人力资源三级考试复习第二章人员招聘与配置

其次章人员聘请和配置第一节员工聘请活动的实施第一单元找平渠道的选择和人员聘请的方法学问要求一内部招募的特点〔5星简答〕优点：精确性高适应较快激励性强费用较低缺点：因处理不公、方法不当或员工个人缘由，可能会在组织中造成一些冲突，产生不利的影响简洁抑制创新二．外部招募的特点〔5星简答〕优势：带来新思想和新方法有利于聘请一流人才树立形象的作用缺乏：筛选难度大，时间长进入角色慢招募本钱大决策风险大影响内部员工的踊跃性实力要求一选择聘请渠道的主要步骤〔4星简答〕1.分析单位的聘请要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的聘请来源4.选择适合的聘请方法二参加聘请会的主要程序〔3星简答〕准备展位准备资料和设备聘请人员的准备和协作方沟通联系聘请会的传播工作聘请会后的工作三内部聘请的主要方法〔3星多项选择〕引荐法布告法档案法四外部聘请的主要方法〔4星〕发布广告借助中介人才沟通中心聘请洽谈会猎头公司〔三〕校内聘请〔四〕网络聘请〔五〕熟人引荐网络聘请具有以下优点：〔4星〕本钱较低，便利快捷，选择余地大，涉及的范围广。不受地点和时间的限制。使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和标准化。留意事项一接受校内上门聘请方式时应留意的问题〔4星简答〕1.要留意了解高校生在就业方面的一些政策和规定。2.一局部高校生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。3.应留意对学生的职业指导，留意订正他们的错误相识。4.对学生感爱好的问题做好准备。二接受聘请洽谈会方式时应关注的问题〔4星简答〕了解聘请会的档次了解聘请会面对的对象，以判定是否有你所要聘请的人留意聘请会的组织者留意聘请会的信息传播其次单元对应聘者进展初步筛选学问要求一笔试的运用范围笔试主要通过应聘者的根底学问和素养实力的差异，判定该应聘者对聘请岗位的适应性。二笔试的特点优点：增加对学问、技能和实力的考察信度和效度；花较少的时间到达高效率；对应聘者来说，心理压力较小，简洁发挥正常水平；成果评定比拟客观缺点：不能全面考察应聘者的工作看法、品德修养，以及管理实力、口头表达实力和操作实力等。实力要求最初的资格审查和初选是人力资源部门通过查阅应聘者的个人简历或应聘申请表进展的。一筛选简历的方法〔4星简答〕分析简历构造审察简历的客观内容判定是否符合岗位技术和阅历要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象二筛选申请表的方法〔4星简答〕申请表的筛选方法和简历的筛选有许多一样之处，其特殊的地方如下：判定应聘者的看法关注和职业相关的问题注明可疑之处三笔试方法的应用〔3星多项选择〕提高笔试的有效性应留意以下几个问题：命题是否恰当确定评阅计分规那么阅卷及成果复核第三单元面试的组织和实施学问要求一面试的内涵二面试的开展三面试的目标面试考官的目标〔3星简答〕缔造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。了解应聘者的专业学问、岗位技能和非智力素养确定应聘者是否通过本次面试等。〔二〕应聘者的目标〔3星简答〕1.缔造一个融洽的会谈气氛，尽量呈现自己的实际水平2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3.盼望被了解、被敬重，并得到公允对待。4.充分地了解自己关怀的问题5.确定是否情愿来该单位工作等。〔三〕围绕面试目标应进展的必要说明实力要求一面试的根本程序〔多项选择排序〕〔一〕面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择适宜的面试类型，确定面试的时间和地点等。〔二〕面试起先阶段面试时应从应聘者可以预料的问题起先发问，如工作阅历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消退应聘者的惊惶心情。〔三〕正式面试阶段接受灵敏的提问和多样化的形式，沟通信息，进一步视察和了解应聘者。〔四〕完毕面试阶段在面试考官确定提问完了全部预料的问题之后，应当询问应聘者是否有问题要问，并整理好面试记录表。〔五〕面试评价阶段面试完毕后，应依据面试记表对应聘人员进展评估二面试环境的布置面试的环境应当舒适、适宜，利于营造宽松气氛。面试环境还必需静谧。四种常见的面试位置排列：A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者B为一对一的形式，面试考官和应聘者相对而坐，距离较近C为一对一的形式，面试考官和应聘者相对而坐，距离较远D为一对一的形式，桌子按必需斜度排列，面试考官和应聘者相对而坐，距离较近三面试的方法〔一〕初步面试和诊断面试从面试所到达的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。〔二〕构造化面试和非构造化面试〔3星多项选择概念〕依据面试的构造化程度，可分为构造化面试和非构造化面试。构造化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官依据框架限制整个面试的进展，遵照设计好的问题和有关微小环节逐一发问，严格遵照这个框架对每个应聘者分别作一样的提问。非构造化面试无固定的模式，实现无需作太多的准备，面试者只要驾驭组织、岗位的根本状况即可。非构造化面试可以说是漫谈式的，即面试考官和应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，逍遥自由，让应聘者自由发表争辩、抒发感情。四面试问题的设计〔5星单项选择〕〔一〕面试问题设计技巧可以准备一些用来判定应聘者是否具备岗位所要求的实力的问题，也可以准备一些有关的一些有关应聘者过去阅历的问题。〔二〕面试问题举例1.你为何要申请这项工作〔了解应聘者的求职动机〕？2.你认为这项工作的主要职责是什么？或假如你负责这项工作你将这样办〔了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其看法〕？3.你认为最志向的领导是怎样的？请举例说明〔据此了解应聘者的管理风格及行为倾向〕4.对你来应聘你家庭的看法怎样〔了解其家庭是否支持〕？5.你的同事当众指责、辱骂你时，你怎么办〔了解其在现场处理麻烦问题的阅历及处理冲突的实力〕？6.你的上级要求你完成某项工作，你的想法和上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办〔逆境中是否冷静处理问题〕？五面试提问的技巧主要提问方式：开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问即行为描述提问留意事项〔5星简答多项选择〕尽量幸免提出引导性的问题有意提问一些相互冲突的问题，引导应聘者做出可能冲突的答复，来判定应聘者是否在面试中隐瞒了真实状况面试中特殊重要的一点是了解应聘者的求职动机，在这一方面，必需要留意他那干过应聘者的工作阅历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可立即提出，并刚好做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方答复完一个问题，再问其次个问题。面试中，处理要倾听应聘者答复的问题，还要视察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿态、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否恳切，是否具有自信念的状况。第四单元其他选拔方法学问要求心理测试主要包括以下几种类型：人格测试爱好测试实力测试实力测试得内容一般可分为：平凡实力倾向测试。其主要内容有：思维实力、想象实力、记忆实力、推理实力、分析实力、数学实力、空间关系判定实力、语言实力特殊职业实力测试。它是指那些特殊得职业或职业群得实力。心理运动机能测试四、情景模拟测试法〔一〕情景模拟测试得概念情景模拟测试是依据被试者可能担当得岗位，编制一套和该岗位实际状况相像的测试工程，将被试者支配在模拟得、逼真得工作环境中，要求被试者处理可能出现得各种问题，用多种方法来测试其心理素养、实际工作实力、潜在实力等综合素养。〔二〕情景模拟测试得特点〔三〕情景模拟测试得分类语言表达实力测试、组织实力测试、事务处理实力测试等〔四〕情景模拟测试法的优点〔3星〕可从多角度全面视察、分析、判定、评价应聘者，这样企业就可能得到最正确人选。通过这种测试选拔出来的人员往往可干脆上岗，或只需经过有针对性的连续培训即可上岗，从而使企业节约大量的培训费用。实力要求一情境模拟测试的应用最常用的情景模拟方法主要有两种:(多项选择)公文处理模拟法〔练习〕又称公文筐测试。具体步骤：发给每个被测评者一套文件汇编向应试者介绍有关的背景资料，然后告知应试者，他此时此刻就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里得全部公文材料。将处理结果交给测评组，按既定得考评维度和标准进展考评。无领导小组谈论法依据每人在探讨中的表现及所起作用，视察着按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、传播鼓舞和劝服力、口头沟通实力、企业管理实力、人际协调实力、自信、创新实力、心理承受力等。二应用心理测试法的根本要求〔4星简答〕在应用各种心理测试的方法时，应当留意到达以下几点根本要求：要留意对应聘者的隐私加以爱惜要有严格的程序心理测试的结果不能作为唯一的评定依据第五单元员工录用决策实力要求人员录用的主要策略有：〔5星多项选择〕多重淘汰式补偿式结合式留意事项在作出最终录用决策时，应当留意以下几个问题：〔5星简答〕尽量运用全面衡量的方法削减作出录用决策的人员不能求全指责其次节员工聘请活动的评估实力要求一本钱效益评估〔一〕聘请本钱聘请本钱分为聘请总本钱和聘请单位本钱本钱效用评估总本钱效用=录用人数/聘请总本钱招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用选拔本钱效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用聘请收益本钱比它既是一项经济评价指标，同时也是对应聘工作的有效性进展考核的一项指标。聘请收益本钱比=全部新员工为组织缔造的总价值/聘请总本钱二数量和质量评估数量评估录用比=录用人数/应聘人数×100%聘请完成比=录用人数/准备聘请人数×100%应聘比=应聘人数/准备聘请人数×100%当聘请完成比大于等于100%时，那么说明在数量上完成或超额完成了聘请任务；应聘比那么说明聘请的效果，该比例越大，那么聘请信息发布的效果越好。〔二〕质量评估三信度和效度评估信度和效度是对测试方法得根本要求。〔一〕信度评估〔单项选择〕信度主要是指测试结果的牢靠性或一样性。通常信度可分为：稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进展测试的结果的一样性。等值系数是指对同一应聘者运用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一样性。内在一样性系数是指把同一〔组〕应聘者进展的同一测试分为假设干局部加以考察，各局部所得结果之间的一样性。评分者信度，是指不同评分者对同样对象进展评定时的一样性。效度评估〔5星概念〕效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征和想要测的特征的符合程度。效度主要又三种：预料效度是说明测试用来预料将来行为的有效性。内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。同侧效度是指对此时此刻员工实施某种测试，然后将测试结果和员工的实际工作绩效考核得分进展比拟，假设两者的相关系数很大，那么说明此测试效度就很高。第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置学问要求一人员配置的原理〔重点〕要素有用原理过去企业常常强调，伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发挥的关键作用。但企业此时此刻更强调缔造良好的政策环境，建立“动态赛马“的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯依靠”伯乐“的局面。可见，识才、育才、用才是管理者的主要职责。〔二〕能位对应原理人力资源管理的根本任务是合理配置运用人力资源，提高人力资源投入产出比率。成认人和人之间实力水平上的差异，目的是为了在人力资源得利用上坚持能级层次原那么，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。(三)互补增值原理这个原理强调人各有所长也有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的特长得到充分挥发，幸免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。互补增值原理最重要的是“增值“动态适应原理动态适应原理值得是人和事的不适应是确定的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的开展，适应又会变为不适应，只有不断调整人和事的关系才能到达重新适应，这才是动态适应原理的表达。弹性冗余原理弹性冗余原理要求在人和事的配置过程中，既要到达工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的支配要留有必需的余地，既要带给劳动者必需的压力和紧迫感，又要保障全部员工的身心安康。二企业劳动分工〔一〕企业劳动分工的概念〔5星单项选择〕劳动分工是在科学分解生产过程得根底上所实现得劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。〔二〕企业劳动分工的作用〔5星简答〕1.劳动分工一般表现为工作简化和特地化2.劳动分工能不断地改革凹洞工具，使劳开工具特地化3.有利于配备工人，发挥没给劳动者的专长4.劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参和，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5.劳动分工可以防止因劳动者常常转换工作岗位而造成的工时奢侈。〔三〕企业劳动分工的形式〔4星〕1.职能分工2.专业〔工种〕分工3.技术分工〔四〕企业劳动分工的原那么〔4星简答〕把干脆生产工作和管理工作、效劳工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把根本工作和帮助工作分开把技术凹凸不同的工作分开防止劳动分工过细带来的消极影响三企业劳动协作马克思在《资本论》中指出：“许多人在同一生产过程中，或在不同的但相互联系的生产过程中，有准备地一起协同劳动，这种劳动形式叫做写作。”企业劳动协作的形式〔3星多项选择〕以简洁分工为根底的协作是简洁协作以细致分工为根底的协作是困难协作企业劳动协作的形式一般分为企业之间的协作和企业内部的协作。从协作范围上看，有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。〔二〕组织企业内部劳动协作的根本要求〔3星多项选择〕1．尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等作出严格的规定2.实行经济合同制3.全面加强准备、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。〔三〕作业组作业组是企业中最根本的协作关系和协作形式。〔5星单项选择〕以下几种状况须要组成作业组：〔4星多项选择〕生产作业需工人共同来完成看管大型困难的机器设备工人的工作彼此密切相关为了便于管理和相互沟通为了加强工作联系在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的状况下，为了便于调动和支配他们的工作，须要组成作业组，如厂内运输组，电工组，水暖工组等。作业组组织工作的主要内容包括：(4星多项选择)搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际状况，建立完善的岗位责任制度。为作业组正确配备人员选择一个好的组长合理确定作业组的规模，一般10~20人左右为宜四工作地组织〔一〕工作地组织的根本内容〔4星多项选择〕1.合理装备和布置工作地2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3.正确组织工作地的供应和效劳工作〔二〕工作地组织的要求〔4星多项选择〕1.应有利于工人进展生产劳动，削减或消退多余、笨重的操作，削减体力消耗，缩短帮助作业时间。2.应有利于发挥工作地装备，以及帮助器具的效能，尽量节约时间，削减占地面积。3.要有利于工人的身心安康，使工人有良好的劳动条件和工作环境，防止职业病，幸免各种设备或人身事故。4.要为企业的全部人员缔造良好的劳动环境，使企业员工在安康、舒适、平安的条件下工作。实力要求一对过细的劳动分工进展改良〔单项选择对应图〕1.扩大业务法。将同一性质〔技术水平相当〕的作业，由纵向分工改为横向分工。2.充溢业务法。将工作性质和负荷不完全一样得业务重新进展分工。3.工作连贯法。将严密联系得工作交给一个人〔组〕连续完成。4.轮换工作法。将假设干项不同内容的工作交给假设干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。5.小组工作法。将假设干持续时间较短的作业合并，由几名工人组成作业小组共同担当变更过去短时间内一人只干一道工序得局面。6．兼岗兼职。例如支配生产工人负担力所能及得修理工作。7.个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户干脆监视。二员工配置的根本方法〔一〕以人员为标准进展配置即从人的角度，按每个得分最高的一项给其支配岗位以岗位为标准进展配置即从岗位的角度启程，每个岗位都调训最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中以双向选择为标准进展配置即在岗位和应聘者两者之间进展必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。三员工任务的指派方法匈牙利法在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件：1.员工数目和任务数目相等2.求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。〔一〕匈牙利法得运用方法:造矩阵行约减列约减也可以先列约减再行约减盖“0”线减未被覆盖数中得最小值a，然后穿插数加a〔假设盖“0“线数目等于维数就干脆第7步求最优解〕直到线数等于维数，求最优解〔勾0划去同行或同列的0〕〔二〕匈牙利法得推广应用当员工数目和任务数目不一样，或求最大化问题时，可通过对问题进展改造使之满足匈牙利法得要求：1.员工数目和任务数目不一样的状况：〔1〕当员工数目多于任务数目时，可添加任务，使二者数目一样，增加得虚任务的工作时间、利润为”0”.(2)当员工数目少于任务数目时，可让一个员工担当两个任务〔即添加甲’,乙’，必要时加任务〕2.求最大化问题当所求问题为求最大化值时，可用数据表中最大的数据分别减去数据表中全部数据，得出新得数据表，那么问题转化为求最小值。四加强现场管理的“5S”活动〔4星多项选择〕丰田案整理整顿清扫清洁素养〔一〕“5S”活动的具体介绍1.整理整理是开展“5S”活动的第一步，它的目的是：改善和增加作业面积；使现场无杂物，道路通畅，提高工作效率；削减磕碰的时机，保障平安，提高质量；消退管理上的混放、混料等过失事故；有利于削减库存量，节约资金；变更作风，提高工作心情。2.整顿整顿是指对现场须要留下的物品进展科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进展管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最快捷的流程完成作业。清扫清扫是指在进展清洁工作的同时进展自我检查。清洁清洁是指对整理、整顿、清扫的成果的稳固和维持，使之制度化。素养素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为标准，而不须要别人督促，不须要领导检查，只是“5S”活动的核心。〔二〕“5S”的内在联系5个“S”间有着内在的逻辑关系，前三个“S”干脆针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场去除；整顿，将有用物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保持清洁。后两个“S”那么从标准化和人得素养高度稳固“5S”活动效果。〔三〕“5S”活动的目标〔3星多项选择〕1.工作变换时，找寻工具、物品的时间为零2.整顿现场时，不良品为零3．努力降低本钱，削减消耗，奢侈为零4.缩短生产时间，交货延期为零5.无泄漏、危害，平安整齐，事故为零6.各员工踊跃工作，彼此间团结友爱，不良行为为零〔四〕“6S”活动在“5S”根底上加上“平安”，即重视员工的平安教化，要求各个员工每时每刻都树立平安第一观念，防患于未然，目的是建立起平安生产的环境，全部的工作都要在平安的前提下进展。五劳动环境优化〔4星多项选择〕照明和色调：选择色调时，最忌讳蓝色、紫色，其次是红色、橙色，因为它们简洁引起视觉乏累。在工厂厂房主要视力范围内得根本色调宜接受黄绿色或蓝绿色。噪声温度和湿度人体得舒适温度夏季为18~24ºC，冬季为7~22ºC.绿化其次单元人力资源的时间配置学问要求一工作时间组织的内容对企业来说，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理支配工时制度。二工作轮班组织应留意的问题〔5星简答〕为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应留意以下几个问题：工作轮班的组织，应从生产的具体状况启程，以便充分利用工时和节约人力。要平衡各个轮班人员的配备建立和健全交接制度适当组织各班工人穿插上班工作轮班制对人的生理、心理睬产生必需的影响，特殊是夜班对人的影响最大倒班特殊是常常上夜班给工人造成了身心危害，还造成许多工业事故，例如美国三里岛核电站和前苏联切尔诺贝利核电站出现的核泄漏事故，大都发生在后半夜。为了解决夜班乏累、工人心理、心里不适应和工作效率下降得问题，一般可接受以下方法：〔1〕适当增加夜班前后得休息时间〔2〕缩短上夜班得次数，例如接受四班三运转制得倒班方法。三四班三运转制的优点〔4星简答〕人体设备不休，提高设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量。缩短了工人工作时间削减了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益有利于在现有产房设备条件下，增加用工量，为社会供应了更多的就业岗位实力要求工作轮班的组织形式〔3星单项选择〕两班制两班制是每天分早、中两半组织生产，工人不上夜班。三班制三班制是每天早、中、夜三班组织生产。连续性三班制连续性三班制是指有固定公休日得三班制轮班形式，即公休日停顿生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。连续性三班制对于生产过程不能连续的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必需连续组织生产，公休日也不连续。工人不能一起休息，只能组织轮休。四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。是以八天为一个循环期，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。四班制1.“四八穿插”亦称四班穿插作业，是指在一昼夜24小时组织是个班生产，每班工作8小时，前后两半之间的工作时间相互穿插。2.四六工作制每一个工作日四班生产，每班六小时。四六工作制是20世纪80年头在我国煤炭企业井下采掘工人起先实行的工作时间制度。一般适于井下采煤、掘进、开拓延长工人，以及矿建工程中的掘进工人中实行。五班轮休制，即“五班四运转”3.五班轮休制。即员工每工作十天轮休两天。第四