XX公司生产部门员工敬业度调查与现状分析,mba人力资源管理论文

XX公司生产部门员工敬业度调查与现在状况分析,mba人力资源管理论文本篇论文目录导航：【一律的认可方式方法让人感觉缺乏真诚，勉为其难和不够重视。为能够个性化地认可别人的奉献，你必须首先要了解您的下属，然后富有创造性地鼓励他。在同行面前对某人的绩效进行口头表扬，或者是颁发证书、礼品，这些都是表示出感谢之情的最好方式，自然而然的和出人意料之外的奖励经常会比计划好的奖励更有意义。当奖励非常个性化，并且在行为发生之时就给予，这种奖励是最有效的。XX上海公司生产部门在详细实践中发现通过聚餐方式公幵表扬员工，同时私下布置员工家访效果较好。为此公司专门为生产部门每一位员工布置了月度聚餐经费。〔3〕工作和生活的平衡工作生活平衡，又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和工作和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。一般来讲，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定能否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定能否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经历体验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。子女成人时他们不仅要适应空巢生活，而且又要幵始为自个的父母提供衣食和财务上的照顾。这些需要构成的压力有的会影响员工的工作情绪和精神分配，有的则构成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的介入程度。制定出有效的工作家庭平衡计划的主要措施包括：向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务、创造参观或联谊等时机促进家庭和工作的互相理解和认识、将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家庭压力，把家庭因素列人考虑晋升或工作转换的制约条件中，以及设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择等。企业应该釆取工作生活平衡的政策，由于这项政策能够带来很多好处。比方，提高工作效率、吸引人才、降低流动率和缺勤率、减少管理成本、加强顾客满意度，并能够建立一个愈加偷悦、公正并充满活力的工作场所。公司最近几年来在工作生活平衡方面也进行了一些有益尝试：①工作与生活平衡的培训，如阳光心态，空杯心态等，培养员工调节工作与生活压力的能力；②感恩活动〔做义工，慈善捐助等〕，增加员工快乐感和对生活的满意度；③鼓励员工休假旅行，组建户外俱乐部等；④年度家庭日活动，听取员工家属对公司的建议。然而公司在尊重和赏识方面也存在一些问题，主要表如今有36%的员工在遭到尊重方面不置可否。经座谈及与员工深切进入沟通，发现这与主要与一线经理领导方式，部门经理与一线员工沟通频率，一线员工工作性质有关。①一线经理领导方式。部门生产主管系一线生产技术员提升而来，尽管具有丰富的一线操作经历体验及管理经历体验。然而由于文化层次低，管理思想上比拟急于求成，管理方式上比拟简单，粗暴；②部门经理与一线员工沟通频率。公司生产一线员工实行翻班工作制，召集会议比拟困难。加上部门经理工作繁忙，因此沟通时机较少；③一线员工工作性质。XX上海公司生产部门主要从事日常订单生产，天天高强度的重复工作一方面本身比拟单调，同时上海生活成本高，生存压力大，因此个别员工日常工作中抱怨比拟多。3.5.6员工发展时机方面总的看来，有65%的员工认可其在XX上海公司的发展时机，32%的员工不置可否，低于中国区调查数据平均值14个百分点。调查数据讲明尽管部门在员工发展时机方面做了一些工作，但还存在较多的问题需进一步完善。〔1〕人才论坛如此图3.6所示XX上海公司生产部门为每一位员工设立了职业发展规划，并且每年召集跨部门经理睬议，举行人才论坛〔TaleXXtForum〕，由上层经理对每一位员工职业发展情况进行评估，并采取相应行动计划。其主要做法为根据每一位员工的表现〔未完全知足，知足，超越期望〕和潜力〔精通，成长，转换〕将其放置于九宫格中的某一方格，以此作为员工职位及薪酬调整的根据。〔2〕员工发展时机存在的问题经座谈及与员工深切进入沟通，发现这主要与部门员工上升通道过于狭窄，部门经理在员工发展时机方面与员工沟通较少有关：①员工上升通道狭窄。公司职位设置方面采用美国总部标准，同一岗位职位设置非常有限。由于国外公司历经多年发展已相当成熟，同一名员工在同一职位上工作多年职位未改变也习以为常，所不同的仅仅仅是薪酬上层级的差异不同。然而中国情况比拟特殊，一方面企业发展速度迅速，企业规模快速扩张，同行业企业员工晋升速度快。另一方面中国人爱面子，比拟看重职位名称带来的荣誉感。因此员工对晋升的需求比拟强烈；②员工沟通。其主要原因是一线员工实行翻班工作制，加之部门领导忙于工厂扩建工程，见面沟通时机不多。3.5.7薪酬与福利方面薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。公平性能够通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。竞争性是指将本企业的薪酬与市场实际水平进行比拟，以确定支付的薪酬的相应范围。这就必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等。假如企业只把员工看做是成本，那么企业更多关注的是他的薪酬成本。但假如企业把员工看成是资本或者资源，企业就会希望通过经营使资本能够增值，进而让这些资源更有效的为企业发挥价值，更看重员工和企业的共同发展。十分在剧烈的竞争环境下，企业人性化管理对于人才的保存、吸引和鼓励的重要性不言而喻。从员工的角度看，员工对于企业薪酬福利、职责、管理、职业发展、环境的满意感受通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，而企业所想要得到的利益必须是建立在员工高效工作的基础上，最终到达企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡形式。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力的综合具体表现出。制定相应薪酬福利制度，进而更好地吸引、保存人才，更好的鼓励人才为企业服务。只要这样，才能到达助力企业员工敬业度的提高。总的看来，有73%的部门员工对自个的薪酬福利比拟满意，3%的员工不满意，高于中国区平均水平16个百分点。经过与员工深切进入沟通，发现这可能与公司最近几年来大力提倡的竞争力薪酬战略及定期绩效考核奖金发放有关。〔1〕竞争力薪酬战略薪酬战略方面公司釆用总部全球标准，即薪酬竞争力维持在当地欧美化工企业中等偏上水平。为确保此战略施行，公司釆用合益集团中国区薪酬调查数据，每年比拟XX上海公司与当地欧美化工企业相应岗位薪酬数据，进而确定公司加薪幅度，确保公司薪酬竞争力水平。〔2〕定期绩效考核奖金发放公司定期绩效考核奖金包括季度奖，半年奖，年终奖及每二年的战略奖。定期绩效考核奖金的发放一方面提高了整体公司薪酬福利水平，另一方面也使每一个同事的工作奉献及时得到回报，员工好的工作表现及时得到公司赏识，进而提升了员工敬业度。然而公司在薪酬与福利方面也存在一些问题，主要表如今有24%的员工对自个的薪酬福利不置可否。经座谈及与员工深切进入沟通，发现这与公司的翻班津贴过低，住房福利体系不够完善，饭菜质量有待提高有关：①翻班津贴。青浦工业园区定位为绿色工业园区，区内仅有少量几家五百强化工企业，化工一线人才缺乏。相比拟而言，其它化工企业翻班津贴远高于我公司，员工对此颇有怨言；②住房福利体系。上海是中国房价最高