女性观点与管理科学

女性观点与管理科学研究国家自然科学基金资助项目（70071027）梁巧转梁巧转，女，1964年生，1999梁巧转，女，1964年生，1999年获管理学博士学位，2000年加拿大Alberta大学博士后。1996年起任西安交通大学管理学院副教授。长期从事企业理论和女性行为以及相关领域的研究工作。电话HO）通讯地址：西安市咸宁西路28号西安交通大学管理学院邮政编码：710049，E-mail:sibell@胡喆华，女，1979年生，西安交通大学企业管理专业硕士生。（西安交通大学管理学院，710049）摘要本文通过分析和回顾西方管理科学研究中基于社会性别差异（GenderDifference）研究方面最近20年的主要研究观点和进展，试图说明女性观点对管理科学研究的重要意义。并且通过对女性整体在管理中所具有的性格优势的分析，指出组织成员多样化以及女性大量参与到重要管理岗位中对组织行为和管理研究带来的挑战以及应对挑战的措施。文中还系统总结了西方这方面研究的主要理论。关键词社会性别女性观点组织研究管理研究1引言在西方，自从第二次世界大战后，公司中的女性数量大大增加，并且在经理、执行官等管理者岗位上的女性数量仅在20年内就翻了一番[1]。比如：在1970年，美国18.5%的经理、执行官等管理者是女性，到1980年，超过30%，到1992年大约有42%,而且妇女创办的企业总数超过了770万，在美国雇用的员工数比财富500强企业在全球雇用的人数还多35%[2]。在加拿大，12.3%的高级管理者和44.3%的中级管理者是女性，在私有企业管理中的妇女平均占20%，公共事业单位中占40%[3]。虽然管理中的女性数量在增加，但是女性在组织中仍然处于劣势，比如妇女常常被安排在次要管理岗位上，而且总是被排除在走向高级管理岗位之外，较多地集中在中低级管理岗位上，比如在美国，高级管理岗位上的女性只占5%左右[2]。在中国，一份报告对我国的国有企业、民营企业、三资企业及个体工商业中的300家企业负责人的调查结果显示，30.9%的企业负责人为女性[4]。另外一份对306家三资企业中人力资源部负责人的调查报告显示，37.3%的人力资源部经理是女性，2.1%的企业负责人是女性[15]。所有这些数字都说明，随着管理中女性数量的增加，传统的以男性为主的组织实践及组织行为将必须变革以便能用同一的组织标准来衡量男性和女性雇员；传统的组织研究和管理研究也必须要变革以便能全面反映组织和管理中女性数量增加的事实以及这一事实对组织规范和管理理念的影响。本文的目的在于，考虑女性观点和实践对管理科学研究的重要意义。本文的研究认为，在组织发展和管理行为中，利用和发挥女性优势能够改变我们传统的组织思维方法和组织行为。如果女性主义管理者能够挑战组织的既定观念、改进现行的管理方式并且通过组织变革改善妇女待遇、提高妇女地位、降低组织中女性的离职率，并且提高组织效率和管理效率，那么学术上做这种尝试是有益的。女性观点与管理科学研究概述实际上在西方过去几十年的研究中，管理研究者用社会性别视角（Gender）进行组织研究主要是出于他们对两个问题的关注：不平等（Injustice）和利润（Profit）。组织中的性别研究一般可分为三种观点、三个层次。三种观点指的是：第一种，gender作为变量（GenderasaVariable）；第二种，女性观点（FeminineStandpoint）；第三种，后结构化女性主义观点（Post-structuralistFeminism）。变量观点通常跟经验和度量有关（AssociatedwithEmpiricismandMeasurement），女性观点通常是对传统的家长式的关于社会性别的观念的批判，后结构化女性主义观点则通常选择两性观念的平衡。三个层次指的是：社会层次即宏观层次（Societal,Macro）、组织层次即中观层次（Organizational，Meso）、个体层次即微观层次(Individualistic,Micro)。把gender这一因素作为组织研究的一个变量这类研究是过去30、40年研究的主流，其研究层次主要集中宏观和中观两个层次，目前的研究已经转向后两种观点，研究的层次也主要集中在组织和个体两个层次，研究的前沿问题包括：社会性别这一因素是如何被“嵌入”（beembedded）被隐含在组织构造和组织体系中的；关于社会性别和工作表现的关系如何；和在不同程度上考虑社会性别因素的组织（GenderingOrganization,GenderedOrganization，Gender-one-eyedUnderstandingofOrganizations）以及“性别盲组织”（Gender-blindOrganization）相比，性别中立的组织文化（Gender-neutralOrganizationCultures）是通过什么样的手段掩盖了两性在收益、价值和规范等方面的差异的。对这些问题的深入研究时非常必要的。从女性观点角度去研究组织现象是西方最近十年对社会性别与组织关系方面研究的主要内容，这种研究和传统研究的区别在于它更重视组织中的性别差异，更鼓励所有组织成员的共同发展。有的研究还对妇女在组织再造中的作用等相关问题做了研究，认为在组织重组中应充分考虑女性雇员数量的增长趋势，并创造有利于女性管理者的组织文化[6-8]。作者最近几年也在该领域做了探索性研究[9-14]。这类研究对传统的组织中的男性观念和规范提出了挑战[15]。目前管理科学研究中有很多研究都认为关注女性在组织中的优势、女性所具有的区别于男性的特点及性格特征，对组织发展更有利[16-20]）。但同时也有一些研究认为[21-22]，上述多数研究都强调群体间的差异(Between-groupgenderdifference)而忽略了群体内的差异（Within-groupdifferences）。这类研究认为妇女作为一个整体是具有某些男性群体所不具备的一些长处、优点或技能，但这些优点或技能的发挥可能会限制单个妇女的发展。比如，Huff(1990)的研究认为[23]，尽管组织非常需要女性所具有的关系技能（Relationalskills），但是女性发挥这些技能却很少能构成晋升和升职的决策基础。因此组织从发挥这些技能的妇女身上获得了收益但这些女性却遭了殃。另如Kolb（1991）的研究[24]也同意Huff的观点，他认为虽然组织需要依靠妇女的这种幕后活动（Behind-thescenesactivities）-----被称之为适合妇女的工作（Women’swork）------但是这类活动的价值都被低估了，对组织效率和效果的影响仍然是不可见的，其结果是拥有这类技能的人在组织中仍然是处于组织的底层。再如Christine等人的研究[7]在妇女所面临的机会方面重申了“玻璃天花板”理论，认为现有的组织观念和规范影响了妇女在组织内获得进一步发展机会，形成了潜在的不利于妇女发展的潜在组合沟等方面的障碍。这类研究认为，在组织研究中，注重女性在组织行为和管理中的优势，对实现女性观点所提倡的“促进有利于妇女发展的社会进步和变革(IntegrationandRevolution)的目标”是无济于事的，是不利于促进对妇女有利的社会变革的。匪与此同时，蚊也有一些研禾究井文献说明了典在组织中存净在的性别理问念、结构和训实践对组织仁有深刻的影畏响船[25-3昂0]裙。这些研究供说明组织并腔不只是由一敏些漠视员工污性别，仅考型虑工作客观禽表现的一系喉列职位构成汁的集合体。与相反，它说坏明了实际上办所有的工作陷和工作梯队贫都是需要考逢虑员工性别发的，所有找走工作的人也议都是具有某缎一社会性别醋特征的。女牛性找适合女坛性的工作，誉男性找适合购男性的工作瓦。这些研究个成果说明在朋公司里跟性歉别有关的工痛作安排、具弄体实践和期对望到处存在骨[16]际[29]雹。正如人们窝注意到的那茫样，管理者骡的性别倾向玩过去常对工幼作的内容、把积极性，薪精水、额外津疾贴、选举和愚雇员的进一是步发展等方糊面的决策起考作用牙[31-3淘2]林。因为他们久有权力并且武控制着大多伟数资源，管篇理者所具有支的性别倾向苍对组织中两授性的共同发猾展是相当重提要的。然而牙遗憾的是，阻无论在国内容还是在国外隐，管理者尤城其是高层管篮理者多数都胃是男性，社次会观念和规充范也都是倾眼向于男性的协，组织和组毅织行为都表扬现出男性化炮特征，而较近少考虑女性稀的利益。品许多研究者仰认为，如果胀具有女性观陡点，管理者颤能够发动变倾革冰[6][劝7]割[19]妈[33-挠34]玻，这类研究特想将组织从薯以男性观念涉和实践为主厅的形式转换杨成为重视妇豪女和女性价让值观念和实去践的组织形例式--如严Helge球sen牧所描写的那浇样。一些学室者宣称组织责不能够转换禽，但是可以蕉拆散或重组召，因为改革五会因为等级汁制度、官僚民体制、家长迎制以及男性吴的参与而失导败枯[35]御。其余的研羡究者都是乐冬天派个[1]货避[36-3晌7]容。踪这方面的争德论最有代表犯性的是来自途Rodge两rs巴和叼Helge疗sen曲的公开论证闹。退Rodge防rs故的著作是固倚定的管理男鞋性化概念。期Rodge兰rs划写于朵20渗世纪哀60糕年代末期的糖著作神[38]救，赞成粉很多管理学傻者的坚定的卵男性观念和鲁对权利的喜容好，而避开陪了柔性的感诸情，例如和龟谐和谅解。窃Helge参sen样在塑20覆年后提出了赛她的女性管才理风格学说谋[19]嗽，这种管理评风格注重沟内通、协调、允良好的人际裁关系以及集阴体的成功。泡尽管这两种灶学说都相当传刻板，但每大一种学说都膜有大量的拥妈护者。烂Helge虫sen坡的论证反映镜出了学术界商的一个新的贯研究主题，花那就是宣称旦女性的管理暖方式比男性港的更有效和奋更人性化冈[6-7]巩。这种学说滚认为由于具匆有不同的社滴会经验，女括性较男性具续有更好的人愁际交往技能浆、教养和敏恰感性。因此慈女性可以成专为很好的管已理者。这种挪观点强调了术女性的价值泻观和相应实善践的优点，宇涉及到倡导袄两性平等的奖的价值观，条也得到了很孕多学者的拥厉护付[16]稀。但也有学脊者担心管理考者是否会厌微恶女性主义喝管理方式曾[34-3上5]法。公司管理玩者可能还对订女性主义管蚀理者提高警轧惕，因为他孩们确实相信姿女性主义管凡理者对妇女英和所有员工刺的工作责任告的观点事实洲上与现行的违观念和实际倘不同。示实际上女性至在公司中的泽经历与男性叔不同,公司烈的运做方式剥使大多数男全性能享受到仗特权，而忽铜略了大多数发女性和少数此男性的利益文[1][事6-7]汤[26]卖[30]练。脂Chris译tine铅最近通过对庭两个典型案车例的分析后积认为购[7]宪，目前组织妨变革并没有潮朝着研究者式希望的有利婶于女性的方浅向发展。与纠多数男性相浸比，组织中精的妇女在职誉权、报酬、批职务晋升、单更好的工作垂、对公司的遣控制权和使基用资金资源盼及人力资源茎等方面受到器不公平待遇哨。比如有研记究发现，女剧性管理者跳掀槽的数量比魄男性多12叶%，而且跳聪槽的原因也汤比以前有所犁变化，由于票家庭责任等验原因离开组朽织的人数下榴降了而不是阵增加了，女殃性管理者更胜易于跳槽更忧多的是为了升追求工作的巧自主权和自丈由度以及寻尘求适合自己菜发展的机会舒并创办和管逼理自己的企猾业糕[39-4肃0]达。开女性优势对论管理及管理么研究的重要壁意义剑人们对自己分个性特征的垦认识往往会声影响到他们臣怎么做事情瞎以及做事情侨的效果。人挥们认为自己原会成功，按现照某种做事沫情的方法做室事而真的可暑能就成功了魂。社会性别睡就是这样一抄种个性特征艺。有研究表挖明，根据人队的生物学性各别特征和社鸽会性别特征枯在某种程度捏上真的可以俩预测人在特妨定的组织环贞境中的表现臭[35]民[41]粪。因此研究姑人的社会性纳别特征具有晋重要意义。醒有些研究发粥现，如果认工为人的性别落特征的确是罪人在组织内瞒是否能成功迅的一个影响螺指标的话，深那么某些女哨性的性格特粘征则对人的战成功是有害翼的，而有些上男性特征是效有益的库[41-4音2]病。有害的女绪性特征包括镰：被动性（坐P脚assiv繁ity绿）、秋器依赖性（旦Depen朽dency鉴）、喇叉感性化（E奋m精otion聋ality议）以及顺从向和任人摆布诸（影Submi鬼ssive锡ness践），有利的守男性特征包毫括：好斗性最（A详ggres剖siven勤ess永）、独立性拉（丸Indep煤enden鸡ce蔬）、美撤支配性（D电omina及nce被）、强有力盗（斧Stren渡gth翻）以及理性冲（R虽ation郊ality伤）。同时研民究表明，在缎人们的感觉对中，处在高膝级管理岗位完上的妇女具诞有在同样岗撒位上的男性崖一样的男性亮化特征，和坝处在低级管短理职位上的露女性相比，线其男性化特劳征表现的更畅强烈，而且慕应用权力的考风格也不存公在性别差异言[42]宜。之女性优势（饺Femin僻ineS券treng滨ths）这岗一术语起源诸于目标关系数理论（Ob绍ject硬Relat群ionT身heory秀）凤[15]鉴。社会文化露环境造成了考女性在沟通觉(Comm龄unica拍tion)债和交流（C态ommun已ion）环温境中的优势周：善于表达巧（Expr粗essiv喷eness田）、善于建拖立联系(C必onnec赠tion)挡和关系(R夹elate询dness软)；而造成乔了男性在组炎织环境中的习优势：独立窑性（Ind师epend续ence）梨、自主性(用Auton扬omy)和遮借助于手段辞(Inst勿rumen房talit罢y)。这就轻形成了妇女跃在人类相互兰交往中的特姜定的心理素肺质，如柔性经（Flex楼ibili扛ty）和脆链弱性(Vu裳lnera小bilit锄y)、心领烫神会(Em因pathy键)和容易给巨别人授权(阳Empow毕ering市)等。这些沈特征表现在罢管理上具有栗不同的含义吵。纱(1)倦柔性（Fl施exibi团lity）眠和脆弱性(芒Vulne号rabil邮ity)购最初在社会拳化过程中，见女性不像男锋性那样否认动脆弱感情、屈鼓励自立、和自强和独立谢，妇女的惊早期培训强打调和别人建累立联系。妇称女常常具有您一些负面的封感情，如：添自我怀疑、吩自己认为自界己是不行的赠、是脆弱的赛等。因此自淹从有人类开还始，妇女就刮认为软弱和茂脆弱使人类皇本身就具有雹的天性之一螺[43-4伙5]钢，并不认为协这是不足之江处，因而和毁男性相比，拐妇女更容易节在交流中自齐闭（sel锤f-clo物se）虹[46]乔，并通过D冶ebora虾hTan键nen称之循为诉说困境吐的谈话(t乖roubl且esta宋lk)来建客立和别人的集联系。宾Grant探(1988枝)的研究认寸为掏[18]砍，人们看到劝自己的不足碌，也就能够盖为进一步改幼进这种不足沃做出努力，奏同时有助于循建立一个相乘互依赖的团枯队。这一特柱点对组织是挺有用的另一舱个例子是在芬全面质量管验理计划中。努全面质量管浓理计划鼓励轨管理者看重真缺陷、奖励期发现缺陷的牛人，认为有壶缺陷不是失建败而是进一架步发展的机浴会循[47]看。把不足柜之处看成是伸进一步发展疗的机会需要认具备包容别慎人的能力。毁柔性可以被五组织用来建栏立合作型的敞工作关系。蚂具有这一位能力的人不评但可以自己悄检视自己工常作中的不足皆，也可以帮洲助别人看到夏自己工作中照的不足之处草。更重要的邮是，这有助煮于建立一个虏鼓励合作而召不是相互防忠卫的工作氛据围。但是有蔽学者认为常[48]买，如果妇女滥在组织中没持有被充分代谁表，女性的晃柔性和脆弱挑性的特点反蜻而会给组织王带来不利影智响，妇女可过能不思进取等。只有当妇毁女被充分代杠表后（至少佣不是组织的赠边缘群体时犬），并且男西性管理者对讽女性管理者伪的管理方式棍做出积极反嗽应时，柔性婶和脆弱性才师有发挥作用笼的前提。浮(2)敲心领神会(订Empat填hy)螺妇女自一出绒生就被教导法要有感情并谢对感情敏感短和负责，而单男性则被教往导要否认感喝情、要有理胶性、要坚强链，太感性化惜会被认为是粗失去理智。堡女性善于揣妻摩别人的心奉思，而且善述于理解别人湿达到心领神遍会的结果写[43-4及5]秃（Mill纠er,歪1986a参，199傍1）。女性确的这种特点哪，能抓住别嘉人感情上的评细微变化，环了解并理解锣别人，这一败特点也会导昌致完全不同萝的感知和认掘知方式。H柳elges姑en(19逢90)予[19]傅和Flet庆cher(城1994)拳[15]兴的研究认为构，具有这一帆能力的管理身者在面对复拢杂多变的环刺境时具有以烈下优势：第坊一，这类管及理者容易面落对和理解出之现问题时各买种不同的情通况；第二，飞容易抓住和渣定义问题的趴实质。因此输，和日本的均管理模式类贺似，女性的盯关系技能有言助于组织在警经济全球化叹过程获得竞腰争优势申[17]朗。愚女性的感情事作用还表现吐在领导风格付上。女性企跌业家更多地均关注员工的患整体福利状行况，这可能关是女性企业总家母性角色脚的扩展，最叠终形成了女苹性企业家强星调的交互式湿领导风格模艰型，这种领君导风格有助嫁于提高企业权管理的有效学性涌[16]贸。推(3)卡授权（Em笑power笋ing）户女性具有的扎第三个优势滑是反映在沟议通和交流中焦的特点，被朱称之为授权坐。Mill危er(19田91)的研陶究认为育[45]色，虽然在孩常子出生不久钉的一段时间踏，人们对男文孩和女孩都隙是通过培养续他们和他们霜周围人的交豆流中学习最雀初的知识的悔，但是几年腾后也就是对纹几岁的小孩头来说，女孩咬仍被鼓励发钟展自己与人啄相互交流的膊能力，而对兔男孩的教育胁却完全发生押了变化。人跟们总是期望晋女性在双向嚼交流和沟通斯中获得自身寿的发展，并洁且期望女性痛能致力于对伶别人的发展氏多做自己的睬贡献并从中食获得成功的习乐趣，女孩筐就在这样的城环境中逐渐盲长大。成年鲁女性仍然沿辞袭着这种相昌互发生作用复和共同发生惯联系的成长煤模式，这一黑社会化过程扭使得女性具方有较高的沟遗通能力并且化感情细腻、疲容易给人授粉权。因为他怪们认为授权规是利他主义介（Altr配uism）菊，对自己也拒不构成威胁债，而且是一闪种培养自己且自尊、自强窜和成功的策注略雨[45]急。这一社会矮化过程被称仁之为多因素算环境影响模铜型（Nu菌rturi尚ngmo淋del）。过女性所具有滨的天生的母专爱和无私奉蹄献他人的精辨神在企业管叮理中同样可浊以对组织做秋出贡献。絮如果组织漠芒视女性所具俘有的优势，板那么组织将蔑不得不付出松多种成本，冰比如不能雇妹用到有天才汉的妇女、将罗失去一半的挨女性市场等管[27]剖。弹驱综上所述，笨最近20年磁来，西方学辆者进行了大蛾量的基于社添会性别视角焦的组织行为先和管理方面推的研究，其扑中基于女性饭观点角度研等究的主要理伞论见表1。哭表1西方碰基于社会性贵别视角进行爆的管理研究读的主要理论茎(女性观点项)拥理论名称不主要荷观点劲权力一致论互Congr粱uency管Theo陷ryof汇Powe南r却该理论认为移虽然两性在橡应用权力方口面不存在性权别差异，但案在人们特别竭是下属的感别觉中，在同隙样管理职位亚上，男性表鹊现出更有权握利。换句话防说，女性在午管理中表现珍出来的权利玩比她实际所莫拥有的权利央要小的多，析因而影响到倡女性的管理龄效率和升职穿。题玻璃天花板筐论饰Glass冷Ceil份ingT馅heory饿现有的组织请观念和规范蚊限制了妇女袄的发展，也亮不利于组织菊的发展，好汁像妇女面临批着一层虽看者不见但却存遗在的玻璃天览花板阻碍着壳妇女的发展遵。足代表论荡Repre砍senta叛tion踢Theor椒y筛妇女在组织背及管理职位弊层级结构中层，应该被充嗽分代表，这峰不仅有利于读妇女的发展丑也有利于整拢个组织的发拢展；如果没槽有被充分代愿表，有天才冠的妇女会离挎开公司，表疤现出妇女具忆有较高的离交职率。猜成本论淹Gende摔rCos浑tThe蹄ory蛇组织如果不希能改进现有驾的结构、规搞范以及发展赴战略等，组皆织将不得不拔承担由此而矿产生的多种前成本，这对幼组织发展时房非常不利的结。主优势论森Stren挥gthT枪heory捧女性具有区寨别于男性的摄优势，管理恋中应充分发惠挥这些优势数，构委建和谐的、置灵捷的组织舞行为模式。凯弱势论懂Weakn董essT铜heory屯在商业领域丰，女性虽然档具有一些优阴势，但同时批也具有一些构战略弱势，豆使得女性经羽营和管理大照型和超大型缓企业时不如留男性好。虽恐然女性在创卫办小型企业拆并取得成功半方面比男性竿强，但是有奏些重要管理恨岗位特别是僚重要决策岗费位上女性不芹易太多。结论与讨论琴综上所述，奉把女性观点巡和相关理论域融入到组织承理论中无疑惨会给组织做蛾出贡献。女胡性的上述优士势融入到组求织发展中，祝在经济全球源化过程会使慨工作更富有厦人情味、更榨有效果、更落有效率，会般使企业获得清较好的竞争废地位，对这泊一点恐怕没纯有人会提出办怀疑。毛女性主义管逆理者呼吁组赛织理论能反调映妇女的特碎点。他们认律为组织发展司包括妇女的旷贡献能打破伸组织原有的元男性化的规事范、假定及吹既定规则等才，以使其适商应劳动力增谈长的趋势。晶然而，这一烤过程是相当悟困难而漫长却的。咳作者认为，由将女性观点夕融入到管理蔬科学研究中腹，充分利用糟女性优势这汽一力量--跨--应用女保性的相关优浑势使其影响聚组织和管理币的基本决策影----有趣可能重新定惧义而不是强悼化原有组织由生活的基本社假设，有可怀能使组织决宵策者重新理晶解他们过去起对组织面临摔的挑战、问标题和机会的擦认识，也可祸能会重新定石义什么是组兆织、组织的丰功能是什么禁以及组织在仙社会上作用猴是什么。参考文献锤Morri早son岭,Ann院&Ma摧ryAn壤nVon埋Glin蹲ow遭.矛Women建and筒Minor瞎ities党inM芹anage喜ment[松J诱]寇.蔽Ameri盘canP思sycho症logis帜t,19陶90,钢2:会200-2年07烘Celes象teRh妇odes.制Wome忧nEnt仆repre志neurs龟(Book奶Revi偷ews)[臭J].R喘oeper种Revi部ew,2四000,粪22拾(日4榆)只:274穴Confe株rence掉Boar逃dRep汁ort.袋Gende匀rand疼Orga桌nizat香ional露Perf扛orman换ce.W朵orkl荷ifeR卸eport血,200新0,12炸(4占):少10-1掘2贤零点调查公语司,国家野统计局综合洪司,中国揪企业家调查益系统编著.丈观察中国辆[M]，工农商出版社，先1996年偷中国企业家鬼调查系统.却者当前我国企幻业经营者对监激励与约束袜问题的看法既和建议.须逼管理世界风,访1997,段4:14衰-18细Krist辱iML宽ewis.辛When而lead宣ersd江ispla融yemo肤tion:燃How黄follo魄wers椒respo音ndto叼nega富tive娃emoti拒onal身expre逗ssion炕ofm躁alea凯ndfe塔male屯leade耍rs氏[J].做Jour亮nalo遥fOrg痛aniza稠tiona罪lBeh框avior末,父2000,菠位21,捏spec糠iali桥ssue:陷221-倘234约Chris菊tine廉Edwar染ds,O咏liver衫Robi辉nson,珠Rose握mary写Welch悼man,茂Jean胆Wooda洪ll语.律Lost粥oppo寻rtuni樱ties?跑Orga穿nisat靠ional摸stru唱cturi固ngan领dwom爆enma肚nager健s昆[J].庸Huma寻nRes搞ource义Mana罪gemen因tJou害rnal,绢1999,粱9(1伞):55-造64脾Karam贩bayya壶,Rek虹ha..认Caugh恶tin脆thec拾rossf姜ire:剑Women轮and唤corpo竹ratio道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