【中国电信江苏路营业厅人事部绩效考核优化的案例分析报告】

中国电信江苏路营业厅人事部绩效考核优化的案例分析报告TOC\o"1-2"\h\u28411摘要 418208一、电信公司绩效考核的现状 528464（一）考核目的及原则 518612（二）考核主体及对象 523936（三）考核内容 614277二、电信公司的绩效考核问题分析 610473（一）缺乏完整的工作计划 614292（二）考核过程缺乏有效沟通 732124（三）绩效考核的内容被忽视 718682三、完善电信公司绩效考核的相关对策 830225（一）选拔优秀的管理人才 820806（二）定期评价业绩 89388（三）完善的公司科学管理体系 95655致谢 10

摘要在有发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统一的。创造企业利润和员工利益相互赢取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现，实行绩效考核制度的目的是，使公司达到生产经营目标。通过具体的考核标准，并运用科学的考核方法，对指定任务的执行情况和各级考核人员参与的生产过程和结果所产生的诸多影响进行评价和判断的整个过程。本篇文章以电信公司为主要研究对象，在分析其绩效考核现状的基础上，探讨了该公司绩效考核存在的一些问题，在分析问题原因的基础上，本文提出了相关的改进建议，有助于企业长期的发展。中国电信集团公司是我国特大型国有通信企业、上海世博会全球合作伙伴，连续多年入选"世界500强企业"，主要经营固定电话、移动通信、卫星通信、互联网接入及应用等综合信息服务。2016年5月，国务院首批双创“企业示范基地”。8月，中国电信集团公司在"2016中国企业500强"中排名第29位。2017年9月1日，中国电信全面取消手机国内长途漫游费。12月21日，企业名称由“中国电信集团公司”变更为“中国电信集团有限公司”。2017年，中国电信经营收入3662亿元，增长3.9%，净利润186.17亿元，增长3.3%。2019年6月6日，工信部向中国电信发放5G商用牌照。2020年1月，原中移动副总裁李正茂出任中国电信总经理。电信公司绩效考核的现状江苏路营业厅此前已经建立了绩效考核体系，人力资源部也在逐步完善这一体系。现采用的绩效考核体系建设方案，规定了考核对象的适用范围、组织管理、绩效考核方法、考核结果的应用和申诉处理等，分为部门级和职工级两个层次水平。各部门负责本部门人员的考核，形成一个整体体系。具体绩效考核方法如下。（一）考核目的及原则考核的目的是客观评价职工的工作绩效，促进上下级之间的沟通，帮助职工提高工作水平，深化部门之间的合作，从而有效地提高公司的整体绩效。考核有三个原则：一是以提高公司和职工的绩效为导向；二是定性和定量相结合；三是公平、公正、开放的多角度考核。（二）考核主体及对象绩效考核委员会和绩效考核执行小组是考核的主体。绩效考核委员会由经理、副总经理组成。监督检查考核过程，审查各部门考核结果，对各部门的考核投诉有最终处理权，对考核过程中的违规行为有纠正和处罚权，发挥领导和监督作用。考核实施小组由人力资源部牵头，各部门经理负责。人力资源部制定绩效考核管理办法和实施细则，组织实施考核，处理考核投诉的具体工作，建立部门考核档案，作为奖惩和培训的依据。部门经理的职责是制定本部门的季度和年度工作计划，组织实施本部门内的职工考核，对考核和评分结果进行统计和汇总，并严格保密。本考核对象适用于与公司签订劳动合同的正式职工。（三）考核内容部门考核。部门绩效考核主要包括任务绩效、管理绩效和外围绩效。评价各部门当前职责或工作成果的履行情况，衡量和评价本部门工作对实现公司目标的贡献。部门绩效分为几个关键考核指标，每个指标对应一定的考核分数。根据不同的权重对各考核指标的结果进行汇总，得出本次考核的最终考核得分。另外，需要注意的是，只有业务部门的任务绩效指标才能有奖金项目。其他在本单位工作以外对公司有重大贡献的职能管理部门，可向本部门申请加分，否则一般不设加分项目。人力资源部与各部门协商制定本部门的考核指标，报公司主管副总经理审核，经公司绩效考核委员会批准后实施。部门绩效考核指标的变更，由经理、分管副总经理、部门负责人、绩效考核实施小组批准，经公司绩效考核委员会批准后生效。管理人员考核。职工绩效考核主要包括任务绩效、外围绩效、工作态度和工作能力，以评价职工当前职责的履行情况，衡量和评价职工的贡献。公司将职工绩效分为几个指标，每个指标对应一定的考核分数。将各评价指标的评价结果按不同的权重进行汇总，得出本次评价的最终评价得分。二、电信公司的绩效考核问题分析（一）缺乏完整的工作计划电信公司行政部门缺乏完整的工作计划，这使特定的行政工作没有办法开展实施，同时高层管理人员缺乏相应行政管理态度，缺乏处理行政问题的适当方法，公司存在严重浪费资源的现象。同时，电信公司的一些部门也与其他部门存在内部矛盾，甚至有些部门利用自身的部门权力来管理公司资源，为自己提供便利和谋取个人利益，这不仅影响了公司的利益，也影响了公司其他员工的利益，以及公司的正常运营。由于缺乏完整的工作计划，公司的行政管理工作没有明确的方向和目标，行政管理工作很容易陷入一团乱麻中，但即使这样，行政主管依然找不到可以提升行政管理效率的模式，公司在日常的行政管理中只是进行一些简单的日常事务登记。不仅缺乏现代管理的手段，更是没有现代管理的意识，从而使得公司一直处于这种低效的状态中。（二）考核过程缺乏有效沟通绩效沟通应该存在于整个考核周期，包括但不限于绩效目标的设定，工作的完成情况、在工作中遇到的困难、需要改进的问题及相对应的解决，对考核结果的反馈及意见等。它应该是多种方式相结合，从多角度进行的持续性交流沟通。从目前HN支行的绩效考核情况来看，管理者和员工之间缺乏有效的沟通和指导，有的沟通也局限于形式。这就导致了领导与员工经常站在对立面，影响关系的发展，甚至产生摩擦和冲突。（三）绩效考核的内容被忽视制定计划是高效完成工作的先决条件，每一项工作在执行之前，必须先有一个计划，然后实际的执行者才能在工作过程中做出一定的调整。公司在对员工进行绩效考核的时候，没有制定有效的考核计划，也没有对公司的KPI指标进行合理的规划。举例来说，该公司没有严格按照公司的实际经营情况和每个季度需要完成的营业指标来确定考核计划，出现了决策失误。三、完善电信公司绩效考核的相关对策（一）选拔优秀的管理人才首先公司应该选拔管理人才，加强对于管理人才的培训，提升管理人才的经验。良好的管理人才需要具备优秀的心理素质以及知识素养，将用人与管理相结合。对于公司要有一定的决策能力以及信息处理的能力。掌握专业的技术知识以及管理知识。人才是公司的核心竞争力，是公司长远发展的保障，只有拥有丰富的人才才能走的更长久，公司应该增加对于人才的招聘。引进大量的先进人才，加强对于人才的培训，在上岗前进行岗前培训，对于管理人才进行定期考核，建立奖惩制度，对于表现优秀的人才提供物质激励，提高管理人才的积极性，让刚进入公司的管理人才尽快熟悉公司的管理机制以及管理理念，为公司的长远发展制定科学的目标以及计划。（二）定期评价业绩在绩效考核体系下的企业，首要就是要加强绩效考核的执行力度，对符合企业绩效考核标准的员工进行表彰、调薪、晋升等措施。其次就是对当前的考核计划认真听取和采纳不同岗位的员工意见和建议，制定具体的符合各岗位的考核计划。接着就是对员工的绩效考核结果要有密切的跟踪和交流。了解在完善的绩效考核制度下，员工有什么不同意见和建议，有什么优点和缺点，使得企业为各岗位的员工指明需要进步和改进的地方，也要关注各岗位的员工在具体的绩效考核下面临的困难和阻碍，尽力为其解决困难。从而使员工对工作充满热情，让员工的思维围绕企业的考核措施运作，也使得他们在工作上更有创新和进取精神。一个企业要想有长远的发展蓝图，一定要虚心听取员工的意见和绩效考核的结果反馈。这样我们的考核标准才会逐步完善，不断创新进步。我国公司行政管理的建立和完善是一项繁琐系统工程，要内部条件和外部环境两方面相结合，这一切都有待于在市场经济的发展完善和建立公司制度。定期评价业绩需要通过建立一个完善的模式，首先要了解整体员工在实际工作中的情况，然后根据实际情况进行制定相应的业绩制度，以此激励管理人员的积极为公司进行出谋划策。行政管理人员也需要通过评价业绩来加强对于员工的管理。（三）完善的公司科学管理体系科学的管理体系应包括技术体系，法律体系和事务体系，其核心是行政管理，行政管理应该与功能分解的概念和人体结构的设计相关联。技术体系的建立和技术名称的使用应包括管理方向，沟通与协调，控制和监督，而事务管理系统的建立与其他事务系统密不可分，包括文件管理，办公管理，会议管理等方面的内容。企业行政管理是影响公司生存和发展的重要因素之一。公司管理的效率将对公司经营产生重大影响。鉴于我国大部分企业行政管理机构臃肿，权力分散，管理人员思想陈旧，公