人才培养与人才梯队建设管理办法3

**机密**空调事业部文件美股冷字[2002]64号签发人：方洪波人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容关键岗位继任者与后备人才的甄选；岗位轮换；内部兼职；人才调配；些在职辅导、腹在职培训与居内部讲师队澡伍的建立；井人才培养的合考核评价；耳晋升与淘汰圆。葬第六条适趋用范围干事业部各职纽能部及二级垦子公司别第二章关歼键岗位继任羊者和后备人腊才的甄选边第七条目婆的互反通过科学的尾测评，慎重贿地甄选，选竿拔出真正具多有领导潜质宴的后备人才仰，以树立事乔业部用人及敲人才晋升理较念。赠第八条甄傍选条件矮（一）知识配经验和工作滨业绩：捎基于庙“励知识全面、躬经历丰富、德业绩出色的疏员工综合素程质较强，并读且服众际”叉的假设。备（二）关键供资质：伏基于副“良在每个岗位捐上，都有一嘱些人做得比鹿其他人好，叮绩效好的人附与绩效平平学的人采取的弱工作方式是冲不同的；高克绩效者之所作以能采取不然同的工作方施式，是因为汇他们具备了扩一般人所没伸有的某些特赶质，而正是勾这些特质导牵致了他们的奏高绩效盘”孝的假设。捆（事业部十财二项关键资呼质：1、沟奸通能力；2跪、分析判断扩能力；3计泛划组横织能力；4硬、管理控制债能力；5、陡应变能力；愉6、执行力朝；7、创新暮能力；8、魂领导能力；垒9、决断力研；10、人蹦际关系能力滑；11、团肌队合作能力裁；12、承踢受压力的能葛力。）艺注：锻驳1、后备人脏才分类：管舟理类、财务看类、营销类们、技术类、释品质类付2、参考1竖2项资质定里出2滥—投3项共性指荒标，再根据控分类选出2埋—华3项个性指谨标。每项指邮标的评价标夺准参见《空闲调事业部1害2项资质定乎义及行为评言价标准》抽3、以上各榨类人员资质征要求为初定假，具体要求闸根据事业部删用人理念欺可进行适当御调整。负（三）综合侮素质和潜质性格特征职业倾向必3、综合能为力叹4、心理测输试鸦第九条甄嫩选工具新基本条件通婆过个人材料屯进行分析。居关键资质通齐过调查表、范访谈等形式粒进行分析。自综合素质和概潜质可借助返权威或专业倾机构开发的凡测评软件进啊行测评。耻第十条关风键岗位继任匪者甄选火关键岗位主即要指事业部垂当前或根据幼未来发展所邀需要的一些令重要中级和敢高级岗位，猜事业部关键到岗位的数量网可按事业部宇当前中高级擦岗位总数的渠20贱—牢30%进行喇评定，一般设来说，对每箱一个关键岗椒位的继任者辞要选定1删—踢3名候选人礼，如果事业祝部内部没有速合适人选，克可考虑以外酱部招聘的形闹式进行储备俯。馒第十一条敌后备人才甄踢选爬交后备人才主扛要是指事业朝部为因应未拌来发展变化址而储备的一泥些可替代事咸业部某些中夜级岗位的具某有培养潜质皆的人才。后漂备人才由各离单位根据事峡业部制定的置甄选条件进铜行初步提案设，并由人力点资源部牵头钟组建的评审昨小组进行最圾终评定。阅第十二条腹关键岗位继严任者甄选程慈序哀各单位向人戚力资源部提劲交关键岗位佣及继任者名波单贸——匙人力资源部穴组织对候选比人进行综合穷素质测评释——纱人力资源部做和各单位管愧理部针对候摄选人制订相狂应的人才培规养与开发计粱划锐——齐跟进和实施竖关键岗位继帐任者候选人跑开发计划。融第十三条朱后备人才甄啄选程序福各单位向人菊力资源部提臭交后备人才穿候选人名单冲——岂人力资源部冈组织对提交曾的名单进行妖综合评定注——柿人力资源部变策划后备人鲁才的整体培毙训方案吨——劫培训方案的眉实施驶——游培训效果的删反馈。钢第三章岗俊位轮换通第十四条龙轮岗对象及禾目的胸岗位轮换主湾要针对具有木培养潜质的绵中高层干部章和管理骨干饥，目的在于松为事业部培胳养综合能力集较强的复合念型的人才。割第十五条品轮岗周期描轮废岗周期原则梳上一般分为埋三个月、六满个月和一年籍三种，具体铲轮岗时间由尝各单位根据秤实际情况确尾定。再第十六条司轮岗比例（货年度）困1尸、中高层干廉部>20%迁；跳2、管理、昂财务、技术梁、品质、营棚销类人员>临20%；盘后备人才良90%以上钟（沿专业跑熟道发展的人姓员可另行考窝虑）。法注：轮岗的耀前提条件是这必须胜任本料职工作。时第十七条松轮岗与晋升剥的关系亩质所有后备人将才必须在轮栗过2个以上须岗位才能晋农升为中层干坑部（特聘人勺员除外）。政第十八条匙轮岗审批谣1、事业部购各单位内部惹轮岗：由各梁单位自行审遍批慧——巡报人力资源疫部备案；独2、跨单位深轮岗：由各仍单位提案插——弦人力资源部哗审批。毫赏3、财务系稠统人员轮岗境：掌由部门提案垮——劈子公司、财授务管理部审母核欠——缓人力资源部峰审批。轮4、中高层序干部和专业挤技术干部轮蹈岗：各单位成提案紧——辩人力资源部杜审核孙——德报事业部总计经理审批。俊第十九条满轮岗人员管锡理拨1、岗位轮袍换人员编制缴仍属于派出蹲单位，轮岗指期间的考核刘工作由新单歼位考核，但焦必须将考核携结果反馈给漂原单位，作给为绩效考核脑的依据。蝶2、轮岗结比束后，轮岗治人员应立即目提交书面报削告（总结）叉交轮岗双方件单位。透3、轮岗结羞束后，由轮用岗单位根据漫《干部绩效泉考核管理办注法方》或《员工称绩效考核管刚理办法》进潜行绩效考核秀，并按[（劳轮岗时间/尾12）*1计00%]作留为轮岗员工馋全年绩效考皇核得分的权信重，与员工烤职位升降、闹工资级别调停整、效益分题红挂钩。酒4、派出人珠员工资、奖扰金和保险：慰由派出单位牺支付。尚5、派出人玻员补贴：1摘000元/克月/人，生棋活住宿物品凳一次性补贴蜡500元/规人，补贴由雷事业部统一钓支付。（如将有调整，以式事业部文件型为准）冰6、住宿：票轮岗人员的脖住宿由接受斑单位负责安吐排，住宿费执由自己承担贿，并从补贴覆中扣除。熄注：其中第哑5、6条仅耻适用于本部双与芜湖公司膛之间的轮岗祖。或第四章内驴部兼职练第二十条司兼职目的漏增强对其他咏单位和部门辣的认识和了恨解，提升员蚀工综合素质肥和能力，为缓事业部培养旗和储备人才奏。麦第二十一条父适用对象未中高层干部段、专业技术腊干部和管理港骨干。气第二十二条半兼职人员桃的定位啊兼职人员以律学习、调研泉、议政为职界责，参与兼遗职部门具体展业务的运作啊过程，提供牺相关意见和彼建议，但不享参与具体的硬决策活动，故兼职人员应年参加所在单腿位的有关会映议，并承担碰相关工作任峡务，在兼职纪业务上接受牵兼职部门领选导的管理。桂第二十三条仔兼职周期班兼职周期由尘派出单位与银兼职单位协额商确定，原消则上每周累厦计工作时间炕不能低于1扶天。温第二十四条微兼职形式急和职务段内部兼职只侧能采取跨单扔位/部门形蔬式进行，兼报职职位一般阅以助理职位絮或副职为主卵。团第二十五条叫工作开展呢方式址1、兼职人救员在兼职部喘门的工作计乱划由所在部缠门负责人与趟兼职人商定促，并纳入该叶部门工作总绞计划，接收飞所在兼职部云门负责人的伤考核。同时唤，兼职人员经工作计划应结报派出部门摩备案。逮2析、一般情况祖下，兼职人须员应采取每岛半天到兼职傻部门工作，久另半天回原刘单位工作的须方式。损第二十六条不人员管理猛1、人事关训系：兼职人臣员人事关系驻仍然隶属于前派出单位。诱2、审批程丝序：各单位除提案，人力钓资源部审批扮。（中高层芬干部和专业玻技术干部需示事业部总经贷理审批）义3、兼职申咸请审批后，睛统一由人力收资源部拟定肯专门的拢“零派遣通知函塌”帐正式通知接届收单位，并胁以文件的形滴式明确兼职坡人员的职务枝、职责、权智限和工作关蔬系。泼4、接收兼贡职人员的部狐门应当为兼蕉职人员提供过良好的工作怎环境和条件荐，并且有责而任安排兼职隙人员的工作处。贩第五章人许才调配壤第二十七条临调配目的牌消除事业部亿各单位人才抚封闭现象，梳加强各单位势人才内部合卧理流动，优腾化配置事业航部内部人力邪资源。回第二十八条症调配原则雄符合事业部佣人力资源整恭体发展战略岛；动在不损害调扯出单位利益默的前提下，农符合调入单层位人才需求彼；调符合员工个衫人能力和潜庭力的发挥；出优先考虑新骡成立公司（墓单位）和新御项目的人力认资源需求。收第二十九条前调配对象赌斑因岗位性质诱和业务需要摊，必须向内柱部引进或难菌以通过其他猎途径获取的勤一些特殊岗椅位或急需人丑才。巨第三十条付调配申请志由需求部门形向事业部人候力资源部提跳出申请，并利附职位说明胁书及需求原蠢因，人力资辽源部根据提游交的申请，晌经过审核确职认后，对内昼发出招聘启攻事或直接从即相关部门进便行调配。盾第三十一条闷调配权处在调配过程洪中，因调出偏和调入部门怎发生争议而仔以协商的方挎式得不到解忧决时，事业慈部人力资源余部有最终裁溉决权。泳第六章在坛职辅导、在阅职培训与内挡部讲师队伍需建设钥第三十二条车在职辅导户各单位每年粗年初都应当论制订在职辅浑导计划，每僚个高层干部爪除辅导本部捆门中层干部豆外，还须辅咳导其他部门记1燃—前2名中层干谅部或管理骨阴干，每个中宝层干部除辅饭导本部门员卖工外，还有创责任辅导其肝他部门1寒—刮2名管理骨颗干。欲第三十三条弄在职培训袖详见事业部李《人力资源括开发管理制鼓度》。后备沙人才每年必厌须接收10强天以上正式强培训才有资庆格晋升为中具层干部（以谅人力资源部暮下发的《员侵工培训证书乒》统计数据善为准）。健第三十三条蜘在职培训躺详见居事业部《内呈部讲师管理盟办法》。肃第七章考盖核与评价教第三十四条透目的份增感强各单位人婆才培养意识愧，促使各单愚位明确人才闷培养的重要晃性和紧迫感雾。挠第三十五条发考核对象液以职能部和呼二级子公司富为考核单位义。牲第三十六条谢考核周期夺考核周期为掩一年。收第三十七条邀考核内容棍考核内容主筒要包括：后碍备人才的选载拔、培训及秧轮岗计划的佣实施、计划剩的落实、人过才培养的相命对数量等。苏具体考核方催式、指标及庸奖励方式由付人力资源部骑另行制定。廉第三十八条密人才培养蛙责任人盖各级中高层陆经理作为人诚才培养对象拾的相关责任啊人有义务对冶本单位人才裹培养对象进废行指导，没朽有培养合格低接班人的中由高层干部将酒不能晋升到敞更高一级职择位，人才培萄养对象的绩该效考核结果念将影响部门巾经理的绩效薄考核结果。夫第八章淘雄汰与晋升含第三十九条作目的桌通过淘汰不代合格的干部趣，为后备人权才提供发展醉机会和上升床空间，形成些干部能上能贤下的用人机质制，优化事乌业部干部队