人力资源管理现状与发展趋势

人力资源理现状与发趋势当前我国经高速发展场竞争益激烈的因素来越成为企业实现自己略目标的键因素人力源理已成企业管理工作的核心新的势下我的中小企业临着前所有的挑战，加人力资源管理是其得以存并长期稳定发展的必要措施。一人资管理企的要义(一)人力资源管理企业生发展的关键企业要从事经济活动以实现其定目标就必须使用各资源作为入。这些源基本上可分为五类：即人、财、、信息与间。这是造社会财富可或缺的泉，也是业赖以生存的基础。但其地位和作并不相同财、物、息与时间的用，必须过人力资活动去实现人才人力已为企业发展最大动力具有其他资源所具备的特功能其资源的组合运用都是靠人力资源来动的效的发挥也是以人力配的优化和才效益的挥为前提的。(二)人力资源管理使企业取并保持竞争优势学效的人力资理可以使小企业获取保持竞争势。依据国田纳西大学工商理学院授劳伦斯S。克雷曼观点：为了成功企必须获取维持其对争对手的优势这种竞争优势可以通过个途径达一是成本优势二是产品异化。“这两条途径的实现均得益于人力资管理(三)人力资源管理以完善加强企业理对中小企业来讲提升企业争力量直接最有效途径就是强企业理企管理随着社会济的发展企的是不断进步而不断发展的在历了几个同的历史展阶段和研究企业管理生演变历的过程中有进行科学的人力源管理，包括选、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人，才能使业形成互相配合长补短的性结构和好氛围的一系列科学管理才能完善和加强企业管理从而提升企业竞争力。二人资管理状问(一)考核目标不明在我国由于一些业目的不明确设计绩考核体系时往表现出非科学考核原则混设计绩效考体系时往往表现出非科性如考核原则混，在考核内容目设定等面无相关体现长官意和个人好恶现象严重绩效考核体更改随意，缺乏策的连续、一致性绩效考核只是一管理的手段，是以效的绩效核创建高绩效的员工段对员工段性的工表现进行评估，并不是管理的目的。(二)考核标准不清在一些业存在绩效考核的标准过于模糊、表述清晰准不齐全以主代替客观现象将不善甚至是不相关的标准对员工进行核得到结也必然是不全面、乏客观公的，其考结果往往不会得到被考核者的认同(三)考核方式单一考核结果科学有的企业在进行绩效考核时往只是单向考核即上司下属的审式考核如考核者曾有过私人感情或冲突存在见等许多客观的因素将势必响绩效考的结果而且由于考核人员也有自己的职责分工有时考核者也难了解被考核者上司不在时的工作现，这样会形成信息不全面，绩效核结果产偏差。(四)人力资源管理企业文的契合差距明显目前内许多业非常关注业文化的建设，也入了相当的人力、力、财力去策划企业文化在企业文化设过程中存在

着一些误区如重视企文化的物层建设而忽略业核心价值的作用重视策人员的创意，忽视业的实际况，致使业文化只是花瓶，无法获得员工的同等等。些都影响企业应对未环境和企员工潜力发挥。(五)企业文化未体企业核心值观念业文是全体员工衷心认同和有的企业心价值观念规定人们的基思维模式和行为模式创造种能够使企全体员工心认同的核心价值念和使命一个能够促奋发向上的心理环境一能够确保企经营业绩极地推动组织革和发展企业文化国目前业文化的现状则没能很的体现这核心价值观念。(六)人力资源管理技术方落后进入网络经济时代人资源管理的内涵手段与运作模式又生了新的化国内人力资源开发和管理重视已到一个相当高的水平还仅停留在人最重要的产要素上不够的在现代人力资源开发和理技术诸如力资源规划、招管理、培训析、绩效管理薪酬设计、组管理水平等面的技术方法还相当落后。(七)在人力资源配上岗位需与人员的能力脱钩企业位培训方面尽管我培训市场发展速目前我企业员工训工作仍处于不稳定和低水平状态培训效益难以现，培训的度化、规化程度较，企业对培训的投资又少，员工的质难以提，人员的力与岗位的求之间的距越来越。三实从统事管理观向力源管理念转(一)管理职能涵盖的范围同传统劳动人事工作考的是员工的选拔使用核、报酬、晋升调动、退等。人力理打了工人、干部的界线，一考虑组中所有体脑力劳动者管理。传人管理门的功能是招募新人，填空缺人事相宜之就是系列管理环节督导执行人力资管理仅具有这功能还担负各种工作设计规工作流程、协调工关系的任。(二)实施管理的重点同统的人管理以降低本为宗旨它是把每一位被其所雇佣的人的工都打入成之内。因，如何少雇人，多出活是其关心的题人力资源管理则首先把人看是一种可开发的资认为通过开和科学管可以其升值创出更大的甚至意想不的价值。(三)激励机制现奖罚明以取酬企业应从整体战略眼光来构筑整个力资源管理并激励机制人力资源管理其他节相互联治相互促进励机制重要部分体现对员工的配制度上国有企业须打破原有计划经济制度下的“大饭做法分制度可以多种形式行，如年制、岗薪、实施计件工资、持股分配等，使工利益与业整体利和个人业绩挂钩，激机制要体奖勤罚懒，以绩取酬。(四)业绩考评机制体现崇尚绩，注重素质。要体现公开、公正、公平。就对任何人的业绩考方法是公进行的，各人制订的业绩指标是公正的，以定职以划线对考证的结果视同仁。(五)选才用人机制体现竞择范活企人力资源管理中要真正解任人唯亲裙带关复杂，无控制人才失和人力资源浪费现象其重一环就是在选用人上做到“知善任，用为能”，人力资源管理市场轨，最终实优化配置四中人资发的趋势(一)由战术性向战性人力资转变目人力资源管理者逐渐从作业性行政性事中解放出来变过去那行政服和服从的角色转变为关心织发展和管者能力的略角色。新的力资源部应是规模小，权利更大，核心任务就是战略就要求力资源专

不仅要对商有深刻的识而且要长组织设计组织革和干预方并且还要具备分能力和人际系的能力以推动变的顺利开展。(二)人力资源的使与薪酬发趋势能理是种以能力为本的理人本理发展的新阶能本管理要求业必须打破身份界限特权门第和人情关系对工的干扰打破在少数人圈根据人情系、领导象和主观好恶用人、选拔人的弊端据才能选才按照人才的特点人才。要在工资制上，实行按能绩分配，根据人的学、能力、位贡献分工资或收入(三)人力资源管理作外包势日益明显。国外企业人力资源理职能外包实践证明实施人资源管理能