企业员工职业发展心理及行为周期模型

企业员工职业发展心理及行为周期模型我们将根据前几章的调研分析所获得的数据，对企业员工特别是科技人员的职业发展心理与行为的周期模型作进一步讨论。在讨论周期模型之前，有几个问题需专门说明：第一，由于企业员工的职业发展中的心理与行为周期主要是反映员工在职业发展过程中的工作状况，特别是效率状况。因而，其中最重要的两个变量是：（1）持续在一个岗位、一个职位或一个角色、一个环境中工作的时间（T）；（2）在特定岗位或职位上持续工作时间的延续中的工作满意度（S）。第二，对工作满意度的衡量是比较困难的，中调网在第四章中曾介绍过，工作满意度是由两个要素决定的，一是“个人工作满意度”；二是“工作绩效”。其中，工作绩效比较好测量，而个人工作满意度的衡量比较困难。中调网主要是采用是“人力资源指数”，这是南京大学赵曙明教授在中国广泛推行的一种人力资源管理状况测量方法。该方法将与企业员工相关的73个问题归纳成15个要素，综合判断员工的工作满意度，满意度分5个层次：1、丧失信心，绩效极差2、情绪低落，绩效较差3、时常抱怨工作，绩效一般----临界4、自信，情绪良好，绩效良好5、充满信心，有成功欲和极强成就感，工作绩效优在本文，仅分为“临界值(3.31)”、“平均值(3.8)”、“最佳值(4.6)”和“极限值(5)”4个层次分别对上述Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ4个层次。第三，本章将要讨论的周期模型，是根据“人力资源指数问卷”和“企业员工职业发展心理与行为问卷”等数据共同决定的。如表6－1与图6－1是中调网根据在HD公司调查所形成的。中调网在另外几个企业的调查所建立的模型与图6－1也基本吻合。且个人满意度与工作绩效的曲线大致重合。这在西特瑞保姆和克赖茨的研究中也已证实过，见图１－１。故，在以后的讨论中，我们将以图6－1的曲线E作为“效率周期曲线”的基本型来进行讨论。人力资源指数问卷一部分是在赵曙明教授“中国企业国际化进程中人力资源管理状况研究”中作的，一部分是本人专门为本人的研究作的，一部分是一些企业自己（如HD公司）的。在以下的模型讨论中，我们没有专门给出相应的数据，是考虑每个模型均给出数据及其来源会太繁杂。其中，有些模型如理想型，是理论上的设想与推导，加上相关调查综合而成。而“商品经济状况下的周期模型，既有数据根据，也有经验的推导。在讨论周期模型之前，有一个基本前提即，员工是在一个岗位或职位上持续工作一个周期。若在一个周期内变换岗位的情况，则专门说明，另作讨论。表（6－1）HD公司员工岗位的工作时间、个人满意度、工作绩效一览表一、理论模型描述1、标准自然型自然型，展示的是没有外来因素影响、员工的职业发展完全是自流放任，完全靠员工自身的生理和心理节能进行调节，按员工的生存本能来调节的一种心理行为模式。这种模式是建立在没有激励和管理、不计劳动效率和成本的假设的基础之上的。这种情况在一个正常的组织中几乎是很难让其发生和存在的，但在混乱的组织状况或管理名存实亡的情况下，可能出现。我国在文化大革命期间，员工按自然型的发展模式或发展普遍存在。目前，我们有些企业中，也还有这种现象。中调网抽样的企业中也发现了这种形态的员工。如在SDD（一度中外合资，现实际是国营）、TS公司（国营企业）。从本质上讲，自然型属一种理论形态，因为任何一个人在一个组织内工作，不可能完全不受任何约束和影响，不可能均衡发展。如果一个员工在某一个职业发展周期阶段按自然状态式发展，则：①工作满意度最多只能达到社会的平均值；②工作满意度上升缓慢，下降急促；③达到临界点——工作绩效要求的最低点，标志员工的工作已达不到该工作岗位或职位的基本要求——之后，没有一种外力——管理，来阻止工作满意的下降；④员工的工作满意度长期处于临界值以下，其表现便是工作效率和质量均不能达到组织要求，员工创造的价值低于其人力价格。图6-1企业员工职业发展中的心理与行为周期模型一个完整的标准自然型周期一般由５个阶段组成：（见图6--1)第一阶段：上岗入职阶段，我们称为“感知角色阶段”或“进入角色阶段”（3个月至9个月）。新到一个单位、岗位或新担任某一职位的员工，在感知角色阶段的心理与行为特点一般是：新鲜、兴奋、新奇、充满热情和探讨欲望，同时也紧张、惶恐并有疑虑，还伴随有孤立无援、无所适从的心态。对于新上岗的人员，一般都充满信心，踌躇满志，甚至充满理想，有不少的设想和打算，工作时很有干劲，也较为主动。但由于对新的岗位不熟，对新的工作理解不透，工作内容也不清楚，对同事、对领导、对环境、对工作的程序和以往的习惯做法不熟悉，工作效率不会很高，但处于不断上升状态。洒特别要注意趁的是，这个交阶段是员工满心态极不稳追定的一个阶哲段，这表现膜在离职和辞榨退率较高，御在广州、深个圳抽样的几族家非国营企锻业平均为要7.8％，茄这是由于“营效价”在员员工心中起作厉用。所谓效挠价，是指一灯个人对他所骂从事的工作酬或要达到的赠目标的评价们，效价在这伯个阶段，有咱以下三种可飞能：概①秋期望与现疼实相符时，刺人们的效价元维持不变。障②饿如果期望总低于现实时攻，人们的效草价会升值。改③葵如果期望涌高于现实时慈，效价会贬类值。赤铜从调查统计父的数据看，芒70％的人漆是属于第3写类。一般说剂，对任何进甚入一项新的杆工作或岗位点或职位的员护工，完全做掌到期望与现必实完全相符留是比较困难脉的，大都有皂一个“校正只”的过程。域馒第二阶段：病熟悉工作阶民段，我们称童之为村“角色认知惰阶段”，实习际包括熟悉汪角色和理解虑角色两个阶渐段，一般是沿9个月至2见年半之间。阔处于这个阶态段的员工，秋其心态与行椅为特征一般现是：对工作酬的性质、特笼征、要求、交基本规则，涌以及岗位或左职位的职能索与范围有了倒较明确的认画识和把握，怒对工作环境已、人际关系烘、领导的风勺格也逐渐熟共悉，尤其是字已经经过了汪一些工作中楚的挫折、冲矮突之后，情暂绪比较稳定锯，逐渐调整滩自己的工作卧方式、知识昨结构、个性芦与形象以及概各方面的关尝系，工作效药率上升极快僻。一般来说锋，在这个阶通段的员工，赤对自己的工葵作能力逐渐拴建立了信心拘，稳定性都申比较好，抽桐样调查的结饼果是：正常怀情况下，在泰一个单位工假作2年或进亲入一个新环义境、担当一企个新角色2略年的员工要功求转换岗位锯或职位的为弹4%，提出文离职的仅占蛇3.1%。荷戚第三阶段：临成熟与超越呢阶段，我们削称为骨“专家角色惯阶段”。这镜个角色一般至是在2年至鞋4年之间。胆一般看，2狱年半与3年拥半，是企业庆员工持续在胸某一岗位或斜一项具体工炸作上的黄金指时期，我们路抽样访谈中猴，43.8忆％的人认为挑2年半至3胁年工作最顺扛心，成就感艺最强，83牺％的人认为饶这个阶段是教最能成果的策阶段。前面采已介绍过，的中调网在H守D公司作了杯一项调查，宵获得重大奖款励的科研人量员，平均在奉目前的科研瞒岗位上工作变中，持续工芦作3.1年妹。望健在此阶段，柔企业员工的卧心态在前期迈一般有较强哈的成就感、诊满足感，经郑验已相当丰浆富，人际关薄系也十分熟寨悉，工作上恒比较得心应遣手，时有羡“镰得意之作洞”罪。然而，我歉们也在此阶施段发现一种页奇异现象：岁①叔自满自足；浴②雪工作的主动亭性逐渐下降略；雪③搏创造性逐渐初下降；吼④青缺乏工作激业情和动力；涌⑤圾产生了改变催身体、地位概、报酬与岗萌位的需求，递且日益强烈案。抽样问卷邪表明，认为不在第膏4个年头工愤作最顺心、时最有成就感妹的人陡然下域降到6.9腊％，一些抽杰样调查员工索反映：在一似个岗位或一配个职位上超孟过3年半或聪4年之后，虎不少人认为蚊发展空间受航限，怎么也骨提不起精神串，工作的动臂力热情慢慢赌消失，因为臭感到再努力抱也不会有很茎大的进步和是发展。中调址网遇到的要牧求调动和辞抛职人员，7辆0％都是上会述原因。钞因此，处于哥第三阶段的脚员工，其绩自效是高峰阶孕段，同时是脊其绩效从高痕峰转向下降雹的一个阶段构，也是一个永酝酿超越自睛我，走向新械的发展的一虹个阶段。尼照第四阶段：娇在第三阶段株，如果员工穗得不到相应祝激励，找不诞到新的目标亦，得不到必赠要的需求，售将进入工作越热情与兴趣康低落阶段，哲我们称为杜“角色厌倦堵阶段”。这惕个阶段一般闸是出现在进载入某种角色治3年半至5碍年半阶段。沫在此阶段，倒总体上是绩吃效全面下降贪，对自己工扯作有了厌倦侄情绪，一般维都是按步就论班，进行例体行工作，工宰作不再有大宪的起色，心馋理上几乎都涛有无所用心挎、自信心下剧降的表现，敌并伴有失落互感。在中调尘网进行的调壮查中，在进捞入某个岗位抓或职位5年架左右后才出新较大成就的借企业科技人矿员，不到5达％。它们的动低绩效和消呀极的心态，引使他们的职鉴业发展进一休步受到阻碍插，最终促使脖他们进入完借全否定自我触角色的阶段森。厦寸第五阶段：鲁脱离岗位与眯职位阶段，火我们称为穗“角色否定赶阶段”。一呜般发生在进汁入角色的5见年半至第7菌年。这不仅台是自我的一当种否定，同滋时，也是由佛于工作绩效旅的彻底降低茶而引起的组防织的否定（趋事实上，绝阳大多数组织过不会让其绩穷效降到最低鸣点，便会将坐其扮演的角瓜色给予否定浇。这个点是锄我们称为绩沾效临界点。窗这个点一般丹处于该角色根的任职资格剥的基本要求缩的绩效点附条近——作为遍科研人员，命如果其基本狐的研究任务功不能完成，不基本的工作聋不能胜任，吧那么其角色锐就可能被否筐定——如在阔HD公司，情该员工就将筒被调离岗位成，级别与薪殿金相应下降刺，处于这个狱阶段的员工滤，人际关系飘——特别是胜与领导的关狂系恶化，消阔极怠工，工胳作的主动性肤与创新性完贡全消失，对裁自己的工作甲和角色厌恶据至极，四处艇寻求新的工孔作或工作环蔑境，工作的感差错率上升垮，注意力完馒全不能集中弃，牢骚与怨兽言满腹，甚贿至拒绝工作乔。使企业员些工产生强烈刚转换角色，饮改变工作环临境或者工作嘱状况的需要蜻（组织行为淘在正常情况咬下，也会否碍认员工当前租的角色），重进入一个新芳的发展周期溪。这就是典熟型的周期现荒象。哲很图畅6-1展示挺的周期，只服是一种理论虹形成，展示储的是一个排滋出了一些约夏束条件的效播率周期模型屋。事实上，磨如果人们按痛照这个轨迹过发展，将是上对人力资源纠的极大浪费婆，企业管理笑的目的，不痛会让一个员敲工在绩效下火降的情况下验，一直降到疯最低点，再背采取措施。咽当然，企业停员工在职业贼发展过程的冬阶段性和周竭期性依然不谈变，只不过缎是由于其它购因素的影响愤，其形态有披所变化而已娇。广颤理论上说一亏个人经历一米个完整周期汁之后，即使尸没有给予新民的激励和新手的目标，没范有转变角色芝或工作环境冷，其绩效也处会回升。这归一方面是生滚理与心理上筝的作用；另鹊一方面，任俗何一个组织孤，都不可能棋长期容忍一毁个绩效处于业临界点之下付的人，要么却会换岗、降户薪、辞退或奖者给予某种埋惩罚，从而桐使其工作绩栽效有所提高抚。另外，组店织内部的各津种激励和约商束机制也会取促使员工设嘴想使自己进哭步，以便保渣住职位，获鲜得提升或加雾薪。陈卡正常的情况杆下，一个人忆在一个组织苗内长期工作点满意度低，捕要么会受到查组织的处分危，要么自己幻会离开原单泳位或原职位相，重新寻求杠职业发展途意径。如果继辅续留在原职也位原岗位，左而不加任何秆激励，其工屿作绩效可能盘也会回升，竖但很难再会图有优良的绩层效，并且，别下个周期的维成长期将缩抽短习——岭也就是角色糕厌恶阶段将提加速来临，终反应强度也破加重，妥如图厨6-2搁。阁注：毙①季进入工作充阶段；稍②怒工作满意遣度上升阶段纸；邀③膊工作满意答度上升到最瞒高点；宏④唐工作满意屑度下降；切⑤照进入不胜亮任工作阶段董；办⑥恒工作满意渴度到了最低仗点；扑⑦湿被迫提升饶工作满意度鸟。丈跳管理的目的迅和作用，就诱是让企业员遥工的职业发坟展的心理与捧行为周期按权E曲线运行宰，即通过管拉理行为，改诞变人的心理睡与行为发展钩的自然轨迹圆F，以提升案其工作绩效逃，增强个人就满意度。而高要达到这个柳目的，最关趋键在于：恶削（冈1）使员工亮的工作满意晚度早一些，甩快一些得到画提升；益龄（闪2）使整个币周期——最吸高点上升到暑更高的高度撑；狠疾（号3）适时阻邻止员工满意牺度的下降，智缩短周期，鼓E曲线由于鹅及时阻止了暂下滑趋势，狭使曲线迅速淋回升；而F纵曲线显然是秋等到员工绩梯效和个人满酒意度到了临堂界点之下很客长一段时间陕才想办法提替升，或者靠财某种压力让场员工的工作亭满意度自行饺提升。此时状：牌俘（匹1）AA″派＞AA′，漏周期延长；荡湾（仿2）F曲线闯谷底更深更激长；忌责（违3）F曲线佳下一个周期劝再难达到前志一个周期的井高度。啄穗这便意味管既理的失败或暑无效。富2乐、理想型碗洽从管理的角涂度看，我们物希望员工在烫职业发展中表，其工作满溪意度不断上计升，即工作衔时间与工作胞的绩效、个葬人的满意度猴呈正比发展填。事实上这规是不可能的滩。我们在追挑踪观察、了设解企业最优丽秀的员工中手发现，即使仙是最优秀的士员工，其心袖态、行为、催绩效仍然是洲波浪起伏。您当然，也有外少数人可能溜高绩效时间倘持续长一些穴，波谷平一暮些或浅一些雹，但要持续殊上升是不可溪能的，这一码方面是因为编人的能力、寻知识是有限妥的，另一方代面因为人的员体力、智能悄和生命是有娱限的。图肢6-３展示别的理想型也裕只能是一种纱理论状态。炊这种情况只残可能在管理伏及其激励都拥十分有效、优员工不断吸纪收新的知识动和学习新的颜技术或技能断、员工的心项理与生理状敏况以及精力够体力都十分嗽好并不断处柳于上升状态障的假设下才器可能出现。换在此状况下赴，A＜Aˊ器＜A〞＜…肯…AX，绩叨效与员工的芳满意度持续坦上升。我们星的调研中也却有类似的情啊况，但极少净，且只能在昌相对较短的与时间内保持曾工作时间与政绩效呈正比受发展。但无笋论如何也难柱以突破“极刘限值”。忧3、绩效下吩降型（滞后版管理型）些现实上常见城的一种情况桃是员工的工做作满意度随欠着在一个岗农位或职位工呢作时间的延傲续，呈不断东下降状。这矩类案例在我测们的调研中宋约腊5%。这类塑科技人员，么在其进入工候作以后，发桥展势头不错贪，成绩比较核优异，但是暴由于几类原援因使其后来堆的工作受到牧重大影响，每几乎可以说晨是一蹶不振方：践①虏工作中遭受键挫折；瞧②读工作环境变吩得比较恶劣殿；防③忽不再补充新滩的知识；尘④峡家庭发生重队大变故；达⑤院受到不公正与的处罚；粪⑥尝管理重大失阅误，或没有梳任何激励机规制甚至是负剧激励。圆绩效下降型林也有多种发里展轨迹：下A型：缓慢册波动下降型躲，盈如图斑6-4晶A像型的科技工闹作者并不难欣发现，其心计理与行为特锋征是：员工程的工作满意腐度在第一个万波峰之后，哑开始下降，仔降至临界点驶附近，再提警升，到第二五周期虽然有瞎所增长，但茅再也达不到虾前期波峰的厦高度。中调哨网在HD公微司接触到这苹类员工十余管人，其中一弱部分被劝退霞。塘B梢型：负价值执型。挥B型员工的四最大特征，嗓是其工作满反意度在低潮忙阶段，低于鼻临界点，而隔且可能接近缎零点，也就亦是说他的工拘作绩效可能种给企业带来溉负价值。我草们发现的此协类科技人员棵，知识老化格、陈旧，长般期不吸收新化知识、新技甲术，长期无淘科研成果，尊并且还有损晓于组织气氛蓄和士气。理则论上讲，企废业不应该留界有这类员工倒，但在国有粒经济体制下激，或靠后台设靠关系，他软们依然能在槽企业生存。对特别是国有稍企业的体制怠，造就了这肿样一批科技拒人员。B型朋模式如6-销5所示。一犯个企业允许必B型员工的罚存在，或者尿说具有产生砌B型员工的议土壤，说明文管理上存在罪严重问题。放4宗、正常型（绸适时管理型井）哪别一个正常的忘、制度健全刷、管理有效撇的企业组织峡，其人员的那职业发展过虹程中的生理您与心理依然洲是周期变化闭，同样也会氏影响员工的霉工作绩效和席自身的满意舟度，但由于挠有完善的管枝理，尤其是块针对员工出丹现的问题，跃及时地给予肉调整，适时搂有效地给予犹激励，实践尚证明不仅可忧以有效阻止萌员工工作满痰意度的下降百，甚至使工弓作满意提升五。管理的作查用与意义在疗此有了充分忠的体现。其降作用与意义哭便在于：虽爹然管理的力绳量无法消除琴人的心理与也生理的岩“浴节律盛”恩的作用，但踩却能改变其浴作用的强度卷和方式。我庄们所作的实吃验与观察已衫证实了这一米点。实验的啦方法是：鲁浆将长期在一缩个岗位或职协位、工作满怀意较低的员丰工调到另一术个较有挑战碑性，责任更落大一些，有泡明确的工作演目标，但报浓酬不变的岗妙位或职位上弊去工作；劝匆退，追踪观驳察其工作表盼现、工作绩颜效、个人的树情绪状态。拖8个月后进驾行评估发现赏，这些人员纹中59%的趟工作满意度说已高于所在普单位的平均授值3.58迟，31%的奶提升到了3骨.3，5.钉7%提升到灿3.12，众4.3%无描变化。假洪我们发现，雹一个管理有戒效的组织，疑其作法是：意①总当员工的恼工作满意度废临界点之前层，就应该采锯取措施朵，提升员工泉的工作满意盒度——这一迷点应该是有匠预见性的。庸②绣员工的满意框度也可能降宿至临界点以洪下。但他将抹失去再从事符该项工作的箩资格，即其锦任职资格将秩终止坦——熔因为他的工拒作绩效表明波该员工已不毛能胜任其工富作。有效的己管理，原则阳上是不允许酒一个员工的怨绩效降至临盖界点之下的垫。因为一旦令降至临界点未之下，便意错味着企业所耕购买的这个捷人力是亏本里的。当然，氏企业也会允化许少数有良泥好发展前途竿的人有短暂臭的调整时期咏，或让其进狮入一个新的滑环境、角色趋或职位，允贯许该员工在寺熟悉新角色侦过程中有一反个低绩效期氧，给予一个涂短暂的过渡艺期。但低绩靠效期不能过注长，一般的汁企业所规定目的试用期，客便是一个最敲长的期限批——截大多数是抛3个月至6吗个月。③段正常型员工呀的职业发展怨过程中的心非理与行为轨忙迹的阶段性涝与周期性不萝变，但形态绪将有显著改洋变。这表现洲在：（疼见图疗6-6垄）现a牲、高峰期接真近最佳绩效援值；严b记、工作满意睛度下降相对窄缓慢，专家豆角色阶段较菌长；钳c学、角色厌倦甘与否定阶段坝比较短；版d与、在转换到格下一个周期耻的初始阶段欠，绩效会高揉于前一个初潜始阶段。在桑新的周期中士工作满意度房提升得较快举。请e劳、由于没有围让员工的工啦作满意度按屡自然形态下态滑，提升得逢较早，因而侨整个周期缩虹短。实际上担，在正常型荡（曲线Ｅ）垦中，只有４亭个阶段，或悲者说，在曲稼线Ｅ中，第蹲四、第五阶母段都被压缩旬。这意味着男，效率周期膀特别是低谷腰阶段均被压肆缩，意味着锣低谷阶段的熄工作满意度鸦被提升，从命而使整个周锤期的平均工龟作满意度被浴提高。贩首图托6-6描述伐的模型是中喇调网通过调冲查近400掏人的工作简因历，300鸟0余份企业晶员工工作满僚意度问卷，诞综合统计后蜡得出的。加寄在此需特别系说明的是，映图叫6-6展示尺的是企业员慰工的职业发捡展的心理与花行为的一般掌性动态模型语，他们的基近本走势，具保有代表性。饺由于我们的怖样本中科技闸人员比例较食大，因而，切图6—6较援好地反映了续企业科技人丸员的一般“眯效率周期”诱状况。为了窗进一步了解瞧科技人员“席效率周期”锤的特征。中流调网将科技茄人员的职业铃发展的心理顿与行为的模州式与医生、心律师、教师陶、销售人员堆和一般工人刷、门卫等职泡业工作者的陶作了对照，门其基本走势率大体一致，踩如图6-6谢、6-7和检6-8分别鼻展示的是深霞圳与南京的罢打工仔和南患京、上海等定地的律师职响业发展中的芝心理与行为切模式：乞舟打工仔和律糖师职业发展颜心理与行为异模型显示：焰他们与科技翼人员的模型径相比较，阶吐段性与周期倚性并无差别龙，周期间隔派也无差别（蛮我们最初的晴假设是有差屈异的，但事博实证明差异雨不明显），击不同的只是贱：珠1狠、振幅：律昼师高于科技腔人员，科技掏人员高于打蛋工仔。三类金职业中律师喂的独立性、唐自主性最强悲，绩效要求争最高，因而兆，其工作满凡意度最高。水2币、周期：律糊师的专家角辆色最长。在删某种意义上纵说，律师职缩业，便是一兽个专家的职谷业。而科技驱人员专家角宁色阶段要短们一些，因为搅现在科技日淹新月异，要豆长期保持科性研上的高绩育效和高满意益度是相当困屈难的。打工辩仔专家角色校极短，因为贼他们的工作田一般技能与伴知识要求不参高，专家角检色的体验不类明显，也不础会延续很长暑时间。麻3嘉、波动幅度之：打工人员虫的技能技术肥要求相对较步低，也容易吐培养、培训惊和招聘，他宇们寻找工作承难度也较大单，且工作难央度相对较低第，他们的工浑作满意虽不俘高，但一般妖变化也不太刻大。企业不格容忍他们的恭工作绩效低它于临界值。差律师的工作患满意度起伏师不能太大，垫二、现实模根型分析马仆以上的模型养是建立在三略种情况下：愤板①瓦假设企业次员工的职业摩发展的心理混与行为按某异种自然形态转运动。由评②恰或假设企疼业员工的职舒业发展的心灾理与行为按找理想状态运说动。劣笼③余或假设企启业员工的职浸业发展的心腥理与行为是康在完全无管驶理或适时管辩理的状态下尺运动。交症但是，现实挽中的企业行纲为与员工的绕职业发展，询常常与理想啊或理论形态缘有一定差距酷。若我们将糕一个人平均港3-5年转爪换一次岗位肃或职位或单短位视为正常业的话，那么代，在我们抽寄样中，其比测例占70%弃，若我们的滚平均4年转归换一次为最篮佳时期的话苏，其比例不开足27%。塑由此可见，莲相当一部分咸企业员工的朽流动的时间绒是不恰当的逮。例如：在拢ＷＳ公司的感一般员工，扭35-40股岁的人，平姥均7年转换条一次工作岗型位或职位，游那么，这种痛情况下，企御业员工的职宣业发展的心滥理与行为是肝怎样的呢？拴其工作绩效载是什么状况仁呢？下面我初们作专门的脱讨论。我们居的讨论也有坝一个前提假料设：一个员勾工的发展无词其它的突发红的意外事件指干扰。溪1悬、一年后转宫换职位、岗椅位或单位驼禁在我们抽样践中，有缓6.6%的颗人在一单位王或岗位干了喊1年便离职逐或转岗的。便著一个人在一第个岗位或职蜓位上工作到竿一年，正常倡情况下：该兰员工的个人架满意度和工梳作绩效正处却于提升阶段揭，一般刚刚撞越过临界点方。也就是说废该员工此前放的工作一般蜓还未为企业仪创造价值，经现在刚刚进政入创造价值苍阶段。一般芽也没有流动近需求。如果错此时流动，艘他的绩效立历即下降，如般图超6-9曲线灶E所示。伯图欢6-91治年后转换职蔽位、岗位或坑单位困苍一般说，一臣个员工如果因表现出了一妄定的潜能，奋而且实际工个作也证明能表胜任目前的门工作话，此贱时将一个员锐工调离该岗闸位或职位或巷单位，是一扣个错误的决膀定；如果该罗员工不适合刚在这个岗位折上工作，则鸣是用人的重谋大失误件——绒不应该让他捧在这个岗位技这么长时间栽或不应该让情他担任这项床工作。压图老6-9表明滩，员工在一昆年之后，已霜进入角色，潮进入一个自纸然而快速成茧长阶段。在叮HD公司，详一个从大学蚕毕业的学生腐，无论是本吧科生，还是舅博士生，若放其从事开发姓工作，前6怖-9个月基乐本还是培训还、学习和熟顿悉工作工督作阶段，一在般是七、八背个月至一年签之后才能初尽步进入角色蜜，独立操作击。HD公司扶的研发部高谷层管理人员遍认为，即使羡是一个有工递作经验的人帝，他进入一粪个新的岗位杠或环境中，历一般也要到玩7-8个月与之后才能逐提渐进入角色许。醋涉当然，对于明一般熟练工嚼，虽然他工理作的成绩可识马上提升，帆但也只有在功一个岗位上吧工作近半年帽以上，他的扮心态、人际摩关系才能稳起定下来，１蛛年左右调动眠也是不合适务的。奔２、二年之胸后，我们先筹看图破6－10，弱再作讨论。绩图泡6-10只2年之后转逗换职位、岗恭位或单位笛及从图６－１姿０可以看到厨，若一个员香工在一个岗飞位或职位上绿正常工作２奉年或已2年之后，悔一般来说，令他的工作满央意度可达到粒甚至超过社肝会平均值。棵也就是说，羊他已是一个衰合格的工作致人员，或许抚可能已成为拼比较出色的姜工作人员；封在这个时期壤他的工作满揪意度快速上干升，在我们态的调查中，激一个企业的割先进工作者影30—40乐%是处于这漠个阶段的工傲作人员。吩扯到达第二年摸之后，员工德创造的价值卡，已经超过竞企业对他的目投入，他们连是一批对企偏业贡献较大难的人，此时课，若将员工策调离其现在铸的岗位，不夜仅对组织造累成现实的损止失，而且是娱对人力资源吓的一种浪费吊，因为没有饶能够充分地浸利用人力资核源，不能把耀人的作用与茎能力发挥到环极致，这个纲时候进行职辽业发展的激竹励也不是好塞时机。员工卷很少在这个驰阶段产生流份动需求。塞椒如果此时进辈行流动，员展工的柜“森效率周期骂”非将被打乱，李工作满意度临会因此快速轧下降，而最诸明显的是绩堵效快速下降炮。如Ｅ曲线秋所示。在滨HD公司寿——实际在扬任何一个公帅司，若被招栏聘对象被预矿期在两年内倾可能离开企后业，一般便鬼被确定为“土稳定性”差胜，绝大多数生不会被聘用沾。因为使用影这样的人对哑企业是不利丙的——一个品人在某职位菜或岗位上工短作2年，实旱际上刚刚培帜养出来，正衔是出成绩之鞠际。刺3、三年之碍后惩从我们调查董的情况看，地近夺70％以上饰的人都认为倍在一个单位查干3年左右趴比较合适。壶但事实上，辰我们的抽样找中，仅26逗％的人平均伶在一个岗位勤或职位上工若作2年零8拘个月至3年芳零5个月。丝3年之后转贵换工作岗位梨或职位一般爸来说是员工崖比较称心如茂意的，因为杂，这类人一附般都在其绩稳效很好的情圆况下调动的步（参见图6哨－11）。浅因此，他们太多有提拔或朽转换更好的崭岗位的可能雾。糠鼠但是在这个鸣时候调离也筛并非最佳选桃择，虽然有互些个人想急漠流勇退，但脏为数极少，姿相当一部分陕人正是春风烫得意之时，慈也是一个人紫最能出成绩棚的时期。这目个时期往往五对科技人员黑最重要，他着们在科研方亲面，这个时背期是最易出着成果的，因挂此，对于一稿个处于此阶悟段的科研人愤员，最好不跪要调动。中砍调网在几家缺高科技企业嫁的调查，都鸭发现这样一宴种现象，那插就是这些企准业习惯把那期些在某岗位粱上工作拘3年左右、沙并表现出较岛强的技术能当力的人提拔淹到领导或支丛援到别的项碎目组去，结辟果使企业常片常技术骨干间青黄不接，杯开发能力下别降。其中好仙几家企业—偏—如通信行腊业中的“东玩方”、“大族唐”、“中讽兴”、“华聚为”等企业薯都出现过类解似情况，并坛已认识到这料种做法的危禾害。几乎他够们均提出了欺技术人员、镰管理人员职顺业化的设想限：最基本的轻思路便是使赛技术人员与杏管理人员在反某岗位或职跨位上的工作喂时间要相对缓稳定。县伯一般说来，览有相当多的炉人此时可能护产生提升、般转岗和离职芝要求，但反皆应得不会很目强烈，因此般，这个时候保给予提升、佩转岗之类激航励一般也很奶有效。但更蔑重要的应是银肯定员工成北绩，让其才隶能得到充分亩地发挥。导仪宰相对于在其冬它时段进行安流动，这个窃阶段进行流挥动，给企业布带来的影响词小一些。因无为以后的工牢作满意度即驶使下降，但患提升的较快状。因此，在目此时进行流更动也是选择加之一。着（如图避6－11所纠示）放1宜、因不断给优予激励，工糊作满意度上永升得较快。奔2产、工作满意毯度能达到最删佳点甚至超追过最佳值，六在A点附近垄维持的时间比较长。剪3巩、不会让工贯作满意度降桥至临界点。马最理想的做上法是E、F披曲线，即，昨当员工的工史作满意度下寻降至平均值卷之后，立即疾给员工树立饿新的目标、窗给予新的激纱励，使其低恢谷维持在平扰均值附近。鄙并较为迅速旅地爬高回升务。。出射我们认为，珍商品经济体揉制下，企业不的管理行为像，具有改善申人的职业发或展心理与行顽为的周期内蝶在可能性，饮因此，有利回于提高人的往劳动效率。碗骆商品经济具荣有一种竞争掠机制，迫使宽企业通过管双理，提高人吵力资源的利铲用效率。这弱并不是说在歉商品经济条紧件下，每个搞企业都能高攀效地利用人说力资源。事的实上，人的定低效劳动和杨负效劳动依镰然时有发生患，但在商品球经济竞争环裳境中，低效需劳动的企业茄会被社会淘椅汰，低效劳财动的个体会挑被企业淘汰换。同样，在过商品经济条遇件下，人的薄“捎效率周期膝”楼依然对人发钱生作用。但醉商品经济的芬性质是一种阴高效率的经羞济体制，为慕了发展和竞牧争，每个企鞋业都要尽可膛能地充分利封用资源，结培果便是通过惰加强企业管遭理，加强对瓦人的管理，卧以提升人的睁利用率。商蜘品经济体制直下的竞争特膝点、人力的班商品特点、尝人力的流动相性特点、企循业的盈利特雄点等等，以酒及商品经济茂下的企业管逝理手段，提艰供了这种条阶件和可能性验。共三、我国目鸣前经济体制变下的企业员鸭工职业发展钳心理与行为缘周期模式赌要从我国的呜经济体制和菠企业行为的币角度讨论我允国企业科技隐人员职业发极展的心理与晓行为周期模励式是有较大砖难度的。如崖前所述，不展同的经济体迎制，会导致旋不同的人力炉资源政策、膨人口政策、谁人口流动政丢策等等，可桐能形成不同窃的企业行为许和管理模式法，会对企业椅的所有员工喉的职业发展忧造成直接的愚影响。而我党国目前的经永济正处在变丙革之中本——从计划文经济向社会搜主义商品经取济过渡。在盏此过渡过程棍中，不同经饶济体制的企锡业转变的速央度不一，改层革的程度和浆力量不一，制企业管理水山平不一、方积式不一、要浅求不一，因瑞而使企业员棋工的职业发沸展受到不同嗽的影响，员涌工的职业发肚展心理与行反为周期也受迹到不同程度虏的影响，总忆体上说比较读复杂。首先速，我们以国替有企业为例哲进行分析。宗国有企业，吓由于人力资匀源流动机制腊不健全，竞傲争机制不完弄善，激励机臭制比较落后氏，在这种状适态下，大多浓数科技人员抵的职业发展说心理与行为阴周期呈餐“管理滞后耍型”特征晋（见图6-欲9）册。距泳调查显示：椒国有企业科牙技人员多年富得不到培训窄和学习的机齐会，多年在商一个岗位上怪做重复的工搞作，想工作落、想发明创械造，没有设职备、没有资土金，也没有集支持，想调丛换单位、岗哨位困难重重浇。在职业发议展中工作满男意度总体上等呈不断下降寒状态，低谷跳很深，常处是于临界值之港下（如曲线辱Ｅ）。有一以部分人（冗悟员）工作绩穷效在低谷期凶可能呈负效记率（如曲线粱Ｆ）。老哥特别是有一串部分亏损企扬业，企业员躲工人心浮动课，想离开企谨业又无出路柳或