人力资源管理者职业化评价研究毕业论文

浙江大学硕士学位论文STYLEREF章标题(不加入目录内)目录错误！文档中没有指定样式的文字。PAGE2PAGE12绪论（一）研究背景随着我国的开放的不断深入，我国对于劳动力的管理已经成为了越来越科学的人力资源管理方面。人力资源管理帮助企业更好地发展自身，但是如何能够更好的管理人力资源这就给管理者提出了更高的要求。人力资源管理的专业化、组织化的程度关系到人才利用水平。人力资源管理社会化，是人力资源这部分发展到一定程度相关的管理者作出劳动获得相应的报酬以及得到一定的地位。我国各个阶层做各种事情的人很多已经职业化，但是这远远不能和国外相比。同样的人力资源管理方面也是，现在职业化的人力资源管理者可以更加专业的对企业选拔人才、建立合理的报酬制度等作出安排。[1]作为一个新的职业的人力资源管理者已经热门起来而且逐渐吸引了很多企业的注意力。我国关于很多比较成熟的职业的职业化研究比较多，但是由于人力资源管理在我国出现的比较晚，所以相应的关于他的研究就少一点。但是对于我国来说人力资源管理职业化的研究是相当必要的，这对于我国企业中人才的利用都大有益处。研究内容与意义在本文当中对于人力资源管理职业化的相关概念加以分析，在了解概念的基础上分析了人力资源管理职业化评价中的相关因素。建立一个合理的评价指标体系，严格的按照所需遵循的一些原则。深入地对评价指标进行分析，更加了解构成评价指标的具体因素。在新的世纪，企业的发展主要还是看人，如果企业能够拥有一个素质高的、职业化的人力资源管理者，很大程度上可以保证企业员工的素质。但是人力资源管理在我国发展的时间较短，人力资源管理者的人才我国也相对较少。对于企业来说拥有一支高素质的人力资源管理者队伍显得尤为重要。那么如何才能拥有这样的人才队伍呢？本文也对于人力资源管理人才的队伍建设体系提出了一些见解。本文研究是对我国人力资源管理方面的进一步完善，而且对于企业人力资源管理者的培养有重要的意义。对我们国家人力资源管理者职业化的道路也有一定的价值，有助于我国打造高素质的人才队伍。对于已有的人力资源管理者本身来说，可以通过这样的评价体系评价自身的行为，让自身变得更加符合社会的职业期待。研究综述目前我国社会对于职业化有更加深入的研究，人力资源管理也是，关于他的评价也受到了广泛的关注。在职业认证方面，对于人力资源管理也有着较为明确的标准。职业化的过程也就是一个群体得到了社会的广泛承认的过程。这也可以代表一个职业是否发展的较为完善。越是正规的职业就设置了越高的门槛，对于从业者的要求也更高。人力资源管理者不是所有的人都可以胜任的，而企业对于该职业人员的给出的薪酬对其提出的要求的高低，都可以看出企业对于人力资源管理者的重视程度。[2]国外对于人力资源管理专业化的研究以及体系都比较完善，诸如英美等国家，都有较为权威的机构对人力资源管理者进行培训，而且有会有资格认证，通过这种方式来提高人力资源管理者的职业水平。美国还将他们分为了两类，一类是专才，另外一类是通才。这也进一步的说明了美国人力资源管理者的发展程度。[3]构建人力资源管理者职业化评价指标体系（一）评价指标体系构建原则评价指标体系要在一定的原则之下构建，这样才能更科学、合理，首先要注意在构建评价体系之时要注意科学性，对于人力资源管理者职业化的评价是紧密结合人力资源管理的一些要求的，要看这个人力资源管理者的能力以及是否能胜任这个岗位的要求，最终的评价结果要有效度。所谓的效度指的是，所采用的方法、手段可以正确反映事物的正确性的程度。要使得最终的评价结果能科学的反映出人力资源管理者的水平。其次。还有考虑所指定的评价标准是否是可行的，是否是合理的。这对于评价的人来说实际上操作起来是否是可行的，对于评价的人来说他们能否很好的理解以及在实际的操作当中运用。第三，是要系统划分，人力资源管理是一个复杂的工作，人力资源管理者的职业化的构成也包括了很多的内容。[4]所以要注意系统划分，不能对于构成内容简单的一起测量，而是要建立系统化合理化的测量方式。第四，注意要分清主次，对于系统化的测量来说要掌握好什么是主要的，而什么是次要的，因为不能将所有评价中涉及到的因素都包含进评价体系中，这个时候就要分清主次，区分重要性，对影响评价体系中的重要因素多加注意。第五，在对相关的元素进行考虑的时候，要尽量的避免这些元素之间的包含，减少重复的无用的评价。（二）人力资源管理者职业化评价指标体系人力资源管理体系评价指标的理论体系主要是围绕着胜任力以及职业化展开的。国内国外的很多学者对于人力资源管理职业化体系的构成因素做出了一些分析，虽然不尽相同但是大体上都是围绕着一些知识、技能、职业道德等为基础的。对国内外学者的观点进行分析，我们可以得出关于人力资源管理者职业化评价体系的五个要素：职业知识、技能、道德、行为、认证。对这五个要素进行简单的分析，职业知识指的是掌握相应的人力资源管理方面的知识、了解一些基础的商业知识等等。[5]职业技能要求拥有良好的交流沟通技能、相应的组织管理的技能等等。认证就指的是要得到相关的资格证书，就比如说心理测量从业人员要得到心理测量师的资格证书，会计人员要得到会计资格证，人力资源管理者也要有相应的资格证书，通过相应的职业技能测试。人力资源管理者职业化评价指标解析（一）职业知识职业知识主要是指在职业过程中不断工作所日积月累下的工作经验、生产技术以及其他的工作技巧等一系列相关于职业的知识技能。一般而言，一般程度上地为大众所熟知的职业知识有利于提升人们对于社会和职业的理解程度，能够成效卓著地将人们所具备的职业素质和技能进行提升。一种职业知识体系往往会对应一个行业，为这个行业所服务，不断提供相关人才，也为社会上的待业人群提供了就业的可能机会。人力资源管理作为一种21世纪以来越来越受到重视的职业，不仅要求从事人力资源管理的职工对于行业的普通知识熟悉掌握，并且需要通过相关职业知识的专业培训，获得符合公司要求的个性化职业技能与知识，其中人力资源管理人员应该需要具备如下文所提到的的几大基本职业知识。首先，就是相关于人力资源管理专业的职业知识，这就包括人力资源管理所涉及到的方方面面的理论与工作过程，比如工作报告分析、人事调配、薪资管理与发放、职工招聘与调配、职工技能培训、人力资源计划管理以及劳务关系调解整合等方面的专业知识都是一名人力资源管理者所需要具备地。其次就是相关的国家政策与涉及到的法律法规的知识，熟练掌握这类政策类信息与知识，可以使人力资源管理者在人力资源管理过程中更加良好地完成管理劳务关系以及薪资管理等方面的业务。[6]最后人力资源管理者也需要具备一定地商业知识，包括企业管理、市场营销、技术与产品的开发、经营战略等方面的内容。对于商业知识一定程度上地掌握可以使人力资源管理者根据商业规律以及市场需求来调整自身所掌握的人力资源，来获得最大的利益或者是最大程度上地规避风险。（二）职业技能职业技能主要是指工作者在自己工作过程中所必须要具备的工作技能，这是对于工作者最为基本的工作要求。而对于人力资源管理者，他们所需要具备的职业技能主要体现在以下几个方面。首先，人力资源管理者需要拥有对一个企业或者是部门的管理和一定程度上的改革权力。这就要求人力资源管理者能够以一个积极地态度来倡导改革或者一定形式上地创新活动，能够时时刻刻关注变革或者是创新活动的动态以及走向，在活动出现偏离轨道或者是出现不可预知的紧急情况的时候，人力资源管理者就就要充分发挥自己的作用，协调矛盾以及调配人力资源，使变革以及创新活动能够持续下去并达到预期的目标。其次，人力资源管理者还需要具备这个行业的专业技能与知识，这就需要通过一定时期的专业知识培训以及较多地实践活动来完成对自身专业素养和技能的积淀，对于人力资源管理工作流程以及所使用的措施方法都能够熟练地掌握以及运用，能够在最短的时间内以最有效地方式实现对于人力资源的调配以及其他相关工作。再次就是人力资源管理者也需要具备对于企业或者组织部门的文化管理技能。根据一些研究家的研究结论，一般情况下，如果一个公司或者是部门的文化氛围越良好与积极，那么处于这种文化氛围下的公司和部门的工作效率以及工作成果都会属于行业翘楚或者是上游位置，而这种对企业文化的价值观有着强烈的归属感与认同感的现象，往往是人力资源管理者在企业文化的宣传以及践行措施起到了重要的作用。[7]最后就是综合全面的管理技能，身为一名职业化的人力资源管理者，不应该只拥有片面的专业知识，而应该具备对于未来发展趋势的合理预见能力，除此之外，商业知识、法律政策知识、以及协调解决问题的能力等都是一名合格的人力资源管理者所必须要具备的能力。（三）职业认证职业认证就是指为从事某一行业的人员在该行业完成了特定的目标以及所具备的职业知识技能的一种官方形式上地承认。比如说会计师、教师资格认证、护士资格认证等等都是属于职业认证的一种形式。本文主要论述了几种在我国比较常见且重要的职业认证。首先，就是最为基础的学历资格认证。人力资源管理者自身所具备地专业素养专业技能，在很大程度上都是由其所接受的教学质量来决定地。一般普通的本科学历无法满足人力资源管理这个职位的要求，从国内国外的人力志愿管理职位的招聘情况来看，对于该职位的最低要求就是硕士的学位证明，从这个角度来看，人力资源管理的学历认证是进入该行业最为基本的认证。[8]其次，就是职业资格的认证。职业资格认证证书是国家对于从业者的职业技能的一种资格认证，这也是企业以及其他的一些用人单位的招聘的最基本的依据。人力资源管理作为一种要求较高的职业，对于职业资格的认证也是必不可少的，而从事于人力资源管理行业的人员，也会有专门的职业资格的认证证书，以此来证明人力资源管理从业人员自身所具备的专业知识技能以及管理水平。（四）职业行为职业行为主要是指从业人员自身的工作行为规范。职业行为主要是从以下几个方面来对从事人员进行规范的。首先，就是主动热情。这要求人力资源管理者在工作中始终保持者积极向上的心态，能够激发自己的工作兴趣，并可以为此奉献自己大部分精力与思想，学会不断创新与思考，形成高效率地工作计划以及习惯。其次就是团队合作的方面，这要求人力资源管理者能够不断协调以及调整团队成员之间的职责以及关系，拥有深刻的团队意识，以团队的荣耀和利益为最终奋斗目标，这也很好地增加了公司的凝聚力。最后就是最为重要的责任心这一方面，这就要求人力资源管理者对于事业保持较为高昂的热情，能够认识到个人发展与组织发展的之间的紧密关系，对于工作认真谨慎，不敷衍不拖沓，能够勇于承担风险和责任，保证工作的效率与质量。（五）职业道德职业道德主要是指从业人员在工作的过程应该遵守的道德规范以及应该坚持的道德底线。职业道德主要体现了对从业人员一下几个方面的要求。、职业道德中最为主要的几个方面就是诚实、正直、忠心、保密、守法以及尊重他人等。诚实可以大致分为对企业和对自身职业的忠心和诚实。对企业的忠诚主要体现与从业人员对于企业文化的认同感和归属感，能够全身心地投入到企业为其分配的任务当中去，将自身发展与企业的前途紧密联系在一起。保密是指从业人员对企业的工作信息以及其他的比较核心信息能够深度保密，不以任何私利目的向外人透露信息。[9]守法应该是人力资源管理者所必须要形成的职业道德，严格按照国家法律来进行工作，不打法律擦边球，防止不必要的法律纠纷发生，保障自身以及企业的合法利益。应用实例（一）从业者背景A在公司主要负责公司的人力资源管理，该公司主要从事研发、生产以及销售汽车空调系统，公司有六百名左右的员工，每年的销售额达到五千万美元，A在该公司主要负责招聘和培训新员工，负责员工的劳动关系、绩效管理和薪酬管理。A是国内知名大学工商管理专业的本科毕业生，从毕业到现在已经有5年的工作经验，08年取得我国人力资源管理师证书，经常参加国内相关的培训和讲座，但是还没有参加相关的协会，他本人比较热爱这份工作，并且也希望今后能够继续从事这份工作。（二）具体分析1.确定矩阵本文主要以A为研究对象，同时在该公司里面寻找了十五位对A比较熟悉的人力资源专家和该企业中高层管理人员，对A进行问卷调查之后，对数据进行了分析，从而确定了以下矩阵：2.单因素模糊评判对职业技能进行了模糊评价，得出用同样的方法对职业行为进行了模糊评价计算，得出了以下结果：职业道德模糊评价结果：职业知识模糊评价结果：3.多因素综合评价对于上文进行模糊评价得到的结果进行加权平均模糊计算之后，可以得出以下综合评价的指标和向量：4.计算人力资源管理者职业化的指数从上面的计算结果可以发现，A的职业化指数达到了76.7%，跟职业化指数进行对比分析可以发现，A已经处于成熟期，已经达到中度职业化水平。（三）结果分析1.单因素评价分析对于A来说，其职业技能评价结果可以看出，优秀为23.1%，比较优秀为31.6%，一般为40.6%，较差为3.2%，差为1.5%。其中一般占了主要地位，因此可以看出A的职业技能水平比较一般，还能进一步获得提升。对于A来说，其职业行为优秀占31%，较优秀34.6%，一般占23.9%，较差占8%，差占2.5%。从中可以发现较优秀和优秀的比率比较大，因此说明A在平时的职业行为中表现比较优秀，赢得了企业管理人员和专家的认可。而从职业道德上来说，A得分优秀占37.5%，较优秀占39.3%，一般占16.4%，较差占5.6%，差占1.2%，其中较优秀最高，因此说明A的职业道德比较优秀，能够获得企业管理人员和专家的认可。从职业知识来看，A的得分中优秀占15.5%，较优秀占30.8%，一般占36.8%，较差占13.1%，差占3.8%，从这些得分中可以发现，一般占得概率最大，说明A的职业知识处于一般水平，还需要进一步提升。2.多因素评价分析从最后的结果可以看出，A的职业化得分为0.767，说明了A已经处于比较成熟的时期，达到中度职业化的水平。因此从中可以发现，对于A来说，还需要进一步提升其整体的职业化水平，尤其是应该不断的丰富自己的职业知识，锻炼自己的职业技能，从而提高自己职业化的程度。参考文献[1]王凌，如何做一名合格的人事经理[J].人力资源开发与管理，2009.44[2]丁栋虹，从人力资本看企业经济主体的本质[J].首都经济贸易大学学报，2011.12.03[3]赵慧军，中高层管理者企业家特质的实证研究[J].首都经济贸易大学学报，2012.3[4]谷向东，透视人力资源经理胜任力特征[J].中国人力资源开发，2008.1[5]刘爱东，人力资源经理如何成为企业的战略发展伙伴[J].中国人力资源开发，2011.1[6]巧.罗钢，人力资源管理专业人员的胜任素质[J].中国人力资源开发，2014.1.12.[7]翁欣乐、袁伦渠，人力资源经理的职业化和胜任力[J].中国人力资源开发，2012.03[8]李为民，中国职业经理人建设的路径探索[J].现代企业教育，2013.02[9]李维平，国外企业经营管理人才培养选拔机制[J].中国人才，2012.05.12[10]杨德生，人力资源开发:中国经济增长的根本所在[J].西北大学学报哲社版，2013.02[11]Eliotfieidson.(Ed.)TheProefssionsandTheirProsPeets.SagePublieations，1973.[12]RonaldR.Sims:organizationalsuccessthrouhgeeffctivehumanresoureesmanagement.WestPort，Conn.:QuorumBooks，2002.[13]WilliamP.Anthony，K.M