《海南大学研究生学位论文开题报告书》

海南高校探讨生学位论文开题报告书探讨生类别：□博士□硕士学术学位□硕士专业学位姓名：学号：专业名称：探讨方向：导师姓名：入学年月：填表日期：年月日论文题目工作嵌入、组织信任与工作场所偏离行为的关系探讨学位论文支配定稿时间年月是否与导师科研课题相关一、探讨来源探讨的目的和意义1.探讨背景随着技术的发展、经济的全球化和个人主义的盛行，员工工作场所偏离行为已成为当今企业一个普遍存在的现象，并且呈现出上升趋势。由于员工工作场所偏离行为所引起的法律诉讼、员工离职、低效率的生产和企业负面的公众形象,使企业遭遇了巨大的财物损失。据估计,每年企业因员工工作场所偏离行为所支付的成本高达6～200亿美元。此外,员工工作场所偏离行为还会对组织成员造成负面的社会和心理影响。探讨发觉，成为员工偏离行为对象的员工，遭遇了身体的和心理的损害，产生了对工作和企业的埋怨心情，这阻碍了他们有效的从事工作。因此，员工工作场所偏离行为的探讨应成为实践者和探讨者广泛关注的焦点之一。削减员工工作场所偏离行为是降低企业风险，提升企业经营效益的关键。削减员工工作场所偏离行为应从员工心理层面入手，员工工作嵌入可以有效说明工作场所偏离行为。工作嵌入由美国心理学家米歇尔提出，用于说明员工为何离职。之后该理论逐步得到学术界的发展，目前在国内已有少量探讨工作嵌入的文献。工作嵌入作为对员工心理层面的探讨，在预料员工离职方面有显著效果，对工作场所偏离行为也有肯定影响。工作嵌入对工作场所偏离行为的影响有两种不同的观点。心理抗拒理论认为员工在感觉到被限制并且不能变更现状时会变得懊丧并且产生工作场所偏离行为（Mitchelletal.,2011;Rothbaumetal.,1982;Spector,1978）;而权力依靠理论认为当员工对组织的依靠不强时（更自信）更倾向于离职，依靠性强的员工则会特别谨慎，保持与组织的合作，尽量避开工作场所偏离行为（Emerson,1972;Molm,2003）。Shelly等（2016）通过比较心理抗拒理论和权力依靠理论在预料工作嵌入对工作场所偏离行为的影响的说明力中发觉：在低组织信任的状况下，高工作嵌入会使员工产生更多的工作场所偏离行为，即心理抗拒理论更具有说明力。这一观点否定了盲目增加员工工作嵌入度的做法，提出了在低组织信任下应降低员工工作嵌入度。基于以上缘由，本探讨有丰富的理论及现实背景。2.探讨目的本探讨以工作嵌入、组织信任和工作场所偏离行为为探讨对象，主要是对工作嵌入与工作场所偏离行为之间的关系进行验证，同时探讨组织信任在该种关系中所起到的作用。详细而言，第一，通过查阅相关文献，明确各探讨对象的含义，并对各探讨对象的测量维度进行明确。其次，构建理论模型和提出假设。第三，问卷的设计、发放和收集。第四，进行实证分析和假设检验。第五，得出结论为企业等组织供应相应的管理建议。综上所述，本文的探讨目的集中在以下两个方面：（1）探讨工作嵌入对工作场所偏离行为的影响机制（2）探讨组织信任对工作嵌入影响工作场所偏离行为的调整效应3.探讨意义（1）理论意义本文的理论意义在于：①通过本文的探讨，将会进一步丰富关于工作嵌入与工作场所偏离行为关系问题的探讨。本文以组织信任为调整变量，从全新的视角探讨了探讨工作嵌入对工作场所偏离行为的影响机制。为员工工作场所偏离行为问题的探讨供应了新的视角和新的说明，丰富了工作场所偏离行为问题的探讨成果。②已有文献在进行工作场所偏离行为探讨时，往往从其与人力资源、工作压力、工作满足度等的关系进行分析，对工作嵌入与工作场所偏离行为关系的探讨还比较少。但工作嵌入以被证明对工作场所偏离行为存在显著影响。因此，本文以组织信任为调整变量，探讨工作嵌入对工作场所偏离行为的影响。（2）现实意义本文的现实意义在于：①通过探讨工作嵌入、组织信任和工作场所偏离行为之间的关系，可以为企业管理层削减工作场所偏离行为供应肯定程度的政策参考。企业假如要削减工作场所偏离行为，就要区分工作场所偏离行为的影响因素在不同的组织信任及工作嵌入程度下，实行不同的策略，才能达到降低风险提高效益的目的。②为促进员工身心健康发展，优化企业内部环境，构建和谐社会供应了理论支持与政策建议。工作场所偏离行为是员工自主产生的行为，这些行为会对企业及其他员工的利益造成损害，也是社会的不和谐因素。因此，本文探讨工作场所偏离行为具有很丰富的现实意义。（二）文献综述及评价学术界对工作嵌入和工作场所偏离行为的探讨由来已久，但是探讨工作嵌入对工作场所偏离行为的影响的文献相对较少。Mitchell等（2011）从心理抗拒理论的角度分析工作嵌入对工作场所偏离行为的影响，认为员工在感觉到被限制并且不能变更现状时会变得懊丧并且产生工作场所偏离行为。Emerson等（1972）则通过权力依靠理论进行分析，认为谨慎的员工会尽量避开工作场所偏离行为。本文引入组织信任这一调整变量，从新的角度探讨工作嵌入与工作场所偏离行为的关系问题。1.工作嵌入嵌入（Embeddedness）的探讨可以追溯到波兰尼（1957）的著作。经济史学家波兰巧在《大转折》一书提出，嵌入意指经济活动被非经济制度制约的程度（张建，2011）.随后，嵌入理论被美国社会学家Granovetter（1985）进一步发展，他认为纵然是在市场化社会，经济活动也不像经济模型提出的那样与社会剥离。Granovetter接着将嵌入分为结构型嵌入和关系型嵌入。Hobfoll（1989）从资源保存视角定义工作嵌入为员工与组织、同事和环境等各类资源的累积。2001年美国心理学家Mitchell和Lee在探讨员工主动离职的问题时，从社会网络的角度动身，提出了“工作嵌入”（JobEmbeddedness）全新的概念。它的提出主要是基于以下三方面探讨成果：1）早期Price、Mobley等离职模型中指出非工作缘由对员工离职的影响作用；可见员工离职问题涉及的变量更加丰富，除了工作中的看法和情感方面的因素外，还包括家庭、宗教、嗜好等因素；2）组织层面对员工离职的影响。很多公司运用团队合作的方式来作业，渐渐形成了达成共识的工作群体，从而使员工难以离开；3）一些实证探讨中发觉很多离开组织的员工对其工作还是满足的。工作嵌入概括了影响员工离职的有关组织与社区相关的因素，拓宽了离职前因变量的探讨范围。Mitchell等将工作嵌入说明为：一些存在于员工当前工作以及工作环境中的因素，这些因素相互链接形成一个网络，个体会被嵌入其中。Yao等将工作嵌入定义为一系列使得员工无法离开当前工作的因素，包括与工作干脆相关的因素及与工作非干脆相关的因素。Mitchell等将工作嵌入划分为三个维度，分别为联系（Link）、匹配（Fit）、牺牲（Sacrifice），并在三个维度的基础上从组织和社区两个层面将其划分为六个子维度：组织—匹配、社区—匹配、组织—联系、社区—联系、组织—牺牲、社区—牺牲，但是该项划分却没有明确定义社区的范围，美国的社区概念是否同样适用于其他国家，目前学者们对该问题还存在较大的争议。Lee等进一步将工作嵌入划分为工作内嵌入(onthejobembeddedness)以及工作外嵌入（offthejobembeddedness），该划分得到了学者们的普遍认可，将其运用于探讨中。2.组织信任西方探讨者对信任（Trust）的探讨起先于20世纪50年头。依据社会交换理论（SocialExchangeTheory），员工与组织或其他个体的交换不仅是物质层面的交换，还包括支持和信任等心理层面的交换。人际互动的核心形态之一就是社会交换，而信任是社会交换的基础（赵君等，2013）。信任的探讨涉及心理学、经济学和社会学等领域，本文结合以往的学者的定义，如王黎（2014）、林亚清等（2014），基于组织行为学的探讨视角，认为信任是一种心理状态，信任他人的行为至少不会损害自身利益，并情愿为该种信念担当风险。信任探讨的关键变量之一，就是组织信任（OrganizationalTrust），备受学术界的广泛关注（Gilbert&Tang,1998）。由于人们对于组织信任的理解和探讨重点不同，所以定义也不尽相同。Mayer等（1995）认为组织信任是无论有无监视和限制，一方基于期望另一方执行特定的行动，都情愿将自己置身于简单被损害的状况之下主动担当风险。Robinson(1996)认为组织信任是员工对于组织或领导者诚意及牢靠性的认可和信任。王黎（2014）则认为组织信任描述的是组织中一种氛围，是员工对组织环境是否平安、友善的一种主观评价。Shaw（1997）认为组织信任是组织文化的一种特征，它的作用主要体现在影响组织胜利、影响团队有效性、影响组织成员合作和影响组织成员信任度四个方面。赵君等（2013）认为人际互动的核心形态之一就是社会交换，而信任是社会交换的基础。综合上述观点，本文认为组织信任是指个人或群体成员遵守并忠诚于共同商定的承诺，不谋取任何额外利益的一种共同信念。3.工作场所偏离行为早在20世纪20年头，泰勒在探究科学管理方法与理论的过程中，他发觉工人普遍怠工这一员工偏离行为。早期的工作场所偏离行为探讨主要集中在工业社会学、职业心理学、犯罪学和组织人类学等学科中，比较受关注的议题有：挪用公款、虚报账目、员工偷窃（主要指员工稍微的偷窃行为）、蓄意破坏（有意损坏机器、原材料等）等。由于这些工作场所偏离行为给企业带来的破坏性极大、成本昂扬，同时在管理追踪方面较为简单，因而这些行为得到了较多的重视。另外，在20世纪五、六十年头，受实践领域中管理者对生产效率关注增加的影响，有意降低产出、偷懒、迟到和早退等这些工作场所偏离行为也受到了学术界的关注。从20世纪80年头初期起先，很多学者努力的尝试对工作场所偏离行为的系统探讨。在这些探讨中，最具影响的探讨当属于Hollinger等人的探讨。他们认为工作场所偏离行为是组织行为学中一个特别重要但又极少有人探究的领域。Hollinger等将工作场所偏离行为定义为，在工作场所中发生的员工（尤其是处于弱势地位的员工）有意的损害组织的行为。工作场所偏离行为可分为两类：生产性偏离行为和财产性偏离行为。生产性偏离行为指违反可以接受的生产水平准则的行为，包括身体退缩（physicalwithdrawal）（如离职、缺席和迟到）、心理退缩（如在工作中酗酒和滥用药品、做白日梦）和各种形式的组织破坏活动（如怠工）。财产性偏离行为指未经允许而获得或破坏组织的财产和产品的行为，这种行为包括偷窃、破坏公物、奢侈资源等。Hollinger等关于工作场所偏离行为的分类对后续的探讨具有重大指导意义，很多学者对工作场所偏离行为的分类多借鉴于此项探讨。20世纪90年头中期，工作场所偏离行为的探讨进入了飞速发展时期，产生了大量的探讨成果，学者们对工作场所偏离行为的概念、维度和影响因素进行了全面的探讨，尤其是工作场所偏离行为的实证探讨更取得了突破性的进展。Robinson等给出了工作场所偏离行为一个全面的定义，即组织成员自发性的行为，而此行为违反了组织的规范、政策或制度，并且威逼到组织或组织内部成员的福利。综合上述观点，本文认为工作场所偏离行为（WorkplaceDevianceBehavior，WDB）指组织成员自发性的行为，而此行为违反了组织的规范、政策或制度，并且威逼到组织或组织内部成员的福利，详细表现为：怠工、偷窃、贪污、迟到、对同事的辱骂、诽谤、散布谣言、性骚扰、盗窃公司资产等。（三）主要参考资料（格式参照《海南高校探讨生学位论文格式规范》（海研〔2014〕3

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计学方法测算工作嵌入、组织信任与工作场所偏离行为之间的关系。本文主要内容支配如下：第一部分为导论。将介绍本文的探讨背景、目的和意义，确定探讨方法和思路并界定重要概念，列举主要创新之处。其次部分为理论基础与文献回顾。将简要说明本文可能用到的理论，如心理抗拒理论、权力依靠理论等，通过文献综述的方式梳理和总结国内外对工作嵌入、组织信任与工作场所偏离行为以及三者之间相互关系的探讨现状，并对不足之处叙述评价。第三部分为理论分析。以其次部分的理论为基础，详细分析本文探讨对象之间的逻辑关系，主要包括两个问题：工作嵌入对工作场所偏离行为的影响；组织信任在工作嵌入影响工作场所偏离行为的过程中所起的调整作用。第四部分为探讨设计。确定变量定义及度量指标，设定计量经济模型，选择合适样本，为实证分析奠定基础。第五部分为实证分析。拟通过描述性统计、相关性分析、分组回来和对比检验等步骤对数据进行处理分析，并实施稳健性检验。第六部分为探讨结论与建议。依据理论分析和实证结果得出结论，并提出有关建议措施，并反思本文的不足之处从而明确将来的探讨方向。本文的预期结论为：工作嵌入对工作场所偏离行为有显著负向影响；组织信任在工作嵌入影响工作场所偏离行为的过程中起到了完全调整作用。第七部分为参考文献。（二）探讨的主要框架结构（原则上要求列出三级标题）1导论1.1探讨背景1.2探讨目的及意义1.3探讨思路与方法1.4探讨主要内容与创新2理论基础与文献回顾2.1理论基础2.2文献回顾2.2.1国内文献回顾2.2.2国外文献回顾2.2.3文献评析3理论分析3.1工作嵌入对工作场所偏离行为的影响3.2心理抗拒理论3.3权力依靠理论4探讨设计4.1样原来源与数据选择4.2主要变量定义4.3模型设计5实证结果及分析5.1描述性统计5.2相关性分析5.3回来分析5.4稳健型检验6结论与政策建议6.1探讨结论6.2政策建议7参考文献（三）可能的创新之处本文的主要贡献是：1.探讨视角的创新，以往关于工作场所偏离行为的探讨往往从工作压力、工作满足度等因素进行探讨，忽视了工作嵌入对工作场所偏离行为的影响探讨。而工作嵌入也会对工作场所偏离行为造成显著影响，本文拟从工作嵌入入手，分析其对工作场所偏离行为的影响。2.探讨内容的创新，将组织信任作为调整变量，探讨了在不同组织信任环境下，工作嵌入对工作场所偏离行为的影响。本文不仅丰富了工作场所偏离行为问题的探讨，还为工作嵌入对工作场所偏离行为的影响供应了新的证据，完善了工作嵌入探讨体系。（四）须要重点解决的问题（1）劳动密集型企业数据的收集整理；（2）工作嵌入变量及稳健性检验替代变量的选取和运算；（3）工作嵌入、组织信任和工作场所偏离行为三者之间逻辑关系的梳理和论证；（4）模型的构建以及数据处理；（五）预期探讨成果在学术刊