医药经营有限公司-薪酬管理办法

医药经营有限公司薪酬管理方法

薪酬体系第一条经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一）年薪制（二）岗位绩效工资制（三）销售提成工资制（四）销售绩效工资制（五）协议工资制其次条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制详细适用岗位详见附件3。第三条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制详细适用岗位详见附件4。第四条销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制详细适用岗位详见附件5第五条销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制详细适用岗位详见附件6第六条对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。

薪酬单元第七条经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并依据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。（一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业阅历而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放。（二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。主要包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半年之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式。（三）年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发给部分岗位的超值嘉奖单元，年末一次性发放。（四）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工供应的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。第八条岗位工资的确定岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算公式为：公式4-1：月岗位工资=月工资基数×员工个人工资系数×固定比例（一）月工资基数全部员工的月工资基数均取值为1000元。工资基数用于员工的整体调薪，经营公司每年可依据物价的浮动状况以及行业薪资水平的升降对月工资基数进行调整，以实现全员的薪资水平调整。（二）员工个人工资系数经营公司在工作分析和岗位评价的基础上，依据各岗位所处的得分区间确定专业管理、营销、商务、处方药销售、OTC销售、市场等岗位所属的职系、职类和职级经营公司的每个职级均对应肯定幅度的薪级带宽，每个薪级有唯一对应的工资系数，以形成各个岗位的宽带薪酬，使得员工无需岗位的变动就可实现薪酬的升降。详细每个职级对应的工资系数详见附件8：各职系职类职级的工资系数比照表。当经营公司将来出现新增岗位或岗位职责发生改变后，新增岗位所属职级可依据岗位评价的结果相应确定，或在和相邻岗位综合比较后就近植入相应职级。（三）固定比例/浮动比例不同岗位固定比例和浮动比例的规定见附件7：各职级固定比例/浮动比例比照表。第九条绩效工资和年终奖的确定各职系职类和各职级的员工，其绩效工资的构成单元以及计算方法不尽相同，详细详见后续章节。第三章年薪制第十条适用范围适用于营销职系中的部分岗位第十一条薪酬结构公式4-1：薪酬构成=月岗位工资+年终奖第十二条月岗位工资岗位工资按本管理方法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。第十三条年终奖年终奖＝12×月工资基数×个人工资系数×浮动比例×年度综合考核系数，年终奖计算确定之后，于其次年年初一次性发放。第十四条调薪年薪制适用岗位的调薪周期为一年，详细调薪细则如下：1)年度综合考核系数>1.1，其次年个人工资系数上调一级；2)1.1≥年度综合考核系数>0.9，其次年个人工资系数维持不变；3)0.9≥年度综合考核系数>0.8，其次年个人工资系数维持不变，若连续两年0.9≥年度综合考核系数>0.8，第三年个人工资系数下调一级；4)0.8≥年度综合考核系数，其次年个人工资系数下调一级；第四章

岗位绩效工资制第十五条适用范围适用于专业管理职系的全部岗位，以及营销职系中商务职类、处方药销售职类、OTC销售职类、市场职类的部分岗位。第十六条薪酬结构公式5-1：薪酬构成=月岗位工资＋半年奖＋年终奖第十七条月岗位工资月岗位工资按本管理方法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。第十八条半年奖岗位绩效工资制中的半年奖分为“半年绩效工资”和“年末绩效工资”，分别于年中和年末一次性发放。详细计算公式如下：半年绩效工资＝6×月工资基数×个人工资系数×浮动比例×员工半年考核系数年末绩效工资＝6×月工资基数×个人工资系数×浮动比例×员工年末考核系数第十九条年终奖岗位绩效工资制中的年终奖其计算公式如下：个人年终奖＝3×月工资基数×个人工资系数×半年度与年末绩效考核系数的均值×企业年度效益系数其中，企业年度效益系数的计算公式为：企业年度利润实际完成值/上年度利润实际完成值年终奖计算确定之后，于其次年年初一次性发放。其次十条调薪岗位绩效工资制适用岗位的调薪周期为一年，详细调薪细则如下：1)半年度与年末绩效考核系数的均值>1.1，其次年个人工资系数上调一级；2)1.1≥半年度与年末绩效考核系数的均值>0.9，其次年个人工资系数维持不变；3)0.9≥半年度与年末绩效考核系数的均值>0.8，其次年个人工资系数维持不变，若连续两年0.9≥半年度与年末绩效考核系数的均值>0.8，第三年个人工资系数下调一级；4)0.8≥半年度与年末绩效考核系数的均值，其次年个人工资系数下调一级；

销售提成工资制其次十一条适用范围适用于营销职系处方药临床销售职类中的部分岗位。其次十二条薪酬结构公式6-1：薪酬构成=月岗位工资＋季度提成工资＋半年奖其次十三条月岗位工资月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×固定比例，月岗位工资于每月固定发放。其中地区收入调整系数的确定详见附件7，其他参数依照本管理方法第十四条的规定确定。其次十四条季度提成工资季度提成工资＝季度考核系数×Σ（各产品提成系数×当季度各产品销量）各产品提成系数的确定方法：由各销售部门的部长会同各产品经理在年初制定，临床代表与销售主管的提成系数应当各不相同，详细参见相关文件；当季度各产品销量指该岗位所负责区域/医院当季度各产品的进货量；季度提成工资在每季度末计算确定，并于下月初一次性发放。其次十五条半年奖半年奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量嘉奖系数其中销量嘉奖系数的计算方法如下：销量嘉奖系数＝该岗位所负责区域/医院“半年来产品进货额/上个半年的产品进货额”1)当该岗位所负责区域/医院的“半年来产品进货额/上个半年的产品进货额”≥0.9时，嘉奖系数取值为原值；2)当该岗位所负责区域/医院的“半年来产品进货额/上个半年的产品进货额”<0.9时，嘉奖系数取值为0；半年奖每半年计算确定一次，并于下月初一次性发放。其次十六条调薪销售提成工资制适用岗位的调薪周期为半年，详细调薪细则如下：1)销量嘉奖系数≥1.15时，该代表下一个半年的个人工资系数上调一级；2)销量嘉奖系数<0.85时，该代表下一个半年的个人工资系数下调一级；

销售绩效工资制其次十七条适用范围适用于营销职系OTC销售职类中的部分岗位。其次十八条薪酬结构公式7-1：薪酬构成=月岗位工资＋月度绩效工资＋季度奖其次十九条月岗位工资月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×固定比例，月岗位工资于每月固定发放。其中地区收入调整系数的确定详见附件7，其他参数依照本管理方法第十四条的规定确定。第三十条月绩效工资月绩效工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×浮动比例×月度考核系数第三十一条季度奖季度奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量嘉奖系数其中销量嘉奖系数的计算方法如下：销量嘉奖系数＝该岗位所负责区域/药店“本季度产品进货额/上季度的产品进货额”1)当该岗位所负责区域/药店的“本季度产品进货额/上季度的产品进货额”≥0.9时，嘉奖系数取值为原值；2)当该岗位所负责区域/药店的“本季度产品进货额/上季度的产品进货额”<0.9时，嘉奖系数取值为0；季度奖每季度计算确定一次，并于下季度初一次性发放。第三十二条调薪销售绩效工资制适用岗位的调薪周期为一个季度，详细调薪细则如下：3)销量嘉奖系数≥1.15时，该代表下一季度的个人工资系数上调一级；4)销量嘉奖系数<0.85时，该代表下一季度的个人工资系数下调一级；

协议工资制第三十三条适用范围适用于临时聘用、返聘或有长期合约的各类人才。协议工资制的运用由经营公司办公室提出，并经经营公司总经理批准后执行。第三十四条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与经营公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬依据协议的详细规定执行。薪酬入级第三十五条员工的薪酬入级，分为初次入级和岗位变动入级两种状况。第三十六条初次入级（一）员工初次入级时对其进行多维度评价，依据评价结果套用入级标准入级，详细的评价维度和评价标准如下表：表格9-1员工入级评价表评价维度评分标准权重5分4分3分2分1分业绩

表现以往业绩表现杰出以往业绩常常达到目标，表现良好以往业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格以往业绩与目标有肯定差距，对整体工作有较大影响，表现较差以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不行用，表现不合格30%胜任

实力实力超过岗位要求，能创建性地开展工作实力符合岗位要求，能有效开展工作部份实力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小实力不能完全胜任岗位要求，需常常指导及跟踪管理下工作实力不能满意岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作30%从业

阅历相关工作阅历和行业阅历超过岗位要求相关工作阅历和行业阅历满意岗位要求，能顺当开展工作相关工作阅历和行业阅历不能完全满意岗位胜任要求，须要几个月的试岗时间以积累阅历相关工作阅历和行业阅历难以满意岗位胜任要求，至少须要半年以上的试岗时间才能积累到足够的阅历相关工作阅历和行业阅历离岗位胜任要求差距很大，几乎不行用25%教化

背景教化水平超过岗位要求学历或教化水平与岗位要求相符学历或教化水平略低于岗位要求，牵强可用教化背景与岗位要求有差距较大，难以有效开展工作教化背景与岗位要求差距太大，无法满意工作开展要求15%员工入级评价分数确定后，参照下表选择最近的薪级入级，同时给定对应的工资系数：表格9-2员工入级评价分数应用表评估得分入级分位5分＞评估得分≥4.5分75％分位4.5分＞评估得分≥4分60％分位4分＞评估得分≥3.5分50％分位3.5分＞评估得分≥3分30％分位3分＞评估得分10％分位（二）对于各销售部门内部的省级商务代表岗位，由于各个商务代表负责的区域不同，各区域为公司贡献的销售收入不同，为了体现这种差别，在地区商务代表初次入级对其进行入级评价时，增加“所负责省区历史销售收入”这个入级评价维度，其它同上。省区商务代表入级评价的详细维度和评价标准如下表：表格9-3员工入级评价表评价维度评分标准权重5分4分3分2分1分业绩

表现以往业绩表现杰出以往业绩常常达到目标，表现良好以往业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格以往业绩与目标有肯定差距，对整体工作有较大影响，表现较差以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不行用，表现不合格30%胜任

实力实力超过岗位要求，能创建性地开展工作实力符合岗位要求，能有效开展工作部份实力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小实力不能完全胜任岗位要求，需常常指导及跟踪管理下工作实力不能满意岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作30%从业

阅历相关工作阅历和行业阅历超过岗位要求相关工作阅历和行业阅历满意岗位要求，能顺当开展工作相关工作阅历和行业阅历不能完全满意岗位胜任要求，须要几个月的试岗时间以积累阅历相关工作阅历和行业阅历难以满意岗位胜任要求，至少须要半年以上的试岗时间才能积累到足够的阅历相关工作阅历和行业阅历离岗位胜任要求差距很大，几乎不行用25%教化

背景教化水平超过岗位要求学历或教化水平与岗位要求相符学历或教化水平略低于岗位要求，牵强可用教化背景与岗位要求有差距较大，难以有效开展工作教化背景与岗位要求差距太大，无法满意工作开展要求15%所负

责省

区历

史销

售收

入N/A≥3000万元1500万元≤，且<3000万元800万元≤，且<1