2023年淮安专业技术人员继续教育提高自身绩效路径与方法题库

1、专业技术人员在工作中冲突产生的因素不涉及？（C)P174A、互相之间缺少沟通B、对有限资源的争夺C、分工或责任划分的太过于清楚D、个人对事物的态度和见解不同2、影响执行力的第一个要素是（B）UNCA、习惯B、恐惊C、激励D、冲突3、工作设计改变了员工和(A)的基本关系P67A、工作B、岗位C、目的D、环境4、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间(B)的有效性以及绩效评价信息的有效性P12A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D、绩效辅导5、认知能力测验由（C）个部分组成P116A、一B、二C、三D、四6、超事业部制又称（A）P58A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制8、个人绩效是指员工(C）自己所承担的岗位职责，达成组织为他们拟定的工作标准和工作结果标准的限度P3A、集体履行B、团队履行C、个人履行D、别人履行9、从技术走向管理的成长途径不涉及以下哪几个环节？（D）P44。A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战B、结识组织结构、明确部门职能C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威D、大胆改革，推翻原有的制度10、绩效考核中出现中心化倾向产生的因素不涉及？（D）P17A、人们往往不乐意做出“极好”、“极差”之类的极端评价B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价C、评价者对评价工作缺少自信心D、评价方法明确，评价标准稳定11、以下哪项不是工作设计的基本目的？（C）P67A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度12、“绩效”重要强调的是(B)P2A、计划B、行为C、结果D、成绩13、(C)价值观、个人爱好和专长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素P85A、工作B、世界C、职业D、个人14、工作分析又称(B)分析或职务分析P65A、持久B、岗位C、目的D、环境15、直线制又称(B)结构P54A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式16、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不涉及：（B)P20A、加强对评价者的培训，提高其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差17、工作协作关系涉及(D)部分P72A、三B、五C、一D、二18、工作分析的内容不涉及哪项?(C)P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为什么要完毕该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，重要涉及工作目的和工作关系C、对公司中新设立的工作或者新公司建立所需要进行的工作设计D、完毕该项工作需要哪些条件，是指完毕工作活动所需的人力和物力资源19、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简朴的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（A）P54？A、组织结构富有弹性B、结构简朴，指挥系统清楚、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，可以及时解决问题，管理效率高20、职业价值观受（A）因素的影响P83A、年龄B、岗位C、目的D、职位21、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比公司制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的因素有（ACD)P17A、促使有问题的员工积极辞职；B、为有计划的帮下属加薪；C、减少凭业绩提薪的下属的数量；D、遵守组织的规定；22、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：(BCD)P40A、碰到技术难题会往后退B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒适服的干一场D、假如老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避23、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ABCD）P34A、个人成长B、工作自主C、业务成就D、金钱财富24、中心化倾向产生的因素有（ABCD）P17A、人们往往不乐意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；C、评价者对评价工作缺少自信心；D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确；25、建立胜任特性模型一般有哪几个环节：（ABCD）P92A、明确目的B、定义绩效标准C、选取分析效标样本。D、收集获取效标样本胜任特性数据信息26、对于专业技术人员来说，在工作中如何才干扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？具体来说，要做到以下几点：(ABCD)P117A、重视发明力的挖掘和培养B、对的区分能力与知识C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的规定D、注重能力类型的差异，做到扬长避短27、成就导向表现为个人关注(ABD)并追求改善产品或服务，在组织中力求资源使用最优化P47A、结果B、效率C、规定D、标准28、人际关系的基本原则(ACD)UNCA、平等交互原则B、功利原则C、自我价值保护原则D、情绪控制原则29、从员工绩效的角度来看，绩效自身具有(ABD)以及动态性等典型P2A、可衡量性B、多因性C、与知性D、多维性37、从员工绩效的角度来看，绩效自身具有（ABCD）等典型特性。P2A、可衡量性B、多因性C、多维性D、动态性30、岗位设立的基本原则(ABCD)P70A、规范化原则B、顾客导向原则C、因事设岗原则D、最少岗位原则31、职业倦怠的表现（ABC）P149A、工作满意度低，出现离职和旷职现象B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠C、有巨大的压力感D、积极上进32、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。（ABCD）P47A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点、要事第一。D、发挥下属优33、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：（BCD）P28A、工作压力小B、较强的自主意识C、独立的价值观D、较强的流动意愿31、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点(ABCD)P28A、较强的自主意识B、独立的价值观C、较强的流动意愿D、工作压力大34、专业技术人员在生活工作中如何对的的控制自己的情绪?(ABCD)UNCA、始终保持有积极的生活目的B、建立良好的人际关系C、善于倾诉和积极情绪的表达D、学会总结和寻找快乐体验35、组织结构可以从三个方面来衡量：（ACD）P53A、复杂性B、简朴性C、正规化D、集权化36、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些？（ABD）UNCA、心率加快，血压升高B、肠胃失调，容易疲劳C、睡眠质量高D、皮肤功能失调27、专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些？（ABC)UNCA、焦急紧张迷惑和暴躁B、疲劳感，气愤和憎恶C、厌烦和工作不满情绪D、注意力分散，缺少自主性和发明性37、目的管理的具体做法分哪几个阶段（ABC）P133A、目的的设立B、为实现目的过程的管理C、为测定与评价所取得的成果D、为实现目的不择手断的过程22、目的管理的具体做法分三个阶段(ABD)P133A、目的的设立B、实现目的过程的管理。C、行为科学管理D、测定与评价所取得的成果38、一个拥有健康情绪的专业技术人员应当有以下哪几个特性？（ABCD）UNCA、有良好的性格特性，开阔宽广的胸怀B、对的的人生态度，价值观C、增强对生活的适应能力D、有风趣感，会自己创建快乐的情绪40、“绩效”的英文单词是“performance”，这个词在英文中的本意是(ABC)P2A、履行B、执行C、表演D、成绩41、管理者是指在组织中直接监督和指导别人工作的人。√P41对的不对的42、周边绩效的提出就是为了填补传统的绩效考核方法的局限性。√P6对的不对的43、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。√P17对的不对的44、解决冲突的过程有也许激发组织中的积极变革。√P173对的不对的45、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息√P155对的不对的46、对员工的管理最终要贯彻到员工对管理者，或下属对上司的讨好。×P46对的不对的47、岗位分析又成为工作分析或职务分析。√P65对的不对的48、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。√对的不对的49、冲突产生的因素不涉及个人因素。×P174对的不对的50、“绩效”重要强调的是结果，而不是行为。×P2。对的不对的51、可以较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；√P60对的不对的52、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。√P67对的不对的53、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。√P138对的不对的54、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。×对的不对的55、任务绩效与周边绩效的一个重要区别是它们关注于完毕任务自身还是人际互动。√P5对的不对的56、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。√P2对的不对的57、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。√P5对的不对的58、团队是指两个或两个以上的成员组成的，互相影响，互相协调以实现目的的工作群体×P161对的不对的59、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于公司战略的落地和组织的优化不具故意义。×P66对的不对的60、胜任特性概念在学术界引起广泛关注是在20世纪80年代。×P89对的不对的61、A员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。记得那是05年八、九月的事情，A员工调到我们部门在我们部门的工作还算简朴，重要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，专心做一般人都是能胜任这份工作的，但A始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。(1)、能力是指人能顺利完毕某种活动所必须具有并影响活动效率的心理特性。能力是工作行为的（A）要素。单选UNC。A、能力B、科技C、知识D、核心(2)、能力的差异重要表现在以下几个方面类型？CDA、差异水平差异表现早晚差异B、差异水平早晚差异C、差异水平差异表现D、差异表现早晚差异62、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为10万元，年薪为销售利润的10％，这人非常快乐，但他又想到利润假如超过10万元怎么办，于是和老板商定，假如利润在10万到20万元之间，年薪为销售利润的20％，如果利润在20万元以上，年薪为销售利润的40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。一年下来，核算发现他的业绩纯利润达成了110万元，假如按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多，假如公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的钞票也比较困难，如何解决工资成了一个难题。最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。由于指标标准定得过低导致的这个问题，的确让公司非常尴尬。(1)、属于组织特性的是（AB）UNCA、明确的目的导向B、精心设计的结构C、无意识协调的系统D、与外部密切联系(2)、对于任务绩效，描述错误的是（B）单选P5A、是硬性行为B、他受情境等因素的限制C、直接用于组织效率63、Jack加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。Jack在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。在这半年内，Jack非常努力，并超额完毕了上半年1000万的销售任务。可是，其上级却对其工作不满意，认为Jack重要做的是中低端产品，公司鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端产品，因此上半年给Jack的考核成绩为不合格。对于此，Jack感到很委屈，自己明明完毕了销售任务，为什么得到这样的结果。(1)、花费时间和缺少发聩指的是哪种沟通的缺陷？B单选P156A、非言语沟通B、书面沟通C、口头沟通D、无(2)、对于任务绩效，描述对的的是：ACP5A、是硬性行为B、受情境等因素的限制C、直接用于组织效率64、桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营公司，为了使员工准时上班，实行打卡制。度，天天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1：30之间打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早上8：30至9：00之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘掉打卡，前三次每次扣5元，之后从30元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘掉打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都由于忘掉打卡而被扣工资，引起了员工的不满。(1)、案例忽视了绩效反馈的（B）功能。单选UNCA、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，保证考核的公平和公正B、绩效反馈是提高绩效的保证C、绩效反馈可以排除目的冲突，有助于增强公司的核心竞争力D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工(2)、上述的案例中，在规定内容中缺少的是：A单选UNCA、工作业绩B、行为表现C、改善措施D、新的目的65、Bill是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。他工作很认真，在接到订单后，总是可以迅速安排生产计划，并协调车间完毕生产任务。然而，Bill每年的考核成绩都只是合格，并且这两年一直没有得到晋升，自己感到很困惑。其上级则认为，Bill的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：涉及生产计划尚未沟通，直接发给车间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，导致其他车间生产任务受到影响。其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。(1)、组织结构中最早也是最简朴的组织形式是（B）单选P54A、职能制B、直线制C、直线职能制D、模拟分权制(2)、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是（AC）UNCA、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么4、组织结构可以从三个方面来衡量，不涉及？（C）P53A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化12、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（C）P53A、组织化B、连续化C、集权化D、培训化5、职能制又称(C)P55A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制6、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过度严格的倾向，出现这种倾向的因素不涉及?(C)P17A、评价者对各种评价因素缺少足够的了解B、处罚顽固的或难以对付的员工C、增长凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工积极辞职7、所谓升华，也就是将悲观的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、哀愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（B）P124A、发明B、行动C、职业D、实践8、莫特威德罗拟定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（C）P5A、积极地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度9、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（D）P47?A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好10、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的(C)以及在多大限度上达成了组织的预定目的P3A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率11、绩效管理最直接目的是提高员工的(A)P15A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效12、平衡计分卡所指的平衡是一种如何的平衡？（C)UNCA、片面B、静态C、战略D、无13、专业技术人员呈现的绩效特性不涉及？（D）P29A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小14、专业技术人员如何培养发明性思维你认为以下哪点不适合？（D）P191A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维15、发明性思维贵在创新，新奇性限度越大，发明性思维的发明性就(C)P189A、优秀B、一般C、越强D、越弱16、通常情况下，绩效信息的来源重要从（ABD）以下哪几个主体身上获取？C?A、被考评者的上级，同事、下属B、被考评者本人C、绩效考核者的印象中D、外部客户和外聘专家等17、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种(A)P80A、价值取向B、目的取向C、职责取向D、职位取向20、99.情商（EQ），不包含下列哪项？（B)P120A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化B、激励别人，不需要自我激励C、辨认别人的情绪，可以通过细微感受到别人的需求和欲望D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。21、一份完整的岗位说明书还涉及：(BCD)等方面P71A、工作因素B、工作执行标准C、报酬因素D、工作内容22、潜能开发的要素（ABD）P184A、高度的自信B、坚定的意志C、矛盾的激化D、强烈的愿望23、缓解心理压力的方法有（ABCD）。UNCA、改变生活情境B、倾诉、哭泣C、升华法D、放松法24、OKR的特点是(ACD)。P24A、简朴B、复杂C、直接D、透明25、从能力规定本岗位的任职者应当具有哪些条件（ABCD）P70A、知识B、技能C、能力D、背景与经验26、情商的类别(ABCD)P120A、高情商B、较高情商C、较低情商D、低情商29、工作流程设计的基本原则（BC）P74A、以简朴为中心：越简朴工作设计越好B、以顾客为中心：公司在市场中的竞争力重要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才干赢得市场；C、以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高经济运营效率30、机会可以促进组织的创新与变革，给予员工(BCD)的有利环境。P4A、规定B、学习C、成长D、发展32、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常涉及(ABD)P99A、情感B、动机C、脾气D、性格39、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常涉及（ABCD）爱好、品德等P99A、情感B、动机C、性格D、态度35、目的表达最后结果，自然目的管理也就重视结果，强调(ACD)P134A、自主B、自律C、自治D、自觉36、沟通功能重要(ABCD)P154A、情感交流B、信息传递C、激励功能D、控制功能37、目的管理的特点(ABCD)P133A、员工参与管理B、以自我管理为中心C、强调自我评价D、重视成果38、绩效管理是为了达成以下（BCD）的目的：P11A、组织目的B、开发目的C、战略目的D、管理目的40、自陈量表题目的形式(ABCD)和数字量表式等P101A、通有是非式B、折中是非式C、选择式D、文字量表式41、信息的输出者就是信息的来源。√P15546、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。√P6048、KPI即关键绩效指标法。√P1349、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。√unc1、“妥协”是解决冲突的一种非常抱负的方式。×P17753、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。√P1854、员工技能的提高，可以加速组织技术水平的提高，从而对组织绩效产生悲观的影响。×P456、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。×P15657、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接奉献，从更广泛的公司运转环境与公司的长期战略发展目的来看，这种行为非常重要。×P558、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效×P5660、网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。√P15762、跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。“现在的人心眼贼着呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量提成的，一碗面给他5毛的提成，通过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才六块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分派方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？由于客多客少和他的收入没关系。”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目由于管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。！(1)、假如你是老板会选择下面几点来考核？ABDUNCA、考核师傅的成本B、给予量的标准C、不计成本的吸引顾客D、调动员工积极性(2)、从上述案例来分析以下哪几点是必要的？BCUNCA、调动员工积极性是没必要的B、挖掘他们的发明潜力，连续地提高他们的绩效水平，都是十分重要的C、员工在工作中的绩效表现是公司实现其发展目的的首要因素D、秋后算帐是必需的63、某大型国有公司的管理人员在同下属公司的经营者设定绩效目的时深感头痛，该企业的管理人员希望征询公司帮助他制定能自动设定经营绩效目的的公式，这样，公司管理人员不必每年同下属公司经营者玩“猫捉老鼠”的游戏。(1)、屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突解决策略是B单选UNCA、屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突解决策略是B、迁就策略C、回避策略(2)、在公司中也许会出现这样的情况“员工被选拔到自己不称职，不胜任的岗位上，这种情况没有遵循科学选拔的（A）原则。UNC单选A、建立以职位为基础的晋升阶梯B、未对招聘的有效性进行检测C、业绩与能力的有效统一D、招聘筛选的参考65、某集团公司的总部在美国，欧洲、加拿大、台北、上海、深圳都有分公司，在东莞有3家工厂，这家公司的绩效管理做得非常不错。他们的诀窍在哪里？其实没有什么诀窍，就是董事长非常重视，对公司战略目的定得非常清楚：为了全球化经济，中国制造而振兴。非常不错，根据这个目的，公司的总经理，要根据这个规定来制定其个人目的。(1)、对于工作流程图分析的操作环节，对的的是A单选P75A、目的分析，地点分析，顺序分析，人员分析，方法分析B、地点分析，目的分析，顺序分析，人员分析，方法分析C、人员分析，目的分析，顺序分析，方法分析，地点分析(2)、对于绩效辅导说法错误的是（C）单选?P12A、绩效辅导阶段是绩效计划的整个实行阶段B、重要的责任承担者显然是员工C、与员工的直接上级无关1、绩效管理是以（C）战略为导向，，目的是保证组织的战略目的得以实现P11A、管理B、连续C、组织D、指导2、周边绩效是一种过程导向与（B）导向的绩效P6A、培训B、行为C、社交D、个人5、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、(A)和有序P54A、持久B、控制C、目的D、环境7、人格的发展是遗传与(B)两种因素交互作用的结果P100A、个人B、环境C、娱乐D、遗传8、潜能开发的要素不涉及哪个？（D）P184A、高度的自信B、坚定的意志C、强烈的愿望D、高昂的斗志9、以下哪项不是影响员工绩效的因素？（B）P4A、技能因素B、收益因素C、环境因素D、机会因素10、首因效应也称为(A)P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象13、人们遭遇不良情绪时，对的的解决方式为（D）A、喝酒B、吃大量的东西C、压抑负性的情绪D、和朋友倾诉15、除了完毕工作任务以外，公司员工之间还会有(A)、互相协调、互相合作的行为P6A、互相联系B、互相绩效C、互相成绩D、互相培训19、岗位设立的基本原则不涉及？（D）P70A、岗位设立是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法B、岗位设立有助于战略目的的顺利实现，同时增强了员工的归属感和责任心C、岗位设立对系统或者流程的变革有着重大的意义D、岗位设立对管理者的积极性有很大调动22、影响绩效的外部环境因素重要涉及(ABCD)P2A、国家法规政策B、经济环境C、社会环境D、同行业的竞争24、不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处在哪一管理层次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。重要表现在以下哪些方面：（ABC）P41A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、逃避技能25、目的管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的(BC)的基础上，形成的一套管理制度。P132A、面对挫折B、科学管理C、行为科学管理D、超越困难26、通常情况下，绩效信息的来源重要从被考评者的哪几个主体身上获取（ACD）P21A、上级B、旁人C、被考评者本人D、外聘专家27、专业技术人员如何提高逆商(ABCD)P128A、端正生活态度，对的结识逆境B、善于发现逆境对人生的价值C、在挑战中积累经验D、学会对比，善于鼓励自己28、绩效评价误差的类型有哪些方面（ABCD）P17A、晕轮效应B、首因效应C、严格化倾向D、宽敞化倾向29、职业倦怠也称为工作衰竭、职业枯竭、职业性抑郁,根据国际标准,它涉及以下几个指标（CD）。UNCA、情感耗竭B、玩世不恭C、成就感低落D、苦闷、烦恼增多30、工作说明书编制的注意事项(ABD)P72A、合理组织工作职责，做到逻辑清楚B、清楚陈述每一项职责，做到表达准确C、抓住次要职责，表达不需要太清楚D、尽量避免使用过多的专业技术性过强的术语33、时间管理有哪几大观念（ABD）P138A、时间观念B、效率观念C、达成观念D、效能观念34、绩效的多因性表白影响员工个人绩效水平高低的因素有哪几个方面（ABC）P4A、技能因素B、激励因素C、环境因素D、关系因素30、绩效的多因性表白影响员工个人绩效水平高低的因素是多方面的，概括起来可以分为(ABCD)A、技能因素B、激励因素C、环境因素D、机会因素36、冲突具体可以分为(ABCD)P172A、人际冲突B、内心冲突C、组织内冲突D、组织与外部的冲突38、岗位设立要根据什么原则（ABCD）P70A、因事设岗原则B、规范化原则C、整分合原则D、顾客导向原则41、在人际关系方面，管理者表现得简朴、清松一些。×P4342、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或者平级，或者上下级，在面对同一个问题就会有不同的理解和解决，不同的观点碰撞，在解决不妥的情况下就形成了矛盾和冲突。√P17144、团队和群体是一种术语。×P16245、需要对冲突做出解决，解决的方式是多种多样的。比如逃避、公开对抗、解决问题等。√P17346、绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成。√P1247、工作设计，是指为了有效的达成组织目的，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作的有关规定，最终提高工作绩效的一种管理方法。√P6748、专业技术人员的工作内容是以发明性劳动为主√P2949、一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目的、价值观、愿景等√P4450、完整的沟通过程涉及输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个重要因素。×P15551、岗位说明书具有一劳永逸的好处。×52、岗位说明书需要写员工的基本信息。×53、随着着科技的进步，现在的人要想学习，可以随时随地接受任何形式的教育。√P4954、机械型工作设计法。它强调要找到一种可以使效率最大化的最简朴的方式来构建工作，减少工作的复杂限度，从而提高人的效率。√P6956、低情商的典型表现：自信而不自满，很乐观，很风趣，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题。×P12157、沟通方式可以分为语言沟通（涉及口头沟通和书面沟通）、非言语沟通以及网络沟通。√P15658、应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反映，只是本能的。×P11059、绩效管理是以组织战略为导向的√P1160、群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。√P361、李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有10多名员工，其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考评时，多个人互相打分，以此拟定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分派时，才对所属员工进行打分排序。(1)、上述的案例中，公司销售部门不属于高效团队，高效团队的特性不涉及B?单选P164A、清楚的目的B、惧怕冲突C、相关的技能D、A和C项(2)、下列哪项不属于潜能开发所包含的要素？C单选P184A、高度的自信B、坚定的意志C、远大的目的D、强烈的愿望61、李某是B公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30％，同事打分占70％。在考评时，20多人互相打分，以此拟定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分派时才对所属员工进行打分排序。(1)、在工作中施展自己的能力具体来说，要做到以下几点：ABCD??P117A、重视发明力的挖掘和培养对的区分能力与知识B、了解自己的能力阈限，做好与工作的匹配C、注重能力类型的差异，做到扬长避短D、重视发明力的挖掘和培养对的区分能力与知识(2)、不易为生产单位提供明确任务，导致考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点？B单选?A、直线职能制B、事业部制结构C、模拟分权制D、职能制62、三百数年前，一位奥地利医生给一个胸腔有疾的人看病，由于当时还没有发明出听诊器和X射线光透视技术，医生无法发现病在哪里，病人不治而亡，后来经尸体解剖，才知道死者的胸腔已经发炎化脓，并且胸腔内积了不少水。结果这位医生非常自责，决心要研究判断胸腔积水的方法，但久思不得其解。恰巧，这位医生的父亲是个精明的卖酒商，父亲不仅能辨认酒的好坏，并且不用开桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的数量。医生在他父亲敲酒桶举动的启发下想到，人的胸腔不是和酒桶有相似之处吗？父亲既然通过敲酒桶发出的声响可以判断桶里有多少酒，那么，假如人的胸腔内积了水，敲起来的声音也一定和正常人不同样。此后，这个医生再给病人检查胸部时，就用手敲敲听听；他通过对许多病人和正常人的胸部的敲击比较，终于能从几个部位的敲击声中，诊断出胸腔是否有病？这种诊断方法就是现在医学上所称的“叩诊法”。后来，这种“叩诊法”得到了进一步的发展。1861年的某一天，法国男医生雷克给一位心脏有病的贵妇人看病时，为难了。正在为难之际，他忽然想起了自己在参与孩子游戏活动中的一件事情，孩子们在一棵圆木的一头用针乱划，另一头用耳朵贴近圆木能听到搔刮声，并且还很清楚。在此事的启发下，他请人拿来一张纸，把纸紧紧卷成一个圆筒，一端放在那妇人的心脏部位，另一端贴在自己的耳朵上，果然听到病人的心率声，甚至于比直接用耳朵贴着病人胸部听的效果更好。后来他就根据这一原理，把卷纸改成小圆木，再改成现在的橡皮管，另一头改善为贴在病患者胸部能产生共鸣的小盒，就成了现在的听诊器。(1)、狭义的发明性思维就是一种具有开创意义的思维活动，即在人类结识史上第一次出现的具有较大社会意义的思维活动，它往往表现为：ABCDP188A、发明新技术B、形成新观念C、提出新方案和决策D、创建新理论(2)、发明性思维有哪些特性？ABCP189A、新奇性B、极大的灵活性C、艺术性和非拟化D、无风险性63、某饮料公司老板非常聪明，精力也特别充沛，一个星期可以出3次差，在全国各地跑，总是能在两个小时左右的时间内边吃饭边开会，等到饭吃完的时候，会也就开完了，她将自己的工作能力当成下属的工作能力，因此考评标准总是比同类公司要高一点，而下属的员工总是带着崇敬的眼神看着他们的老板，但每次开完会之后，大家又总是感到任务沉甸甸的无法完毕，每个人都有挫折感和失败感，于是，这位老板的下属流失总是非常严重。(1)、下列哪项不是人力成本所包含的内容？单选DUNC?A、人力资本获取成本B、劳动力成本C、人工使用成本D、员工流动成本(2)、组织中对组织成员之间形成一定媒介作用的是（B）单选UNCA、地位B、角色C、权力D、义务64、某中药生产公司的管理非常好，员工非常尊重领导，但是这家公司的绩效管理也存在一些问题，基本上不运用金钱奖励措施，因此员工的积极性总是不高。(1)、通过上述案例我们可以了解到（ABCD）UNCA、绩效考评的作用非常重要B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，并且也是有难度的工作C、绩效指标体系一定要有关键指标D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去(2)、日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代公司领导者应具有智、信、仁、勇、严五种素质，这种绩效指标确立的方法是（B）单选A、问卷调查法B、个案研究法C、访谈法D、专题访谈法9、绩效管理是一个(B)的过程，是一个涉及若干个环节的完整系统P11A、短暂B、连续C、临时D、培训10、360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效不涉及哪个方面？（B）P21A、沟通技巧B、家庭关系C、领导能力D、行政能力12、专业技术人员的角色具有以下特点，不涉及（D）P40A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒适服的干一场D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者19、管理者的角色具有以下特点，不涉及？（D）A、管理者是指在组织中直接监督和指导别人工作的人B、管理者是具有职位和相应权力的人C、管理者是负有一定责任的人D、管理者只要会管理就行，不需要技术13、衡量组织绩效优劣的指标有很多，除了传统的投资回报率、利润率、股票市场价格、市场占有率等指标外，尚有(A)?P3A、客户满意度B、新产品研究过程C、员工工资D、公司费了多少人力物力14、工作分析的意义不涉及哪个方面？(D)P66A、实现组织战略传递B、明确岗位权责C、完善工作相关制度和规定D、实现权责分开15、专业技术人员的绩效管理策略不涉及?(B)P30A、专业技术人员的绩效考核指标要以公司战略为指导B、在绩效指标的制定过程中，不规定所有专业技术人员参与C、专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合D、建立合理实用的绩效管理体系16、由于人格具有较强的稳定性特性，因此人格研究者更注重(D)的作用P100A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素18、矩阵制最明显的特性就在于，它突破了统一指挥的框架，员工同时受到职能经理和产品经理的(B)P60A、单重领导B、双重领导C、个人领导D、直接领导20、以下哪项不是周边绩效的特点？（B）P6A、周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所漏掉的B、周边绩效不是工作情景中的绩效C、周边绩效行为可以促进群体与组织的绩效D、周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效23、作为管理者，应当如何发挥下属的优势呢？有哪些原则可以遵循：（ABCD）P48A、要看下属的长处而不是短处B、要培养下属的长板而不是短板C、要把下属安顿在适合的位子上D、要给下属展现自己的机会28、根据综合值班工程师的岗位工作职责描述，在关注岗位胜任关键工作的基础上，必须测试哪些关键胜任特性要素：(ABD)P96A、安全意识与疑虑倾向B、恒心C、依赖性D、细节关注29、关键成果是必须具有以下特点的行动：(ABD)P26A、必须是能直接实现目的的；B、必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；C、必须是间接实现目的；D、不能太多，一般每个目的的关键成果不超过4个；30、超事业部组织结构的优点是：(ABCD)P59A、联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势B、协调各事业部的生产经营活动，有效地加强了各事业部之间的联系与合作，避免了各事业部之间的盲目的恶性竞争C、超事业部制大大加强了公司的灵活性和适应性D、减轻了公司总经理的承担，使其可以将更多的精力集中在研究公司战略方针的制定以及重大管理问题等方面31、影响专业技术人员社会适应能力的因素有（AB）BAIDUA、个体的矛盾B、环境的变化C、心理健康D、内在的需求34、直线制组织结构的缺陷是：(ACD)P54A、组织结构缺少弹性B、横向联系少，内部协调容易。C、组织内部缺少横向交流D、缺少专业化分工，不利于管理水平的提高40、直线制组织结构的缺陷是：（ABD）A、组织结构缺少弹性B、组织内部缺少横向交流C、缺少专业化分工，不利于管理水平的提高D、经营管理事务仅依赖于少数几个人，即组织的最高管理者及其组成的管理团队23、直线制组织结构的优点是：(BCD)P54A、组织结构缺少弹力B、结构简朴，指挥系统清楚、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，可以及时解决问题，管理效率高37、流程再造的成功关键(BCD)P76A、工作执行标准B、遵循循序渐进的原则C、吸纳全体组织成员的参与D、严刑峻法41、所谓动态性是指员工的绩效并不是一成不变的。√P2对的不对的44、价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进行评价和选择的标准。√P80对的不对的45、想象力是人类运用储存在大脑中的信息进行综合分析、推断和设想的思维能力。√P191对的不对的47、现实操作中，有很多人将“绩效管理”曲解为秋后算账式的“绩效考核”这样做非常对的×P11对的不对的48、潜能的特性有未显性和可诱发性。√P181对的不对的53、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其间接结果是岗位说明书，涉及岗位描述和岗位规范。×P65对的不对的60、情绪是身体对行为成功的也许性乃至必然性，在生理反映上的评价和体验，涉及喜、。怒、忧、思、悲、恐、惊七种。√P124对的不对的63、刘阳是公司的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管可以给出有关绩效管理的一些改善建议，但是在整个沟通的过程中，大家仿佛最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实行下去。但是，刘阳认为绩效管理不应当就这样草草了事，要互相沟通。(1)、上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点？BCDUNCA、绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B、绩效管理需要连续的绩效沟通C、绩效管理提高员工工作动机水平D、绩效管理为报酬方案的制定提供依据(2)、在案例总提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不涉及（B）UNC?A、工作进展情况B、绩效工具C、潜在的障碍和问题D、也许的解决问题的措施65、某集团公司有下属20多家分公司，其中广州分公司的老总是公认的销售天才，每年在20多家分公司里总是名列前茅；2023年，为开拓新市场，集团在重庆成立了一家分公司，便把他派了过去。他深感责任重大，决心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意对下属的激励与培养，形成了一支很好的团队。一年下来，他甚至没休息过一天。可是，销售业绩却在公司最低。面对考核结果，考评面前人人平等，根据公司的制度，这位老总就要被免职。在他之后又有三任总经理接连以同样因素被调职，到第四任(2023年)经理，重庆分公司的业绩才开始好转。(1)、一个公司的绩效管理要顺利的实行下去，必须有强有力的组织保障体系，下面说法对的的是ABCDUNCA、由人力资源部成立，各部门领导参与的绩效管理委员会B、成立各个部门或系统的绩效管理实行小组C、成立以公司最高领导为主导、绩效管理支持与征询小组的顾问的介入D、委员会向绩效支持与征询小组成语培训绩效管理的思想等事项，并向全体员工进行宣传(2)、在上述案例中，员工将不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法是不对的的，下面不属于人力资源部门在绩效管理实行中的任务的是CDUNC?A、设计、使用、改善和完善绩效考评的方案B、组织宣传考核方案的内容、目的和规定，并对考评人员进行培训C、管理所有的考核资料档案D、进行绩效考核方案实行的监控4、专业技术人员的特点不涉及?(C)P28A、较强的自主意识B、独立的价值观。C、稳定的工作意愿D、工作压力大5、目的管理又称为成果管理，俗称(B)P132A、管理制B、责任制C、行为制D、承包制12、智商是智力商数的简称（IntelligenceQuotient），是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的（A）发展水平P112A、智力B、分析C、思维D、大脑13、谷歌OKR的优点不涉及？（D）P25A、规范思维，核心目的突出B、沟通更精确，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目的尚有多远D、使个人的努力超过组织14、绩效管理流程是一个完整的系统，它由(C)、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成P12A、绩效关系B、绩效任务C、绩效计划D、绩效培训19、绩效评估宽敞化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的因素不涉及？（B）P16A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不乐意严格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心C、评价要素的评价标准不明确D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工20、以下不属于执行力的规定？（D）UNCA、最高执行者与一线执行者之间的层次少B、完善高效的双向信息沟通渠道C、愿景与目的的维护，要保证方向的准确性D、执行边界不能划分的过度清楚21、编码是指信息以相应的(ABCD)或者其他形式表达出来的过程P155A、语言B、文字C、符号D、图形25、时间管理的三大观念（ACD）P138A、时间观念B、价值观念C、效率观念。D、效能观念28、专业技术人员的生活适应能力应当是这样的？（ABD)UNCA、快乐而又积极，真诚专注好生涯B、培养良好习惯，习惯造就成功C、不管如何一定要想法设法成功D、超越自我，走向和谐自如人生29、胜任特性模型在管理中的应用重要体现在以下方面(ACD)P94A、组织层面B、群众层面C、个人层面D、人力资源管理职能层面30、口头沟通是指(ABCD)以及电话联系等P156A、演说B、会谈C、讨论D、会议31、专业技术人员与管理者之间的区别大体表现在以下几个方面：（ABCD）P42A、管理职能方面B、工作习惯方面C、思维方式方面D、人际关系方面32、中国公司95%以上的研发中基层主管或经理都是从技术能力比较强的工程师中提拔起来的，很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在哪些问题：（BCD）P43A、角色能转换，不关注技术细节B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下C、认真帮助下属可是发现他们并不买账D、上司让制定工作计划，可却无从下手7、很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在如下问题,你认为哪个不也许发生?（ABC)A、角色不能转换，过度关注技术细节B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下C、不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何保证团队不出差错。D、不希望下属多提意见，影响自己的领导形象35、绩效定量管理法采用了哪些评价方法：（ACD）P31A、相对评价法B、挑选法C、绝对评价法D、描述法37、职能制组织结构的优点是：(ACD)P55A、有助于提高组织的专业化水平和组织管理的专业化限度B、机构设立比较复杂，管理费用较大，增长了公司承担。C、每个职能部门有着特定的工作，分工明确，专业化操作限度高D、可以充足发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才39、PDCA是Plan/Do/Check/Action的缩写，即为（ABCD）。P135A、计划B、执行C、检查D、行动44、复杂性是指组织的分化限度。√P53对的不对的45、矩阵制组织结构的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势。×P59对的不对的47、正规化是指组织依靠规章制度和程序引导员行为的限度。√P53对的不对的51、发明力是人的一种最基本能力，发明性活动是人类最简朴的实践活动。×P117对的不对的52、周边绩效的内涵并不广泛的×P5对的不对的53、FedEx的团队激励机制涉及三大方面：整体报酬、名誉奖励、发展计划。√P169对的不对的54、潜伏阶段是冲突的萌芽期，是感觉阶段。×P172对的不对的57、团队特性不涉及团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充足信任沟通。×UNC对的不对的58、发明法，发现和制造新的事物的能力。√P117对的不对的61、A公司公司是一家小型公司。创业初期，减少成本、提高销售额成为公司的总目的。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采用了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补局限性，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增长，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。。(1)、对于岗位分析说明书，其中的误区是A单选UNCA、只重结果，不重过程B、明确岗位职责，提高工作绩效C、为员工提供职业生涯设计(2)、对于流程再造的特点，说法错误的是C单选P75A、重视发挥每个人在整个业务流程中的作用B、公司管理面向业务流程C、以上司为中心62、Mike在公司会计部做成本主管已经3年多了，他对于公司成本核算与分析、成本管理等工作已驾轻就熟，并为公司成本管理作出了很多成绩。可最近，他越来越不喜欢这份工作，感觉现在的工作已无任何挑战和新意，认为总是做同样的工作、非常枯燥，因而对于工作明显爱好局限性，甚至还时不时出现一些错误，领导多次与其谈话，但问题仍然存在。(1)、影响员工绩效的因素，具有偶尔性的是（C）单选P5A、环境因素B、激励因素C、机会因素(2)、对于绩效评价方面，说法对的的是ABC?P13A、评价什么B、如何评价C、为什么评价2、价值观是人们思想认知的深层基础，它形成了人们的(B)观和人生观P81A、工作B、世界C、目的D、环境3、人格重要指人所具有的与别人相区别的独特而稳定的思维方式和(B)风格P99A、培训B、行为C、社交D、工作4、网络型结构这种结构又称为（A）P61A、虚拟组织B、集中组织C、经营组织D、现实组织5、人格的重要特性不涉及？（D)P99A、组成一个人人格的各个要素不是孤立的、互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的。B、一个人既具有自己独特的人格特性，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征C、人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的D、人格是一个人偶尔出现的特质。6、逻辑能力体现在因果关联逻辑、(B)逻辑、演绎逻辑等P97A、工作B、顺序C、职业D、个人7、任务绩效与周边绩效的一个重要区别是什么？（D)P5A、周边绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；B、周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的自由裁量的行为C、任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；D、它们关注于完毕任务自身还是人际互动。两者关注点不同8、谷歌的OKR绩效考核制度中不涉及哪项？(C)P24A、明确项目目的B、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目的的/未完毕目的的措施C、靠个人的努力达成目的D、根据项目进展进行评估11、人际交往中应当遵循的基本原则不涉及下列哪项？（D）UNCA、平等原则B、诚信原则C、尊重原则D、依赖原则12、情绪是身体对行为成功的也许性乃至必然性，在生理反映上的评价和体验，涉及（A）P124A、七种B、八种C、九种D、十种16、（D）是执行无法选择的必然因素。UNCA、环节B、环境C、程序D、人员19、组织结构对组织的重要意义重要体现在以下方面，不涉及：（D）P54A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制C、促使组织成员更好的合作，以完毕组织目的D、组织结构是组织变革的唯一工程23、组织结构对组织的重要意义重要体现在以下哪些方面：（ABCD）P54A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制C、促使组织成员更好的合作，以完毕组织目的D、组织结构是组织变革的基础工程25、专业技术人员如何树立对的的人生观价值观?(ABC)UNCA、强化健康向上的主流健康导向。B、形成适度的自我价值观C、反击不合理的信念D、推行享乐主义26、分析数据信息的过程包含哪几个环节：（ABCD）P93A、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿B、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义C、独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异D、正式编码27、所有的管理者都需要有一定的管理技能。重要表现在以下三个方面：(ACD)P41A、技术技能B、思想技能C、人际技能D、概念技能31、结识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值；结识自己岗位的(ABCD)P44A、具体责任B、任务C、规定D、权限范围37、岗位设立重要需要考虑以下方面(ABCD)P70A、需要的资源和工具B、能力规定C、绩效考核D、工作量41、控制感是指人们对周边环境的信念控制能力。√P127对的不对的43、书面沟通是指布告、告知、刊物、书面报告等。√P156对的不对的49、缺少沟通是产生人际冲突的重要因素之一。√P174对的不对的50、潜能从广义上讲就是潜在的能力，它深藏在我们的深层意识当中，一旦受到外部刺激，就也许转化为显在能力，即通常所讲的能力。它是人类原本具有却忘掉使用的能力。√P181对的不对的51、很多沟通是由于误解或不准确导致的，因此沟通时要避免出现只传递而没有反馈的状况。√P160对的不对的55、碰到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以。摆脱逆境，此为最佳选择。√UNC对的不对的60、假如组织中的重要决策通过口头方式在权力金字塔中上下传送，则信息失真的也许性相称小。×P156对的不对的4、服务型的人希望用自己的（A）、技巧帮助别人P82A、知识B、行为C、经验D、态度17、发明力是指产生新的想法，(A)和制造新的事物的能力P117A、发现B、积累C、发明D、实践19、在运用胜任特性进行人力资源管理时，一方面要拟定什么是（C）所必需的胜任特征P91A、工作岗位B、环境岗位C、目的岗位D、个人岗位21、事业部制组织结构的缺陷是：(CD)P58A、各事业部经营责任和权限明确，利润和经营状况紧密联系，使得公司不必花费过多的精力对其进行监督。B、各事业部可以根据实际情况专注于某一方面的经营活动，实现高度的专业化，而整体上，公司是一个包容万象的大型联合公司；C、容易导致组织机构重叠、管理人员膨胀、管理费用高等现象；D、由于各事业部具有较强的独立性，容易出现各事业部关注自身的利益而忽视公司整体利益的现象。36、时间管理的方法有哪几个方法？(ABCD)P140A、时间“四象限”法B、帕累托原理C、莫法特休息法D、番茄工作法37、专业技术人员如何进行有效的压力面对？（ABCD）UNCA、及时的自我反省B、有效的时间管理C、积极寻求支持D、提高自我抗压力39、要想了解“过劳死”就得知道身体向我们发出的信号，你认为哪些是？（AC）UNCA、颈部和肩部发木发僵。B、一天喝五杯以上咖啡C、经常头痛和胸闷D、发生高血压糖尿病等病62、管宁、华歆共园中锄菜，见地有片金，管挥锄与瓦石不异，华捉而掷去之。又尝同席读书，有乘轩冕过门者，宁读如故，歆欲废书出观。宁割席分坐曰：“子非吾友也。”(1)、个体与其生活环境保持和谐状态所表现出来的行为反映称为（C）单选?UNCA、人格结构B、人格发展C、人格适应D、人格动力(2)、职业价值观的影响因素有ABCDP83A、年龄B、职业爱好C、文化限度D、性别62、管宁、华歆共园中锄菜，见地有片金，管挥锄与瓦石不异，华捉而掷去之。又尝同席读书，有乘轩冕过门者，宁读如故，歆欲废书出观。宁割席分坐曰：“子非吾友也。”(1)、职业价值观的影响因素有ABCDA、年龄B、职业爱好C、文化限度D、性别(2)、个体与其生活环境保持和谐状态所表现出来的行为反映称为（C）A、人格结构B、人格发展C、人格适应D、人格动力65、1996年初IBM推出个人业绩评估计划（PBC）。IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目的及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理睬在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理睬给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分派他所领导团队的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。IBM的个人业务承诺，除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为“360度反馈”，表现评等为第3等时，代表本人未完毕业务承诺（PBC），必须更努力工作，以达更佳的业绩。假如得到特别差的评等3，也许被处以6个月的留公司查看的处分。评等2代表完毕目的，得到1的人称为“水上飞”（WaterWalkers），代表高成就者，超越自己的目的，也没做错什么事。(1)、下列哪项不属于委员会结构的缺陷？B单选UNCA、责任分散B、集思广益C、妥协折中D、议而不决。(2)、对于流程再造的方法说法错误的是B单选UNCA、强调面相客户和供应商来整合公司业务流程B、成本导向的流程简化C、重组性的流程简化30、根据能力素质的不同合用范围，胜任特性模型共分哪几个层次：（ABC）P91A、组织核心能力素质B、岗位族综合能力素C、关键典型岗位专业能力素质D、跑关系能力35、绩效定量管理法采用了三类评价方法(BCD)P31A、相对描述法B、相对评价法C、绝对评价法D、描述法62、某部门打印工作一直由AAA来做，这个岗位比较辛劳，整个中心需打印的片子都由他一个人打印(安排2个人没必要，机子有限)特别是每快到月底的时候，打印机旁边就要堆上近百本的稿子需出硫酸纸等着下厂。对于该部门的工作来说仿佛每次都卡在了这一块(也也许这是最后一个环节的因素)。所以，为了赶上进度他经常要加彻夜，但是真正的加出效率来了吗？假如加不出效率，那还不如不加。(1)、个体的思想情感及行为的特有整合，其中包含区别于别人的稳定而统一的心理品质是（D）单选A、性格B、气质C、能力D、人格(2)、个体自出生至终身的整个生命全程中,人格特性表现随着年龄和习得经验的增加而逐渐改变的过程称（C）单选A、人格结构B、人格动力C、人格发展D、人格适应28、“情商”指的是(ABCD)“直觉”等一些情绪反映的限度。P120A、信心B、乐观C、暴躁D、恐惊33、工作分析与岗位设立既有一定的区别，同时两者又(BC)P70A、复杂性B、互相促进C、紧密联系D、集权化36、组织结构必须随着组织战略的重大变化而调整。组织结构可以从以下方面来衡量：（ABC）P53。A、复杂性B、正规化C、集权化D、综合性2、绩效的多因性:技能、激励、环境和(B)P4A、水平B、机会C、天赋D、培训4、以下不属于工作设计内容的是(D)P68A、工作内容B、工作关系C、工作职责D、工作流程5、拟定工作的一般性质，涉及工作种类、自主性、(D)、难度、强度和工作完整性P68A、组织性B、职责性C、简朴性D、复杂性9、专业技术人员如何提高自己的情商？(A）UNCA、学会制定恰当的心理界线B、找一个合适的方法，在感觉失去理智时安静下来C、想抱怨时直接抱怨D、扫除一切浪费精力的食物11、职业价值观也叫(D)价值观P80A、培训B、行为C、社交D、工作15、以下哪个不是发明性思维的特性？（D）P190A、新奇性B、极大的灵活性C、艺术性和非拟化D、循规蹈矩性42、时间管理是指通过事先规划并运用一定的技巧、方法与工具最大限度地运用自己所拥有的时间，并使之最故意义。√P138对的不对的45、管理者必须具有足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况√P42对的不对的47、目的管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目的的设立；第二阶段为实现目的过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。√P133对的。不对的53、投射测验是一种独特的人格测验，它是目前应用最广泛的测试方法。×P101对的不对的54、情商管理不仅对生活影响巨大，并且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。√UNC对的不对的56、直线职能制最合用于不稳定且不可预测的环境中。×P56对的不对的3、根据能力素质的不同合用范围，胜任特性模型共分三个层次：组织核心能力素质、(A)综合能力素质、关键典型岗位专业能力素质P91A、岗位族B、上班族C、休闲族D、娱乐族15、个人执行力与组织执行力无法接轨的重要因素是由于（D)UNCA、决策不恰当B、激励不充足C、公司缺少系统的执行训练D、团队精神局限性16、以下哪个不是潜能开发的小技巧?（A)P186A、设立主线不也许完毕的目的，以激励自己B、自我正面暗示，排除负面暗示，用正面暗示激发自信心C、光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要D、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，可以帮人走向成功的彼岸35、胜任特性是可以通过不同方法表现出来的员工的(ABCD)等P89A、知识B、技能C、个性D、内驱力38、工作流程包含三项基本要素（ACD）P74A、任务流向B、工作标准C、任务交接D、推动力量41、流程再造的重要特点以客户为中心。√P76对的不对的47、集权化是指决策时权力的集中限度。√P53对的不对的51、低效度的绩效考核结果会使得绩效改善失去对的的方向，员工会变得不知所措√。P19对的不对的56、冲突的发展要经历五个阶段：潜伏阶段、认知阶段、感觉阶段、解决阶段和结局阶段。√P172对的不对的58、充足发挥了各事业部主管人员的主观能动性，会影响他们的工作积极性对的×P58不对的61、Amy是公司人力资源部新晋升的薪酬主管。在晋升前，她作为薪酬专员重要负责薪资核算、人力成本汇总及社保福利手续的办理，她工作细致、勤快。晋升后，她开始负责薪酬激励政策与相关制度的设计与实行，这对她而言很有难度，尽管她很努力，可是所设计的薪酬激励方案总是不得要领，她自己感到很受挫，上级也感觉失望。(1)、对于员工绩效，描述潜力观说法对的的是（BC）A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效C、潜力观不仅仅关注员工当前做了什么，还需要看员工将来能做什么(2)、对于专业技术人员独立性特性描述错误的是（C）单选UNCA、希望有自主的工作环境B、喜欢工作中的自我引导，管理等C、需要上级来指挥2、岗位设立又称(D)设立P69A、持久B、岗位C、目的D、职位16、沟通的最高境界是心灵的沟通，良好沟通的基础是要有一个良好的（A）P159A、心态B、行动C、职业D、实践18、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109A、智能B、想法C、思考D、认为29、专业技术人员如何对的结识自我，塑造良好的个人形象？(ABC)UNCA、打开心灵的窗户，对的结识自我B、拆除心中的篱笆墙，走出自我封闭的圈子C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力D、各人自扫门前雪，莫管别人瓦上霜31、绩效管理是为了达成以下哪些方面的目的（ABD）P11A、战略目的。B、管理目的C、加薪目的D、开发目的38、专业技术人员在树立对的的职业价值观的同时，还要解决好以下哪些关系：(ABCD)P85A、解决好职业价值观中个人与社会的关系B、解决好职业价值观与金钱的关系C、解决好职业价值观与个人爱好和专长的关系D、解决好职业价值观的排序与取舍的问题41、冲突产生的因素只有一个就是缺少沟通×P174对的不对的43、个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达成组织为他们拟定的工作标准和工作结果标准的限度。√P3对的不对的48、360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可。×P23对的不对的49、GTD的具体做法可以分为收集、整理、组织、行动四个环节。×P141对的不对的55、KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致。×UNC对的不对的59、一般来说，目的性指标在指标体系中应占较小的比重。×UNC对的不对的3、周边绩效（ContextualPerformance）又称(A)P5A、关系绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效6、胜任特性模型的建构是基于胜任特性的人力资源管理和开发的逻辑起点和(C)P93A、终点B、重点C、基石D、结束8、以下哪项不是工作设计的形式？（D）P69A、基于任务的工作设计B、基于能力的工作设计C、基于团队的工作设计D、基于员工的工作设计。11、常见的绩效指标类型是？（A）UNCA、DP增长B、质量C、相等数D、无12、作为一名管理者，必须具有以下哪几个技能？（D)P42A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、权利技能21、工作设计的方法(ABCD)P69A、激励型工作设计法B、机械型工作设计法C、生物型工作设计法D、知觉运动型工作设计法2、以下哪种不是工作设计的方法？（A）P69A、物理型工作设计法B、激励性工作设计法C、知觉运动型工作设计法D、机械型工作设计法31、对技术人员绩效考核可以采用360度绩效考核法，也可以采用(ABCD)全面考核法