国有企业人力资源管理现状分析及其战略研究

国有企业人力资源管理现状分析及其战略研究

Summary:人力资源指的就是企业在进行经营活动的过程当中所录用的各种人员既包含着董事以及监事，同时也包含着一些高级的管理者以及全体员工，这属于一种管理职业部门。人力资源是一个企业发展过程当中的生命线，现在已经有越来越多的企业意识到人力资源管理在企业当中的重要性，但是国有企业在进行人力资源管理方面其实还存在着一些问题。因此在本篇文章当中将会对于国有企业的人力资源管理进行相关的探讨，目的就是为了能够有效的推动管理工作的顺利发展，增强我国国有企业的竞争力。Keys:国有企业；人力资源管理；战略制定近些年来，国有企业在社会市场当中发展的非常的迅速，无论是发展自身的经济，还是带动我国社会经济的不断发展，都起到了非常重要的作用，而在国有企业当中，人力资源管理部门可以算作是一个企业发展的命脉所在，人力资源管理部门直接关系着一个企业在发展过程当中是否具备着充足的后备军，以及企业在发展的过程当中能否应对复杂的市场变化，是否拥有着强烈的生命力。人力资源管理一旦出现了问题，不但会影响企业在日常生活当中的经营以及生产，同时也会导致计划经济体制受到非常严重的影响以及限制。1、国有企业人力资源管理的重要性就目前来看，国有企业的人力资源管理的现状存在着非常明显的薄弱现象，计划经济体制的影响导致束缚了企业的人力资源发展，从而致使国有企业的人事管理模式和社会人力资源管理理论出现了背道而驰的现象。对于现在这种情况来看，其实有很多企业已经意识到了对于人力资源进行开发以及管理的重要性，并且也已经积极地改变了过去的管理模式，目的就是为了能够改善国有企业的人力资源管理的现状以及促进企业能够进行更好的发展。所以控制好国有企业的人力资源管理，其实就是为了帮助企业获得最有利的竞争武器，使国有企业在发展的过程当中能够赢得更好的荣誉。2、国有企业的人力资源管理面临的现状2.1人事管理体制不够健全首先，国有企业在进行领导或者员工招聘的时候，一般来说只会有两名到三名左右的员工承担规划以及招聘和应聘者进行薪酬交谈等一系列的工作，根本不会考虑到开发企业人力资源机制的相关问题，从而导致在进行招聘的过程当中出现任人唯贤的素质问题，导致用人从来都不问人的德才，反而是选择一些跟自己关系比较亲密的人。甚至有时候会将机会直接给予自己的亲戚或者是朋友，因为这样的人更加方便进行管理，同时也能够使招聘他的人得到更大的利益。2.2应聘过程过于强调学历国有企业对于应聘者的学历进行过于的强调，几乎是已经成为了国有企业在进行招聘时的一个死板的状态，一份只需要大专文凭就可以胜任的工作，但是招聘者却需要研究生来对其进行应聘，这样做就会导致社会人力资源出现非常严重的浪费现象。不但会导致只有大专文凭的人员失去适合自己的工作，同时还会导致研究生人员在岗位上接受不到更加良好的培养，同时也感受不到成就感，认为工作非常的乏味，毫无新鲜感，同时还会觉得自己所学到的研究生类的知识没有任何用武之地，无法发挥自己的专长，也会导致他们对于工作逐渐失去信心，最终出现敷衍工作的问题。3、国有企业人力资源管理的战略对策3.1培养国有企业经营者的自身人事管理意识人才的竞争才是市场经济在发展过程中现在企业竞争时的关键内容，只有拥有着一支更加高素质的专业人才队伍，才能够使国有企业在竞争时占据更强的优势，确保核心竞争力。所以国有企业的管理部门一定要充分的认识到人事管理的重要性，不断的提升经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展情况，放眼全局，综合的考虑每一个人的各方面因素，不要将目光全部都放在一个人的学历上面，应该认真的落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理过程当中，需要经营者应用发展的眼光来对于全局进行统筹规划，认真的对待人事管理当中存在的一些问题，使用更加科学的办法，不断的提升企业的文化建设水平，通过企业的文化建设，能够使人事管理意识更加深入到每一位员工的心中，这样也有利于促进企业良好发展。3.2建立健全企业人才竞争机制国有企业在进行人才引进的过程当中，主要是通过对外招聘的方式来进行的，所以国有企业如果想要不断的提升自身在市场当中的核心竞争能力的话，就必须要加强对于人才引进以及培养，通过建立健全人才竞争机制，能够更好地提升企业员工的素质以及相关的水平。在制定人才招聘计划的过程当中，可以通过竞争上岗的方式来提升引进人才的质量，同时也需要严格的贯彻任职责任机制，使人才的选拔能够符合企业的发展需求，在这样的竞争环境下，不但能够使人才充分的发挥出自己的能力，还能够推动他们不断的进步，提升企业的核心竞争力，使企业能够做到健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先需要对于岗位的具体工作内容进行明确，并且还需要把工作真正的落实到个人的身上，其次应该以岗位管理作为发展的基础，制定和其相匹配的奖惩制度，以此来提升员工在工作时的积极性，合理的对于人才进行调动。通过建立健全人才竞争制度，就能够提升招聘人才的质量，同时也可以使企业的内部资源得到合理的配置，不断的提升人事管理的水平，促进企业快速的发展。3.3提高人力资源管理部门战略地位就当今的国际形势而言，战略性人力资源管理工作已成为国有企业升级中的一项刻不容缓的工作了。战略性人力资源管理其实质是国有企业组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，它是组织战略不可或缺的有机组成部分，也是人力资源管理最重要组成部分之一。要发挥人力资源管理的战略性地位，首先必须从提高国有企业的高层管理者层面开始着手。企业的高层管理者必须对战略性人力资源管理工作予以足够的重视和支持，并且能够正确的认识战略性人力资源管理的作用和实施效果。企业的高层管理者要充分的认识到企业的管理策略和方法应用于企业中，都不可能立刻取得显著的效果。因此，战略性人力资源管理同样也是如此，不能说只要实施了战略性人力资源管理就能够立竿见影的解决企业人力资源存在的所有问题，只有在高层管理者对战略性人力资源管理给予足够的重视、支持和充分的理解之后，我们的人力资源管理工作才能真正的发挥其战略性地位。也只有将人力资源管理部门战略地位放在企业战略性规划的核心位置上，并将企业的发展目标作为人力资源管理的目标，按照企业的实际发展情况而更新和调整人力资源管理战略，才能保证国有企业良好发展。3.4构建更加多元化的薪酬分配制度在目前的国有企业人事管理的过程当中，整体的薪酬体系相对来说是比较单一的，没有办法真正的发挥出薪酬对员工的激励以及调节的作用，对于那些长期在企业当中服务并且具有重大贡献的员工来说，如果经营的管理者以及相关的技术人员没能得到应有的薪酬的话，就会直接打击他们的工作积极性，长此以往必定会流失人才。因此国有企业必须要构建一个更加多元化的薪酬分配机制，强化薪酬在人事管理当中的调节作用，不仅需要做到薪酬的公平公正，同时也需要使薪酬向企业当中比较关键的一些人员倾斜。在进行薪酬分配的时候，需要更加重视管理以及技术包括知识等人力资本，将这些重要的生产要素纳入到分配体系当中，充分的发挥出薪酬对于员工的保障作用以及激励作用。4、结语综上所述，就目前来看，我国的市场经济体制改革正处在不断深化的过程当中，国有企业只有完成人事管理的战略转型，转变传统的理念，打破现有的问题，才能够不断的提升企业的管理运营水平，在激烈的市场当中发挥出自己的优势，获得持续的发展。Reference:[1]