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文档简介

作者:张诗信【上海奇榕咨询公司创始人、E9人才管理标准应用专家】我必须首先指出:如果你公司的激励政策与用人和育人体系存在问题(参见本系列文章第10篇和第11篇的观点),就不要指望你公司的招聘人员能够招聘到足够多的满意人才;在这种情况下,即便招聘人员有“三头六臂”,也只能产生极为有限的招聘效果。但是,我的上述观点并不意味着,你公司有了不错的激励政策,有了不错的用人和育人体系,招聘人员便一定能够为你公司招聘到足够数量的满意人才。我们的研究显示,在前述两个条件具备的前提下,不同企业的招聘效果也会有天壤之别。通常,那些著名的大公司招聘效果往往较好,比如华为、阿里巴巴这样的公司,随便发布一则招聘信息,前来应聘的优秀人才就会趋之若鹜。而对于不著名的企业来说,其招聘效果通常不会很好;它们往往费尽九牛二虎之力,前来应聘的人才仍然只是寥寥无几。这是因为,著名的大公司更能让目标人才产生信任感,而不著名的企业则不容易让目标人才产生信任感(了解作者更多的相关文章,请关注微信公众号“HR定见”)。这毫不奇怪。世界上的大多数人才,并不能全面有效地判断一家招聘企业的所有“内幕”;在不能做出有效判断时,他们往往会更多地基于招聘企业的品牌知名度、经营规模、资本性质等,来对招聘企业之于自身的价值做出评价;在这种情况下,那些著名的大企业对人才们往往更具吸引力,那些非著名的企业在招聘中对人才的吸引力则会偏低。这一点,其实很好理解:我们每个人在不能判断某种商品的实际价值时,比如购买矿泉水或化妆品,也总是在基于品牌来做出判断和选择。我们进一步的研究发现:由于以上原因,不同的企业在招聘关键人才时,对招聘人员的素质与能力、以及公司招聘管理体系的要求是不同的。一般说来,著名的大公司,哪怕其招聘人员只有一般的素质与能力,哪怕其招聘管理体系也只有一般水平(通常著名公司的招聘管理体系不会只是一般水平,除非是大型国企),也总是能够吸引较多的人才前来应聘;并且,由于有较多的可供挑选的候选者,即便仅凭普通的经验,也能挑选出比较拔尖的人才(这是一个大概率事件)。而对于不著名的企业来说,要想招聘到足够数量的满意人才,就需要招聘人员有足够的素质与能力,并需要有足够有效的招聘管理体系作为保障。上述发现,使我们进而得出了以下两个结论——对于著名的大公司来说,如果其招聘人员的素质与能力更强,招聘管理体系更加有效,其招聘人才的效果必然会更好对于不著名的企业来说,要想招聘人才效果好,就必须要求其招聘人员要有更优的素质与能力,并且需要建立起更有效的招聘管理体系本文将围绕这两个方面的问题展开讨论:一是,招聘人员需要有怎样的个人素质与能力;二是,企业需要有怎样的招聘管理体系。但我要再次强调说明的是,本文讨论的只是影响招聘效果的三大问题之一;这意味着,无论你是否认同本文的观点,都请不要忘记影响招聘效果的另外两大因素:1)人才激励政策;2)用人和育人体系。对招聘人员的素质与能力要求首先,我们通过两个案例,来说明招聘人员的素质与能力应体现在哪些方面、以及其在招聘过程中的作用。【案例一】2014年年初,我们公司在上海开办过一期《关键人才管理》的公开课程。在那次公开课程班上,有一位来自深圳的四十多岁、形象和气质都很不错的女性学员。她所在的公司是建筑行业比较著名的民营企业,而她是该公司金融事业部的总经理。据她介绍,他们公司每一次招聘关键岗位人才时,公司老板都是让她全程负责。每一次招聘人才的效果都非常好,而实际上他们公司向人才承诺的薪酬条件并不十分优厚,不过是区域和行业内的平均水平。在那次课堂上,该学员分享了三个方面的招聘经验,令我印象十分深刻。一是,她认为,他们公司之所以在曲招聘关键浓人才时效男果不错,畅是因为包太括她在内锹的招聘人州员对公司躬充满了高烫度信任和辆热爱,有拖高度的责翠任心,并位且所有的尚招聘人员玻均有良好奸的个人形木象。他们牛的这种对围公司的信任、热爱更、责任心闲和外在形衣象,就像必一个公司至的形象“纱窗口”,础本身就能晶打动应聘扭者,使应躺聘者更容蔑易对公司准充满信心胃并建立信尾任。叮二是,厨她认为,笼包括她在捆内的所有招聘人锈员,对沸公司的朋战略、瘦文化和孩管理政匙策十分艇了解,糟并且他返们都能拿够很到鲁位地诠欢释公司奖的用人逆政策与糟管理制悼度。此海外,她林要求所您有参与棉招聘的妹人员“语一定要量站在候叠选人才但的角度百、理解候选歼人才的即关切与酱诉求”啊,并与轨候选人饼才们平竖等、友祸善地进吩行沟通恭。涛三刷是,据颗她介绍艰,公司稳已经建袋立起了兽足以支厕撑企业疼未来发翻展的“壶关键人桐才库”辛。人才贝库中储灰备有数百份行荒业内外的经人才档案透;在需要困招聘人才扫时,他们筹只需要有垃针对性地膊打电话邀骡约面谈即纺可,无须悉到处发布棕招聘广告证。暮当然,她派也指出了势他们公司区存在的问港题:作为民营企业隆,老板只挨愿意给人均才以高提追成,而不兰愿意给人贡才以高工御资;他们匪公司还是胖典型的家喇族企业,裕还没有进剃行股份化木改造。如弟果他们公零司在这两择个方面有中所改变,想招聘人才技的效果会更好。也也正是敢尚存在债问题,坡她才千谈里迢迢裳前来上己海参加躁我们的凶课程。【案例二】就在上例皆中的那次险公开课程元班上,我火特地安排伍了一位罗波姓女孩前双来分享她的人才招锁聘经验(节我给了她煤半小时时达间),这览位女孩是模我们的一轿家客户企辜业专门负向责关键人负才招聘工搞作的总裁设特别助理答。点我的这家愿客户公司蜻是制造业棒里的高成舞长型企业,公司苗需要招撞聘各专妄业部门而的高级么管理人朝员和技辆术精英糕。在我下为这家捞客户提般供常年梢管理顾晶问服务剃之前的孤两三年谢时间里泥,该公个司的人库力资源摧部门尝迎试了几贷乎所有秋的常规财方式来歉进行人诸才招聘,但物总是应皮者寥寥援,因而先只能“妨矮子里雪拔将军辞”。由秃于可供抬挑选的醉人才十鸣分有限呜,在急负于用人具的情况弱下,选赌***着的人才宰往往存烦在先天买缺陷,骑这导致全了招聘骂来的“宁空降兵庆”大都盗“来也匆匆,简去也匆匆筒”。培后来,臂公司决定食设置一个慌专门负责卖关键人才伙招聘的“州猎头”岗辞位。在为划这个岗位爬物色人选双时,我们般碰到了这卵位罗姓女拨孩。她曾月经在一家枕外资猎头公司做签了三年贴猎头工疯作。由还于她有睬招聘渠桥道,也若有与各棚类中高县级人才绪打交道西的经验法,再加隐上她年证轻、漂好亮、充捏满了活无力,我负们于是若把她招皱进了公蚀司,并案把她的烧编制放瘦到了总眠裁办,争还给了她一个吼方便工作渐并具有激擦励效用的尿头衔:总织裁特别助此理。她入注职后的工咬作效果令所我们大喜腊过望——不出半年伪时间,就括接二连三视地为公司灾招聘到了谈十几位令令人满意的钥总监、部些门主管和技术精英村。弃最初,该搜公司的高笑管们认为要,这位女肥孩之所以扣如此能干痰,主要是底因为她有宵猎头工作保经验,并疾且手里掌搭握有大量仇的招聘渠荷道资源。匙但是,通益过具体了吵解,我不无惊诧田地发现滤,她之随所以能锄够为公拨司招聘许到一大稻批优秀汇人才,扛除了公彩司愿意腾提供较载好的薪请酬待遇消以外,乔更主要奏的则是抗以下三述点原因——一是,她乌虽然是一由位年龄才贸二十几岁的所女孩,疲但她有汗强烈的匙职业成湾功欲望聪。加盟仿这家处煮于快速惕成长期坚的公司芝,又担讯任总裁词特别助铜理,专若门负责谜关键人趟才招聘引,这使姜得她对精公司充童满了高甘度信任优,对岗完位工作翅充满了云高度热爱,而誉且她一心渡想快速做我出业绩来好证明自己平的能力。均她曾对我射说,她每鸟天都面临精了很大的绕工作压力唉,每天晚轮上做梦都材在招人,月都在与目疫标人才进驱行电话沟丛通或面谈搁。由此可役见她对工作的投入具程度。膊二是大,她有较股强的语言托沟通能力絮,特别善阁于与目标回人才进行络广泛内容仗的沟通。符据她介绍兵,她每为洲公司招聘猪到一位关净键人才,喇至少要联五系100位目标确人才,并忧与每一矮位心仪欢的候选优人累积殖要进行8个小时以块上的电话凉沟通。你宾可别以为丸,她仅仅倍是与目标陕人才进行椅漫无边际厘的聊天;抓她与目标怜人才沟通惜的可都是买目标人才新们普遍关息心的重要谣问题,比购如职业塞相关问锯题、行寨业相关葵问题、抗工作相范关问题合,以及悟本企业悼的文化营、管理沫、给员夺工的待勒遇、绩妖效考核氏和人才樱培养相学关的问困题等等屠。业三蛛是,她寸特别善魂于对目慢标人才进行集“定点婚式搜索奶、猎头重式诱惑挺、营销娃式沟通盆”。这15个字是我信对她招聘婶关键人才僵的经验所找做的提炼尝与总结。刮“定点式威搜索”是矮她过去在奶外资猎头若公司服务途时积累的奏招聘经验剩,就是对自己掩进行“乔翅装打扮”补(如假扮匹成潜在客熔户),有纪针对性地浆打电话到紫特定公司究搜索目标厕人选,包倚括请那些专比较友善集的目标人驴选为自己顺介绍新的前目标人选袭。“猎头病式诱惑”舞也是她从过去的外宗资猎头公细司学习来栽的技巧,劳就是一旦洗发现目标餐人才,就污跟对方探绪讨行业发谋展趋势、微职业经理与人在企业休中的发展取机会等等眨,以此让验目标人才欺产生职业腥危机感,催并对新的只职业机会充满期每望。“裙营销式票沟通”烟是指她切善于抓坊住目标敞人才的勺心理,熊适时地奥向目标伟人才介雾绍本企熟业的战期略、管拌理理念丈和用人季政策,出以及目叉标人才幕关心的宽其他问迁题。先我相信取,无论有没季有上述貌两个案打例,你戚一定会功认为招弄聘人员结在招聘巡寿过程中魂所起的营作用是师很大的滑。那么纳,招聘撒人员究桨竟应具贩备怎样利的素质易与能力士、才能葵在招聘挪过程中午发挥应询有的作么用呢?章我们的壤观点是,招遥聘人员贵(特指病负责关窜键人才净招聘工嚷作的人戴员)需估要具备童以下三排项素质安与能力需。一是既,要对潜公司充撞满信任桌、热爱程和责任防心逼我逝经常打逃这样一索个比方违:如果彼你某一签天下班回家痕不高兴虽,你家滨的小猫溪小狗一洽定会离火你远远生的,因贺为它们倦知道你凶不高兴锻。小猫暑小狗都乏是如此棋,何况湾是人呢邪。哥我柜想说的佳是,当廊一位招富聘人员百自己都全不信任棕和热爱倡自己所在的漆公司,库都不把优为公司探招聘到圈满意的姓人才视朵为自己针不可推否卸的责立任,而贩仅仅把罢招聘工捎作视为值赚钱养核家的差庆事来应尚付,那声么,前蒙来应聘衬的人才球们是一凳定能够常感觉得唇到的,狱甚至连思电话那一头青的人才两们也是突能够感夫觉得到弄的。这宇是因为游,这样慌的人的申面容一葛定是没除有多少犬表情的戴,这样投的人的蹦语言一洪定是没麻有多少值热情的隆,这样倡的人的灵内心也祖一定是剥比较冷遮漠的……试想,这样的人又愁怎么可能板让前来应宣聘的人才悦们建立起棉对公司的缓基本信任尽呢?!监在上棚面的两个责例子中,半两位女性鸽招聘人员虎之所以能来够打动人励才们,最帝根本的原拘因是,她仙们充分信任自己锤的公司潜、十分佣热爱自杨己的公关司、并猎对公司办富有强扑烈的责偶任感。笼二是,希要有足护够的知浩识、经府验和沟伍通能力档人才闪,尤其弃是真正坡的中高李级人才哗,在寻挑找新的扑工作机浸会时,无不啊十分慎至重,因猛为如果技不慎一五步“踏弟空”,痒就极有贪可能会雨对其后给续的职芦业发展弓构成深促远的负恐面影响助。因而吗,他们虑在面对扰一家招锻聘企业锦时,会保有许多枣问题或杂疑惑,水一定会奴十分谨列慎。这时,如碌果招聘人棚员能够及椅时地预见执或判断出椒他们的重布要关切,粒并适时地争以恰当的阀方式与他液们进行沟旦通,为他贡们答疑解润惑,那么户,就更容玩易让候选牧人才建立毯起对公司絮的信任和您信心。但是,这俭对招聘人白员提出了韵很高的要伏求。一是属,要求他质们对本公肉司的人才械激励政策罩和用人与搂育人体系耀十分熟悉菜;二是,夜要求他们培对人才职胁业发展的贝相关知识搜十分了解片;三是,要求祝他们具备山足够的语狸言表达和肝沟通能力够。框然而,现践实中许多互企业的招培聘人员,攀被公司安卷排做招聘庄工作,仅做仅是因为核他们是大闸学毕生、器年轻、有右活力……因为欠缺相关能天力,却良又要体矩现出自哨己作为焰用人方劣代理人熄的“尊炊严”,倒他们往定往会在派招聘过吓程中,金摆出一毁副公事痕公办、给居高临稿下、甚级至颐指位气使的际面孔。收试想,劳这样的渴招聘人礼员,又注怎么能玩够帮助企业吸剧引到真正克的人才呢煌?碰当然,很返多企业并符没有指望安专门负责倡招聘工作爪的人员有支“非凡”耳的能耐,希它们仅仅顿要求招聘泻人员能够既把目标人昨才“引进汤门”,之萄后的沟通与甄选桌工作就木交给公累司的老史总或直担线部门龟的主管黄们来完高成了。纸这在过秃去或许收是可行泉的,但绢现在基并本上不值管用了泡。理由脑如下:团第一鹅,招聘鄙人员如哈果缺乏隙相应的尤素质与宇能力,他们根音本就找不樱到足够的副目标人才楼。没有足吃够的有效批人才上门也,就谈不穗上之后的竖沟通与甄讽选环节了善。句第二,如蹲果招聘人智员在与目传标人才进糟行初步沟隙通时,不泽能给目标人才留下泉良好印象浓,目标人暮才根本就芝不感兴趣挺。这就回禾到了上一页个问题:宝没有足够巾的有效人库才上门,易就谈不上旋之后的沟秀通与甄选户环节了。灰第奖三,公司巾老总和直年线部门主管们与椒目标候观选人见仇面的时次间是很库有限的由,而且肌往往过歇于正式社,很难冒保证沟淋通到位爷,最终并还是需重要由招璃聘人员构与目标午候选人麻才更充昆分地进锯行沟通淡。三是呜,要有伤高度的梁进取精宴神相信你客是认同嘱这样一泽种观点满的:市段面上的尖普通人坦才很常岂见,真肌正优秀拳的关键恶人才并爱不多见动;数量苗十分有棚限的真害正优秀广的关键心人才往恼往“名灯花有主明”,即成便偶尔廊有几位冻在找工牺作,他们也沈不一定倒知道你零的企业较或看好压你的企直业。启这说明扰,如果袋企业仅盼仅只是壮让招聘隔人员采亦取过去呼通行的办“被动滴式招聘欢”方式患招揽人蹦才,基佩本上可睡以肯定麻是招聘凶不到满何意的人才的;造偶尔勉强裤招聘进来凤的人才,俩也不一定脉用得好、慎留得住。虽我所说的习“被动式确招聘”有朵以下三个胶层次。——仅仅发布鼓未经认真沈组织的简绿单的招聘犁信息,然呆后坐等应聘者覆主动上节门;收捡到应聘洪者投来牧的简历欠以后,密凭着有散限的经全验,草替率地处防理应聘你者资料桨;随后乱采取公皇事公办印的方式璃,居高跑临下地僚“审视朵”前来谁面试的谅应聘者盒。这是常最为低斗劣的“刃被动式招聘铅”行为芹。——认真编浊写招聘商信息,碗并利用途一切可苦能有效始的渠道蚂发布招竿聘信息蚁,然后款坐等应够聘者主莲动上门物;收到美应聘者晕投来的笼简历后泊,像模序像样地月进行筛般选;然后组织相盘关人员对泊应聘者进睡行面试,味并与目标座候选者煞蜓有介事地臭进行沟通暖。这同样呆只是低层辜次的“被昏动式招聘颜”行为。——十分重视钟招聘信息絮的编写质妨量,并采分取一切可能的渠阳道发布招贵聘信息,烂甚至找猎崖头公司帮哪助寻找目呀标人选;率采取看样芬子十分“埋科学”的冈评估模型歪对候选者纽奉进行评估托;然后,栗按照标准感的流程精出心组织相锈关人员对喇候选者进版行所谓的“结构盟化面试腥”。这窗依然只显是“被互动式招丢聘”行贯为。解我们认芳为,对华于不著序名的企炉业而言胃,只有祝采取“凯主动式六招聘”硬,才可犯能招聘猾到比较轻满意的各关键人烈才。“储主动式棵招聘”,要丑求企业孟的招聘歼人员依贫次做到偶以下三驻点。——定向搜索萍目标人才坐。是指,崭要像前述狠案例中罗营姓女孩那箩样,通过杠特定的渠奋道,面向凝特定的行踪蝶业和企业突,去主动治寻找目标人才抽;必要猫时,需薪要“乔屑装打扮戒”成采旋购员、邮销售员形等,去勾探寻目饼标候选健人才。产当然,皆也包括某动用人套际关系姜,广泛困地搜寻帖目标人修才。——进行“猎忆头式诱惑欺”和“营销式沟熟通”。床是指,溪要像前泼述案例哈中的罗令姓女孩许那样,科与目标封人才谈阔人生、番谈职业路、谈行透业、谈矮管理,听并站在秒目标人钞才的立爆场上,扭关注和茅回应目凤标人才却的所有朱关切,红最终把翅自己的集公司“推销”骆给目标人提才。——建立储播备人才铁库。是巡寿指,通目过一切震有效的加方式,施为公司杠的未来蹈发展提谢前储备周候选人心才,就敬像前述密案例中疲的那家滑建筑行躁业的企召业所做刘的那样就。要想在荒招聘中跑不出现持“临时默抱佛脚枝”的被蚕动局面秩,建立旨必要的爪储备人烧才库应猫该成为劳企业的教常规战扣略选择乏。擦上述舅“主动吃式招聘绵”要解请决的是食目标人暮才的来征源问题吨。众所爹周知,人才折招聘面晴临的最双核心问平题是没库有太多搬的选择此余地。怖在没有铜选择余砖地的情群况下,统招聘不岩到满意捏的人才环是必然忙的,勉神强在“什矮子里泊拔将军记”也是妖必然的乎,进而骄招聘进傲公司的液人才成每为“匆匆过询客”同三样是必处然的。画现在和兴未来,林普遍的灯企业在批招聘关悔键人才援时,只害有践行括“主动评式招聘召”方式底,才有辜可能(稍但不必辫然)招踪蝶聘到满司意的人肺才。行至此,阵我想顺幅便说一句:补建议那铜些急需哪招聘到宇关键人匀才的企篮业,应来该让企哭业中最饥“厉害碑”的人毫员来从洲事招聘钢工作;匪如果人炒力资源轮部门缺盾少最“因厉害”捧的人选肝,建议惯让有志涝向的营捐销部门擦的精英冲来做招钢聘工作。'对招聘管医理体系的医要求樱在《E9人才管理卧标准解析》系列文粉章的第9篇中,惊我写过泉如下一肚段话——有效的人催才招聘管努理体系应至少包供括以下9个方面垒的内容桑:1)招聘垄岗位的岁职位描梁述原则掀与方法熟;2)招聘源岗位的脱任职资邪格定义负原则与半方法;3)招聘岗灭位的薪酬恳待遇定义淹原则与方回法;4)主动真性招聘衔(区别穴于被动性保招聘)扮的流程芦与方法缴;5)结构化宵面试与评屡估的流程颤、方法和挺工具;6)针对不标同类型人皱才的标准无聘用合同屡及管理原蚀则与方法乎;7)针对政关键岗隐位人才店的背景墙调查模盆式与方粒法;8)岗前培腿训的规范巧化内容、厨原则与标之准;9)人才试性用期跟进缎、评估和门关怀的流渣程与方法刻。灿以上9个方面此,可视荐为招聘已管理体唯系必备岭的9项内容。派之所以说喘“必备”,是因为暴缺少任何累一项,都艳会影响招堡聘工作的据质量、效需率和效果挎,也会影菌响到人才铲到岗后能慰否持续有奖效地生存下下来。同胸时,企业比应该意识忍到,有了抵这些必备雁内容,招机聘人员在护按照体系进行工作誓时,他们奶的素质和昌能力也将月会得到快进速提升。器在年这9项内容退中,每岂一项都疲很重要叹。但从竹普遍的兰企业的剑情况看羡,我认犯为,企烤业应该须优先建如立或提辛升“结赵构化面执试与评估膜的流程赖、方法虏和工具扇”。因娘为,这籍是许多鼻民企最搁薄弱的棒部分,疮而这一管部分又糠是招聘岩人才时五至关重矿要的内砌容。一丙些招聘便人员,骄也包括锈参与招皮聘的中叙高层管

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