为，向他提供

具体而有用的反馈？27第二十七页，共45页。28在绩效考评的最后，以文字叙述：a

.他必须改进的地方。b

.他下一个合适的岗位与可能上岗的时间。c

.他应该再接受的教育与训练。d

.他是否接受这个考评（如不接受，就立刻安

排面谈。）第二十八页，共45页。7．了解你自己

你是否容忍与自己相左的观点？你是否注意公司伦理，超越自己的情绪？你是否不够强势，姑息表现很差的员工？29第二十九页，共45页。执行力不佳的

8个原因

30——很多人都是“说过就等于

做了。”第三十页，共45页。1、管理者没有常抓不懈

——虎头蛇尾。

2、管理者出台规章制度时不严谨

——朝令夕改。

3、制度本身不合理

——缺少针对性、可行性。

4、执行的过程过于繁琐

——囿于条款，不知变通。

31第三十一页，共45页。5、缺少良好的方法

——不会把工作分解汇总。

6、缺少科学的监督考核机制

——没人监督，也没有监督方法。

7、只有形式上的培训

——忘了改造人的思想与心态。

8、缺少大家认同的企业文化

——没有形成凝聚力。

32第三十二页，共45页。

国内企业家在“人员流程”上的缺失——33

（a）不具备挑选人才的能力。

第三十三页，共45页。34用人的逻辑①

用他哪里？专业能力+专业素养用人的逻辑②为什么用他？对公司有用+对我有帮助提高生产力互补或制衡第三十四页，共45页。（b）不清楚对人才的信任度。35（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。

第三十五页，共45页。[案例]上海波特曼丽嘉酒店副总裁狄高志招聘网CEO

刘浩

36第三十六页，共45页。37第三十七页，共45页。招聘网CEO

刘浩

[案例]38第三十八页，共45页。39第三十九页，共45页。40用人的逻辑③怎么用他？不能用能用可以重用一般地用诚

信第四十页，共45页。[问题]

从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。

41第四十一页，共45页。不会自己发现问题——与“希望”或“标准”

比较如何？

不会自己思考问题——造成这个结果的“原

因”或“原因的原因”是什么？

不会自己解决问题——我自己有什么“方

法”？我在别人那里学到什么“技巧”？42许多国人的解码能力为什么不强？

第四十二页，共45页。以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也没有培养这种氛围。43